浅论员工激励机制的建立

　　摘要：企业竞争归根到底是人才的竞争。建立合理的工作人员激励机制，激发企业人才的潜能，成为提升企业核心竞争力的有效途径。在实践中，虽然企业意识到激励机制是现代企业制度的核心内容之一，但是对员工的激励机制的建立还有待完善。在现代企业制度下，如何搞好内部分配，处理好按劳分配与按生产要素分配之间的关系，充分调动和发挥职工的积极性，尤其是企业经营者和科技、销售人员和积极性十分必要，建立合理的工作人员激励机制，激发企业人才的潜能，成为提升企业核心竞争力的有效途径。在实践中，虽然企业意识到激励机制是现代企业制度的核心内容之一，但是对员工的激励机制的建立还有待完善。本文通过阐述企业激励机制对员工的重要性，在分析我国企业员工激励机制现存问题的基础上，提出了完善我国企业员工激励机制的措施。

　　关键词：企业员工；激励机制

　　随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。提高组织企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而发挥他们的积极性和创造性。只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，才能使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、创造、革新，以促进企业的发展。合理有效的激励机制不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，促使员工努力实现组织的目标。由此也可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，那么，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　　激励，英文单词为motivation，它作为一种科学概念是国外学者从心理学角度提出来的，最初的含义是指人在追求某种既定目标时的愿望程度，表示人类活动的一种内心状态，包括一切内心所要争取的条件，如希望、愿望、动机等都构成对人的激励。现代最流行的激励定义是由X著名管理学者托马斯•彼得斯提出的。他认为，激励是指企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，而激励机制是人力资源管理的核心，目的在于激发员工的热情和潜能，它基本上都包括四个关键要素:需要、动机、行为、目标，下图的简单模型说明了四者的关系。

　　根据激励的定义，本文界定员工激励是运用各种管理手段和策略，对员工行为动机进行激发，从而调动员工的积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标。对员工的激励要从员工的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的动机，促使员工采取相应的行动。

　　激励一词在心理学上指的是激发人的动机的心理过程,即通过某种外在的或内在的刺激,使人维持兴奋的积极状态。管理学中的激励,就是通过各种外部或内部的刺激,激发人的工作动机,调动人的积极性,开发人的潜能的过程，它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段,也是提高效率和效益的关键环节。

　　企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。X哈佛大学心理学家威廉•詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需发挥20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，他们的能力可发挥到80％～90％。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。因此，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容。企业在开发激励的方法方面可谓是费尽心思，投入巨大，但是效果却不尽人意，建立和运用有效的激励机制成为当前企业的迫切需要。

　　在建立企业员工激励机制时，应当遵守基本的激励原理。

　　1、物质激励与精神激励相结合的原则

　　对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。一般来说在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

　　2、适时原则

　　激励时机直接影响激励效果，应针对不同情况，进行具体分析。一般来说，根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分，可将激励时机分为期前、期中、期末3种形式，具体如下：期前激励：在工作开始前，公布任务指标和相应奖惩措施。适用于工作周期长、任务明确的情况。期中激励：在工作进行中，分阶段规定任务指标和相应奖惩措施。适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。期末激励：在工作完成后，在总结工作的基础上进行激励。适用于工作任务复杂，开始时难以确定指标的情况。除上述激励时机形式外，激励时机还包括多种形式。如根据激励时间快慢划分，可将激励时机分为及时激励和延时激励；根据激励时间间隔规律划分，可将激励时机分为规则激励和不规则激励等。在激励工作中，应根据客观情况，灵活地选择激励时机，有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。

　　3、适度原则

　　在人才市场中，企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力，才足以战胜其他企业吸引企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。但在制定激励方案时同样要考虑成本因素，激励制度必须受经济性的制约。加强对员工的激励，物质激励是首先应该考虑的因素。而提高员工的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此，因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。

