企业收益分配问题的探讨

　　企业收益分配是财务管理的重要组成部分之一，但在我国企业发展的初期，学者和企业管理者大多注重投资与筹资的管理，而忽略了或者说轻视了对于企业收益分配问题的研究。随着近年来我国社会经济的不断发展，同国际世界的不断接轨，越来越多的业内人士开始重视企业收益分配在提高企业经济效益，推动社会经济整体发展方面的重要作用。本文拟将通过对企业收益分配问题的现状及存在的不和谐因素进行探讨，而优化企业收益分配制度改革，从而推动我国社会经济的发展。

　　收益分配亦称“收入分配”，由于企业收益分配是基于企业收益之上的，所以对企业收益的不同定义则导致了企业收益分配也各有所不同。企业收益分配主要有狭义和广义两种定义。狭义的企业收益分配主要是针对税后利益进行分配，而广义的企业收益分配主要是针对税前利润进行分配。本文主要从狭义的定义出发，对其进行探究

　　企业收益分配制度主要是对分配行为的规范，主要包括主体、内容、方式、原则、形式等。一般来说企业收益分配制度目标有三种方向：股东权益最大化、民众利益最大化和管理层财富最大化。这三种方向主要与三种企业收益分配制度相适应，分别是资本管理型，在英、美被广泛应用；人力资本主导型，以西班牙为代表；利益相关主导型，主要应用于日本、德国。人力资本主导型后来成为了三种模式中的主导模式，为经济的发展做出了巨大贡献，但由于其造成的贫富差距加大，劳动者地位的提高，人力资本主导型的地位逐渐上升，而且就我国而言，我国是社会主义国家，更加注重贫富差距，两极分化的缩小，所以我国以人力资本主导型的收益分配模式虽然未能占据主导地位，但其比重也较以前有所上升。

　　自改革开放以来，我国就在不断优化企业收益分配制度。而企业作为社会经济最重要的经济主体，使其收益分配制度不断优化改革是我国收入分配体制改革的重中之重。从国家层面出发，只有制定与完善良好的企业收益分配制度才能达到消灭两极分化、缩小贫富差距，促进经济可持续发展、构建和谐社会的目标。据相关研究表明，公平的企业收益分配不仅有助于促进经济可持续发展，还能维持社会稳定，保证良好的经济发展环境。

　　近年来，我国内需增长只达15％，但投资却增长到35%。内需不足的根本症结，主要原因是中下层劳动者收入过低，对未来预期收入信心小，不敢消费，而该群体又占我国劳动者的绝大部分，导致我国出现了内需严重不足，投资产能过剩的现象。

　　由于我国廉价劳动力的历史，人口老龄化趋势导致我国劳动年龄人口的增速下降，企业依靠廉价劳动力、高污染、高能耗带来的成本减少已逐渐与时代脱轨，全国所以企业都在不断升级转型，而在这个转型过程中，难以避免地就要涉及到由于劳动者地位和劳动价值的提升而导致的企业收益分配制度的转变。我国也在逐步地提高人民最低工资水平，从而提高劳动人民的消费信心，促进消费、拉动内需、促进经济增长的计划与目标，让劳动者享受国家经济发展的福利。

　　我国企业工资分配制度主要有四次大的改变。建国初期，1956年之前我国各企业多种工资分配制度并存，如货币工资制度、实物工资制等。1956工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国企业工资制度的基础。而后1985年以及1993年分别进行了第二次和第三次工资制度改革，逐渐完善企业工资分配制度，使之与我国经济发展程度相适应。自从改革开放以来，我国经济飞速，劳动者收入不断上涨，30年时间内实现了爆炸式的增长。突出反映了我国企业收分配制度的不断优化改革。而在上市企业这一部分，股利分配在收益分配中占比较重。有必要对其股利分配做粗略探讨。上市企业起步于1990年，其分配模式主要有股利分配、未进行股利分配。部分公司申明，为了扩大投资规模，实现企业可持续发展，将不进行股利分配。但是大部分企业还是采取了还股利分配，有助于提高企业核心竞争力，推动企业发展，提高收益[1]。对于完善企业的收益分配更是有极大的推动作用。再就是由于股利政策的连续性和稳定性差由于容易忽视投资者的利益，由于我国大部分群众将买股票作为投机活动，而不是投资活动，且上市公司的股利分配模式的多变性，造成了目前我国上市公司的股利分配收益分配不均的弊端，某而且时间段福利分红，某时间段很少甚至可能没有，间接证明了我国还有许多向发达国家所借鉴的需求[2]。但是据相关调查证明，我国上市公司数量还是呈上升趋势的，而且采取股利分配的企业大幅增多。这就是我国不断优化企业收益制度改革的结果。

