1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
世界性金融危机冲击下的宏观经济背景，使建立人力资源激励机制成为企业战略性发展的新阶段与新方向。21世纪的企业竞争，主要是人力资源的竞争，已成为学术界既成的共识理念。在当今西方国家因次贷危机、债务危机而引发的世界性金融危机背景下，不仅使社会经济的各个层面均面临着巨大的机遇和挑战，而且对全球的企业也产生了巨大的影响，尤其是对我国外向型企业的影响更是首当其冲,迫使其不得不重新审视自身，并在寻找发展机遇的同时，也在考量其员工架构，对现有人力资源的激励机制进行一次大盘点。
因此，我国企业要想在激烈的竞争中生存和发展，必须在一定程度上依赖于其人力资源的有效激励，而企业本身的特点及其人力资源管理的现状，也突出地呈现出企业在人力资源激励方面存在的问题。战略性人力资源激励机制既是我国企业人力资源建设的新阶段，也是我国企业人力资源管理的发展方向。所以，我国企业在人力资源激励管理过程中，既要能够把企业经营战略和人力资源激励机制结合起来，亦要能够提升企业人力资源管理的核心竞争力，使企业在竞争环境下保持优势，健康发展。
1.1.2研究意义
我国由于尚处于市场经济的初级阶段，各种新型管理方法正逐步与世界接轨，在激励管理方面还没有完全摆脱传统经济体制的束缚，因而需要更新观念，在企业管理中引入西方发达国家的激励管理理念，将对我国企业管理具有五个方面的重要作用：可作为企业人事决策的基础，帮助企业制定培训计划，检验企业员工工作效果的标准；可作为评价企业人事选择预测源的指标；可作为企业制定工资报酬政策的依据；可作为评价企业效率的标志；可作为企业发展、组织诊断的一个有利措施等等。
让企业认识到应有长效的激励机制。企业的激励机制体系，乍看起来似乎简单，但建立起来十分艰难，它不仅需要理论上的指导，而且需要实践上的支撑，因而必须将其作为一个有机体系进行精心整合，才能产生应有的效应。为此，笔者结合在京东商城西北仓储部的工作实况，在文中将企业激励机制体系设计为一套紧密相连的有机步骤，通过在公司的实施，已明显地调动了员工的积极性，并取得较好企业经济效益。
向有关企业介绍京东商城西北仓储部激励机制建设的实践做法。作为企业人力资源管理是激励的有效手段，可以最大限度地提高员工的凝聚力，挖掘员工的内在潜能，充分调动员工的积极性，为员工自觉积极地工作目标，并使其成为衡量客观量化管理指标绩效的指标，提高企业的经济效益。在激励机制和目标体系的构建中，笔者积累了丰富的实践经验，在京东西北部的建设和规划中与相关企业进行分享。
1.2国内外研究现状综述
1.2.1国外研究现状
从泰勒算起，关于激励人的问题，不少社会学家、心理学家和管理学家等已从不同的角度在这方面做了大量的研究和实验，从多角度提出了相应的激励理论。如需求层次论、双因素论、公平理论、强化理论等等。这些激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业员工的激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美和无懈可击的。
从理论研究，为了鼓励充分发挥的综合性企业员工激励机制的有效性，X学者卢瑟·古利克博士（卢瑟·古利克）指出，最根本的功能是激励效率，形成了少数最优惠的服务人员稀有和利益高贵，拥有员工培训，开展未来的员工成为最值得珍惜的喜好员工。东方发达的国家，法国，英国，德国和讨论深化，特别是在企业的员工招聘和一些学者和其他激励措施的运作促进机制的理论，以及作为更明亮的条件。如X的员工改革法“规定：”在工作作为主要基于位置的工资调整和晋升决策的表现“；在建设英国企业”职务晋升的开放式架构“的模式，坚持以在“精英”，不再实行终身晋升制度分类；法国不仅是考绩制度在工资和其他系统来实施，并在职务晋升制度更加突出；德国实行的工资或工作工资制度的传统水平，它已逐渐被取代“功绩制”工资，认为其评估和员工工资，职称晋升挂钩的工作和贡献的有效性的结果，为主要依据，以提高员工的福利。
1.2.2国内研究现状
近年来，我国国内以企业员工激励机制为研究主题的成果多以论文的形式出现，显示了较浓厚兴趣，出现了一些有一定价值的研究成果。如杨建的《人的动力激励》(2013)，刘正周的《管理激励》(2013)，苏东水的《管理心理学》(2012)。麻宝斌、李广辉、李辉等学者的实证研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等学者，也在企业员工激励的相关领域内做了相应的研究，在激励因素、激励需求、激励效果等方面提出了各自的观点。
孟艳（2014）认为，尽管我国企业在一个角落方面已有成效，但与国外企业或中外合资企业相比，我国企业员工收入普遍较低，这是制约企业员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。
刘龙龙（2015）认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。
周秋萍、卢友乐、白如彬（2015）认为，中国企业普遍缺乏有效的个人激励，奖励应该指出的是，为了个人和整个动力区分，有必要激励员工个人，也激励组，并强调，激励员工个人可以进行不时在需求和环境变化他的讨论修改。
1.3研究内容及研究方法
1.3.1研究内容
本文运用企业员工激励机制的有关基础理论，结合我国企业的具体现状，采用相关的的分析方法，重点探讨了适合京东商城西北仓储部的员工激励机制体系的某些基本设想。以此为线索，论文首先阐述了国内外关于企业员工激励机制的方式及基础理论研究，阐述了员工激励机制的含义，继而分别分析了企业员工激励机制的内、外部环境的现状以及京东商城西北仓储部的组织结构和员工激励机制现状，最后，在对京东商城西北仓储部员工激励机制的深入探讨后，结合其激励管理的实际情况，从企业员工激励管理的现状及存在突出问题的剖析入手，提出了员工激励的具体方案，并对方案的实施及运用进行提出了解决办法，同时也对企业员工激励管理后续发展的展望提出设想规划。本论文共有六章内容，其框架结构设置如下：
