员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响

　　摘要：传统观念认为，违反组织正式规则通常被认为是员工出于愤怒或自利的原因或不认同组织目标所表现出的不当行为。然而，与将员工视为自利者相反，已有文献表明员工做出违规行为的动机也可能是建设性的，如为顾客提供更优质的服务、提升自身的工作效率、帮助同事更高效的完成工作等等，他们做出此种行为的出发点是为了组织获利，而对自己很少或没有任何好处且可能会存在一定的风险性（如组织惩罚，或者更差的绩效考核结果）。因此，对员工而言，亲社会性违规行为实际上是一种道德选择困境：在特定情境下，是为了最大化组织利益而违背组织规则，还是为了免受责罚而遵循组织既定的规章制度？同时，对组织而言，当员工为获得重要顾客的认可和组织绩效的提高而违背了组织规则时，组织该给予该员工奖励还是惩罚？这对企业者来说是一个难题。因此探究员工亲社会性违规行为的产生机理是十分必要的。

　　本研究以社会交换理论为基础，依托543份有效问卷探讨了中国管理情境下员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响机制。实证结果表明：（1）员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为有显著正向影响；（2）组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间起部分中介作用；（3）工具型和关爱型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，且正向调节员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间经由组织支持感的间接效应；（4）规则型道德气氛负向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，且负向调节组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间的中介作用。本研究丰富了员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制和影响边界，同时对组织实施的高绩效工作系统具有一定的指导意义。

　　本研究中图共12幅，表共32个，参考文献共139篇。

　　关键词：员工感知的高绩效工作系统；组织支持感；亲社会性违规行为；组织道德气氛

　　在动态环境下，组织规章制度的僵硬性和员工审时度势的灵活反应性间的冲突使得维稳的组织规章制度阻碍了组织的灵活发展（徐世勇，朱金强，2017）。在这种情况下，规则违背行为（如积极性偏差行为或建设性越轨行为）在某种程度上能够促使组织管理者重新审视现有规章制度和规则的适用性和有效性（何立，李锐，凌文辁，2013），因而，为提高自身工作效率和、组织效率或维护利益相关者利益而违背组织既定规章制度、规则的员工行为就显得十分重要。Morrison（2006）将员工这种有意打破组织政策、规则或禁令，以提高组织或利益相关者利益的行为明确定义为“亲社会性违规行为”（Pro-SocialRuleBreakingBehaviour，PSRB），属于工作场所中积极性偏差行为的一种。在现今的工作场所中，亲社会性违规现象数见不鲜。比如，某药房的工作人员明知规则不允许，仍在上下班途中为行动不便的顾客送药；又如某销售人员为满足重要客户的紧急需求，与客户签订了未经上级领导签字的销售合同，如此不仅维系了重要客户，而且避免了给组织带来的经济损失的可能性（何燕珍，张瑞，2016）。

　　亲社会性违规行为作为一种重要的员工积极性偏差行为，近年来逐渐受到研究学者关注（Chen，Chen，&Sheldon，2016）。在亲社会性违规行为的影响因素研究中，一般认为其主要的影响因素包括个体因素（如：冒险倾向），领导行为（如：仁慈领导、上级-下属关系），组织情境因素（如：伦理氛围）等（Morrison，2006；Dahling，Chau，&Mayer，2012；Parks，Ma，&Gallagher，2010；徐世勇，朱金强，2017），然现有文献较多探讨个体特征（Morrison，2006）和领导方式（Dahlingetal.，2012；李锐，田晓明，柳士顺，2015；徐世勇，朱金强，2017）对亲社会性违规行为的影响，而较少关注组织情境因素中的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用。相较于个体层面的研究，考察组织情境因素（如组织因素）更具价值，因为个体特征一旦形成便很难在短时间内改变（何立等，2013）。企业中施行的高绩效工作系统与员工接触最为紧密（Chang，JiaTakeuchi，&Cai，2014），比如员工参与、针对性的培训与开发、丰厚的薪酬福利等人力资源实践是员工感知到组织情境因素的重要来源。对员工而言，选择做出亲社会性违规行为可能存在一定风险（如组织惩罚，或者更差的绩效考核结果）（Bolino&Grant，2016；李锐等，2015），所以员工会对组织是否存在支持员工产生亲社会性违规行为的氛围进行感知，并会根据感知到的结果判断是否做出亲社会性违规行为。已有研究表明，高绩效工作系统作为系统化的人力资源管理实践，对员工的工作态度和工作行为有着重要影响（Arefin，Arif，&Raquib，2015）。对于高绩效工作系统与员工行为和工作结果之间的关系，有研究建议使用社会交换理论来解释（Jiang&Messersmith，2017；苗仁涛，周文霞，刘军，2013），然而尚未有研究尝试探讨员工感知的高绩效工作系统如何影响员工的亲社会性违规行为。

　　为更清晰了解员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制，本研究拟探讨员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的中介机制和作用边界。高绩效工作系统的各项实践为员工提供了优质的工作资源和机会（Lee，Pak，Kim，&Lee，2016），使员工感知到组织的关心和支持（即组织支持感，PerceivedOrganizationalSupport，POS），并与组织产生情感依赖，为回报组织，员工会做出对组织有利的行为，如当员工面临利于组织利益或其他相关者利益但又不符合组织现有规则的要求时，员工会选择违背组织既定规则来提升自身工作效率和组织效率，帮助同事更有效完成工作，满足顾客需求，为顾客提供优质服务等（Kehoe&Collins，2017；Kehoe&Wright，2013）。另外，员工违背组织规则的行为不能简单判断为“好”或者“不好”，做出亲社会性违规行为实际上也是一种道德选择（Vardaman，Gondo&Allen，2014）。高绩效工作系统能够激发员工对组织支持的感知，并将此转化为亲社会性违规行为，然而转化的过程会受到组织道德气氛（OrganizationalEthicalClimate，OEC）的约束，相关文献表明组织道德气氛对员工的道德行为和决策有显著影响（Zoghbi&Guerra，2016；Leung，2008；Bulutlar&Öz，2009），因而考虑组织道德气氛对亲社会性违规行为的调节作用显得尤为重要。同时，Vardaman等（2014）提出了组织道德气氛影响亲社会性违规行为的理论模型假设，还需要实证检验组织道德气氛对亲社会性违规行为的影响机理。

　　对员工而言，亲社会性违规行为实际上是一种道德选择困境：在特定情境下，是为了最大化组织利益而违背组织规则，还是为了免受责罚而遵循组织既定的规章制度？对组织而言，当员工为获得重要顾客的认可和组织绩效的提高而违背了组织规则时，组织该给予该员工奖励还是惩罚？这对企业者来说是一个难题。因此探究员工亲社会性违规行为的产生机理是十分必要的。因此，本研究以社会交换理论为基础，探讨中国管理情境下员工亲社会性违规行为的影响因素。主要包括以下内容：第一，探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响；第二，检验组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规间的中介作用；第三，检验组织道德气氛对于员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为关系的调节作用。通过理论研究和实证分析来了解高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制和影响边界，为人力资源制度的制定、促进或抑制亲社会性违规行为的产生提供借鉴。

　　本研究基于一定的理论意义和现实意义，拟探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响，并探讨组织支持感的中介作用和组织组织道德气氛的调节作用。本研究的研究内容具体如下：

　　（1）探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为之间的影响关系。在本研究的假设中，依据相关理论基础，假设员工感知的高绩效工作系统能够正向促进员工亲社会性违规行为。在之后的研究中本研究通过收集问卷调查数据来分析和检验两者之间的关系。

　　（2）探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为产生作用的具体机制。本研究拟以组织支持感作为中介变量，假设组织支持感能够传导员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间的关系，在之后的研究中本研究通过问卷调查数据来分析和检验两者之间的关系。

　　（3）探讨组织道德气氛在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为的调节作用。本研究假设组织道德气氛会调节组织支持感和员工亲社会性违规行为之间的关系，并能调节组织支持感在影响员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的中介作用。在后续研究中本研究通过问卷调查数据来实证分析和检验几个变量之间的关系。

　　明确本研究所要研究的问题后，本研究拟采用文献分析法、问卷调查法和统计检验等方法来探讨及实证检验各个变量之间的关系，本研究中具体采用的研究方法有：

　　（1）文献分析法。本研究对相关文献进行了收集和整理归纳，详细搜索并阅读了各个变量的已有研究文献，分析归纳出各变量的研究动态，为后续的理论研究提供指导。本研究从组织道德气氛、组织支持感、高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为等关键词入手，利用学校提供中南大学图书馆检索平台，在数据库检索了大部分研究文献，了解了各个变量内涵、构成与测量以及影响因素研究，并分析和研究现有文献，为本研究第二章的文献综述部分奠定基础。

　　（2）问卷调查法。本研究在理论基础和研究假设部分确定了需要研究的变量，并根据国内外权威期刊上开发的有高质量的量表编制本研究的调查问卷。本研究使用了国外量表，对于国外的量表，在导师的帮助下，本研究邀请了人力资源专业和英语专业的博士进行翻译，翻译后的问卷再经由本领域的人力资源专家整理语境，以适于中国企业中的员工理解并填写问卷。在形成初步的问卷后，我们到导师的合作企业去发放问卷进行预调研，并当场指导被调查者填写问卷，如被调查者提出问题或对某些题项理解存在歧义，则根据被调查者反馈的情况修订问卷并形成最终问卷。本研究问卷调查的主要内容有企业的基本情况介绍、员工个人的信息介绍、员工感知到的组织中施行的高绩效工作系统的情况、组织支持感的情况、组织道德气氛的情况和员工做出亲社会性违规行为的情况。收集的各方面的数据为下一步的研究工作奠定了基础。

　　（3）统计检验方法：本研究采用Harman单因素检验法考察共同方法偏差，采用AMOS21.0软件对各变量进行验证性因子分析，并采用SPSS19.0软件进行探索性因子分析、描述性统计与变量相关性分析。在检验中介作用时，除层级回归分析方法外，本研究还采用目前学术界推崇的Bootstrap方法来检验中介效应的影响。另外，本研究还采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序的模型14，选取样本量为5000，置信区间为95%对被调节的中介假设进行Bootstrap检验。

　　本研究基于理论意义和现实意义，在深入检索和阅读大量关于组织道德气氛、组织支持感、员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为等相关文献的研究基础上，基于社会交换理论，理论探讨了四个变量之间的关系，并提出理论假设，最后用问卷调查来实证检验四个变量之间的关系。本研究的每一部分的内容如下：

　　第一章是绪论部分。通过对现实背景的发现并结合理论背景，找出本研究过程中所采取的研究方向，具体论述了本研究的背景与意义、研究对象和方法、研究整体思路与框架以及预期的创新点。

　　第二章为文献综述部分。本章分别对组织支持感、组织道德气氛、员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为的相关的中英文文献进行了归纳和总结，分别从各个变量的内涵、构成与测量和影响研究等方面展开研究，了解目前的研究动态。这些为本研究分析框架的构建和研究提供了一个理论支撑平台。

　　第三章为理论基础与研究假设部分。在第二章文献研究的基础上，分析出现有研究存在的研究空白，提出本研究的研究框架，并基于社会交换理论，对本研究的理论框架做出合理的研究假设。

　　第四章为研究设计和数据收集部分。这部分的主要内容是确定问卷的具体内容、研究变量的测量工具以及对样本的信息进行详细描述。

　　第五章为实证研究和数据分析部分。基于收集的问卷和数据，本研究采用Harman单因素检验法考察共同方法偏差，采用AMOS21.0软件对各变量进行验证性因子分析，并采用SPSS19.0软件进行探索性因子分析、描述性统计与变量相关性分析。在检验中介作用时，除层级回归分析方法外，本研究还采用目前学术界推崇的Bootstrap方法来检验中介效应的影响。另外，本研究还采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序的模型14，选取样本量为5000，置信区间为95%对被调节的中介假设进行Bootstrap检验。

　　第六章是结论和讨论部分。基于实证分析的结果，总结本研究的研究结论。并基于本研究的研究结论提出理论意义和实践意义，并提出本研究的研究不足和后期的研究展望。

　　图1-1研究框架

　　通过分析本研究四个变量的研究动态和研究空缺，本研究预期在以下几个方面有所创新：

　　（1）员工的亲社会性违规行为自提出以来，便受到研究学者的广泛关注。虽然已有研究从个体层面和组织层面研究员工亲社会性违规行为的影响机制，然现有文献较多探讨个体特征和领导方式对亲社会性违规行为的影响，而较少关注组织情境因素中的一个重要的情境因素高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用。本研究拟基于社会交换理论，拓展中国管理情境下员工亲社会性违规行为前因变量的研究，以响应何立（2013）学者提出的组织层面因素对员工亲社会性违规行为的作用机制探讨。

　　（2）已有文献研究表明，亲社会性违规行为也是建设性越轨行为的一种，从属于积极组织行为学的范畴，而本研究通过对亲社会性违规行为的探讨，进一步丰富和发展积极组织行为学理论，并为之发展补充了有价值的材料。