　　传统的收益分配方式在经济高速发展的今天，已难以满足企业的需求。而现代收益分配方式在逐渐向人力资本主导型分配制度靠拢。由于所有人是企业的开辟者，劳动者是企业收益的奠基者，管理层是提高企业收益的主心骨。这三者都有相应的资本，都是企业收益创造者。其中，所有者分配到财产收益，一是投资收益，二是资本增值[3]。管理者层则按既得收益的比例获取收益，主要是由于这样的分配方式，有助于促进管理层优化管理结构，做出科学的决策，为企业创造价值。劳动者，则按劳分配。三者之间不存在收益分配的地位上的不存在差别，每个主体都是平等，都享有平等的获得收益的权利。换句话说，就是现代企业市场供求关系的改变，导致了企业收益分配制度产生了较大改变。由于分配主体的改变，在当今，过去工业时代依靠廉价劳动力发展起来的制造业被逐渐转移到国外[4]。为了提高企业核心竞争力，劳动者的职业素养和积极性，在提高企业收益的进程中的角色越来越重要。原来在企业中当家作主的所有人，由于专业素养较低，难以做出科学的、真正有利于企业发展的决策。因此，企业收益分配的主体逐渐向劳动者转移，劳动者在分配过程中的话语权愈来愈重。

　　尽管目前各企业都对企业收益分配制度进行了优化改革，但由于受传统收益分配制度的影响，还不能完全摆脱收益分配制度的弊端，仍然存在企业收益分配总体差距不断扩大、企业工资支付制度不够完善、中低层职工工资增速缓慢、收益分配平均主义、企业社保覆盖率低等问题。本文对这些主要弊端做如下分析。

　　近年来我国企业在各区域、行业等方面上的职工收益差距逐年增大，从区域上来说，沿海地区与西部地区企业职工收益的差距最为明显；从企业性质上来说，国企通常比私营企业的平均薪资高1倍左右；从行业上来说，金融保险等行业职工收益较其他行业超出数倍[5]。除此之外，薪资外的福利待遇差距在各区域、行业中也较为明显，进一步形成了收益分配差距的拉大。而且，脑力劳动者不仅在社会地位上高于体力劳动者，在收益分配上与体力劳动者的差距也更高。种种情况造成了我国企业收益分配的差距的不断扩大。对此尽管国家和企业都在不断优化收益分配制度，但这种现象任然占据社会主流。

　　各个行业的工资制定标准不同，导致无法统一形成一个较为规范的工资标准，大部分企的工资标准都是公司决策层所定，具有一定随意性，职工在收益分配的话语权不足，而相应的规章制度可行性不高，职工维权困难。计件工资制在劳动密集型产业运用地较为广泛，企业通常会制定有利于企业收入的工资制度，导致职工收益较低，形成了收益差距的扩大。随着经济全球化的加深，我国许多为从劳动密集型产业转型的企业职能依靠降低劳动力成本来在世界市场中获取一席之地。所以由企业收益分配制度的不够完善引起的社会问题屡屡出现。另外由于我国XX财政能力的限制导致我国社会保障体系的健全完善以及劳动者社会保障水平的提高在较短时期内很难完成，所以很多客观原因造成企业收益分配的问题频发[6]。除此之外，工资结构不够完善，职工的效益直接与企业效益成正比，企业效益低，员工工资则会相应地有所下降。最后，部分企业会钻法律漏洞，并未严格按照国家规定实施最低工资标准制度，而且拖欠工资的情况在当今社会依然存在，被拖欠职工维权困难，最后不了了之或引发群体事件。所以贫富差距的拉大，并不利于社会稳定。