第一章为“绪论”部分。该章分别介绍了本论文的研究背景、研究动机与研究目的、内容框架与研究意义、国内外研究现状综述、研究方法。
第二章为“激励机制相关理论综述”部分。该章论述了激励理论的概念、特点及功能，论述了激励机制的概念、手段、类型和作用等方面的内容。
第三章为“京东商城西北仓储部员工激励机制现状及问题分析”部分。该章论述了京东商城西北仓储部业务范围、发展成就概况及企业宗旨，继而分析了京东商城西北仓储部员工激励机制的现状、问题及原因，最后设想了京东商城西北仓储部建立健全有效激励机制的相关对策等方面的内容。
第四章为“影响京东商城西北仓储部员工激励机制的因素”根据第三章对京东商城西北仓储部员工激励机制的现状分析与单位存在的问题概括影响企业激励机制的因素。
第五章为“京东商城西北仓储部员工激励机制的调整策略”部分。通过前几章节的研究，提出对京东商城西北仓储部员工激励机制的调整策略。
第六章为“结论”对全文进行了全面总结。
1.3.2研究方法
（1）文献研究法。广泛阅读国内外有关激励的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，取其精华。
（2）比较法。将在实习的企业中的各种激励措施与其他的企业人员进行比较，发现不足。
（3）案例分析法。选取实习企业中相关的员工激励案例，分析其问题所在，找到解决方案。
2相关理论概述
2.1激励的概念
从较为完整的视角上看，激励作为采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为，努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。
2.2激励的实质、特点及其功能
2.2.1激励的实质
没有得到满足的需要才会导致动机的形成，它是激励内容的核心，激励其实就是一个过程，一个由内在需要引发动机，动机推动行为，并指向一定目标的过程。对激励问题进行某种分析，其实质就在于通过设计一定的中介机制，使个人与组织的目标最大限度地达到一致，让他们能动地、积极地、创造性地开发利用其人力资源，在工作中发挥应有的作用。X哈佛大学学者的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，其个人能力只发挥了20%，而在开发和激励之后，其潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，其组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。可见，有无激励，用什么样的方式激励，对员工的影响十分显著。因此，如何建立起一套行之有效的企业员工激励机制，已经成为困扰当今企业的最大问题了。
2.2.2激励的特点
（1）鼓励的行为是一种动力。通过激励舒适鼓励后，所以发生对象鼓励功率的行为。这种“权力”是鼓励运营商，向着鼓励对象“李”的方向发展的一种方式。
（2）没有办法鼓励。选择详细的方式，鼓励东西，因为到期时，因为人们。
（3）鼓励一定的目的，是有目的的活动的经理。经理希望使管理者鼓励组织的积极参与，并作为我的目的，实现组织的目标。激励的大小取决于应用到互动对象的动机和动机水平力的形成。
（4）激励必须坚持以人为本。其实，激励是人与人之间的互动和沟通，因此，必须充满了人类的理解，关怀，理解和尊重的激活过程，并建立适应人性化的工作环境，建立尊重人的工作，人员发展成为最终的管理目的。
（5）激励的最高境界是无需激励。激励应该成为激励对象的自觉行动，组织的目标变成了员工自然追求的共同愿景，激励者的愿望和要求变为了员工的自觉行动。
2.2.3激励的功能
激励作为人力资源开发的有效手段，其主要功能可以体现在以下几个方面：
（1）激励是企业人力资源管理制度的必然安排。激励是企业制度的一种必然产物，主要表现在：首先，由于人的潜力可以无限发挥，激励的必然性意义在于让员工积极、认真地去工作。其次，精神激励更是人的必然追求。员工们被企业的激励机制激发出来的积极性，不仅表现在满足工资收入及福利待遇方面的需要，还有追求物质之外的相关需要。像比尔·盖茨这样世界级的人最富有的人，其原因仍然是硬任务，必须有社会，思想，需求的物理方面；在颁奖晚会上电视，往往很隆重举行的颁奖典礼上，为什么不给间接击中奖卡的获奖者的钱或送过来，而是通过负责人洪明亮的声音，点去的名字一组，该组的冲动从他的座位上，收拾自己的直领带和西装站起来，有时，也深深地向观众鞠躬，然后从容地走上红地毯，到了聚光灯下讲台上，宣布部分哀叹，感到无比光荣，是不是那些谁是非常羡慕的点名称。而这个时候，奖金的多少，已并不重要，是一种被更多人尊重和认可的感觉，激励着获奖者不断的努力工作。所以，物质的激励是有限的，而精神上的激励则是无限的，物质之外的激励是通过积极的引导员工的价值观，让员工追求物质之外的需要。
（2）激励能用各种有效的方法去调动员工的积极性。企业要想获得员工的支持，其前提是要明确员工需求。员工的不同需求是不同的，在对员工有着明确的需求，管理者应当采取措施，安抚员工的需求，使用环境的变化和进步，适当的内部条件，以满足员工的需求，这可能会导致响应员工的行为，最终导致的目的。
（3）完善有效的员工激励方式能够使企业始终保持生机和活力。在现代社会，企业之间的竞争是人才的竞争，只有充分了解和尊重员工的需要，通过有效的员工激励机制，才能吸引人才，留住人才,充分发挥他们的积极性和创造性，使企业立于不败之地。员工激励机制的建立不能仅仅停留在物理层次上，而应着眼于行为的物理方面。材料和所涉及物理方面，运用多种激励措施，以满足员工的物质和精神需求，让员工认同企业文化，愿意密切与企业一致，从而达到保持用人单位的目的。
2.3激励机制的概念、手段、类型与作用
2.3.1机制与激励机制的概念
（1）机制的定义。所谓机制，原本是指机器的构造、功用、性能等机理和工作原理的相互关联，以保证工作设备有效运行的制度。在管理学中，机制则被引申为各个系统之间的构造、功能和相互关系，以及保持事物健康发展的制度。