　　（3）在现有研究中，组织道德气氛多作为自变量和中介变量对组织绩效或员工行为等产生影响，而少有研究关注组织道德气氛作为调节变量带来的影响。本研究考察了组织道德气氛作为高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为机制的作用条件，第一次将组织道德气氛的三大维度（工具型、关爱型和规则型）引入高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的研究框架中，通过深入探究企业员工做出亲社会性违规行为的影响机制和作用边界，进一步拓展组织道德气氛对员工行为的作用机制，同时也进一步拓展了我国管理情境下员工态度和行为的研究。

　　2.1.1高绩效工作系统的内涵

　　近二十年的中英文文献表明，采用包含全面的员工招聘、培训和发展、员工分享、激励性薪酬等人力资源实践的系统是组织潜在的竞争优势的来源（Datta，Guthrie，&Wright，2005）。同时，越来越多的人力资源从业人员发现，组织绩效的大幅度提高受益于通过获得、发展和激励最优秀人才的方法而提高人力资本的人力资源系统。

　　基于系统视角，人力资源管理相关研究认为组织绩效的提高是人力资源实践集合共同作用的结果。同时，战略人力资源管理方面的研究同样证实，企业采用一套完整的人力资源实践比单独使用某项人力资源实践更能来实现可持续的竞争优势。研究发现高绩效工作系统的一系列实践会对企业财务状况（Guthrie，2001）。例如，Lepak，Liao，Chung和Harden（2006）将单个人力资源实践概念化为技能提升、动机增强或机会增加。在对65项研究的元分析中，Subramony（2009）发现，人力资源包（例如授权、动机和技能提升）对业绩的影响比组成它的单个实践影响更大。虽然已有研究表明高绩效工作系统在提升组织绩效过程中有着非常重要的意义和作用，然而目前研究学者对高绩效工作系统的内涵并未形成统一的定义。

　　梳理已有文献可以总结出，高绩效工作系统的内涵主要划分为广义定义和狭义定义两种。广义的定义主要是强调高绩效工作系统通过综合有效运用各种资源（以人力资源为主）来促进组织绩效的提升。而从狭义角度来说，组织采取的一系列的人力资源实践能够促进组织绩效的提高，如，Preffer（1994）提出，高绩效工作系统包含了一系列人力资源实践活动，组织的高绩效是源于人力资源实践的逐渐增加，而高绩效工作系统则是实现组织目标的实践的集合。Batt（2011）认为，高绩效工作系统是高度影响组织绩效的一套人力资源实践集合。Evans和Davis（2005）将高绩效工作系统定义为“人力资源管理实践的完整系统”，这一系统与人力资源管理实践保持一致并且要始终与组织战略保持一致。周菲（2012）等学者认为高绩效工作系统应当界定成通过多种人力资源实践的融合，最大程度的提升企业组织绩效，促进企业的长期提升。以原有研究结论为基础，Appelbaum和Bailey（2000）对于高绩效工作系统进行了论述和分析，并且从组织架构角度找出了三种主要影响因素：能力、动机以及机会，而通过这三种因素建立了AMO模型，这一模型也受到了更多学者的认可和关注（Sun，Aryee，Law，2007；Ma，Zhang，Zhang，2017）。AMO模型指出，通过使用高绩效工作系统能够从多个角度提升企业组织绩效。首先可以有效提高员工的技能和专业素养，其次能够激发员工为实现组织目标而努力工作的动机，最后给员工创造充分的参与组织发展的机会。当员工具备组织需要的知识、技术、能力，足够强的为实现组织目标而工作的动力，充分的机会施展他们的技能和工作热情时，组织绩效自然处于一个长期上升的通道中12。在AMO模型的基础上，不少学者展开了高绩效工作系统的相关研究，如Sun等（2007）基于AMO模型，在研究中提出，高绩效工作系统通过影响员工专业技能和态度来改变员工的行为，进而提高组织绩效13。而Boselie（2005）通过文献综述更是发现，2000年的高绩效工作系统文献中超过一半的文献都在AMO模型基础上展开研究。

　　除高绩效工作系统之外，还有学者提出了高参与工作系统、高承诺人力资源系统、最佳人力资源实践、人力资源系统等概念。虽然使用的术语不尽相同，所有这些概念都尽量囊括那些实践证明与绩效稳定相关的、“高级的”、“复杂的”人力资源管理实践，已有文献同样证实了它们与组织绩效的显著正相关关系。

　　2.1.2高绩效工作系统的构成与测量

　　1、高绩效工作系统的构成

　　高绩效工作系统中一个最基本的观点是，在众多的人力资源管理实践中，有一些特定实践构成的组合（Bundles）或称系统（System）总是能有效地提高组织的绩效，且这种关系具有跨行业、跨组织的稳定性。这种组合或系统即被称为最佳人力资源实践（陈万思，2014；王朝晖，2014）。因此，高绩效工作系统研究的一个首要问题是，高绩效工作系统由哪些最佳实践构成？因学者从不同的研究角度和测量指标来研究，因此，不同的学者通过实证研究提供了不同的答案。

　　在Huselid（1995）的研究中，“高绩效工作系统”包含11项实践：参与管理、针对性培训、内部沟通、招聘、激励薪酬、选拔、工作设计、态度测评、绩效评价、晋升途径、信息分享。综述已有文献发现，在高绩效工作系统的相关的实证研究中，大多数实证研究都采用了Huselid（1995）的测量维度。除了高绩效工作系统外，另一影响力较大的最佳实践理论是“七项最佳实践”。其中，Delery和Doty（1996）提出的七项最佳实践分别是：结果导向的绩效评价、利润分享、工作分析、工作安全、内部晋升、全面培训、员工参与。而Pfeffer（1994）提出七项最佳实践分别是：自我管理团队/团体决策、广泛培训、绩效薪酬、信息分享、工作安全、员工选拔、平等关系。Gong等（2009）将人力资源系统分为两个子系统（HRSub-systems），即维持导向的人力资源子系统（Maintenance-orientedHumanResourcesub-system），绩效导向的人力资源子系统（Performance-orientedHumanResourcesub-system），绩效导向的人力资源子系统由一组旨在激励员工和促进生产的人力资源实践构成，维持导向的人力资源子系统则由一组保障员工福祉和公平、并与输入-产出比不相关的人力资源实践构成，后者保障组织人力资源的稳定性，而前者则促进组织在稳定的环境中获得经济产出。Sun等（2007）基于Bamberger和Meshoulam学者的理念，将高绩效工作系统划分为工作描述、员工招聘、内部晋升、培训、职业安全、激励奖励以结果为导向的评估和参与机制等8个维度，总计27个条目13。Chuang和Liao（2010）基于以往权威量表提出，高绩效工作系统包括员工关怀、培训、员工参与、薪酬/奖励、人员配置绩效评价；Van（2015）提出高绩效工作系统（5维度）：有选择地招聘，员工发展和职业机会，报酬，绩效评估，参与和沟通。

　　总体上来看，目前学者们对于高绩效工作系统究竟由哪些实践构成尚未达成共识。李瑞，张正堂（2014）指出，即使专注于服务业这一行业，因学者们关注的角度不同，学者们也划分了不同的人力资源实践。为此，Boselie等（2005）整理和归纳了关于高绩效工作系统维度的104项实证研究结果，在此基础上总结出26类实践（详见表1），其中，使用频次最多的四个实践依次是：培训与发展、绩效工资与奖金、绩效管理、审慎招聘与选拔。张正堂（2015）梳理了本研究领域有关高绩效工作系统的结构和测量的187个样本，整理后发现，现有研究多从单维度、双维度和多维度探讨了高绩效工作系统的结构。另外，学者们对于测量高绩效工作系统的条目数存在很大差别，高绩效工作系统中包含的人力资源实践最少的是3项，最多的是21项，187个样本平均的人力资源实践为8项，其中，薪酬和奖励、培训、招聘与选拔、参与和授权为前4项实践]，与Boselie等（2005）人的结论稍有不同的是，前4项实践中包含了参与和授权。

　　高绩效工作系统的量表多为基于西方情境开发的，但中西方的文化存在较大差异，所处的经济背景和政治背景都不同，因此西方开发出来的量表可能与中国管理情境下的高绩效工作系统有所差异。对此，不少中国学者对中国管理情境下的高绩效工作系统量表展开研究，如邢周凌（2009）、乔坤（2009）[乔坤,周悦诚.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学,2008(s1):544-550.]、苏中兴（2011）、张徽燕（2013）等学者提出了各自的高绩效工作系统模型，如苏中兴（2011）提出中国企业的高绩效工作系统既包含一些以承诺为导向的西方人力资源实践，也包含一些以控制为导向的本土的人力资源实践，具体维度详见表1，从表中可看出，虽然国内学者和国外学者都是开发的高绩效工作系统的量表，但明显可看出，基于中国管理情境下的高绩效工作系统的人力资源实践与西方的实践存在很大不同，比如中国情境下开发出的家族用人、纪律管理、和竞争流动等实践在西方管理情境下并未出现过。同时，西方出现的一些实践如申诉机制、行为导向的考核在我国管理情境下也很少出现（苏中兴，2010）。通过分析近20年来中文有影响力的期刊（C刊以上）后可以发现，中国学者们开发了非营利性组织的高绩效工作系统，如邢周凌（2009）等提出的高校最佳人力资源管理实践，中国学者开发的针对企业等营利性机构的高绩效工作系统过程中，充分考虑了企业规模、企业所处的宏观背景（如中国经济转型期）、行业特征（如知识密集型企业）等因素。

　　表2-1高绩效工作系统的构成

时间	作者	特点	实践
2005	Boselie	文献回顾
2010	Chuang& Liao	基于Lepak and Snell（2002）以及Batt （2002）开发的相关量表中的测度，并对各维度进行了信效度检验	高绩效人力资源实践（6维度）：人员配置、培训、绩效评价、员工参与、薪酬/奖励、员工关怀
2015	Van De Voorde et al.	基于Kroon et al.（2009）和Boselie（2002）开发的量表，将各维度中的条目分成技能导向人力资源束、激励导向人力资源束和机会导向人力资源束，并对信效度进行检验。	高绩效人力资源实践（5维度）：有选择地招聘，员工发展和职业机会，报酬，绩效评估，参与和沟通
2007	Sun， Aryee，&Law	对Bamberger et al.（2000）等进行重新分类和完善	高绩效人力资源实践：人员配置、员工流动、培训、绩效评价、员工薪酬、员工福利、工作设计、员工参与
2009	邢周凌，周绍森	中部六省“211 工程” 高校	高校最佳人力资源管理实践（6个维度）：员工配置与选拔、 激励机制、 职业安全、 参与、 绩效管理与基于战略的人力资源规划
2009	乔坤，栾晓琳	中国民营中小企业	我国民营中小企业采取的高绩效人力资源管理实践（4个维度）：招聘、 全面薪酬体系、 信息分享和程序公平。
2010	王虹	珠江三角洲 23 家企业的管理人员进行深度访谈和问卷调查，对全国12省107 家企业管理者和员工进行问卷调查	中国企业背景下高绩效工作系统（8个维度）：结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选。
2011	苏中兴	访谈36位本土企业的人力资源经理，分析2002年以后86个人力资源管理案例	转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：中国企业的高绩效人力资源管理系统既包含 一些以承诺为导向的西方高绩效工作实践，也包含一些以控制为导向的本土人力资源实践，包括系统的培训内容、实行末位淘汰等28项人力资源管理实践
2013	张传庆，田旭	金融企业管理者和员工	知识密集型服务业企业高绩效工作系统（８个维度28项人力资源管理实践）：严格规范的招聘、 系统培训、 结果和行为双导向的绩效考核、 员工激励、 人力资源流动、 人力资源规划、 沟通交流、 团队合作。
2013	张徽燕，何楠等	访谈和问卷调查对象为电子科技大学、四川大学等EMBA、MBA、MPM、EDP等班级里从事人力资源管理工作的在读或已毕业的学员	中国企业高绩效人力资源实践（7个维度）：共同发展的培训体系、系统的绩效管理、严格的招聘/甄选、及时的信息分享、清晰的工作设计、完善的福利保障、基于业绩的员工激励
2015	张正堂	采用文献研究方法对本领域 187 个样本研究献中高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理和统计分析。	共总结了30项人力资源实践：薪酬和奖励、培训、招聘与选拔、参与和授权、绩效管理、信息共享和沟通、工作设计、工作保障/雇佣安全、晋升、团队合作等

　　2、高绩效工作系统的测量

　　对于高绩效工作系统的测量方法，本研究查阅相关文献，汇总结果如下：

　　（1）是否法。在调查企业中询问企业中是否实施了高绩效工作系统的各项人力资源实践。这种方法的好处是调查者能够直接测量出企业是否存在高绩效工作系统的各项实践，但存在的一个问题是，简单的判断是否实施高绩效工作系统体现不出调查企业中是否重视高绩效工作系统各项实践的实施以及实施的效果如何。早期的研究使用这种方法测量，而在后期的研究中，研究学者逐渐意识到这种测量方法的弊端，而较少使用此种方法。