　　由于我国是人口大国，大大小小的企业数量众多，国家和社会对企业职工工资增长制度的监督不够完善，导致中低层职工工资增速缓慢。企业员工增长机制随着我国的改革开放逐渐由XX调控转向市场调控，国家对私有制企业的收益分配制度的监管力度不够。再加上由于我国目前XX在向服务型XX转型，监督部门的执法力度受到一定约束，形成了相应法律法规的可行性较低。但正是由于监管部门的权限不够，导致许多企业钻法律漏洞，并未切实按照国家法律法规执行科学的工资增长制度。而且我国相关法律法规在劳动者的合法权益方面，也存在一定不足，导致劳动者维权困难。而且我国人均收益在世界范围内还是属于一个中低水平，如果不能完善企业职工工资增长制度，将不利于人均收益的提高，从而对GDP的增长起阻碍作用，无法依靠内需拉动经济增长。综上所述我国企业的工资增长速度还是较慢，有待提高[7]。

　　由于国有企业的规模大，数量多，在国家整体企业收益分配中占比较重。而国有企业的制度僵化等弊端导致在企业收益分配上平均主义盛行，虽然我国自从1980年改革开放以来，国有企业的收益分配制度在不断健全与完善，并初步取得了成效，一定程度上提高了员工工作积极性，促进了对企业收益分配的改革。但由于管理体制的问题[8]，平均主义在企业内部的没有完全消失，仍存在不利于阶层收益差距的缩小的现象。大多数国有企业中，员工工资及福利制度的差距并未完全得到缩小，国有企业职工的工作年限往往与职工收益挂钩，对职工的工作积极性仍起着一定的阻碍作用。除此之外，人力资本创造的收益往往不能在资产负债表上有所体现，导致企业对人力资本产权收益的不够重视。工资取决于劳动力价值，是对劳动者花费时间、精力、脑力、体力的必要补偿。各个阶层的人力资本所有者应在基础工资之外，拥有合法参与企业收益的分配。特别是技术人员，由于针对技术人员的工资制度不够完善。大部分企业将职工的书面技能考核同制度挂钩，影响其工资的是工作年限、出勤率等因素，并未对其真实技术水平有一个科学的考核制度。

　　企业员工的五险一金既是其享受“二次分配”的方式，也是社会公平公正的外在表现。由于历史原因和我国人口基数过大的原因，我国社保体系资金投入不足，制度不够完善，而且能够实行五险一金的企业也没有占到整个社会企业的90%。很多私有制企业，他们仅仅注重不让中高层经营者流失，所以设置五险一金来试图弥补人员缺失的不足，但底层员工的社会保险往往难以达到全员配置的高度，主要是由于企业通常认为底层人员的流失不会对企业造成太大损失，且基数较大，所以社会保险在部分公司并未覆盖到底层职工身上。这样的收益分配制度固然降低了企业的成本，但其内部矛盾也因为这种分配制度而不断激化，不仅不利于提高底层职工的工作积极性，降低了工作效率，造成人力了资源浪费，也不利于企业的稳定和谐发展。

　　首先国家应就企业分配制度问题制定各行各业详细可行的政策，从社会主义市场经济，调整企业收益分配制度，为企业自身优化改革收益分配制度创造和谐社会环境。其中最为关键的则是颁布清晰可行符合法律规范的工资制定制度。在企业收益与劳动者收益中寻找一个平衡点，促使企业和劳动者的合作双赢的局面的实现，适当缩小国有企业与私有企业员工收益差距，提供社会劳动者的工作积极性。其次是完善工资相关法律法规[9]。随着我国改革开放的逐步加深，适应社会主义市场经济体制需求的企业收益分配分配制度也在逐渐优化改革，所以确立维护劳动者权益的法律势在必行。最后还要完善税收制度。不仅要适当调整企业税率，减少国有企业与私营企业间税率差距大的情况，也要适当调整个人所得税制，从二次分配出发，缩小贫富差距。

