内容提要：随着市场经济的发展和我国金融市场的不断完善，银行作为金融产业的代表取得了巨大的进步，规模和数量上都较改革开放以前有了很大的发展。随着我国市场经济制度的深化改革和我国企业的股份制改革以后，银行已从计划经济时代的完全国有走向了股份制的形式。目前，我国金融市场上国有制银行和股份制银行共存。随着金融市场竞争的加剧和我国加入WTO以后，银行面对的压力和挑战日益剧增。，这这个过程中，一些体制和机制上的问题日渐暴露出来，这些问题在股份制银行和国有银行有着不同的体现。本文将就国有制银行和股份制银行在用工制度上的差异进行对比研究，并找出二者存在的弊端，综合二者在用工制度上的优势，对今后银行的用工制度发展提出一些意见和建议。
关键词：股份制银行；国有制银行；人力资源管理；用工制度
绪论
（一）课题研究背景和意义
21世纪被称为“知识经济时代”，在这样一个特殊的时代，人才成为必不可少的资源，人才管理对于企业的发展来说成为战略管理中重要的一个环节，人力资源管理也成为企业不断研究创新的重要环节。银行，作为金融市场的衍生物，对于人才的需求和标准更是使得银行要不断地挖掘人才、吸引人才、培养人才、利用人才。因此人力资源管理是银行在发展过程中不可或缺的重要环节。当前，就我国而言，股份制银行和国有银行在人力资源管理上存在着许多不同，各有优劣，本科题研究以股份制银行和国有银行在用工制度上的差异为主题，旨在系统地对银行现有用工制度进行对比分析，找出二者存在的相同和不同之处，并对未来银行用工制度的发展做出自己的建议。本课题研究对于人力资源管理专业的学生来说有着重要的意义，能够帮助本专业学生更好地了解市场动态，更好地将理论知识运用与实际生活中，未将来的就业打下坚实的基础。
（二）课题研究方法
在本课题的研究中，笔者将根据研究的需要，采用以下研究方法：
1.文献研究法
在展开课题研究之前，笔者对大量与课题相关的学者文献进行了研究，对课题做了全面深入的了解。“如果我比别人看得远，那是因为我站在巨人的肩膀之上”，如果想要获得丰硕的研究成果，就有必要借鉴和学习前辈的理论结晶。
2.对比分析法
对比分析法是学界常用的一种研究方法，在本课题研究的过程中，我们将对股份制银行的用工制度和国有制银行的用工制度进行对比分析，在对比的过程中找出各自的优劣之处，得出相关的研究成果。
3.跨学科研究法
跨学科分析法又被称作“交叉分析法”，是国际上运用十分广泛的一种分析方法。本课题研究将跨越经济学、政治学、计量学、统计学等多个学科，因此运用跨学科分析法是必要的。在课题研究的过程中，我们讲运用经济学、计量学、统计学等知识对收集到的资料和数据进行分析和综合，运用政治学的原理对相关部分进行分析。运用跨学科的分析方法能够是课题研究更加深入和专业化，对于专业学生的写作能力提升有着重要意义。
4.系统科学方法
在上个世纪，随着系统论的迅猛发展，为学术研究提供了一种全新的研究方法。现如今我们能够利用系统论的线管理论对所需要研究的课题进行分析。在本次课题研究的古城中，将十分突出地体现出系统分析法的理论。笔者将对股份制银行和国有制银行的用工制度进行系统的介绍和分析，从系统的角度出发，找到他们各自的利于弊。将用工制度放在企业发展战略管理制度系统中进行分析。
（三）课题研究的主要内容
本课题研究主要针对股份制银行和国有制银行的用工制度进行对比分析，以相关人力资源管理理论为依据，找到二者在用工制度上的特点和存在的问题，从现有用工制度出发，将二者结合起来，系统地对当前银行的用工制度进行分析，找到未来银行用工制度发展的几个关键点，对未来银行的发展提出一些浅薄的意见和建议。
（四）文献综述
1.股份制商业银行人力资源管理
学者佘松涛在《股份制商业银行人力资源管理》（人力资源管理.2013.02）中提出：金融行业的竞争归根到底是专业人才的竞争,人才的问题是根本性、决定性的因素。并分析了经济全球化背景下我国股份制商业银行人力资源管理的现状和问题，提出了改革和加强股份制商业银行人力资源管理的建议。
2.国有企业“双轨制”用工制度改革:目标与策略
学者陈剩勇、曾秋荷在《国有企业“双轨制”用工制度改革:目标与策略》（学术界.2012.01）中指出了目前我国国企普遍实行的“双轨制”制度，揭露了这种制度将职员分为正式工、合同工、临时工等多工种的弊端，认为，这违背了按劳分配的原则和。并对如何改革国企用工制度提出了一些自己的建议和意见如：一借鉴国外先进制度的经验，化为己用；二是需要从国有企业自身体质改革和国家XX的体质创新入手。这给予了笔者很大的启发。