　　（2）比例法。调查企业中实施的高绩效工作系统中的每一实践在企业员工中的覆盖比例。如在Huselid（1995）的研究中使用这种方法来测量员工接受广泛性培训和授权的员工的占比多少的问题，然而这种方法的实用性有限，也只是早期的研究学者使用这种方法，而后期研究中也不再使用这种方法来测量。

　　（3）测量员工感知到的组织实施的高绩效工作系统的水平和管理者感知到的高绩效工作系统水平。组织实施的高绩效工作系统实际情况与员工感知到的高绩效工作系统会存在一定差异。因为组织实施的高绩效工作系统在不同的员工身上感知的程度不同，员工也是基于感知的高绩效工作系统的水平而表现出相应的态度和做出相应的行为。因此从感知的层面来测量也受到众多学者的更多关注，目前绝大部分研究都是基于此种方法进行测量，因此，本研究也采用员工感知的层面来测量组织实施的高绩效工作系统的水平。

　　2.1.3高绩效工作系统的影响研究

　　人力资源实践与组织绩效之间关系的研究一直是高绩效工作系统研究的重点。战略人力资源管理领域的实证研究主要集中于证实人力资源实践束与绩效之间的关系（Chao&Shih，2016）。战略人力资源管理理论，包括企业的资源观和行为学视角为人力资源管理实践与组织绩效提供了合理解释（Shin，2017）。高绩效工作系统促进组织绩效的提升可归因为高绩效工作系统能够提升员工知识和技能的价值，独特性和不可模仿性（Wright，Gardner&Moynihan，2003），从而产生竞争优势和提高绩效。组织中通常通过实施能够给员工提供针对性培训，员工参与和激励性薪酬等高绩效工作系统实践来提升员工知识，技能和能力，并提高员工的积极性（Fu，Flood&Bosak，2015）。综述已有文献，本研究发现研究学者主要研究的是高绩效工作系统对组织层面因素和员工层面因素的影响。组织层面因素的影响主要包括组织绩效、生产率和财务绩效等；员工层面的影响主要是对员工的工作态度和员工行为展开研究，如角色外行为、组织公民行为、员工离职倾向、组织承诺、创新行为等。

　　1、高绩效工作系统对组织层面因素的影响研究

　　Arthur（1994）是最早研究人力资源管理和组织绩效的关系的学者，他采用小型钢铁企业的样本发现企业中存在不同的人力资源系统，即控制型人力资源系统和承诺型人力资源系统。Huselid（1995）研究了高绩效工作系统与组织绩效两者之间的关系，研究结果发现高绩效工作系统与公司财务绩效之间的关系经由营业额和生产力的调节5。正是因为继Huselid之后，许多实证研究相继证明了基于高绩效工作系统的人力资源管理对组织层面因素有显著的促进作用，样本来自不同国家和地区（包括北美、欧洲、亚洲、非洲、澳洲等）、不同行业（服务业、知识密集型产业、制造业、高新技术产业）、不同规模的组织（大型企业、中小型企业等）、组织不同发展阶段等（Chao&Shih，2016；Hartnell&Kinicki，2016）43。如，Martin和Ainhoa（2006）对西班牙965家制造公司的调查发现，高绩效工作系统对企业的财务绩效既有正向影响，且行业技术强度调节两者的关系。Messersmith，Patel和Lepak（2011）基于威尔士公共部门员工的大量样本，探讨了高级工作系统对组织的绩效的影响机制，其中个人态度层面的因素（工作满意度、组织承诺和心理授权）以及组织公民行为在其中起到了中介作用。Piening，Baluch和Salge（2013）运用动态面板数据分析了员工感知的高绩效工作系统的变化对工作满意度和组织绩效变化的复杂作用机制。Wu，Hoque和Bacon（2015）基于生命周期理论探讨了高绩效工作系统与不同规模公司企业绩效之间的关系。研究结果发现，在中型企业中，高绩效工作系统与企业绩效之间没有相关性，而在大型企业和小型企业中，高绩效工作系统能够促进企业绩效的提升，且提升的幅度不同。Voorde，Veld和Veldhoven（2016）的研究结果揭示了以赋权为导向的人力资源管理与劳动生产率之间的关系，并强调了工作需求-资源模型作为调节机制的重要性。Saridakis，Lai和Cooper（2016）提出，目前关于高绩效工作系统对组织绩效的研究都是基于横截面数据，只有少数研究使用面板数据或者纵向数据来探讨两者之间的关系。在他的研究中，利用元分析统计汇总了8项纵向研究高绩效工作系统对组织绩效的结果，汇总结果显示两者之间的相关系数为0.287，同时，系统的实践比单一实践对组织绩效的影响更大。Kehoe和Collins（2017）研究了关知识密集型组织中关系导向型人力资源系统对组织绩效的影响，研究结果发现，关系导向型人力资源系统对组织绩效产生积极的影响，且组织承诺在两者之间起到中介作用[。Fu，Flood和Bosak（2017）整合了基于资源和动态能力的理论，将人力资源实践与组织绩效联系起来。研究证实了高绩效工作系统与组织绩效的关系遵循实践-资源-使用-绩效关联模型，以93个会计事务所的纵向研究结果证实了这种联系模式。特别的是，有学者从动态和演化的视角来探讨高绩效人力资源实践的作用。如，Shin（2017）通过三个时点的大型纵向数据检测了高绩效工作系统和组织绩效的因果关系，调查结果显示，过去的高绩效人力资源实践对后期的生产力具有正面贡献43。

　　基于中国管理情境，学者们也展开了高绩效工作系统与组织层面结果变量的大量实证研究。Sun，Aryee和Law（2007）运用中国大陆南部酒店业的数据证实了高绩效的工作实践与员工保留率和生产率呈正相关7。刘善仕和巫郁华（2008）分析了广东省116家电信企业的人力资源实践情况，研究结果发现组织中实施的高绩效工作系统能够正向促进组织绩效。程德俊和赵勇（2012）以组织信任为中介探讨了高绩效工作系统对企业的正向作用。颜爱民和徐婷（2015）以571份员工样本探讨了高绩效工作系统对企业人力资源绩效和组织绩效的正向影响的作用机制。Lin和Liu（2016）通过收集203家中国食品服务连锁店的203家店主和568名团队管理成员的研究样本发现，服务环境传导了高绩效工作系统对组织服务绩效的作用。张军伟，龙立荣和王桃林（2017）采用83名部门主管和388名员工的配对数据，采用多层线性模型证实了高绩效工作系统与工作绩效之间的关系，且组织自尊在两者之间起到中介作用，高绩效工作系统差异调节了高绩效工作系统与组织自尊之间的关系。Ma，Long和Zhang（2017）借鉴AMO模型，开发了一个多层次模型，考察了高绩效工作系统与团队创造力之间的关系。采用16家中国公司的80个工作团队的样本数据证实了高绩效工作系统正向预测团队创造力，且团队效能调节两者之间的关系。

　　然而，一些研究未能证实高绩效工作系统对组织绩效的正向预测作用。如，刘善仕，周巧笑和晁罡（2005）对83家连锁企业的调查发现，高绩效工作系统的人力资源实践并未对组织绩效带来积极影响。邢周凌（2012）以130家创业板上市公司为样本，分析发现高绩效工作系统并未对组织绩效产生积极作用。Chow（2013）通过对三个亚洲国家的调查并未发现高绩效人力资源实践与组织绩效之间的明确和强有力的关系。与此同时，Liu，Zhou和Chao（2015）发现高绩效工作系统与组织绩效的积极影响只有部分得到支持。

　　已有文献表明，来自不同国家、不同行业、不同规模组织的大量实证研究都支持高绩效工作系统与组织绩效存在显著的正向关系（Chao&Shih，2016；Hartnell&Kinicki，2016），但是不同研究揭示的关系效应大小并不一致，而这些差异中有一部分变异很可能是由情境因素引起的（Chow，Teo&Chew，2013）。情境因素对高绩效工作系统这些问题一直以来也是高绩效工作系统探讨的重点。在情境问题上，Delery和Doty（1996）33的理论最为广泛认可，他们将不同视角的情境观归纳为三类：通用论，权变论和协同论。通用论主张高绩效工作系统与组织绩效的正向关系完全不受情境因素的影响，任何地方、任何行业、任何规模的组织只要采用高绩效工作系统或最佳实践进行人力资源管理，一定会带来组织绩效的提高（王雪莉，马琳，2015）42；权变论认为高绩效工作系统与组织绩效的关系是否能实现取决于一些重要的环境因素（Wright&Mcmahan，2012）。权变因素通常包括行业、组织规模、生产技术、劳动力市场的供求状况等（Barney，1991）。协同论认为高绩效工作系统与组织绩效的关系受到组成高绩效工作系统的各项人力资源管理实践之间匹配程度的影响。当各技术互相匹配时，技术间能互相支持、互补、协同作用，产生乘法而不是简单的加法效应，构成一个对绩效具有显著促进作用的系统。目前高绩效工作系统的研究倾向于整合以上几种情境观点，也就是说存在一些放之四海皆准的高绩效工作系统实践，同时也承认这些实践对绩效的促进作用受各项实践内部关系及组织内、外环境因素的影响。

　　2、高绩效工作系统对员工层面因素的影响研究

　　人力资源管理的研究可分为宏观和微观两个角度，宏观研究一般关注组织层面的人力资源战略等，微观层面集中在如何改善个人产出、员工态度、员工幸福感等。近年来，高绩效工作系统影响机制的研究已经从组织层面向员工等个人层面（如员工态度和行为）转变。

　　Giannikis（2013）采用来自希腊制造业的424名员工的样本进行了实证研究，结果表明，企业家精神和高绩效工作系统对员工的工作满意度和组织承诺水平产生积极影响。Kehoe（2013）探讨了员工对工作中高绩效人力资源实践的看法与员工缺勤率之间的关系，专注于情感组织承诺在这些关系中可能发挥的中介作用，研究结果表明，员工对高绩效人力资源实践在工作组层面上的使用感受与所有因变量正相关，情感组织承诺部分调节了人力资源实践感知与组织公民行为之间的关系。Garcíachas（2014）探讨了员工感知的高绩效工作系统与离职意向之间的关系以及可能的中介作用发现，员工感知的高绩效工作系统与工作满意度、程序正义和内在动机呈正相关，同时，仅工作满意度调节了员工感知的高绩效工作系统员工离职行为间的关系，而程序正义和内在动机则调节了员工感知的高绩效工作系统与工作满意度之间的关系。Yanadori和Jaarsveld（2014）使用加拿大统计局的员工的调查数据同样发现，高绩效工作系统能够显著提高员工的工作满意度。Beltrán（2017）使用来自102家西班牙专业服务公司的管理人员和员工的匹配数据，表明角色广度自我效能在高绩效工作系统和员工主动性之间起中介作用。Agarwal和Farndale（2017）从工作需求-资源模型出发，探讨了一种心理资本和心理安全模型作为高绩效工作系统和创造力之间的中介。与此同时，Agarwal和Farndale（2017）对505名员工的调查发现，高绩效工作系统对员工的创造力有着积极的影响。Shipton，Sparrow和Budhwar（2017）也阐释了人力资源管理是否以及如何影响员工在战略重要目标方面的创新行为问题。Kooij和Boon（2018）对487名荷兰大学员工的三时点的调查数据发现，高绩效工作系统能够增强员工的组织承诺。

　　近年来，中国的学者也探讨了高绩效工作系统对员工层面的影响。如程德俊和王蓓蓓（2011）探讨了高绩效工作系统对组织公民行为的影响，研究结果显示，高绩效工作系统对组织公民行为有着积极的作用。苗仁涛和周文霞（2013）采用中国21家企业的233名员工及其主管的配对数据，考察了组织施行的高绩效工作系统对下属角色内行为和组织公民行为的影响，结果表明，组织施行的高绩效工作系统对下属的角色内行为和组织公民行为具有积极的预测作用。阎亮和白少君（2016）同样证实了高绩效工作系统与员工创新行为的积极作用。颜爱民和陈丽（2016）通过实证分析了高绩效工作系统通过心理授权的传导而对组织公民行为和员工角色内行为的正向影响。王宏蕾和孙健敏（2017）基于自我决定理论的视角，使用配对数据，运用跨层分析的方法探讨了高绩效工作系统与创新行为间的内在机制，研究结果证实了高绩效工作系统能够正向预测员工的创新行为，且员工自主性在两者之间起到中介作用。以上的研究结果表明，高绩效工作系统对员工利于组织的行为产生了积极的影响，这为本研究分析员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的影响奠定了理论基础。