　　若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。

　　1、目标激励

　　目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

　　2、文化激励

　　企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

　　3、物质激励

　　物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

　　激励机制是塑造优秀企业文化的重要内容，企业实行激励机制的最根本的原则就是正确地诱导员工的工作动机，有效的激励机制是挖掘员工潜能的最大推动力。在实现组织目标的同时实现自身的需要，使企业得到所需要的优秀人才。激励机制在企业管理中的重要性主要表现在以下三个方面：

　　激励机制影响着组织的生存和发展。企业通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情。管理者结合企业发展的战略目标和员工自身的需要，综合运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标制定，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，企业激励机制可以充分发挥人才优势，增强企业的凝聚力。因此，激励机制是增强企业内聚力的重要手段，作为企业的管理者，调动员工生产积极性和创造性，有利于增强企业凝聚力。

　　激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。企业是知识经济的主体，知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求，企业激励机制是提高员工综合能力的有效途径知识经济是以知识为基础的经济形式，做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，可以充分发挥企业员工的主观能动性，有利于提高员工的自身素质。激发员工的主观能动性是企业管理的重要方面，只有调动起人的主观能动性，员工才能甘愿为企业奉献，企业才能发展。完善的激励机制会改善员工的工作态度，增强员工的工作积极性和创造性，可以促进员工潜力的最大发挥，拓展员工个人发展的空间，促进企业加快发展。

　　稳定的人才资源是企业发展的有效保障。随着经济领竞争愈演愈烈，一“才”难求的情况逐渐凸显。特别使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。而一套健全的激励机制，有助于留住人才，进而形成人才培养和稳定机制，帮助企业在市场竞争中取胜，实现可持续发展。有助于形成稳定的人才机制。

　　激励目标不能很好地体现个人职业目标与企业长期目标的和谐统一。当前，多数企业短期激励较多，核心员工难以发挥最大潜能为企业的长期繁荣献计、出力。由于缺乏长期激励、制度化激励，多数企业尤其是家族企业核心员工很难有长期的凝聚力。在企业的激励方式中，工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励。

　　如果企业经营者片面追求短期经济利益，难以培养员工的忠诚度，长此以往，就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此，还必须要有行之有效的长期激励措施，不能将激励方式和手段停留在短期激励上。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也受影响。同时，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。很多企业在对待员工的激励问题上，认为只要给员工房子、车子、高薪等物质利益，就能留住员工，并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期都给予物质激励，形式单一。

　　员工激励机制的环境状况，是人才环境的重要组成部分，是人才激励效果的整体性的社会化反映，当前，我国企业员工激励环境的相对不佳，企业管理者受传统观念的影响，在企业员工激励观念认识上，没有将其摆上应有的重要位置，人才的作用与地位没有得到普遍重视，这样既影响着管理者的决策选择，又影响着人才对自身权益与需求，使人才激励活动难以取得突破性的进展。许多企业缺少现代理念指导下的科学经营人才，在现代企业制度还没有建立起来，企业中还没有形成有效科学的人才激励的制度建设，由于其内部组织结构不科学，责权利不清且不统一，相互制衡乏力，不能很好地行使职权、代表各方利益，实际上还是沿着计划经济时的管理模式，也必然导致激励活动受主观意识的影响强烈，严重束缚了激励活动的展开，人才激励负面影响比较突出。

　　企业在制定激励机制时，多数企业是人云亦云，不做实践调研，缺乏切实可行的调研报告。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。正确分析和了解企业核心员工这一激励对象的特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。同时，一些企业并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励对激励的客体缺乏吸引力。

　　据我们的调研，不少企业是语言的巨人，行动的矮子。企业说的多，做的少，更有的企业对此不闻不问。在我们的调研过程中，我们发现不少企业缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，各岗位没有明确的工作标准，难以对员工进行合理的绩效考核，对员工的奖励有一定的随意性，根据什么奖励，对怎样的业绩进行奖励，对激励机制没有进行科学的设计。企业效益好的时候，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。这样的激励制度必然导致企业内部人员之间的利益分配不均，人员之间的矛盾尖锐。如果长久如此，就会导致企业员工缺乏工作的积极性。