3.国有银行与股份制银行的对比分析
学者周明、赵传义在《国有银行与股份制银行的对比分析》（新疆财经学院学报2003.01）中对国有银行和股份制银行在运行效率上存在的差距，提出就经济效益而言，虽然总体来看，目前国有银行的经济效益高于股份制银行，但是从长远来看，股份制银行的经济效益必将超过国有银行。并分析了目前这种差距产生的原因，主要是集中在激励机制、代理人选择、等方面。结合这些问题所带来的后果，提出了一些针对性的意见和建议。
综合以上学者的研究，我们可以发现目前国内学者在关于股份制银行和国有银行的用工差异化的研究上还处于一个相对空白的区域。因此，将此作为课题进行研究，具有独特的价值和意义，也是本论文研究的重点。
（五）论文研究思路
研究相关文献——资料的收集和整理——拟定提纲——撰写初稿——定稿
一、相关概念综述
（一）股份制银行
股份制银行即股份制商业银行，我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行——招商银行成立于1987年4月8日,是我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行,总行设在深圳。截止2007年,中国通过银监会批准成立的股份制银行包括:华夏银行,招商银行,光大银行,兴业银行,中信银行,民生银行,交通银行,上海浦东发展银行,广东发展银行,深圳发展银行,恒丰银行,渤海银行,中国邮政储蓄银行,北京银行,天津银行,上海银行,南京银行,浙商银行,徽商银行,江苏银行,盛京银行,宁波银行,大连银行,富滇银行,海峡银行,深圳平安银行。
（二）国有制银行
国有制银行目前在我国来说主要分为国有股份制银行和国有独资银行，国有股份制银行是指国家在银行股份中占主要地位的银行，是银行的主要股东，国有独资银行所有的资本都是由国家投资的，是国有金融企业。国有商业银行是我国银行体系的主体，无论是在人员、机构网点数量上，还是在资产规模及市场占有份额上，均处于绝对垄断的地位，对我国经济金融的发展起着举足轻重的作用。
（三）人力资源管理
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（四）用工制度
用工制度是指国家对全民和集体所有制单位招收和使用劳动力所规定的制度，中国现行的用工制度有：固定工、临时工、季节工，轮换工和合同制工等多种形式。用工制度的主要内容包括：(1)职工招收、录用的有关规定；(2)职工工作期限的有关规定；(3)职工劳动组织、工作调配的有关规定等。
二、国有制银行用工制度概述
（一）基本情况
经过改革开放和市场经济制度的建立，目前，我国国有制银行的用工制度已大体上完成了从计划用工向市场用工的转变，同时也完成了从固定工制向合同工制的改变。目前，国有制银行基本实施合同工制。，银行拥有了自主选择人才的额权利，职员也拥有了自主选择银行的权利，这种双向选择是市场经济发展的必然结果。我国的国有制银行当前在用工制度上实行“双轨制”，这是市场化和国企改革不彻底的结果。在“双轨制”的约束下，国有制银行的用工制度出现等级化的发展趋势，“体制内”和“体制外”职工的收入出现巨大的等级化差距，严重违背了作为劳动者应有的劳动平等权和人格尊严权。
（二）国有制银行用工各环节特点
1.招聘录用职工
国有银行招聘录用员工有着以下几个特点：一是在人才的选择上，更多地强调的是人才的业务能力和人际关系能力，对于人才的职业操守和道德素质关注较少；二是在录用的渠道上，进入国有银行的渠道比较单一，基本集中于行内职工子弟、转业军人、学校毕业生，忽略从社会上吸收复合型、高层人才，致使人才结构失衡。
2.人才选拔
在人才选拔机制方面，重政治觉悟，轻管理能力；重资历，轻能力；重稳定性，轻创造性。这是由于国有制银行的特殊国有性质决定的。人才的政治觉悟是选拔人才的关键。其次人才选拔考核的标准不明确，一般来说，在国有制银行的职员，只要不出现极大的错误，一般不会降职。
3.收入分配
在“双轨制”的用工制度之下，国有银行在内部员工的收入分配上，以正式工为代表的“体制内”群体和合同工、临时工、劳务派遣工为代表的“体制外”群体，逐步形成了巨大的差距。其次，国有银行的收入分配平均化工资的问题严重，且与其他银行的职工收入差距在逐渐拉大
三、股份制银行用工制度概述
（一）概况