　　大部分的研究结果表明高绩效工作系统能够给员工的态度和行为带来正向影响，然而部分研究却证实了高绩效工作系统对员工层面带来的负面影响。如，孙健敏和张明睿（2009）研究发现，高绩效工作系统中的团队合作实践会降低员工的满意度。Wood和Van（2011）的研究发现，高绩效工作系统与工作满意度呈负相关关系，且抑制了高绩效工作系统与经济绩效指标间的正相关关系。李燚和魏峰（2012）通过配对数据，运用跨层分析方法发现高绩效工作系统中的人员选拔和培训两个实践负向预测组织认同。Topcic，Baum和Kabst（2015）探究了高绩效工作实践和个人感知压力之间的关系，研究中区分了挑战性需求的高绩效工作系统和工作资源的高绩效工作系统，通过分析197名员工及其工作环境，发现员工中的挑战性需求与员工压力之间存在正相关关系，且工作资源没有缓解员工的工作压力。

　　2.2.1员工亲社会性违规行为的内涵

　　在管理学文献中，违反组织正式规则通常被认为是员工出于愤怒或自利的原因或不认同组织目标进而表现出的不当行为。Vardi和Weitz（2014）回顾和整合了诸多文献，将组织破坏行为定义为“工作场所中有意违反组织规则的破坏性行为。并认为，组织破坏行为一般认为有工作场所偏差（Robinson&Bennett，1995），反生产行（Giacalone&Greenberg，1997），员工犯罪行为（Moberg，1997），以及生产偏差行为[RichardC.Hollinger.Actsagainsttheworkplace:Socialbondingandemployeedeviance[J].DeviantBehavior,1986,7(1):53-75.]（Hollinger，1986）等等。这些研究都在着重强调违反规则的破坏性，诸如员工对组织的不满、疏离，对组织的低承诺，组织的不公正感，或为了维护自身利益而利用组织等动机等等负面影响74。在工作场所中，组织规则被假定为功能性的，因此，不遵守规则的员工通常被视为自私或利己的，抑或是试图对组织造成伤害的。代理理论认为，当组织没有足够的组织控制来确保员工遵守规则时，员工就会容易违背规则（Eisenhardt，1989）。换句话说，违规是一种机会主义或推卸责任的表现（Williamson，1985），是员工试图利用组织而试图追求自身利益的一种方式。

　　然而，与将员工视为自利者相反，已有文献表明员工做出违规行为的动机也可能是建设性的，他们做出此种行为的出发点是为了组织获利，而对自己很少或没有任何好处（Brief&Motowidlo，1986），如为顾客提供更优质的服务、提升自身的工作效率、帮助同事更高效的完成工作等等。综述已有文献发现，亲社会行为的概念起源源于行为科学文献，最早提出亲社会性行为的构想的是Brief和Motowidlo（1986）两位学者，他们将亲社会行为首次应用于组织情境，提出员工会为了帮助组织谋取利益而违背自己工作的职责。2006年，Morrison改进了Brief和Motowidlo（1986）对亲社会性违规行为的定义，明确指出员工做出亲社会性违规行为的目的旨在帮组组织和利益相关者，因此他将员工有意打破组织政策、规则或禁令，以提高组织或利益相关者利益的行为明确定义为“亲社会性违规行为”。虽然Brief和Motowidlo与Morrison都提出了亲社会性违规行为的概念，但是两者又存在不同之处：Brief和Motowidlo重点强调的是对组织有利的行为，而不涉及到组织之外的人；而Morrison的定义则不仅是利于组织，同时利于组织中的同事或其他利益相关者。

　　亲社会违规行为是非常重要的，虽然组织规则通常被认为与组织的目标一致，但员工却经常发现自己处于违背规则但实际上会提高组织利益的情境中，而经常陷入道德困境中。例如，当一名餐厅经理接到一位来自社区的一位非常有影响力的员工投诉，虽然组织规定经理只可以向不满意用餐体验的顾客免费提供甜品，但是经理可能觉得只有免费全餐才能满足客户，目的是为了防止他在当地社区餐厅留下负面评论而给餐厅带来很大的负面影响（Morrison，2006）。Dahling等（2012）随后论证了员工亲社会性违规行为的构成，并认为这种行为时员工出于维护组织利益的尽职行为。比如，某药房的工作人员明知规则不允许，仍在上下班途中为行动不便的顾客送药；又如某销售人员为满足重要客户的紧急需求，与客户签订了未经上级领导签字的销售合同，如此不仅维系了重要客户，而且避免了组织的经济损失（何燕珍，张瑞，2016）。这种行为的存在具有很大的启发性，因为它强调了打破正式规则的决定比之前想象的更复杂。

　　国内学者开始对员工的亲社会性违规行为展开了研究，但目前的研究成果并不多。如何立，李锐和凌文辁（2013）梳理了国内外员工亲社会性违规行为的最新研究成果，对其概念的界定、结构和测量以及相关的影响因素和作用机制进行总结，为后续的研究提供借鉴。颜爱民和赵浩（2017）基于社会交换理论，从员工心理感知的视角研究了授权型领导对亲社会性违规行为的作用机制。徐世勇和朱金强（2017）基于社会加工理论，探讨了道德型领导对员工亲社会性违规行为的影响。刘效广和王志浩（2018）从情和理的视角下探讨了管理者的亲社会违规对员工行为的跨层影响。纵观国内外文献，发现目前国内外关于亲社会性违规行为的研究不多，但是仍可以看出国内学者对于亲社会性违规行为的内涵还是沿袭的Morrison（2006）提出的内涵界定。

　　2.2.2员工亲社会性违规的构成与测量

　　Morrison（2006）的研究中总结出了员工亲社会性违规行为的三大维度，对于员工亲社会性违规行为的构成，现有研究基本上沿用了Morrison（2006）的研究成果。Morrison（2006）通过访谈发现，当受访者被问到是否曾在工作中违规时，受访者提供的不仅仅是符合传统的规则破坏概念的破坏性行为的例子，而且还包含一些“无私”行为事例，如员工违背规则以实现更有效地完成自身工作，帮助其他同事更高效完成工作以及提供为顾客提供优质服务等的目的。同时调研结果发现，60%的违背规则事件属于这些“无私”类型，即出于维护组织和利益相关者的利益而选择违背组织规则。基于调查结果，Morrison（2006）根据亲社会性违规行为产生的内在动因将其划分为三个维度：①提升效率型—更有效履行工作职责。这种情况一般都是在非常紧急的情况下，员工认为遵守组织的规则会花费太多的时间并因此会威胁组织目标的实现，这时他们会选择违背组织规则来简化工作流程、节约时间，提高工作效率。例如，在准备一项重要而又紧急的项目时，为了在期限日期完成，项目经理让两名额外的员工分配到项目中，以便迎接即将到来的最后期限。②协助同事或下属型—帮助同事更有效完成工作（从而帮助组织）。这种动机主要是出于对下属/同事的友好或者互助的心理，比如，允许下属因个人情况而灵活安排时间表，即使这违反了公司政策；或者对家里有困难的下属提供工作上的帮助，希望他能够照顾好他的家人。③服务客户型—最大程度满足客户需求（从而帮助组织）。比如，某销售人员为满足重要客户的紧急需求，与客户签订了未经上级领导签字的销售合同，如此不仅维系了重要客户，而且避免了组织的经济损失（何燕珍，张瑞，2016）。以上三种维度是Morrison（2006）根据员工做出亲社会性违规行为的动因而区分，现有研究基本上沿袭了这一划分标准。但中国学者何立（2013）认为也可从员工做出亲社会性违规行为的目的而将其区分，员工是为了提升组织和利益相关者的利益而做出亲社会性违规行为？还是为了避免组织和利益相关者的利益损失而做出亲社会性违规行为？因此，何立（2013）将亲社会性违规行为划分为促进型亲社会性违规和防御型亲社会性违规。

　　关于亲社会性违规行为的测量，现有研究提出了两种测量方法：（1）情境实验法。Morrison（2006）基于情境实验法编制出了员工亲社会性违规行为的量表，具体包含6个题项，如“在这种情况下，如果没有经过您的经理批准，您有多大可能会违反政策并下单？”、“你违反保单的可能性是多少？”、“我认为在这种情况下违反政策是错误的”等，主要是测量被试者对选择做出亲社会性违规行为的可能性、心理感知等等，该量表具有很高的信效度（情境A和B的信效度分别为0.87和0.90）。自Morrison（2006）编制出了实验场景的量表，不少学者开始采用此种方法来探讨亲社会性违规行为的产生机理。但也有学者指出Morrison编制的的量表存在一定的缺陷，缺陷在于其量表中并未具体区分亲社会性违规行为的维度，因Morrison在员工亲社会性违规行为的内涵划分了三个维度，所以在使用情境实验法测量的时候难免不会被遗漏，更重要的是，情境实验法最大的缺陷是难以测量员工在真实工作情境下真实的亲社会性违规行为。（2）问卷调查法。鉴于Morrison（2006）实验情景的量表存在的缺陷，Dahling等（2012）在Morrison（2006）划分的员工亲社会性违规行为的三维度上开发出了调查问卷量表。此量表适用于实际工作中，且多用于问卷调查，着重考察员工在特定组织中选择做出亲社会性违规行为的情况。此量表包含三个维度，即效率提升型亲社会性违规行为、协助同事型亲社会性违规行为和服务顾客型亲社会性违规行为，共计13个条目，每个维度的条目数分别为5条，4条，4条。效率提升型亲社会性违规行为如“我会打破组织规则或政策，更有效地完成我的工作”、“我违反组织政策来节省公司的时间和金钱”等；协助同事型亲社会性违规如“如果我的同事需要帮助，我会违反组织规则”、“我会违反组织规则协助其他员工的工作”等，服务顾客型亲社会性违规行为如“我会打破组织规则来为客户提供更好的服务”、“我违背组织规则，以便最好地服务客户”等。Dahling等（2012）的研究结果表明亲社会性违规行为量表具有较好信度，同时，不管是总量表还是三个分量表的内部一致性系数都很高。自Dahling等（2012）编制问卷量表后，不少学者通过实证的方法探讨了员工亲社会性违规行为的影响机制，如，李锐（2015）、何燕珍和张瑞（2016）、颜爱民和赵浩（2017）、徐世勇和朱金强（2017）都利用此量表考察了员工亲社会性违规的前因变量。本研究同样参考Dahling等（2012）的量表，基于中国情境，考察员工在组织中选择做出亲社会性违规行为的情况。

　　2.2.3员工亲社会性违规行为的影响研究

　　目前，关于员工亲社会性违规行为的影响研究主要是探讨前因变量和结果变量。影响前因从员工个人层面和组织层面的进行探讨，结果变量的研究较少。本研究从这两方面展开文献研究。

　　1、员工亲社会性违规行为的前因变量

　　在工作场所中，什么原因会刺激员工做出亲社会性违规行为，现有研究主要是从个体层面和组织层面展开讨论。

　　（1）个人层面的影响因素研究

　　最早探讨个人层面的因素对员工亲社会性违规行为影响的是Morrison（2006）的研究。在Morrison（2006）的研究中，他提出了六个个人层面的影响因素：冒险倾向、工作意义、同事行为、同情心、工作自主性和主动性人格。然而，实证研究结果发现，仅有冒险倾向、工作自主性、同事行为与员工亲社会性违规行为显著相关，而未证实工作意义、同情心和主动性人格与员工亲社会性违规行为间的相关性。随后，Dahling等（2012）在其研究中证实了员工的责任心会负向影响员工的亲社会性违规行为。李锐，田晓明和柳士顺（2015）通过情境试验和问卷调研发现，权力距离取向对员工的亲社会性违规行为具有负向影响。在李锐（2015）的另一研究中，以134名企业员工为被试样本，通过情境试验法发现员工的心理安全感知正向促进员工的亲社会违规行为。同样，颜爱民和赵浩（2017）以及徐世勇、朱金强（2017）通过问卷调查证实了心理安全感知正向预测员工的亲社会性违规行为。

　　综述已有文献，本研究整理了员工亲社会性违规行为的个体层面的影响因素：1）工作自主性。在执行工作任务时，员工工作自主性和裁量权并不相同（Hackman&Oldham，1976），具有高自主性的职位通常为员工提供了违背组织规则的机会，同时感到工作自主性高的员工更有可能控制自己的活动来解决问题（Spreitzer，1995）。Morrison（2006）认为，高自主性的工作为员工选择做出亲社会性违规行为提供了机会，且在他的研究中证实工作自主性与员工的亲社会性违规行为正相关。2）冒险倾向。冒险倾向的特点在于个体在从事冒险活动时会高估一件事情成功的可能性（Sitkin&Pablo，2016）。一个人的冒险倾向涉及个人处理危险情况的习惯和常规方式。员工做出亲社会性违规行为即使出于维护组织利益的出发点，但仍是充满风险的。Morrison（2006）研究中发现，冒险倾向与员工亲社会性违规行为之间存在显着正相关性，且鉴于亲社会性违规行为的风险性，风险偏好者似乎更有可能选择做出此种行为。3）责任心。责任心高的员工是负责任的，有组织的和自律的（Smith，Hanges&Dickson，2001）。已有研究表明，责任心负向预测工作场所的异常行为（Cullen&Sackett，2003），高责任心的员工在任何情况下都不太可能违反规则（Ashton，1998）。Dahling等（2012）的研究发现，责任心与员工的亲社会性违规行为呈负相关，高度责任心员工的自律抑制了他们违反组织规则的可能性，即便这种行为能为组织带来好处。4）核心自我评价。核心自我评价指的是个人对自我价值和能力的评估（Chang，Ferris，Johnson，Rosen&Tan，2012）。核心自我评价由四个维度组成：自尊、自我价值评价、自我效能感和神经质。已有文献表明，自尊与工作场所中的冒险行为有关（Steinberg，2010）。亲社会性违规行为充满了风险，而自尊心较高的人更有可能相信自己能够成功驾驭这种行为带来的风险，因此更有可能做出亲社会性违规行为。