（2）激励机制的定义。所谓激励机制，是指管理者在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对企业资源合理配置或企业管理方式方法进行优化而制定和实施的、能在较长的时间内引导和强化被管理者的思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。
（3）激励机制的科学性要求。激励机制作为组织管理的关键制度之一，其目的在于研究如何最大限度地激发和调动企业员工的积极性和创造性。一般意义上的激励理论多以心理学视角作为研究激励机制的起终点，即以人的内在本性为基点，在多元化人性观察的基础上，通过施加外界影响满足人的内部需要来实现对成员的激励，提高组织整体效率。一个激励机制作为关键的组织管理系统，旨在研究如何更好地激发和调动员工和创造力的积极性。该奖励科学意义上主要是通过五行这样的设计：满足人们的核心需求；设立目标；创造一个公平的环境；强化收益预期；设计为工作更有吸引力等。通过这些规定，以便更有效地激发人的动机诱导人的行为，充分调动人的积极性，发挥固有的人的潜力，确保组织处于最佳运行状态，从而使组织实现与最大输出最小的投资。
2.3.2建立激励机制的必要手段
（1）愿景激励。以员工的自我管理为主，要让员工清晰地认识自己的职业生涯前景。用企业愿景激励员工，要为员工拟订预见性的培养计划，以此激励员工为企业、为自己的前景发展而更好工作。
（2）情感激励。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
（3）环境激励。它主要包括政策环境和客观环境激励。合理良好的企业规章制度可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种需要。如果员工认为自己处在公平、平等的工作环境中，自然而然就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高自身工作积极性和工作效率。同样地，客观环境比如工作地点的环境也会影响员工的工作情绪。
（4）物质激励。鼓励和安慰的物质层面之后，激发员工正确的行为的目的，调发动的积极性和创造性的工作任务。它包括积极的鼓励，也包括反向鼓励。
（5）成就激励。有了极大的满足了物质生活，不只是员工的任务，以满足生活的需要，特别是对高容量，高品质的员工，他们的任务是带来成就感，成就动机是如此的很重要的元素，包括鼓励对象的模式，鼓励合理的激励机制。
（6）文化激励。企业文化真正融入到员工的思想，使员工使其世界观，人生观和价值观重要组成部分，为企业提供体质较弱的动力，使员工发生的积极性雄心勃勃的任务。
2.3.3激励机制的构成及类型
（1）激励机制的构成。市场经济条件下，激励机制主要表现在内外部结构构成和行为方式结构构成。①内外部结构构成的激励机制。内部激励机制是指企业所有者对经营者、经营者对企业员工的激励；外部激励机制是指企业外部的各种主体,如市场、公众、XX及消费者等对企业产生的激励。②行为方式构成的激励机制。从行为主体上看，激励机制主要由三个相互结合行为方式构成：以承认员工个人有多层次的心理需要,而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的满足机制；促使员工个人理想与社会理想(组织的、国家的理想)相结合,从而激发主人翁责任感的升华机制；克服人的习惯惰性,利用人在危机时会产生防卫功能的压力机制。
（2）激励机制的类型。①奖励激励机制。指的是物质和精神的奖励作为激励双方的作用下，员工采取合理的行动，创造良好的业绩奖励。①目标激励。企业目标与员工个人利益，并反映在企业中的个人地位和作用，使员工有一个巨大的激励。③护理奖励。企业的指导一直关爱员工的痛苦，工作人员的困难详细的了解，鼓励员工发生。④参与奖。鼓励员工参与就是参与企业管理，所有的权利，员工和责任理解业务，从而鼓励员工发扬目标的倡议。⑤刑赏。在正常情况下，我们的任务是让人们一些成果，我想失去的认可，尤其是识别指导。因此，当员工取得了一定的成果，及时对员工的指导，它已认识到成绩，并表示祝贺和鼓励，这鼓励员工。⑥股权激励。它指的是为企业公平待遇产生的每个员工的激励。企业对员工给予相同数额的治疗相同的劳动量，公平的竞争环境的形成，使员工愿意为企业工作。
2.3.4激励机制的作用
激励机制的积极作用。指企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标。激励机制的消极作用。不论企业怎样制定激励机制，都会对一部分员工起到影响或者削弱的作用。当企业的激励机制起到消极作用时，必然会限制企业的持续发展。所以，企业要时刻注意员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为企业服务的最佳效果。
3京东商城西北仓储部员工激励机制现状
3.1京东西北仓储部背景
目前，京东西北仓储部拥有中小件综合仓1个，大货仓2个，总仓储面积达到5万平米，仓储配送人员近600人，辐射陕西、宁夏、青海、新疆、甘肃等地区。基地拥有大家电仓、电脑及办公用品仓、家居家装仓和母婴用品仓等多个仓储分类，集合仓储、配送和客服职能，可为西安及周边地区消费者提供全方位的生活用品供应服务，全面提升西北地区消费者的网购体验。“京东致力于为用户提供更好的购物体验。如果在当地城市没有仓储，我们的‘211’、‘次日达’等服务承诺就很难实现。”沈皓瑜举例说，如果西安用户在京东购物，从北京发货，头天早上下单的货物要到第二天下午才能送达，而西北运营中心成立后，早上下的单下午就能送达，将为用户节省最少十几个小时的时间。以京东入驻为契机，西安国际港务区将充分发挥龙头电商企业的引领与带动作用，积极建设西安国际陆港电商产业园。按照“大型企业主导引领、中小企业同步发展”的思路，积极引入像京东一样的国内外一流电商企业，聚集国内外主要电商企业总部(或西北区总部)及运营中心，立足西安，服务西部，通过汇聚最优势的海内外电商平台资源，最专业、最完善的电商生态链，最具实力、最优秀的电商创投资本，最创新、最有潜力的电商创业力量，打造中国首个电子商务全程产业链一体化电商产业园。