我国股份制商业银行人力资源管理的相对优势，主要表现在员工年龄普遍较低、学历文凭普遍较高、机制相对灵活、人力资源配置效率较高等方面。但是，我国股份制商业银行的人力资源管理还存在着不少误区和缺陷。
（二）股份制银行用工制度特点
1.人才选拔特点
股份制银行在人才选拔上，与国有银行有着很大的不同。国有银行重视人际关系和裙带关系。这一点在股份制银行内也有体现，但是股份制银行在人才选拔时主要还是考察人才的能力和素质。在人才的取向上，对于人才的政治素质要求没有国有银行高，重视人才的工作经验和能力。其次，股份制银行内部竞争十分激烈，员工想要在银行内部立足就必须不断发挥自己的效用以对银行做ic户最大的贡献。
2.“入股投劳”制度
股份制银行的职员与国有制银行不同，所有职员只要购买银行的股票就能成为银行的股东，能够从银行获得部分红利，同时，作为银行的职员，能够按劳获得自己的报仇。“入股按劳”制度就是只股份制银行独特的收入分配制度。这种制度能能够很好地保障员工参与工作的积极性，能够激发员工工作的热情。
四、国有制银行与股份制银行用工制度优劣势比较
（一）国有制银行用工制度的优势
1.对人才的吸引优势
国有制银行的主要资金来源于国家，因此，在资金和名誉度上，国有银行较股份制银行有着很大的优势。首先，在享受的福利上，作为国有制银行的正式职工，职工能够享受全面的社保补贴和公积金。其次，在政治权益方面，国有制银行的职工能够利用银行在国家经济和政治中的重要地位，获得相比于股份制银行职工的地位。
2.良好的社会效益
国有制银行是国家重要的经济支柱，是国家环节就业压力的重要环节。因此，国有银行的用工制度在某些方面会出于环节就业压力的目的，房款对于职员的要求。容纳更多的就业人员，形成良好的社会效应。
（二）国有制银行用工制度的劣势
1.“体制内”、“体制外”劳工的分配差距
这种分配差距是由于“双轨制”造成的。国有制银行的“双轨制”最初的出发点是适应国企市场化改革的需要，希望打造一个灵活的、有效率的、多元化的用工制度，但是由于我国的社会保障体系发展不够健全、劳动保护等方面发展欠缺，无法充分保护劳动者的合法权益。在这种情况下贸然实施“双轨制”是不合时宜的也是不符合群众利益的。因此，“双轨制”步入歧途是可预见的。在实际改革的过程中逐步演化成了一种等级化的、歧视性的用工制度，严重影响到了国有银行的形象和职工的工作激情。具体变现就是“体制内”的正式工、合同工与“体制外”的临时工、劳务派遣工之间巨大的工资差距和福利鸿沟。
2.大量冗员的出现，致使机构臃肿
计划经济体制下,国有制银行及其分支机构下设了许多的行政层次，完全按照XX的模式层层下设，这种行政化的管理模式需要大量的人员进行操作，导致国有制银行职工数量过多。在进入市场经济时代以后国有制银行的商业化、集约化及业务体制改革出现了较大的进展，此时，人员数量过多与精简机构之间的矛盾越来越突出。出现了许多闲置的人员，这些人员的存在不仅影响到了银行的经济效益，而且使得银行各环节的工作效率降低，拉后了与发达国家银行之间的差距。
3.多种用工制度并存,管理不规范
国有制银行内部的矛盾进一步表现在多种用工制度并存，管理不规范。一方面，银行内部出现的大量的冗员，影响到了银行的工作效率，博士银行进行裁员，另一方面，银行大量雇佣零时工和代办员，这些人群虽然与银行签订了劳动合同，但是在工资发放、福利待遇等方面与正式工有着很大的不同。同工却不能同酬，当这种现象遇到银行管理失范时就很容易发生劳资纠纷，影响银行的形象和管理效益。
（三）股份制银行用工制度的优势
1.全员岗位聘任制度
股份制银行进行了用工制度的改革，取得了良好的效果，打破了职工的“终身制”，实行“公平、平等、竞争、择优”的市场经济规则，人才与银行之间实行双向选择、公开竞聘的形式。按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，股份制银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。在一些关键职位，还引进能力测评、结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。
2.市场化的薪酬管理体系