　　（2）组织层面的影响因素研究

　　关于员工亲社会性违规行为组织层面的影响因素研究并不多见，Morrison（2006）最早研究亲社会性违规行为的影响因素，他发现，当员工被告知同事做出了亲社会性违规行为，员工本人也更有可能选择做出此种行为。这表明亲社会性违规行为即使带有一定风险性，但同样暗示此类规则曾被同事违背过，这便增加了员工违背同一规则的可能性。因此，同事的亲社会性违规行为能够增加员工亲社会性违规行为的可能性。同时，Dahling（2012）基于Morrison（2006）的研究，通过实证方法验证了同事的亲社会性违规行为对员工亲社会性违规行为的正向影响作用。Mayer，Caldwell和Ford（2007）对餐厅行业的研究中发现，高级主管越少，越容易发生亲社会性违规行为，同时，研究还证实了上级—下属关系质量与员工的亲社会性违规行为存在显著的正相关关系，即上级—下属关系质量越高，下属越有可能做出亲社会性违规行为。Vardaman等（2014）则从组织层面中的组织道德气氛探究了亲社会性违规行为的影响前因，他认为组织道德气氛能直接作用于员工的亲社会性违规行为。并且他列出组织道德气氛的四个维度（工具型、关爱型、独立型、规则型）对员工亲社会性违规行为的影响情况，他认为，工具型、关爱型、独立型道德气氛与员工亲社会性违规行为存在正相关关系，而规则型道德气氛则对员工亲社会性违规行为起负向作用。李锐（2015）采用情境试验方法和问卷调查法相结合的方法探讨了组织层面因素对亲社会性违规行为的影响，其研究结果表明，仁慈领导与员工的亲社会性违规行为存在正相关关系，组织不确定性正向影响员工的亲社会性违规行为，同时负向调节了仁慈领导与员工亲社会性违规行为之间的关系。继李锐（2015）之后，较多学者从领导风格来探讨员工亲社会性违规的影响机制。如何燕珍和张瑞（2016）基于中国管理情境，对267名服务类员工的调查发现，授权型领导能正向促进员工的亲社会性违规行为。颜爱民和赵浩（2017）对399名员工的调查同样发现了授权型领导与员工的亲社会性违规行为呈正相关关系。徐世勇、朱金强（2017）基于社会信息加工理论，通过两时点的数据检验了道德领导对员工亲社会性违规行为的正向作用。

　　通过梳理已有文献，本研究从个体层面和组织层面两个层面整理了员工亲社会性违规行为的影响因素，如图2-1所示：

　　图2-1PSRB的影响因素（资料来源自文献整理）

　　2、员工亲社会性违规行为的结果变量

　　虽然近些年研究学者展开了对员工亲社会性违规行为的研究，但综述已有文献发现，关于员工亲社会性违规行为的结果变量的研究却很匮乏，尤其相关的实证研究屈指可数。综述已有文献，仅有Bryant（2010）和Dahling（2012）对员工亲社会性违规行为的结果变量展开了研究。Bryant（2010）在研究中阐述了员工亲社会性违规行为可能会产生的意想不到的负面后果。研究模型探讨了管理层亲社会性违规行为可能会影响员工对组织公正的感知、员工的管理归因和心理契约违背来对员工造成负面的影响。Dahling（2012）也探讨了员工亲社会性违规行为与绩效之间的关系。研究结果发现，员工的亲社会性违规行为与上级对员工的任务绩效评价呈显著负相关关系，其中，任务绩效评价与同事协助型和顾客协助型的亲社会性违规行为负相关，而效率提升型亲社会性违规与任务绩效评价未达到显著水平，尽管两者之间的关系是负向的。因此，即使员工出于维护组织利益而做出亲社会性违规行为，上司对其的违背组织规则的行为的评价仍是负向的。研究结果进一步指出，员工的亲社会性违规行为与同事对员工的任务绩效评价同样呈显著负相关关系。这表明，不仅是员工的上司，员工的同事也会对员工做出亲社会性违规行为产生负面评价，即使做出此类行为是为了帮助同事。综上，尽管员工做出亲社会性违规行为的出发点是好的，是为了维护组织的利益和利益相关者的利益，但是似乎上司和同事并不会为此而“买单”，他们都会对这种行为产生负面评价，这也证实了亲社会性违规行为的高风险性。但Dahling等（2012）只是调查了上司和同事对员工做出亲社会性违规行为的态度评价，并未使用实际数据或者实证分析来证明亲社会性违规行为对绩效的具体影响，因此，员工的亲社会性违规行为是带来了积极影响还是消极的影响，这有待后续研究的进一步深入探讨。

　　2.3.1组织支持感的内涵

　　在工作场所中，雇主通常关注员工的敬业度和忠诚度，对组织忠诚度和敬业度较高的员工通常表现出积极的态度，且较少出现离职或旷工等负面行为。对员工而言，员工通常关心组织对他们的承诺，这些承诺一般来源于组织对员工的尊重、有竞争力的薪酬、针对性的培训、晋升机会等等。理论研究也表明，当员工感知到组织的支持时，员工心里会有更强的组织承诺。

　　然而在最初的研究中，研究学者只是关注单向性的承诺，即员工对组织的贡献程度，而没有关注组织对员工承诺的重要性。为了增加企业的核心竞争力，实现企业的长期稳定发展，研究学者和实践从业专家一致认为，很有必要为员工提供一个支持性的工作环境（Kurtessis，2017）。1986年，心理学家Eisenberger教授为了解释员工承诺的发展，定义了组织支持感的内涵，他指出组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法（Eisenberger，Huntington，Hutchison&Sowa，1986）。在2002年的研究中，Eisenberger再次阐述了组织支持感的含义，他认为组织支持感就是员工与组织之间社会交换的“质量”。自Eisenberger（1986）提出组织支持感的概念后，组织支持感便成为了现今组织管理中十分重要的研究热点，也是社会交换理论在工作场所中的直接体现。随后，在不同理论基础的支撑下，部分学者也丰富了组织支持感的内涵。如Wire（1991）认为组织支持感是员工在工作场所中因得到组织的承诺而产生的一种回报性行为。当员工感受到组织对其关心、认同和支持时，员工基于互惠心理认为自己有义务帮助组织达到目标，在此过程中，员工会做出更多回报性行为。Shore（1991）认为组织支持感是员工切身感知的到了组织的关心的行为举动而激发他们对组织积极的态度。McMillian（1997）在Eisenberger的研究基础上，将组织支持感划分为两类：工具性支持和社会情感支持。他认为，工具型性支持（行为支持、组织支持和信息支持）是指组织向员工提供工作必备的资源，如向员工提供信息、硬件设备等，而社会情感支持（如网络整合、亲密支持和尊重支持）则是指组织向员工提供社会情感方面的支持。

　　除了对组织支持感的研究外，还有一些学者在组织支持感的概念上进行了扩充，提出了上司支持感、组织制度支持感等概念。从上述文献梳理中可以发现，虽然不同学者从不同的角度阐述了组织支持感的概念，但对于组织支持感的概念的理解还是比较一致的，也都是遵循Eisenberger（1986）的解释，即组织支持感旨在强调组织采取的一系列支持性行为给员工带来的一直主观感受。当员工感受到组织对其的支持和关心时，员工会以及互惠原则，作出回报性行为反馈给组织。也就是说，员工会基于对其的支持和关心程度来决定自己的工作态度和行为，以达到组织和员工交换的平衡关系。

　　2.3.2组织支持感的结构与测量

　　对于组织支持感的构成，不同的研究学者从不同的角度提出了不同的观点，划分的维度的测量方法也存在较大差异，主要是分为单维度和多维度。

　　Eisenberger（1986）是最早开发组织支持感量表的学者，在他编制了量表中包含了36个条目，18个正向计分条目和18个反向计分条目。在他的研究中，组织支持感可以解释总方差中的48.3%，而第二位的因子只有4.4%，因此Eisenberger（1986）认为组织支持感是一个单维度的概念，且其量表具有很高的信度，内部一致性系数为0.97。此量表被多项研究证实了内部一致性和单维度（Lynch，Eisenberger，1999）。但这个量表条目比较多，在实践中操作性不高，因此，大多数学者使用原始组织支持感36个条目中负载较高的17个条目来测量员工感知到的组织支持感。因为初始的问卷的内部一致性，且是单维度量表，所以简约版本的调查问卷的使用并不会影响研究学者的使用，但在简约版本的问卷中至少体现出组织支持感的定义包含的两个方面（员工贡献的评估和对员工的关心）（Eisenberger，Stinglhamber&Vandenberghe，2002），但是由于实际原因，许多学者还使用了更短的条目，如16条目的组织支持感量表（Maertz，Griffeth&Campbell，2007）和8条目的组织支持感量表（Eisenberger，Stinglhamber&Vandenberghe，2002）。

　　在Eisenberger（1986）研究的基础上，Kraimer和Wayne（2004）基于外派员工的整合压力模型考察了组织支持感的多维度测量方法，他提出，不管是外派员工还是“内部员工”都适用于组织支持感的三维度：适应性组织支持感、职业性组织支持感和财务性组织支持感。并编制了包含12个条目的组织支持感量，每个维度的分量表均包含4个条目，适应性组织支持感、职业性组织支持感和财务性组织支持的内部一致性系数分别为0.87，0.88和0.92。

　　国内学者也基于Eisenberger（1986）开发的量表，对组织支持感的量表进行了修订。凌文辁、杨海军（2006）基于中国情境探讨，使用实证的方法探究了组织支持感的结构维度同员工行为之间的关系，在他的研究中发现，与西方的组织支持感的单维度不同，中国情境下的组织支持感是包含了关心利益、员工价值认同和工作支持三个维度的机构模型，并在此基础上开发出了一个适用中国情境的组织支持感量表，包含24个条目。宝贡敏和刘枭（2011）基于组织支持的不同来源，基于以往研究的研究基础和规模访谈的基础上，提出了中国情境下员工感知的多维度模型，并开发了中国员工的组织支持感量表。他提出，中国员工的组织支持感包含六个维度：组织制度支持、组织制度保障、主管任务导向型支持、主管关系导向型支持、同事工作支持和同事生活支持[宝贡敏,刘枭.感知组织支持的多维度构思模型研究[J].科研管理,2011,32(2):160-168.]，并在此基础上开发出了组织支持感量表，量表包含了37个条目。

　　从以上的文献可以看出，目前关于支持感的研究的测量主要还是沿用Eisenberger（1986）开发的单维度量表，本研究在测量组织支持感时，同样使用Eisenberger（1986）开发的量表对变量进行测量。

　　2.3.3组织支持感的影响研究

　　目前，关于组织支持感的影响研究主要是探讨前因和结果变量。影响前因从员工个体层面和组织层面的进行探讨，结果变量是从影响员工个体的态度和行为等方面进行探讨。本研究从这两方面展开文献研究。

　　1、组织支持感的前因变量

　　在工作场所中，什么原因会激发员工产生组织支持感，通过回顾已有文献，本研究发现现有研究主要是从个体层面和组织层面展开讨论。

　　（1）个人层面的影响因素研究

　　组织支持理论主要侧重于组织的因素对组织支持感的影响（Shore&Shore，1995），而较少有研究来探讨个人层面的因素对组织支持感的影响，综述已有文献，本研究发现现有研究仅从个人变量和人口统计学变量来探讨其与组织支持感的关系。Witt和Hellman（1992）的研究发现员工在正向情感和负向情感特质量表的分数会影响组织支持感，因为这种正向和负向情感会影响到员工将组织的行为转化为积极的还是消极的。此外，Aquino和Griffeth（1999）也提出，员工的正向情感和负向情感会影响员工给他人留下的印象，如正向情感的人更容易给他人留下好的印象，从而与同事和上司都有良好的工作关系。而负向情感的人可能会阻碍员工与同事和上司良好工作关系的发展，从而降低组织支持感。另一影响组织支持感的人格特质是责任心，责任心会提高员工的工作绩效，反过来，组织会更好的对待员工，从而提高员工的组织支持感（Costa&McCrae，1985）。