　　维护企业职工的人力资本收益，提高劳动者在收益分配制度上的话语权，充分发挥职工工会成员的作用，使员工拥有参与企业重大决策的权利，使职工工会成为公司结构中的必要组织。由于传统收益分配制度的弊端，工会的需求很容易被经营者无视，不仅不能为职工的利益发声，反而可能使其成为管理层剥削员工的组织。劳动者的合法权益受损时，走法律途径的繁琐与费用的高昂，都成为了劳动者维权的阻碍[10]。促进企业收益增长，往往需要企业员工的积极性和创新性。但当其自身合法权益得不到合法保障，其积极性和创新性都会受到影响。再次是要建立企业职工工资共决机制[11]。优化改革收益分配制度，不仅有利于劳动者的维权还能减少企业内部矛盾，为企业创造一个和谐的内环境，从而推动企业发展。完善企业工资增长制度，使劳动者收益与企业效益、国家效益成正比，共同增长。

　　不仅要发挥看不见的手既市场的自我调节作用，也要加强国家的宏观调控，并适当放宽执法监督机构的权限范围，提高执法力度，加强外部监督，来稳定社会经济发展秩序，建立科学的企业收益分配制度[12]。健立健全完善的社会保障体系，必须落实社会保险制度、福利工作，缩小城乡劳动力收益的差距、建立公平公正的收益分配制度等，保持对收益分配的持续优化改革。

　　不断改革国有企业中普遍存在的平均主义和按工作年限决定收益分配的模式，实现公平与效率并行，是优化改革企业收益分配制度的外在表现。建立一整套完善的考核机制，体现员工的真实能力水平，作为收益分配的依据。做到公平与效率的兼顾，消灭平均主义，提高员工的积极性和主动性，为企业的发展创新注入新的活力。从而达到促进生产力的发展，实现社会整体效益的提高。

　　缩小收益分配差距，完善收益分配制度不仅关系到广大人民群众根本利益，也是推动我国改革开放的重要动力，是推动国民经济增长的重要手段。企业作为国民经济中占比最重的经济主体，更应该在收益分配上，不断优化改革，缓解社会矛盾。当前由于我国企业正处于转型时期，企业收益分配问题突出。和谐的社会环境是社会和企业发展的重要因素，所以XX必须加强对经济发展、对企业收益分配的宏观调控，把握国家经济的大方向。同时企业自身也需要不断优化改革收益分配制度，使之与企业发展程度相适应，同时也能推动国家、企业和劳动者的互利共赢。

　　[1]杨继生,徐娟.环境收益分配的不公平性及其转移机制[J].经济研究,2016,5101:155-167.

　　[2]秦江萍,谢江桦.个人收入分配制度的改革与创新——科技人才参与企业收益分配[J].会计研究,2004,04:65-68+82.

　　[3]秦江萍.论科技人才参与企业收益分配[J].经济与管理研究,2004,02:63-67.

　　[4]鲍新中,刘澄,张建斌.合作博弈理论在产学研合作收益分配中的应用[J].科学管理研究,2008,05:21-24.

　　[5]林强,孙文聪,郝艳丽.考虑风险、贡献和时间效用的物流企业联盟收益分配模型[J].工业工程,2010,1302:9-14.

　　[6]郭丹,杨若邻.创新型企业人力资本参与收益分配研究[J].财经理论与实践,2015,3603:119-123.

　　[7]李汉通.人力资本参与企业收益分配:文献综述[J].吉首大学学报(社会科学版),2006,03:104-108.

　　[8]王飞.论国有资本收益分配制度改革[D].财政部财政科学研究所,2013.

　　[9]陈明羽.基于人力资本入股的企业员工收益分配研究[D].西安工业大学,2013.

　　[12]Alberto Alesina，Roberto Perotti．Income distribution，politi—cal instability，and investment l J j．European Economic Re—view．1995．40(2)：1255—1278．

　　[11]Donald V Coes．Income distribution trends in Brazil and Chi—na：evaluating absolute an(i relative economic growth l J j．The Quarterly Review of Economics and Finance．2008，48(4)：653-625．

　　表1参考文献类型及文献类型标识

　　参考文献

　　类型专著论文集报纸文章期刊文章学位论文报告标准专利联机

　　网络汇编

　　文献类型标识M C N J D R S P OL A

　　表2电子参考文献类型及其标识

　　电子参考文献类型数据库计算机程序电子公告磁带磁盘光盘

　　电子文献类型标识DB CP EB MT DK CD