长期以来，股份制银行在用工制度上沿用XX的行政管理模式来划分不同的行政层次，针对各管理单元均划定一定的行政。在这种模式下，银行更像一个XX机构，严格的监督管理和上下级关系使得银行失去了应有的活力，且由于人员的重叠导致的只能重叠、只能空白、只能交叉等现象将职工的潜力和积极性固定化，失去了激情和活力，一直困扰着股份制银行。在用工制度改革中，股份制银行废除“官本位”，通过科学的职位分析和评估，根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，优化职位设置，明确各职位的内部等级结构，建立与业务发展相匹配的新的职位体系。
3.以价值创造为导向的绩效管理体系
在薪酬体系的设计上，股份制银行强调以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和个人激励性。薪酬管理改革方面，股份制银行一是坚持市场化分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。二是坚持以岗定薪、按绩取酬。股份制银行改变了传统的按行政级别确定薪酬的做法，通过科学的职位评估，确定岗位价值，“按需设岗，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变”。三是树立“全面激励”理念，提高薪酬激励与约束的有效性。员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇，都属于全面激励的范畴。
（四）股份制银行用工制度的劣势
1.员工开发的问题
股份制银行作为金融体制革新的产物，一直将员工可进可出、收入可高可低、干部可上可下作为一种优势，但这种理念在实际的运行中存在着诸多的问题。股份制银行在现实的操作中，会受控于面子、人情等关系问题，同时，地方XX的行政能力的干预变成了干部是能上就不下、工资能高就不低、员工能进就不出的现象。实际上，股份制银行最大的股东是国家或地方，所以，股份制很多的发展政策仍会受到国家、地方XX的影响，无法做到以市场为核心。
2.体制方面的问题
员工开发的问题。股份制商业银行在人力管理的方式、手段上并没有完全适应现代商业银行国际化发展的要求，通常把人事管理的重心完全放在“监管”上，即银行员工在管理者的层层监管之下工作，对员工工作岗位的安排在实际实施中并未真正体现个性化差异分配岗位。另外，对员工自身潜能利用和开发不足，没有将员工当成可以无限开发的宝贵人力甚至人脉财富资源。对员工的教育培训缺乏长期全局的整体规划，培训模式只关注银行组织目标需求，而对员工个人发展和各自优势考虑相对较少。因此员工的工作热情与创新能力难以发挥，难以激发积极主动的工作态度。这一状况制约了人力资本的经营效益和边际效率，难以满足现代股份制商业银行业务的可持续发展和长远目标的实现。
（五）国有制银行和股份制银行用工差异化综述
综上所述，我们可以看出，在当今国有制银行和股份制银行的用工制度上，总体来看，股份制银行的用工制度有着更高的经济效益，国有制银行的用工制度有着更高的社会效益。在人才选拔上，股份制银行的人才观念更值得我们借鉴。在收入分配上，股份制银行的收入分配有必要摆脱多种形式的收入统一分配的结构，将股东红利和员工工资分开管理，国有制银行需要摆脱等级化的收入分配，体现出以人为本、按劳分配的原则。
结论
在当今这个经济爆炸的时代，有必要将两者结合起来，将社会效益和经济效益结合起来，笔者认为，这才是未来银行发展的正确道路。从人才选拔上，国有银行借鉴股份制银行的人才观念，摆脱“官本位”思想，吸纳复合型人才。在收入分配上，二者相互借鉴，实现真正的按劳分配。在激励机制上，二者都需要引入积极的人才激励机制，激发职员的活力。只有这样，才能充分发挥用工制度对于银行发展的积极作用。
参考文献
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致谢
历经风雨，终于完成了本次论文写作。在这次论文写作的过程中，也有很多困难和阻碍，但在导师和同学亲友的帮助下，最终得以顺利完成。在此，我要感谢我的导师对我的帮助和指导，在您细微的帮助和指导之下我才有可能完成这篇论文，谢谢您！其次，要感谢我的同学和亲人，在论文写作中你们给了我们很多的支持和关心，谢谢你们！最后，我要感谢本文所涉及到的所有文献的作者，是你们的研究成果给了我启迪和指导，是站在你们的肩膀上我才能有这些成果，谢谢！
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