　　个人的人口特征统计学变量一般视作控制变量来控制组织支持感和其他变量之间的相关关系，如年龄、性别、受教育程度和工作年限等。但也有少量研究来探究人口统计特征与组织支持感的影响，如Rhoads和Eisenberger（2002）通过元分析发现，个体的年龄、教育程度和工作年限均与组织支持感存在正相关关系，在性别方面，男性感知到的组织支持感要显著高于女性感知到的组织支持感。

　　（2）组织层面的影响因素研究

　　根据组织支持理论，组织的公平性、领导支持、组织奖赏和工作条件能够增强员工的组织支持感，本研究总结了国内外影响组织支持感的组织层面的影响因素，具体有如下几个方面：

　　1）组织公平性。Shore和Shore（1995）认为在资源分配的决策中一直保证公平性会增强员工的组织支持感，因为通过这种公平性能够让员工感知到组织对其福利的关注。Rhoads和Eisenberger（2002）的元分析的结果发现，不管是整体层面的公平对待还是区分程序公正和组织政治，都与组织支持感有很强的相关性。朱仁崎，孙多勇和彭黎明（2013）基于问卷调查，探讨了组织公平的分配公平、程序公平、领导公平和信息公平等组织公平对工作绩效的正向预测作用，其中组织支持感在两者之间起到部分中介作用。

　　2）领导支持。领导作为组织的代理人，负责指导和评估下属的表现，通常情况下员工认为领导的行为不仅是领导个人的表现，同时也是组织对其的看法Eisenberger（1986）。因此，领导支持对组织支持感有着显著的正向影响。现有很多研究关注与领导风格对组织支持感的影响，如龙立荣和毛盼盼（2014）以195名员工为研究样本，证实了家长式领导中的仁慈领导对组织支持感有正向的预测作用，李晓玉，高冬东和赵申苒（2016）同样证实了仁慈领导对组织支持感的正向影响。王永跃，葛菁青和张洋（2016）则验证了授权型领导对组织支持感的正向作用。

　　3）组织奖赏和工作条件。Shore和Shore（1995）认为，人力资源作为组织奖赏和工作条件重要的要素，对组织支持感存在显著的正相关关系。已有研究表明人力资源实践中的奖励、薪酬、晋升、工作保障、培训等都与组织支持感存在显著正相关关系。如Edwards（2009）的研究调查了员工人人力资源环境的看法在鼓励组织认同和组织支持感对这种关系的重要性中所起的作用，通过两时点的数据分析发现，人力资源实践能够正向预测组织支持感，且人力资源环境的变化会带动组织支持感发生变化。陈志霞和陈传红（2010）采用结构方程模型对626名企事业单位大学以上文化程度员工调查发现，公平回报、发展机会和参与决策三项支持性的人力资源实践对组织支持感有积极的促进作用，是组织支持感的重要前因变量。Gavino和Wayne（2012）研究中，将组织支持感作为人力资源实践与员工工作场所行为的中介变量，研究结果表明，人力资源实践对组织支持感有积极的正向影响。另外，Liao，Toya，Lepak和Hong（2009）和苗仁涛，周文霞和刘丽（2015）同样证实了高绩效工作系统能够正向预测员工的组织支持感。同时，刘宗华，李燕萍，毛天平（2015）以261名企业员工为样本，研究证实了高承诺人力资源实践对组织支持感有显著的正向影响。Mayes，Finney，Johnson，Shen和Yi（2016）研究发现，细致的招聘和遴选程序、广泛培训、绩效薪酬等高绩效工作系统核心实践与员工的组织支持感正相关。可见员工感知的高绩效工作系统能够正向预测员工感知到的组织支持质量和程度。蒋建和武赵珊（2017）基于社会交换理论和资源保存理论，探究了组织实施的高绩效工作系统对员工工作疏离感的跨层影响研究。研究发现，高绩效工作系统与员工工作疏离感间有着显著影响，其中组织支持感在两者之间起到了完全中介作用。陈建安，程爽和陈明艳（2017）基于知觉理论，基于347名企业员工为样本，探究了组织施行的支持性的人力资源实践在员工组织支持感的内在形成机理。除此之外，有研究指出同事也会间接和直接影响员工的组织支持感。Zagenczyk，Scott和Gibney（2010）对大型公立大学的招生部门和专门从事食品和动物安全产品的私营公司的网络研究表明，员工的组织支持感与他们维持咨询关系的同事相关。

　　2、组织支持感的结果变量

　　组织支持感的结果变量主要集中于员工的工作态度和角色行为方面的影响。从上述组织支持感的前因变量可看出，组织支持感在个体特征、组织情景因素方面与员工行为之间多充当中介作用。也就是说，组织支持感充当着“传导”的作用对个体行为或者工作态度产生影响，具体的研究如下：

　　（1）员工的工作态度。Eisenberger（1986）的研究发现，组织支持感能够正向促进员工的工作满意度，感知到较高组织支持感的员工，会与组织形成感情依附，增强员工的组织承诺。Rhoads和Eisenberger（2002）的元分析的结果发现，组织支持感与工作满意度之间的相关系数为0.62，且是显著正相关。蒋春燕（2007）基于社会交换理论，通过263名银行员工的样本实证检验了组织支持感与员工离职倾向之间的关系，研究表明，组织支持感与员工的离职倾向存在显著的负相关关系。卢纪华，陈丽莉和赵希男（2013）通过调查问卷的方式，探究了组织支持感对知识型员工敬业度的关系，实证结果表明，组织支持感正向影响知识型员工的敬业度。Vardaman，Allen和Otondo（2016）采用X82家酒店的342名员工的样本研究发现，组织支持感的有利比较与员工的组织承诺和保留率正相关，而组织支持感的不利比较则与员工的组织承诺和保留率呈现负相关关系。He，Pham和Baruch（2014）研究同样证实了组织支持感对组织承诺的正向预测作用。同样，Kim，Eisenberger和Baik（2016）的分层线性模型中评估了组织感知能力和组织支持感的互动关系和其影响前因，结果发现，组织支持感与组织承诺正相关，且组织感知能力强化了组织支持感和组织承诺间的关系。Caesens，Stinglhamber和Ohana（2016）利用分层线性模型及结果表明，每周的组织支持感能够积极预测每周员工的工作投入，反过来，每周员工的工作投入又能正向预测员工幸福感。Shantz，Alfes和Latham（2016）研究发现，员工的工作投入与离职倾向负相关，但组织支持感调节了工作投入与离职倾向之间的关系，这样组织支持感便可弥补较低水平的工作投入。

　　（2）员工的工作行为。田喜洲和谢晋宇（2010）通过721份样本证实了组织支持感和心理资本能够直接或间接影响员工工作行为。李超平和鲍春梅（2011）采用问卷调查的方法，以278护士为研究对象，实证结果发现组织支持感负向影响员工的默许沉默行为和防御沉默行为。Gavino，Wayne和Erdogan（2012）的研究中提出并验证了三种竞争模型来检验组织公平、组织支持感、组织信任与组织公民行为之间的关系，研究中采用中国广东省的三级合资企业的247名员工的样本发现，组织支持感对组织公民行为有着显著的正向影响。顾远东，周文莉和彭纪生（2014）基于组织支持理论，采用问卷调查法，通过构建结构方程模型证实了组织支持感在研发人员的创造力效能感和创新行为间的部分中介作用。Long，Yan和Loi（2016）的研究中探究了组织支持感是否影响员工的角色外行为，收集的中国363名护士的三时点数据证实了组织支持感利于角色外行为的产生，且组织认同在组织支持感与角色外行为之间起到调节作用。Reader，Mearns和Lopes（2017）考察了离岸人员的安全公民行为是否受组织支持员工健康活动的影响，通过收集问卷，通过多层次路径分析发现，如果组织越支持员工健康活动，则离岸员工则认为组织越支持他们，他们反过来会做出更多的安全公民行为。Alleyne，Hudaib和Haniffa（2018）研究中报告了巴巴多斯会计师的一项调查结果，研究具体调查了组织支持感在多大程度上能够影响员工举报上司的不道德行为，调查结果显示，组织支持感与员工举报上司不道德行为之间呈显著正相关关系。

　　从上文的研究中可以看出，组织支持感更多的是作为中介变量影响着员工的工作态度和行为，大部分都交叉着前因变量和结果变量。本研究整理的组织支持感的影响因素如图2-2所示：

　　图2-2组织支持感的影响因素

　　2.4.1组织道德气氛的内涵

　　组织道德气氛作为一种重要的工作氛围，近年来逐渐受到研究学者的广泛关注。最早提出组织道德气氛的是Victor和Cullen两位学者，他们认为组织道德指的是组织成员对于组织中何为道德上的正确行为以及如何应对道德问题的共同感知（Victor&Cullen，1987）。一年后，他们将道德组织氛围的行为修订为对具有道德内容的典型组织实践与规范的普遍看法（Victor&Cullen，1988）。虽然两种定义的措辞稍有不同，但都凸显了组织在塑造员工道德行为方面的作用。基于道德哲学的概念，Victor和Cullen（1987，1988）基于组织内部的道德理论，将道德气氛划分为利益主义、仁慈、道义/原则三种类型，同时结合三个分析参照系（个人、组织、国家）确定了组织道德气氛的九种理论类型，如表2-2所示。Victor和Cullen（1998）提出组织道德气氛的九种类型很难得到可靠的实证支持，于是在原有基础上，他们将九种类型细化为在组织中经常出现的五种类型，即：工具型、关爱型、独立型、法律和专业规范型以及规则型(Victor&Cullen,1988)。同时他们指出这五种类型在工作场所中是非常常见的，但却又很少在一个组织中同时出现。因此在很多研究中只是选择其中几种道德气氛展开研究（张四龙，李明生，2013）。

　　表2-2组织道德气氛的类型

 

　　继Victor和Cullen提出组织道德气氛的概念之后，也有部分研究学者对其定义提出了自己的理解。如，Olson（1994）淡化对组织影响力的关注，提出了一个更为广泛的定义，即组织道德氛围是一种提供了道德行为与决策发生的环境。Martin和Cullen（2006）认为，组织道德气氛指的是组织成员或组织成员之间对关于“什么构成了正确行为”的共同认知。Mayer（2010）认为组织道德气氛是员工对组织内的道德政策、实践和程序的整体印象。Schwepker（2013）认为组织道德气氛是员工对包含道德内容（如规则，政策，价值和行为）的道德操守和程序的认知。通过整理文献，本研究罗列了近年来各研究学者对组织道德气氛概念的界定情况，如表2-3所示：

　　2-3组织道德气氛的内涵

研究学者	组织道德气氛的内涵
Victor & Cullen (1987)	组织成员对于组织中何为道德上的正确行为以及如何应对道德问题的共同感知
Victor & Cullen (1988)	组织成员对具有道德内容的典型组织实践与规范的普遍看法
Olson (1994)	一种提供了道德行为与决策发生的环境
Babin (2000)	组织成员对具有道德内容的工作环境的解释和评估
Martin & Cullen (2006)	组织成员或组织成员之间对关于“什么构成了正确行为”的共同认知
Arnaud (2006)	组织成员普遍的道德价值、规范、态度和感受以及道德行为的内容
Mayer (2010)	组织成员对组织内的道德政策、实践和程序的整体印象
Schwepker(2013)	组织成员对具有道德内容（如规则，政策，价值和行为）的道德操守和程序的认知

　　2.4.2组织道德气氛的构成与测量

　　Victor和Cullen提出组织道德气氛的九种类型划分很难得到可靠的实证支持，于是他们将九种类型细化为组织中常见的五种类型，即：工具型、关爱型、独立型、法律和规范型以及规则型道德气氛(Victor&Cullen，1988)。大部分学者都支持了这一划分标准。（1）工具型道德气氛。工具型道德气氛的员工从利益的角度来感知组织的道德决策过程，他们认为组织鼓励员工从组织利益出发来做出决策（Martin&Cullen，2006）。而做这些决策的期望是使组织受益，决策的结果应当为利益负责（Wimbush&Shepard，1994）。（2）关爱型道德气氛。关爱型道德气氛的员工从道德的角度来感知组织的道德决策过程，他们认为组织是基于仁爱的原则来做出决策（Martin&Cullen，2006）。在这种氛围中，员工认为在决策时需首先考虑组织和团队中的其他成员的利益，他们也更愿意去帮助他人，包括组织成员、利益相关者（Parboteeah&Kapp，2008）。（3）规则型道德氛围。规则型道德氛围下的组织严格遵循正式的组织政策和程序（Aquino&Becker，2010）。在这种氛围下，遵守组织规则和行为守则是组织中的第一守则，对和错都是严格按照组织的规则来定义的（Vardamanetal.，2014）。（4）独立型道德气氛。在这种道德气氛下，员工按照自己长期秉持的道德信念来进行决策，而不是受到外部条件的影响（Martin&Cullen，2006）。（5）法律和规范型道德气氛。法律和规范道德氛围下的员工根据组织外部的行为准则来做出决定（Victor&Cullen，1988），如西方的圣经或者专业领域规定的标准。Vardi（2001）研究发现，法律和规范型道德气氛对员工的异常行为有着负面影响，这表明专业或社会的规范对防止违规行为是行之有效的。