我国企业在激励机制建设方面，已经取得了可观的成就：许多企业已经意识到，对企业员工内在潜力的开发，在企业人力资源管理中具有绝对关键的支配作用，我国企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制的重要性，管理理念也在逐步的由传统转向现代化，对人才越来越重视，不惜用重金选聘企业所需人才。企业管理体系的建设正在逐步完善，逐渐向扁平化管理方向发展，改变传统的用人方式，越来越多的关注员工的团体来帮助拓展职业生涯规划的工作人员，因人设岗，因经营形式-设置基于逐渐的商业行为停止自身的资源状况无效的配置变化的东西。在市场环境中，企业是他们的质量非常关心指导和工作人员以各种非法的方式，鼓励越来越多的被使用，如工资质量和促进发展，鼓励任务，福利激励，激励机制，鼓励文明鼓励。
京东商城西北仓储部对于员工激励机制建设只体现出薪酬激励机制和晋升激励机制两个方面，人力资源管理中没有暂时年薪激励机制和股权激励机制的体现。整个员工激励机制取得的效果不尽如人意，没有按照设计者设计之初取得一定的效果，员工行为并没有完全按照组织预定目标完成。
3.2京东商城西北仓储部员工激励工作现状介绍
3.2.1京东商城西北仓储部员工激励机制现实状况
（1）管理层对激励机制已有深入认识。一方面，公司管理层在复杂多变的国内外市场环境中，深感公司的发展潜伏着某些方面的的危机因素。另一方面，作为公路建设在河南全省乃至全国的投资每年的比重不断在公司的机会，全面掌握越来越多，京东商城西北仓储管理，而且还越来越多地感受到奖励给企业的重要性河南省，其市场越来越规范公路联合运输的发展，京东商城西北仓储管理的深深感到，仅适用于企业经营管理的动机和激励机制的理论，京东商城西北仓储单位有发展空间的有无限的。
（2）正在实施多样化的激励机制方式。为了运用激励机制来充分调动企业员工生产经营的积极性，京东商城西北仓储部的激励机制正在表现出多样化的方式。如目标激励，激励参与，培训激励，晋升激励，情感激励，激励模式，激励工资等。
（3）公司激励机制总体上尚处于传统阶段。目前，改制后京东商城西北仓储部虽已是中原地区规模较大的高速公路国有独资企业，但是，在人力资源的动机和激励管理方面仍保持传统的政策措施：公司的一线员工大多是高中或大专学历，有几个年轻的员工拥有大学学历；我们目前的激励机制，主要集中在该公司开发的工资分配制度和简单的分层激励奖金分配制度等。
京东商城西北仓储部员工工资有总部人员和分店管理岗位薪资是岗位工资一项所组成，而技术型人员薪酬按照岗位工资+绩效工资所组成。岗位工资部分：按照员工岗位不同存在一定的差异，具体见表3.1绩效工资部分：按照公司分店员工报酬按技术性员工岗位工资加上效益工资进行计算。绩效工资部分按照操作工件价格进行计算，员工提毛利润的10%作为绩效工资部分，毛利润=销售价-成本价，如果出现返工、投诉或者客户不满意此绩效部分取消发放。
表3.1京东商城西北仓储部企业岗位工资晋升一览表
3.2.2晋升激励机制现状
1．各级别人员在入职时工资标准不得超过本级别中最低级别上线，除具有特殊能力者。
2．在公司工作满一年以上者方可申请晋升，且通过人事部进行考核，考核合格者方可晋级，为公司创造特殊价值者除外。主管级、员工级从C级晋升至B级要求工作时间大于一年，B级升至A级要求升至B级工作时间要求在二年以上，且工作期间表现良好没有重大失误。
3．低级别中的A级，通过一年良好表现即可提出升至上一级别中C级申请，通过人事部及相关部门考核即可实现岗位升迁。如在工作中有特殊贡献，可破格升迁。
4．通过表3.1所示清晰可见各级别工资范围及自己在公司中的升迁机会和条件。
图3.1主管级晋升经理级时间显示
举例说明：图3.1所示，以4C级主管为例，在公司工作一年即可提出申请提升至4B，考核通过后工作再两年表现优异即可申请升职4A级，在4A级级别工作一年即可申请升至3B。换言之，4C级主管只要在本岗位工作标新优异4年内即可升至3B级经理级别。
3.2.3年薪激励机制的现状
公司根据发展现状针对高级管理人员执行年薪激励机制。年薪激励机制适用范围为董事长、总经理级别。通过表3.1可以看出，京东商城西北仓储部仅针对1级、2级、3级高级员工进行年薪激励机制。个人月工资=岗位工资；个人年薪总额=月工资*12+效益年薪。效益年薪部分情况见表3.2所示；
表3.2效益年薪一览表
岗位工资是固定部分，每月工资发放日进行发放，效益年薪部分年底计算后按照表3.2所示进行发放。但由于效益年薪部分偏低，岗位工资部分所占比例偏高，高级管理人员对于效益年薪的诱惑不是很大，工作积极性偏低。
3.2.4股权激励机制的现状
京东商城西北仓储部在股权激励机制方面存在一定的欠缺，仅有股东持有股权，及法人代表占有60%，其他三位股东所占股权分别为18%、14%和8%；高级管理人员、一般管理人员和基层员工均没有认可股份，可以说除股东外其他人员均为“打工仔”，对于企业没有任何控制能力。
3.3京东商城西北仓储部员工激励机制的现实特点
3.3.1不完善性
对于与激励相关的机制措施，英美等国的企业比我国企业要早许多年。这些国家的企业员工激励制度经过多年的磨合调整之后，已经相当完善。严格地说，京东商城西北仓储部激励机制的建立，从进入21世纪时才开始实施。在此之前，公司对员工的激励管理主要侧重于对企业的忠诚度、工作能力、优缺点等方面，由此可见，京东商城西北仓储部的相关激励机制是相当落后的。相比之下，因为后来在京东商城的员工激励西北仓储它开始的，这势必造成很多不完善的地方。单独军衔员工激励制度，公司一线员工的各方面的上表面上已经建立的规则的管理激励制度，但是这些规格都相当粗糙，没有针对性，不具体，还有继续被修订，以形成的种激励文化方面，这样有意识地从心脏员工遵循商业行为的顺序，京东商城西北仓储较远。这已经导致了京东商城的仓储奖励西北不完善的一大特色。
3.3.2异质性
我国企业的大环境处于转型时期，其中的京东商城西北仓储部员工激励机制也必然被烙上转型的印记。最大的一个标志就是我国企业及京东商城西北仓储部员工激励机制的异质性。正是由于我国处于体制转轨的时期，在走向现代工业社会的现代化过程中，经济形态和价值观的多元化使我国企业及京东商城西北仓储部也具有多元性的特点。从京东商城西北仓储部员工的激励机制来看，这种异质性的特点在公司员工的升级、奖励和处罚上存在双重价值取向，使得某些职能部门通过竞争上岗、绩效考核等方式对员工进行激励，导致了尖锐的矛盾。