　　企业实施激励的主要目的是为了更好的激发员工工作积极性和效率，因此，激励效果的好与坏，所产生的效果，也是验证激励措施是否有效的标志。但实际上，激励实施活动所达到的效果，经常与预期目标存在着不同程度的差异，这种现象是经常多见的。一方面，激励对象的整体满意度较低，这体现为三种形式:一种是实施激励达到的满意人数比率低。由于激励存在着某些不合理性，一部分并非应该享受激励政策的人享受了激励待遇，或者仅仅激励了应受激励对象中的一部分人，而没有兼顾大多数等，这样，便使极少数人达到满意，而绝大多数人不满意；部分人有了积极性，更多的人失去了积极性。另一种是实施激励达到满意的持续性差。由于激励活动存在着随意性和不稳定性，使人才短时期一时满意了，而长时期却经常不满意。长此下去，大多数人才对激励失去了依赖感和期望值，这是一种时空意义上的满意率低。再一种是满意的全面性差。多数单位反映人才在个别方面还比较满意，但在其他很多方面则感到不满意，导致人才整体积极性不高，缺乏进取热情，创造张力不足，不能达到激励先进的目的。

　　目前，国内很多企业对培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指针的阶段。公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。公司由于害怕在对员工进行了大量资金投入对其培训之后很多员工由于缺乏对公司的忠诚度，在其能力成熟之后，离开公司，因为经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物，导致公司落得人财两空的结果。因为公司的经营者对员工只是简单的雇佣关系，所以不愿意在对公司员工的培训上花本钱，不愿意在培养人才上投资。相较于培训，公司更愿意到同行企业中去挖人。但是公司的员工出于对自身的考虑，他们不止是考虑到现在的需要，还要在自身发展的长远计划上进行考虑，他们有进一步提升的需要。由于公司和员工的双方利益的不同考虑，培训对于企业提升绩效的重要价值就无法被企业看到，导致企业对员工的培训不够重视。

　　在当前，企业的领导人的认识水平，直接关系着企业制度制定和落实。要改变企业从无激励机制到拥有健全的激励机制的现状，企业首要工作是让企业的领导者意识到激励制度对企业发展的重要性。不然，企业的一些激励制度就会形同虚设，在执行的过程之中就会乏力。同时，在企业激励机制的建设过程中，企业还需要从企业的战略出发，努力建设企业的长效激励机制。长效的激励机制是企业基业长青、保持持续增长的基石。因此，企业要从长远出发注重企业的长效激励机制。

　　激励的目的是为了充分调动企业员工的积极性，最大限度地调动他们的工作潜能，因此，管理者在制定激励制度时一定要考虑到对企业员工工作积极性的影响因素，如工作环境、领导关系、个人前途和薪酬福利等。因为不同的企业具有不同的企业文化，各种因素的影响程度也不尽相同，所以在制定激励制度时，必须本着实事求是，以人为本的态度，关心员工的疾苦，全面了解员工的需求。对所获得的信息要进行系统的分析，针对具体问题，采取切实可行的措施；同时要根据情况的变化不断制定相应的政策，实行动态管理。激励制度一定要体现公平、公正、公开的原则，一个人对他所获得的收益是否满意不仅仅要看其绝对值，还要进行历史比较和现实比较，看个人的生活水平和社会地位是否有了明显的提升。通过比较，员工能判断出自己的付出是否得到了公平正当的回报，进而影响员工的情绪和今后的工作。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台让绝大多数人认同的激励机制，让企业每位员工都了解这个机制的实质，这样才能保证在实际工作中严格执行，真正发挥实效。