　　Victor和Cullen（1987）基于“氛围方法”开发出了道德气氛问卷，此问卷已被广泛用于组织道德气氛的测量中。在Victor和Cullen（1987）原始问卷中，包含了26个条目，受访者被要求以Likert6级评分法来测量每个条目下组织道德气氛的实际情况。随后Cullen，Victor和Bronson（1993）在此基础上添加了10个其他条目而编制成新的量表，检验发现其量表具有较强的信效度。现有研究中Victor和Cullen（1987）的道德气氛问卷是使用最为广泛的测量组织道德气氛的方法，但也有其他学者尝试从不同角度开发了组织道德气氛量表。如，Arnaud（2010）基于三个不同样本的经验数据和可靠性推理，开发了道德氛围指数来衡量组织层面的道德气氛，该测量方法包含了道德氛围的四个维度：集体道德敏感、集体道德判断、集体道德动机和集体道德品质。Schwepker（2013）也开发出了组织道德气氛的测量方法，包含7个条目，主要衡量的是对组织内部道德行为的认知、规范的执行以及支配道德行为的管理行为。

　　2.4.3组织道德气氛的影响研究

　　1、组织道德气氛的前因变量

　　组织道德气氛的前因变量的相关研究较少，综述已有文献，本研究整理出了组织道德气氛的前因变量，主要集中于领导风格、组织实践、组织情境以及个体差异几个方面：

　　（1）领导风格。在现有研究中，领导风格被视为组织道德气氛的一个关键的前因变量，社会学习理论可用来解释领导风格对组织道德气氛的作用机制，他们认为领导者可通过对员工的角色塑造来影响组织道德气氛（Shin，Sung，Choi&Kim，2015）。Martin和Cullen（2006）最早研究领导风格和管理实践对组织道德气氛的影响。自Martin和Cullen（2006）的研究发现后，越来越多的研究探讨了特定的领导风格对组织道德气氛的影响，如，Mayer，Kuenzi和Greenbaum（2010）使用300个企业的1525名员工及其主管的样本，探讨了组织道德气氛在伦理型领导与员工不端行为之间的调节作用。同样，Lu和Lin（2014）以及Demirtas和Akdogan（2015）的研究中都发现，道德型领导加强了员工对其所在组织的道德气氛的感知。Ghosh（2015）发现仁慈领导影响了组织成员对道德氛围的感知以及员工的组织公民行为。Cheng和Wang（2015）探讨了家长式领导对组织认同的作用，而组织道德气氛调节了两者之间的关系。

　　（2）组织实践。Martin和Cullen（2006）的研究并未关注组织实践对组织道德气氛的影响。随后，学者们开始积极探讨组织实践（如人力资源实践）对组织道德气氛的作用机制。Manroop（2015）基于资源基础观，在研究中提出理论假设：人力资源管理实践是组织道德气氛发展的重要的前因变量，同年，Guerci，Radaelli，Siletti，Cirella和Shani（2015）通过实证检验了组织道德气氛对人力资源管理的影响，并基于人力资源管理实践的AMO框架，发现技能增强型实践和机会增强型实践利于员工对关爱型和规则型组织道德气氛的感知，而动机性增强型人力资源实践利于员工对工具型道德气氛的感知。

　　（3）组织情境。Martin和Cullen（2006）研究发现，组织情境是组织道德气氛的关键预测变量，他们通过元分析发现，营利性组织和非营利性组织间的组织道德气氛有所不同。紧接着，不少学者研究了家族企业和非家族企业之间、非营利组织和XX部门之间以及处于不同发展阶段的企业之间的组织道德气氛的差异，如Belak和Mulej（2009）探讨了组织道德气氛在企业的不同发展阶段的差异。研究发现，在企业发展阶段的早期，关爱型和规则型道德气氛盛行，而在企业的成长期，规则型和法律和规范型道德气氛最为明显，工具型道德气氛在企业的成熟阶段最为突出。Duh，Belak和Milfelner（2010）发现，较于非家族企业，家族企业中呈现出更多的关爱型道德气氛和法律和规范型道德气氛。

　　（4）个体特征。近年来，有学者开始探讨个体特征对组织道德气氛的影响。综述已有文献发现，组织成员的职位、受教育程度、道德观都会对组织的道德气氛产生影响。如，Goldman和Tabak（2010）认为，职位更高的组织成员更有可能感知到组织中的工具型道德气氛，而接受较低教育程度的组织成员则感知到更多的工具型和服务型道德气氛。

　　2、组织道德气氛的结果变量

　　组织道德气氛作为一种重要的工作场所气氛，不仅能有效防止员工做出不道德行为，而且还能促进员工主动解决问题。综述已有文献发现，组织道德气氛影响了整个行为结果，包括员工的工作态度，组织公民行为、不道德行为、亲社会性违规行为等，以及组织绩效等。具体表现如下：

　　（1）员工态度。在Martin和Cullen（2006）的研究发现，组织道德气氛影响着员工的工作态度（组织承诺和工作满意度），其中，工具型道德气氛负向影响员工的工作态度。Okpara和Wynn（2008）认为工具型、专业型、独立型、效率型、关爱型和规则型道德气氛正面预测员工的工作满意度，组织道德气氛与组织承诺的几个维度之间都存在显著关系。Mulki，Jaramillo和Locander（2008）认为组织道德气氛能够减少角色歧义和冲突，进而影响工作满意度，并降低员工的离职倾向。Filipova（2009）发现，虽然关爱型道德气氛正向影响员工的工作满意度和组织承诺，但工具型道德气氛却与组织承诺呈负相关关系，且能正向预测员工的离职倾向。Hung，Tsai和Wu（2015）发现，关爱型和规则型道德气氛正向影响组织承诺，而工具型道德气氛却给组织承诺带来了负向影响。同样，Domino（2015）证实了员工与道德气氛的匹配与工作满意度和组织承诺存在显著正相关关系。

　　（2）员工道德倾向和道德行为。近年来，也有研究学者来探究组织道德气氛对员工道德倾向和道德行为的影响，如，Shafer（2008）研究发现，工具型道德气氛能够正向预测员工不道德行为倾向，而关爱型和规则型道德气氛会降低这种不道德行为倾向。Mayer（2010）探讨了组织道德气氛与员工不道德行为存在负相关关系。同样，Hsieh和Wang（2016）发现，组织道德气氛负向影响员工的不道德行为，其中工作满意度和组织支持感调节了两者之间的关系。刘彧彧，张佳良和刘雨萌（2015）研究了道德强度影响员工伦理决策行为的作用机制，分析了不同类型的组织道德气氛在其中的调节作用。

　　（3）员工绩效和其他行为。Martin和Cullen（2006）的研究中提到，目前少有研究关注组织道德气氛对员工绩效和行为之间的影响，随后，不少研究学者开始探究组织道德气氛对员工绩效和行为之间的影响。Briggs，Jaramillo和Weeks（2012）基于社会认同理论，通过样本数据证实了组织道德气氛能够正向影响销售人员的工作绩效。Numminen（2015）提到，规则型道德气氛与员工的工作绩效存在显著正相关关系，并正向影响员工的自我评估能力。同时，相关研究关注了组织道德气氛对员工行为的影响。如Leung（2008）基于社会交换理论发现，关爱型和法律和规范型道德气氛正向影响组织公民行为，而工具型和独立型道德气氛负向影响组织公民行为。Huang，You和Tsai（2012）同样基于社会交换理论发现，关爱型和规则型道德气氛正向预测了组织公民行为，规则型和法律和规范型道德气氛负向预测了组织公民行为，同时研究中并未发现组织道德气氛与员工工作绩效之间的关系。张四龙和李明生（2013）以30家企业的1133名员工为样本，实证检验了组织道德气氛对组织公民行为产生的影响，且组织认同在其中的中介作用。Vardaman等（2014）利用理论研究对组织道德气氛与亲社会性违规行为之间的关系进行了较为详细的论述，并列出组织道德气氛的四个维度（工具型、关爱型、独立型、规则型）对员工亲社会性违规行为的影响情况，他认为，工具型、关爱型、独立型道德气氛与员工亲社会性违规行为存在正相关关系，而规则型道德气氛则对员工亲社会性违规行为起负向作用。颜爱民和单良（2017）基于社会交换理论，探讨了企业社会责任对员工建言行为的影响，并分析了组织道德气氛所起的调节作用。

　　（4）组织绩效/创新。同时有学者关注组织道德气氛对组织层面因素的影响。如，Arnaud（2010）发现，员工对其组织中道德氛围的集体认知与组织绩效正相关。Shin（2015）发现，组织道德气氛通过加强组织内部公平性促进了客观财务绩效的更高水平。此外，Moon和Choi（2014）发现组织承诺和创新氛围可以调节组织道德气氛对组织创新的影响。Jiang，Hong（2016）根据196个电影院在6个月两阶段收集的数据发现，服务环境和组织道德气氛对组织绩效产生了不同的影响，并提出服务环境如何以及何时与组织道德气氛相匹配以提高服务行业的组织绩效。

　　综上所述，本研究整理出组织道德气氛的前因变量和结果变量，如图所示：

　　图2-3组织道德气氛的影响因素

　　员工亲社会性违规行为的构念提出较晚，由Morrison于2006年首次提出，随后，员工的亲社会性违规行为受到了研究学者的广泛关注，通过梳理相关研究，本研究发现，关于亲社会性违规行为的影响研究仍存在一定研究空白之处，具体表现为：

　　（1）在亲社会性违规行为的影响因素研究中，一般认为其主要的影响因素包括个体因素、领导行为和组织情境因素（如：伦理氛围），而未有研究关注组织情境因素中重要的的人力资源实践的集合（高绩效工作系统）对员工的亲社会性违规行为的影响机制。大量的文献已表明，高绩效工作系统对角色内行为和角色外行为都有积极的预测作用，基于此，有必要探究员工感知层面的高绩效工作系统对员工的亲社会性违规行为的影响。

　　（2）员工亲社会违规行为的决策往往不能简单地被判断为“正确的”或“错误的”，是“好的”或“不好的”。员工对亲社会性违规行为的决策是不得不做出权衡的过程。这在很大程度上取决于员工对道德问题以及正确道德行为的感知。已有研究表明，组织道德气氛作为一种重要的工作气氛，影响着员工的道德决策和道德行为。Vardaman等（2014）提出了组织道德气氛影响亲社会性违规行为的理论模型假设，还需要实证检验组织道德气氛对亲社会性违规行为的影响机理。

　　（3）Cafferkey和Dundon（2015）探究了组织氛围作为人力资源实践与员工产出之间的中介机制，研究结果表明，组织氛围是人力资源实践与员工产出因果关系间一个重要且容易被忽视的中介变量。基于此，本研究认为组织道德气氛可以作为一个重要的调节变量来调节员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间的关系。

　　基于以上讨论，本研究提出如下的理论模型，即探讨员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响，探讨组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为之间的关系，探讨组织道德气氛在组织支持感与亲社会性违规行为的调节作用，以及组织道德气氛在员工感知的高绩效工作系统经由组织支持感传导的对亲社会性违规行为的中介作用。本研究的理论模型如图3-1所示：

　　图3-1理论模型

　　3.2.1员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为

　　亲社会性违规行为是指员工故意打破组织政策、规则或禁令，以提高组织或利益相关者利益的积极行为（Morrison，2006）。Morrison（2006）根据亲社会性违规行为产生的内在动因将其划分为三个维度：①提升效率型—更有效履行工作职责；②协助同事型—帮助同事更有效完成工作（从而帮助组织）；③服务客户型—最大程度满足客户需求（从而帮助组织）。由于第三个维度并不具有多岗位的适用性（如生产部门或财务部门的员工一般不会直接面对顾客）（李锐等，2015），因此本研究借鉴李锐等（2015）研究逻辑，只对前两个维度进行研究。

　　综述已有文献发现，员工亲社会性违规行为有四种类型的影响因素：组织情境/工作特征（如领导行为和上级—下属关系）、员工状态（如积极情绪和消极情绪）、员工认知（如对承诺的认知）、个体特征/人口统计学因素（如冒险倾向）等（Parksetal.，2010）。其中，不少学者从组织层面展开研究，如，Mayer，Caldwell和Ford（2007）对餐厅行业的研究中发现，高级主管越少，越容易发生亲社会性违规行为，同时，研究还证实了上级—下属关系质量与员工的亲社会性违规行为存在显著的正相关关系，即上级—下属关系质量越高，下属越有可能做出亲社会性违规行为。Vardaman等（2014）则从组织层面中的组织道德气氛探究了亲社会性违规行为的影响前因，他认为组织道德气氛能直接作用于员工的亲社会性违规行为。上述研究结果均表明，亲社会性违规行为的产生路径并不简单。高绩效工作系统作为系统化人力资源管理实践，与员工接触最为紧密，是员工对组织情境因素进行感知的一种重要来源，从而进一步作用于员工的工作态度和工作行为（Arefinetal.，2015），但尚未有研究探讨过高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间的关系。