3.4京东商城西北仓储部员工激励机制存在的问题
3.4.1企业员工激励管理不到位
激励理论研究缺乏系统性。在企业员工激励理论甚至在整个的激励理论研究领域，我国不仅缺乏大师级的理论家，个别激励环节的研究者也不多，更缺少大量的激励实践经验分析员。由于研究人员的缺乏和研究经费的不足，很多在局部实践中获得成功的激励尝试，没有得到及时地分析总结，上升到理论的高度，再到更大的范围里去接受检验；很多与企业员工激励实践关系密切的基础数据没有得到系统地收集整理；很多有益的激励试验半途而废；很多课题小组的调查研究只流于形式。没有系统的调查研究数据和大量的经验总结为支撑，高等院校和研究机构里的专家学者们在研究企业员工激励理论时，要么蜻蜓点水，依靠自己的有限资源去做一些局部的调查研究，然后套用西方激励理论，搞出个不容易看得懂的理论模型来；要么从网站上下载资料，互相克隆科研成果；要么闭门造车，冥思苦想，大胆假设，虚拟论证。其研究成果，多被束之高阁，评职称的时候才有用。
3.4.2薪酬机制无激励作用
薪酬决定着员工对待工作的满意度程度，但是过高的工资又会造成人力成本过高影响企业的整体运营。因此合理的薪酬激励机制可以满足不同层次的员工需求，而且还能够保证企业的直接成本。员工通过薪酬激励机制满足其对衣食住行的需求及个人爱好发展，可见薪酬是员工对于工作是否认可的主要衡量标准。薪酬激励机制中仅仅存在岗位工资、绩效工资部分的诱导因素，而行为导向、行为幅度、发生时间行为和本地内容归失踪由于行为的诱发因素员工的行为没有相应的控制，员工只知道赚取高工资高工资的工作，挣高性能高性能的本地工资，做什么，所以什么样的水平是正确的，符合业务需求的不知道。一个人敢到现场的年假，使员工在身心疲惫的任务，影响任务更好的开始。
3.4.3企业员工发展空间狭小
企业是面对员工最直接的组织单位，企业员工是最直接的战略决策的执行者，企业员工的工作积极性受挫，就会直接影响到主管部门贯彻落实企业政策，影响下情的上达，造成好的决策方案得不到贯彻落实，企业员工的真实情况得不到反映，从而导致政令不畅，决策的科学性和员工的利益得不到维护，最终使企业员工对企业产生不满，影响企业的和谐发展。随着企业的发展空间规范定义结合员工的职责，使一些企业，中央直属员工提高一两个位置可以实现，并为本地企业或民营企业的员工，可能无法达到的生活。由于受“天花板”限制限制企业的规模和岗位的数量，并在企业的工作职责员工的生活，这是不利于员工的成长，不能激励员工努力工作，后果是促进狭小的空间，从而希望能够挤入XX没有心灵基层工作的安宁，影响工作质量。
3.5激励机制的不足对企业产生的负面影响
3.5.1离职率高
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般会控制在2%——5%。员工离职率并不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是出于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。
京东商城西北仓储部培训按照公司人力资源培训大纲，针对新员工进行岗前培训，培训主要内容有：向新员工介绍企业的规章制度、企业文化，晨会流程、晨迎事项和晨会舞蹈五个方面，岗前培训结束后进入岗内技能培训。然而随着现代经济技术的快速发展，在企业的各个领域中，传统的员工培训已经不能够帮助企业战胜巨大挑战，知识要提高、技术要更新、管理要创新是一个企业适应经济需要的必要条件，而知识、技术、管理的提高都是需要通过培训来完成，而京东商城西北仓储部现阶段还是按照三年前的新员工培训计划进行完成，对于员工和企业的综合提高并没有任何帮助，缺乏培训激励措施，合理的配需年级里措施可以帮助员工提高技术水平，更快、更好地完成组织任务，达到组织目标；同时能够满足年轻员工对于求知的欲望，增加员工知识财富的同时也是增加企业的核心竞争力，为员工职业生涯发展提供有力条件的同时也为企业留住人才奠定基础。
3.5.2激励机制与不同层级人员需求结合不合理
京东西北仓储部的激励机制缺少科学的分析，所以大大削弱了激励对于员工实现企业目标的积极作用。马斯洛在人的需求层次理论提出：人的需求是有等级层次的，从低到高分别是生理的需要、保障或安全的需要、交往或归属的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要，当某一级的需求获得满足后，这种需求就不再起激励作用（Abraham Maslow，1954）。由于京东西北仓储部给予某种激励结果过于盲目，没能有效满足不同层级员工最迫切的需求，员工对其无所谓了，就不会有太大的激励效果。而在期望理论看来，就是相应的效价很小或为零，这种结果自然也不会起到较好的激励力度，那么公司目标的有效实现自然会受到影响。
3.5.3激励思想过于传统
京东西北仓储部更多考虑企业效益状况，而片面认为薪酬是员工的动机源，容易过分地采用纯粹的机械化、数据化的薪酬激励机制模式。当然，薪酬作为一种激励因素是永远也不能忽视的，但是薪酬对于不同个体而言，可能需求性不同。当然，薪水作为激励因素不能够忽略，但是对于不同的个体的付出，也可能是不同的需要。那些负责照顾家庭比普通员工已经完成了高管们的薪金更紧迫性。随着这种需求的层次是面对激励选择分析工具的重要组成部分。工资是非常重要的，因为每一个企业都必须满足员工的薪酬，这是一个前提条件。但是，企业必须努力探索如何更好地满足员工的需求，比如归属感，自尊和自我实现的需求感感。刚刚得到增强，努力寻求满足员工的薪水归属感，自尊和自我实现等方面的需求感，让员工感受到最大的鼓励元素滴度宁愿留在这个行业，并竭诚为完成业务目标。京东西北仓储部的经济实力还有待增强，更应通过激励创新留住企业人才。
3.5.4激励机制随意性强