　　对于企业而言，有效的员工激励机制的实施，重要前提条件就是让员工的能力与获得与企业的发展紧密联系起来，使员工意识到努力工作不仅仅是其谋生的手段，它更是实现个人价值和发展自我的首要途径。因此，企业管理者要建立与员工共同发展的目标，促进员工与企业同进步。管理者要帮助员工进行职业生涯规划，要让员工长期保持对工作的热情和对企业的关注，必须在其职业规划上给予帮助，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，愿意在企业长期干下去，让事业来留住人才，员工对企业的忠诚度自然会提高。另外，企业应加强对员工的培训，通过培训，可以改变员工的工作态度，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训使人才就具有了连续性，而凝聚力也会大大加强。培训的方式有多种，如外出培训、内部培训、在岗培训以及自学等。主管还应根据考核结果推荐或安排员工下一考核期的培训，以提高员工素质，促进良性循环，实现部门和企业目标。员工也可根据自我发展的需要自定一些自学的培训等。

　　企业的激励目标需要设定考虑激励的适应性、弹性。激励目标设定时不要过于单一，不能把企业的员工仅仅作为“经济人”来看待，需要从“社会人”的角度来看待企业的员工。激励目标需要结合员工的个体和员工每个具体的岗位来设定，不要搞“一刀切”，需要分类激励。所谓分类激励是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。结合不同员工的特点和岗位性质，从上述的三个层次出发，不能只考虑物质激励，也不能只考虑荣誉激励，而是需要把这三点结合起来，达到一种最优状态。

　　激励制度是企业进行激励的前提和基础，然而只有制度也是不行的，还需要企业的管理层来落实这些制度，好的制度只是激励的开始，执行才能使得激励制度起到作用。因此，企业一方面需要结合时代、环境、市场形式，针对本企业的员工制定适合本企业需要的企业激励制度，运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系；同时，加大对激励制度的落实，防止出现激励制度和实际脱机。企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励，激励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不可的。约束机制具有权威性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反就要承担相应的责任。因此，企业除了建立和健全科学、规范、合理的激励机制，还应当重视约束机制的建立，做到激励与约束并用，保持激励与约束的平衡和协调。通过这样两方面，企业培养员工的归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中永立于不败之地。

　　工作绩效的考核是调动员工积极性的有效方法，建立科学有效的绩效考核制度，是完善企业员工激励机制的有效措施之一。客观公正的评价是对科技人才工作的尊重，是有效激励的基础，是留住人才的前提。科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。首先，要建立一套科学合理的考核指标体系，这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况。其次，企业要明确考核的主体。绩效考核发放的薪酬不仅是给予员工的物质奖励，而且是给予员工精神激励的体现，适当的精神激励引导对企业来说具有非常重要的意义。最后是改进经营者的考核指标。绩效考核的组织者应认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断进行改善。只有如此，才能使绩效考核更进一步，才能防止出现企业效益下降，或只是虚假利润，而经营者收入不菲的不正常现象。

　　在知识经济时代，只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。企业应在个人事业追求的作用下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向的发展机会，并且要加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。从长期来看，培训确提高了企业员工的知识、技能，将来能够转化为企业自身的价值，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，同时，要积极提倡内部适度竞争。根据人们的竞争心理，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，在竞争的过程中实现员工对工作成就和工作挑战的满足，最大限度发挥竞争的积极心理效应。对企业而言，把企业员工激励机制探讨培训作为一种人力资本投资，弥补企业在员工培训上的调查和评估缺陷，建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要，增强员工的自主创新能力，激发员工的工作热情和潜能，调动企业员工的积极性、创造性，企业才能发展与前进，在激烈的竞争中赢得核心竞争力，进而促进企业更好的发展。

　　综上所述，企业只有发挥好激励机制的作用，才能最大限度地调动员工的工作积极性，才能激励各岗位人员各尽其才。为适应经济发展和企业自身发展的需要，充分调动职工工作积极性，企业应建立并实施适合本企业的激励机制，利用多种激励手段，提高职工工作热情，为企业经营目标的实现大显其能。有效的激励机制对于企业而言有着不可估量的作用，可以使企业员工发挥最大的潜能，从而使企业以最小的投入产出最大的效益。因此，企业一定要根据实际情况综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，最大限度地发挥职工的潜力，有利于企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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