一般提到的激励都较多泛指正激励，其实激励可以分为正激励与负激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为奖励和表扬等。并鼓励消极的行为通常是指某些雇员否认，威慑和惩罚，削弱并使它消失，有利于集体组织需要，以满足和开展方向完成的目的。
通常，京东西北仓储部过于重视正激励，加之京东西北仓储部的所有权和经营权一般都集中在企业老板手里，高管高度集权，个人主体，没有给予足够的重视负激励手中，导致弱一般流于形式约束高管，该公司的负面激励系统似乎随心所欲。俗话说，“无规矩不成方圆”，缺乏严格的，可行的服从规定，人民在顶部的规定，那么这些人就不会真正得到越来越嚣张，而不是冷漠的规定，健康的企业文化难以形成，凝聚力弱，主观性，不公就会增加，企业缺乏活力。
4影响京东商城西北仓储部员工激励机制的因素分析
4.1企业文化激励欠缺
和谐民主的现代企业文化是主导企业发展的关键因素，特别是进入现代社会，企业文化更影响企业持续发展的核心竞争力。而京东商城西北仓储部由于其自身的特点，导致其在企业文化方面存在一些问题。文化缺乏先进性。企业内部产生的各种不同成员范围，在一定程度上干扰了正式部门的职能，破坏了团结、和谐、创新的氛围，以至于造成了企业内部先进文化的严重缺乏，影响了企业内部的文化氛围。所以，企业内部失去了和谐团结的环境和氛围，在这种氛围下，企业无法形成代表先进生产力的文化，进而使企业失去持续不断发展的文化根基。
4.2劳动力买方市场的影响
我国人口基数大、人口年龄结构复杂、人口迁移频繁以及区域经济发展进程有别，劳动力供大于求的矛盾十分突出。在京东商城西北仓储部转轨、转型中，旧体制形成的企业富余人员，随着国有企业改革的深入被剥离出来。与此同时，知识经济迅猛发展，工业化、现代化代替了手工业大生产，传统的劳动密集型被高新技术所取代，劳动生产率大幅度提高。传统的劳动密集型公路交通运输企业，向知识密集型和资本密集型高速公路运输企业转化，企业用人明显减少，尤其初级职业技能劳动力出现相对过剩。在这种情况下，二级市场表现失业率买方市场，需求方有一个突破的力量更大的选择空间，迫使企业以鼓励就业的激励机制方面已提高对目标的门槛。
劳动者素质与就业市场需求存在差距。传统交通运输企业转轨、转型中，市场劳动力在面对供求总量矛盾的同时，结构性矛盾更加突出。交通运输企业在其用人激励过程中，会根据产业升级状况，重新组织岗位人员编制而提出新要求。随着社会的发展，运输企业快速提升，就业的优惠政策有利于更加规范的知识，技术，能力等“一专多能”，综合素质较高的员工的现代化，其共同的文化偏见低，技术落后的品质，劳动技能单一，没有技术专长，并在大量的失业下岗职工，用人标准和企业现代化制度变迁有很大的距离，不具备整体素质和现代企业的能力，无法胜任现代企业的高速经济结构调整，产业升级，岗位职责和激励机制建设需要。劳动力市场的结构性缺乏技能人才，以便在需要的人才企业成为无米之炊，结构错位和矛盾在就业市场供需砖，失业人员和下岗职工，并在自身素质就业状况之间的差距就业市场，在竞争中的就业弱势地位的求职者。
4.3员工权益保障体系欠缺
员工权益是企业对员工负责的具体表现，一个企业员工权益保障体系做得如何，就可以看出这个企业的对员工是否真心关心，还可以看出这个企业能否换取员工的感恩回报。主要存在以下问题：一是特殊权益无法完全解决。每一个员工都有自己特殊需要，比如两地分居的员工有探亲的特殊需求，女员工有产假喂奶等特殊权益等，如果这些权益得不到解决，员工的权益自然无法得到保障，而作为特殊权益对员工的影响力最为巨大，这些权益不处理好将会伤害到员工的心，并将成为员工永远的心痛，这些员工就不可能从心里为企业付出。然而，由于公路和工作人员有相当一部分的其他特殊需求的实际情况，自然不能得到解决，在一定程度上影响了员工的工作积极性。二是员工基本特质保障有待提高。从企业对员工日常生活中小事，既可以看出一个企业对于员工的尊重与否，也可以看出一个企业是否真正重视人在企业中的作用。企业通常考虑到管理成本、员工接受底线等因素，对员工生活方面无法完全做到面面俱到。如员工工作环境都在市郊，交通不便利等，容易增加员工的疲惫感。京东商城西北仓储部在日常的管理中，对员工的基本保障的考虑虽然逐年都有改进，但仍有欠缺。在人力资源管理过程中，京东商城仓储西北部分，没有足够的重视，员工需要生活的精神方面，这种忽视了员工的精神生活就会使员工的休息无聊的工作，给员工的感觉，他没有得到充分尊重。
缺乏员工职业生涯规划的激励机制。我国企业由于缺乏较为严格的内部监督制度，其在人事用工机制方面或多或少存在一些问题，从京东商城西北仓储部目前这方面的情况来看，主要表现在由于欠缺长远发展定位，很难考虑员工的长期发展。京东商城西北仓储部在职业生涯的设计方面存在不完善的问题，具体表现为对员工的职业生涯的缺位，在企业内部没有为员工设计一条逐步走向成功的道路，使得大部分员工看不到明天会是怎么样的，没有在企业内部树立一种好员工就有好出路的榜样，使得员工缺少目标性，从而造成员工对企业的忠诚度大大下降，造成日常工作的热情不够，干劲不足，从而影响到企业的整体形象和发展。
4.4缺乏持续培训和再教育的激励机制
持续培训和再教育是员工最大的福利，作为一个企业重视员工的培训和教育是对员工最大负责，也是对企业未来的尊重，从京东商城西北仓储部的实际情况来看，不难看出其在这方面的欠缺：一是员工的持续培训规划空缺。京东商城西北仓储显然缺乏相应的培训机制，主要体现在以下三个方面：缺乏前瞻性的企业没有对员工进行培训的计划，只是采取补救办法，有一个严重滞后；缺乏互操作性的企业培训重理论缺少实践，培训内容与实际工作的相关性不强，投入了大量的事实，大理论，以及工作人员的日常工作没有形成必要的关联，导致工作人员对于热情的培训不高缺乏师资库所需培训，企业培训体系并不稳定且相对雄厚的师资群体，导致训练水平较低，大概的内容显得非常落后的情况下，培训的实际影响；因而培训效果，企业资源的浪费和工作人员的时间和精力的影响效果。
二是员工再教育支持力度不够。随着知识经济的到来，员工不进行再教育就会落后于时代的发展，而参加继续教育则是提高其自身的素质，跟上时代发展的重要途径。因此，许多企业员工利用业余时间参加相应的再教育活动，但是，公司对于员工自行参加的再教育没有采取鼓励的态度，如在企业员工在上班时间去参加考试时，因为与企业的生产经营活动有所冲突，就拒绝员工请假参加考试和学习，没有为员工提供方便和支持，影响员工的学习进度。企业和员工是共同进退的两个主体，企业如果不从员工的角度来考虑问题，那么员工也不可能与企业共同进退，一个没有上下同欲的企业显然就会缺乏竞争力。三是员工教育盲目性较强。有一部分公司员工为了自己的前途，自费、空余时间去参加社会性的再教育，但由于企业没有进行统一安排，对用工、技能等要求没有进行供应安排，造成员工在参加再教育时有较大的盲目性，没有进行有针对性的安排教育内容及课程，使其在完成教育课目后的若干年后，造成学而无用的结果。
5京东商城西北仓储部员工激励机制调整策略
5.1建立和谐民主的企业文化激励体系
在京东商城西北仓储部形成和谐团结民主为特征的企业氛围。为提高京东商城西北仓储部的企业内部的凝聚力，对工作中涌现出来的好人好事，企业应通过报道或表彰的形式给予鼓励，对那些不符合企业价值观的行为和观念，给予果断严格的处理和惩罚。鼓励和提倡“互助互爱”价值观，开展优秀员工事迹巡展，提倡“乐业敬岗、无私奉献”的价值观，请退不合格员工，倡导积极向上、奖优罚劣的价值观。企业共同价值观的树立，可以使员工能够以企业所期望的要求和标准去思考和处理问题，能够在组织范围内形成同心同德，和谐团结的局面。建设与时俱进文化机制。京东商城西北仓储部应把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，用诚挚的尊重，赢得员工对企业的忠诚。对于员工的管理和使用，要突破现有的关系管理模式，本着“公平、公正、公开”的原则上开展竞赛，让优秀人才脱颖而出，让低劣的员工退出企业，在企业内部形成一种尊重能力，有能力者上的文化氛围。企业文化要体现竞争这一时代特征，把好的员工留下来并给予优厚的待遇，把差的员工赶出企业，真正提升企业的人力资源水平。
5.2建立规范健全的员工保障体系
进一步完善社会保险缴纳制度。让员工享受更好的社会保险和意外伤害险等保障，让员工看到自己的未来有了保障，员工在有保障的企业里工作就会产生积极性。其次，合理尊重员工的特殊权利。员工的特殊权利具有一定的针对性和特殊性，它并不是所有员工所共有的。因此这些权利都具有独特性，基本属于某一人群或一个团体。一般而言，有特殊性的事物更让人不可忘记。
为此京东商城的仓储东南应考虑到这些员工的特殊利益，成立的目的是确保致力于执行和管理员工的特殊利益的适当的组织，让这些员工享有特殊待遇，照顾和关心困难时期丢失。让员工可能会失去广大的利益满足，任务和员工利益之间找到平衡点，所以你可以安慰员工的心，而员工会把这个救灾任务，加倍努力做好自己的工作，初步构成了一个良好的，调和的商业环境，最终受害的还是自己。
最后，尽可能丰富员工的业余精神生活。精神和物质“两个都要抓”。京东商城西北仓储部应为企业员工的精神文明建设作出更大的努力。在企业内部建立相应的俱乐部为员工提供丰富的业余生活，可以组织电影班，为员工播放有益的电影，调节员工的精神生活；可以组织员工成立球类班、组织职工运动会等，让员工在娱乐的同时锻练自己的身体。总之，要从观念上树立为员工解决业余时间无聊的思想，在措施上可以充分征求员工的意见，尽可能花最少的钱办最大或者最受员工欢迎的事，这样员工的心舒坦了，干活自然来劲。改善激励措施。在薪酬制度方面，要根据员工的工龄、业务水平、工作技能、工作强度等方面的长短、高低，合理划分员工的基本岗位工资，进行差别化；在奖金分配方面，要明确不同部门、不同员工的层级，进行合理设定，既要避免相邻层级之间奖金差距过大，也要避免出现差别过小，起不到激励的作用，同时对工作业绩表现优秀的员工，要及时予以奖励；在福利补贴方面，要及时根据经济水平和物价水平的提高合理调整，满足员工的基本需求，发挥福利补贴的激励作用，不断提高员工的工作满意度。建立和健全员工长远培训和教育机制。
针对目前京东商城西北仓储部在培训和教育方面存在的问题，应进行有针对性的提升，具体应做好以下几方面的工作。首先，做好员工持续培训规划。体制决定机制，机制决定活力。京东商城西北仓储部应支持员工的在职培训，并创建一种培训管理机制，一方面可以总体规划员工的培训目录，按企业发展要求排出全年的培训表，让员工清楚企业的培训项目，有针对性地进行各自的选择；另一方面可以将各种培训成果纳入到日常的考核体系，与员工的绩效考核进行关联，这样可以提高培训的整体质量。其次，鼓励员工参加再教育。
京东商城西北仓储部应鼓励员工不断强化综合素质的培养和提高，让员工自愿参加各类社会再教育学习，从员工前景考虑，站在员工的立场考虑问题，给员工安排相应的时间去学习和深造，鼓励员工参加社会再教育，对于员工参加再教育的费用进行一定的报销，总之一定要建立有效机制，体现对员工参加再教育的一种支持和尊重，因为这种尊重，会转化为员工对企业的尊重，最终受益还是企业本身。最后，加强员工教育和专业化的可预测性。在教育员工的参与是未来的消费可以在运营管理活动中的作用，因此，京东商城西北仓储部应对企业后三年的用工需求、技能需求提出一个总体要求，让企业员工在参加教育中能领悟将来的发展规律，进而选择适合自已的科目进行学习，待将来学有所在为生产经营服务，为自己的人生服务。合理配岗，灵活奖励。一方面，京东商城西北仓储部要根据自身战略需求，确立岗位标准、内容、性质；进行岗位分析，从而实现人岗匹配，使企业员工激励机制发挥出优最佳效果。另一方面，某些员工在某一方面产生需求，则意味着这些特定个体对特定的对象具有生理或者心理上缺乏。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。
为此，京东商城西北仓储部应做到：在建立合理薪酬制度的基础上，使员工的工作绩效在薪金中得到充分体现；并辅之以个性化奖励手段，以灵活性实现员工激励机制目标的最大化实现。建立和规范企业的人事用工制度。一方面，要科学设计薪酬管理制度。科学设计薪酬管理制度是激励员工的重要保障。近年来，一些运行较好企业在科学设计薪酬管理制度方面做出了表率，为企业注入了激情，促进了企业的持续不断发展。因此，京东商城西北仓储部可在薪酬管理制度上适当吸收这些企业的先进做法，把股权、年终奖励等相应的管理内容放进薪酬管理办法中去，把钱用到刀刃上，让企业员工享受到最好的薪酬激励机制，把其积极性最大限度的调动起来，促进企业的持续发展。另一方面，建立科学合理的员工职业生涯设计。京东商城西北仓储部要深入关注员工内心深处的想法，任何一名员工在企业做事，除了获取大量的金钱外，还需要获取地位，并且通过其在企业内部职务的升迁赢得企业和爱情等等，所以京东商城西北仓储部必须正视员工的这种心理需求，更加要注重员工的职业生涯设计，因为只有科学设计员工的职业生涯才能获取更多员工的忠心，为此企业在日常的管理过程中要为员工制定一个良好的职业生涯规划，明确员工怎么做，做好了会得到什么，并且在实际操作中让部分员工进入这个职业生涯通道，使真正有能力的员工成为企业的基层管理人员、中层管理人员，甚至是高层管理人员，只有通过这种职业生涯规划和实践才能让员工看到在一家企业的前景，才有可能留住员工的人，并且留住员工的心，认认真真、尽心尽力为企业做事，形成一种为我企业，企业为我的良性循环体系。
5.3加强对员工激励机制需求的预测
预测激励机制需求。京东商城西北仓储部要想充分激励企业员工生产经营的积极性、主动性，就应做好企业对员工激励机制需求方面的调研及预测工作，它作为企业未来一定时期内对员工激励机制要求的假设，其准确性对企业激励机制的成效有决定作用，因而是企业激励机制规划的起点。为此，京东商城西北仓储部根据预测分析建立起相应的激励机制，它是基于其工作人员的前提下，充分调动积极性，员工，主动性和凝聚力的积极性得到充分发挥，既为企业的发展做出贡献，同时也是激励员工需求预测的结果；京东商城工作人员西北仓储奖励只在知识和人才环境的企业级的尊重，让每个员工都能真正把他们的劳动与社会和物质利益密切相关的荣誉系统，如此关心企业的服务质量，提高工作效率内部潜力，增强企业的凝聚力，并最终达到人适当的机会，事情的人获得的结果。
5.4做好工作分析及实施柔性管理
搞好工作分析，确保公平竞争。京东商城西北仓储部的激励机制应要求被激励对象诚实、勤劳、有悟性，其特质和性格适合激励机制的需要、氛围和企业文化。这要求京东商城西北仓储部要因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的激励标准。同时，京东商城西北仓储部要想在激励机制方面达到理想效果，还必须做到以下四点：不断在员工发展上进行职业发展方面的投入；确定前任离岗（包括调动、离职等）的原因，为接下来的内部任用做好准备工作；人事匹配作为企业和个人动态结合的过程，其中的工作分析具有重要的意义，因此要按照工作分析的结果去迎合被激励的对象；控制内部激励成本，确保激励公平。实行柔性激励管理。柔性激励管理是指企业应充分体现以尽量少的人力资源获得最大的经济效益的激励目标。为此，京东商城西北仓储部应树立“增规模，不增人员；增效益，不增成本”的柔性激励管理目标。通过这种柔性管理方式，使其在员工激励机制上下功夫，从而为企业的生存与发展开拓更大的空间。
5.5做好培训激励，规划职业生涯
培训激励作为激励员工的手段之一，可有效掌握员工工作进展状况，达成相互理解与支持，沟通上下级的联系，不断提高工作绩效。对此，京东商城西北仓储部在人力资源培训过程中，应健全企业的激励机制，为企业的人力资源配置提供保障，在此基础上找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与企业目标的实现结合起来。对员工职业生涯进行愿景规划。该理论作为给企业员工提供公平报酬、平等地位和职业发展机会而设计的一种职业生涯路激励机制。对于京东商城西北仓储部的员工来说，职业生涯有管理阶梯与技术阶梯这两条平行的路径。在两条路径的运行层级结构中，走技术阶梯的员工不仅能与管理人员享有平等的发展机会，而且与发展层级相同级别的人员也具有同样的奖励、报酬和地位。
6结论
激励作为激发企业或组织成员工作积极性、主动性的管理机制之一，既是人力资源管理的核心，又对企业或组织充满竞争与活力优势具有决定性的意义。企业员工激励机制作为激励制度的重要组成部分，既是基本的方法手段，也涉及到企业战略的实现，甚至关系企业的生存。本文借助调研数据、大量参阅了先前的研究成果，进行了系统的分析，通过对员工激励机制的调研，剖析了企业员工激励中存在的问题，并以此确立建立激励机制的指导思想、具体原则和解决问题的激励办法。
企业员工激励机制是否有效，不仅直接影响其员工的工作积极性和工作效率，也影响到企业员工队伍的建设，影响企业管理效率的提高和企业的文化建设，所以，不断完善员工的激励机制有重要的意义。转型期企业员工激励机制的有效性主要受这一特定时期的经济环境、政治环境、行政环境和文化环境，法律和制度，员工心理以及各种传统行政观念的影响。
本文的创新点体现在：在研究对象方面，总结了取样公司员工的两大特点：直接服务公众、拥有相当的自由裁量权。在现状分析方面，总结了现存企业员工激励机制的三大特点：不完善性、借鉴性、转型性。在激励机制的实施方面，总结了三个方面的成功经验：为企业员工打造愿景清晰的职业生涯、全方位提高工作满意度、利用传统文化营造和谐人际环境；在分析存在问题方面，指出了激励理论研究滞后、没有准确把握企业员工的核心需要、缺乏精准激励、思想政治工作激励功能减弱、缺乏内在激励机制等问题。
致谢
本论文的完成，要特别感谢我的导师黄浩翔老师，感谢他收我作为他的学生，并在论文的方向、架构的建立、研究的思路、问题的分析与系统思维的方法等方面给予高屋建瓴的指导与启示，让我在整个学习的过程中受益匪浅。作为他的学生，我有幸得到了他的言传身教。他以其乐观豁达的心态、渊博的学识、严谨的治学态度影响着我、支持着我，使我获益良多并得以顺利完成这篇论文。
同时，也特别感谢学院各位领导和老师们对我的培养和教育。在这四年多的求学历程中，是他们的言传身教，孜孜不倦，氺成就了我的收获，这将是我人生最贵的财富。
最后，感谢所有的学友，一直以来大家在学习心得上相互交流，在精神上的
相互支持，因为有了你们的协助与同行，我的学习过程更充实、更轻松、更快乐。特在此一并致谢。
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