　　在组织行为学领域，社会交换理论是学者们解释组织中员工各种行为产生机理的常用理论（程德俊，王蓓蓓，2011）。社会交换理论认为，当组织给予其成员各种形式的好处和支持时，感知到组织惠及的员工会基于互惠的心理来转变自己的态度、动机或行为去回报组织。具体而言，当员工认为自己从组织获得的回报低于付出时，可能会产生不满心理，从而会为了维护自身利益做出某种形式的反生产行为—甚至是报复或损害组织的行为（Huang，Wellman，Ashford，Lee&Wang，2017）；反之，员工会为了回报组织而自发做出更多回报性行为，造福组织、组织内同事和利益相关者。高绩效工作系统，尤其是以承诺为导向的高绩效工作系统，为组织中的员工提供了广泛培训、晋升、参与决策、丰厚的薪酬和福利保障等优质的工作资源，提升员工工作技能，增强工作动机、提供参与机会等等（Jiang，Lepak，Hu&Baer，2012）。对于员工来说，高绩效工作系统意味着组织对其强有力的支持，那么在社会交换机制的作用下，员工会在其与组织之间形成心理互惠反应，为回报组织，员工会做出利于组织的行为。如当组织现有的规章制度或规则阻碍了员工为组织和利益相关者谋利益时，员工会选择违背组织既定规则，采取诸如提高自身工作效率，帮助同事更高效完成工作任务，满足顾客需求或为顾客提供优质服务等对组织有利的亲社会性违规行为。由于员工的主观理解和解读不同，组织实施的高绩效工作系统实践作用于不同员工会产生不同的工作行为和结果（Ostroff&Bowen，2016；陈笃升，2014），因此从员工感知的角度来研究高绩效工作系统的影响是非常有必要的。基于以上讨论，本研究提出如下假设：

　　H1：员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间存在显著正相关关系。

　　3.2.2组织支持感的中介作用

　　组织支持理论能有效预测和解释组织支持感的前因变量（如人力资源实践和工作情境）和它的结果变量（如组织公民行为和员工幸福感）之间的关系（Kurtessis，Eisenberger，Ford，Buffardi，Stewart&Adis，2017）。高绩效工作系统通过诸如员工参与决策、岗位轮换、培训与开发、晋升机会、薪酬福利等人力资源实践，旨在与组织中的员工建立、维持良好的交换关系，继而增强了员工感知到的组织支持，最终为组织提供了一种支持性的环境（Appelbaum，Iaconi&Matousek，2007）。一系列研究都证实了上述观点，如，陈志霞和陈传红（2010）采用结构方程模型对626名企事业单位大学以上文化程度员工调查发现，公平回报、发展机会和参与决策三项支持性的人力资源实践对组织支持感有积极的促进作用，是组织支持感的重要前因变量。另外，Liao，Toya，Lepak和Hong（2009）和苗仁涛、周文霞和刘丽（2015）同样证实了高绩效工作系统能够正向预测员工的组织支持感。同时，Mayes，Finney，Johnson，Shen和Yi（2016）研究发现，细致的招聘和遴选程序、广泛培训、绩效薪酬等高绩效工作系统核心实践与员工的组织支持感正相关。可见员工感知的高绩效工作系统能够正向预测员工感知到的组织支持质量和程度。

　　根据社会交换理论，组织支持感越高，员工为组织做贡献的责任感以及对组织的情感依恋感就越高（Kurtessisetal.，2017）。具体来说当员工感受到组织对其关心、认同和支持时，员工基于互惠心理认为自己有义务帮助组织达到目标，在此过程中，员工会做出更多角色内行为或角色外行为（如亲社会性违规行为），如不断提高自身工作效率、帮助同事完成工作、为顾客提供更好的服务、满足顾客需求等有利于组织的行为。也就是说，组织支持感越高的员工，越有责任感和义务感去帮助组织或其他利益相关者实现目标。尽管目前较少有研究直接讨论员工组织支持感与亲社会性违规行为之间的关系，但Mayer等（2007）等通过实验发现，上级—下属关系的质量和上司支持感对客户服务型亲社会性违规行为有积极的影响。同时，Adebayo（2005）对尼日利亚163名警官的实证研究发现，组织支持感能够正向预测他们的亲社会行为。另外，组织支持感作为建设性越轨行为的另一个重要的预测变量，已得到研究者的广泛关注（李红，刘洪，2014）。如苗仁涛等（2015）通过对39家企业人力资源经理和309名员工组成的配对数据证实了组织支持感在高绩效工作系统和员工建言行为的中介作用，Chen，Johnson，Sucharski和Aselage（2009）的研究结果也表明，组织支持感与建设性越轨行为之间存在正相关关系，而亲社会性违规行为作为建设性越轨行为的一种，组织支持感对建设性越轨行为具有积极的预测作用（Vadera，Pratt，&Mishra，2013）。基于以上的理论和实证证据，本研究认为，组织是否实施高绩效工作系统会直接影响员工对组织支持感的感知，更会通过组织支持感影响员工的亲社会性违规行为。综上所述，本研究推断：

　　H2：组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间起中介作用。

　　3.2.3组织道德气氛的调节作用

　　亲社会性违规行为可能会使组织和个人陷入道德困境，比如违背组织规则去促进组织的发展可能会有损个人利益，又如违背组织规则追求组织利益最大化可能会被认为是逃避社会或企业责任。因此，即便是出于好意，违背组织规则的决策往往不能简单地被判断为“正确的”或“错误的”，是“好的”或“不好的”。换句话说，员工对亲社会性违规行为的决策是不得不做出权衡的过程，所遵循的原则其实是“两权相侵取其重，两害相侵取其轻”（Vardamanetal.，2014），这在很大程度上取决于员工对道德问题以及正确道德行为的感知。

　　组织道德气氛作为一种重要的工作气氛，指的是组织成员对于组织中何为道德上的正确行为以及如何应对道德问题的共同感知（Victor&Cullen，1987）。有文献表明组织道德气氛不仅对员工的道德行为和决策有显著影响（Zoghbi&Guerra，2016；Wang&Hsieh，2013），而且与反生产工作行为和越轨行为（如破坏组织资产、时间侵占行为、职场欺负行为等）相关（Leung，2008）。另外，相关研究表明组织道德气氛不仅能有效防止员工做出不道德行为，而且还能促进员工主动解决问题（Bulutlar&Öz，2009）。基于此，本研究可以认为道德气氛会影响面临道德困境的人的决策和行为，因此考虑组织道德气氛对亲社会性违规行为的影响显得尤为重要。Vardaman等（2014）利用理论研究对组织道德气氛与亲社会性违规行为之间的关系进行了较为详细的论述，并列出组织道德气氛的四个维度（工具型、关爱型、独立型、规则型）对员工亲社会性违规行为的影响情况，他认为，工具型、关爱型、独立型道德气氛与员工亲社会性违规行为存在正相关关系，而规则型道德气氛则对员工亲社会性违规行为起负向作用。然而该假设结论仍缺乏实证数据检验，其正确性有待进一步探讨和实证分析。张四龙和李明生（2013）梳理了目前关于组织道德气氛的中英文文献，发现仅有规则型、工具型和关爱型和规则型道德气氛在组织中最为常见，且这三种组织道德气氛得到众多研究学者的一致认可。因此本研究将参考张四龙和李明生（2013）的观点，采用道德气氛量表的三个维度（工具型、关爱型和规则型）来探讨中国情境下组织道德气氛的作用路径。

　　从前文的论述中，本研究认为感知到较强组织支持的员工会对组织形成一种情感依赖，他们为回报组织会做出提升工作效率、帮助同事完成任务、满足顾客需求等亲社会性违规行为。但若仅仅考虑组织支持感对亲社会性违规行为的影响显然是不够严谨的，因为员工在行为选择时可能会面临组织道德气氛的约束问题。再加上组织道德气氛不同，员工对是否做出亲社会性违规行为的选择也不尽相同。

　　首先，沉浸于工具型道德气氛的员工从利益的角度来感知组织的道德决策过程，他们认为组织鼓励员工从组织利益出发来做出决策（Martin&Cullen，2006）。而做这些决策的期望是使组织受益，决策的结果应当为利益负责（Wimbush&Shepard，1994）。因此，当组织弥漫着工具型道德气氛时，员工很可能不太担心违反正式规则的后果，而更在乎如何维护组织的利益、提高其生产力和盈利能力等（Vardamanetal.，2014）。这是因为在工具型道德气氛中，实现组织利益最大化的提高生产率和利润率的行为最受推崇（Parboteeah&Kapp，2008）。因此，在高工具型道德气氛下，当员工感受到组织较高的支持感时，为回报组织，他们会努力提高自身的工作效率或帮助同事完成工作，他们很可能觉得为了组织的利益来违背规则并不会带来严重后果，进而选择做出亲社会性违规行为。因此，当组织中的工具型道德气氛处于较高水平时，会增强组织支持感对亲社会性违规行为的影响。

　　由此，本研究提出假设：

　　H3：工具型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着工具型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强。

　　与工具型道德气氛不同，沉浸于关爱型道德气氛的员工从道德的角度来感知组织的道德决策过程，他们认为组织是基于仁爱的原则来做出决策（Martin&Cullen，2006）。在这种氛围中，员工认为在决策时需首先考虑组织和团队中的其他成员的利益，他们也更愿意去帮助他人，包括组织成员、利益相关者（Parboteeah&Kapp，2008）。以往研究表明，对别人的关爱早已被视为促进亲社会性行为产生的一大动机（Brief&Motowidlo，1986）。这意味着关爱型道德气氛可能与亲社会性违规行为有关，因为亲社会性违规行为的目的是帮助组织，而仁慈和关爱的氛围有助于亲社会性违规行为的产生（Vardamanetal.，2014）。因此，在高关爱型道德气氛下，员工感受到组织对其的重视、关爱和支持感，基于社会交换理论，员工从心底产生义务感，为回报组织，员工认为有义务帮助组织或同事达成目标。因此，当员工面临是维护组织、同事及其他利益相关者的利益，还是打破组织规则承担被惩罚的潜在风险这一两难选择时，员工会基于直接互惠组织和间接互惠同事的仁慈和关爱心理，选择做出亲社会性违规行为。因此较高水平的关爱型道德气氛会强化组织支持感与亲社会性违规行为之间的关系。

　　由此，本研究提出假设：

　　H4：关爱型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着关爱型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强。

　　规则型道德氛围下的组织严格遵循正式的组织政策和程序（Aquino&Becker，2010）。在这种氛围下，遵守组织规则和行为守则是组织中的第一守则，对和错都是严格按照组织的规则来定义的（Vardamanetal.，2014）。现已有研究表明规则型道德气氛可以抑制职场欺负行为等普通越轨行为（Parboteeah&Kapp，2008），但它也有可能会抑制由亲社会动机产生的亲社会性违规行为。因为即使员工是出于维护组织利益的好意，但若他们违反规则，仍会受到组织严厉的惩罚（Parboteeah&Kapp，2008）。因此，在高规则道德气氛下，即便员工感受到组织的信任、认同和重视，即使知道打破规则能给组织带来好处，员工感知到的规则压力也会打消他们打破组织规则的念头。因此，当组织中的规则型道德气氛出于较高水平时，会弱化组织支持感对亲社会性违规行为的影响。

　　由此，本研究提出假设：

　　H5：规则型道德气氛负向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着规则型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变弱。

　　基于假设H2、H3、H4和H5的推导过程，本研究进一步提出一个被调节的中介模型，即，组织支持感传导了员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用，但该中介作用的大小取决于组织道德气氛的大小，且在不同类型的组织道德气氛下，间接作用效果也不同。具体而言，在高水平的工具型道德气氛下，员工会感知到组织鼓励员工从组织利益出发来做出决策，组织支持感对亲社会性违规行为的影响会更多地受到组织营造的追求组织利益最大化的道德气氛的影响，从而促进员工表现出更多的亲社会性违规行为来回馈组织。因此，在较高水平的工具型道德气氛下，员工感知到的高绩效工作系统会强化员工感知到的组织支持感，进一步更强烈影响员工的亲社会性违规行为。相反，在低水平的工具型道德气氛中，员工较少感知到组织对利益导向的鼓励和驱动，即使员工感知到组织对其的关心和支持，也会相应减少具有风险的亲社会性违规行为，因此，低水平的工具型道德气氛会减弱员工感知到的高绩效工作系统所激发的组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响。同理，在高关爱型道德气氛中，员工会基于对组织或同事的仁爱之心表现出更多亲社会性违规行为，进而强化员工感知的高绩效工作系统激发组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响。而在低关爱型道德气氛中，员工会较少表现出亲社会性违规行为，进而弱化员工感知的高绩效工作系统激发组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响。而在高规则型道德气氛下，员工会严格遵守组织规则，因此，即使组织实施的高绩效工作系统让员工感知到组织支持和关心，员工还是会减少甚至避免具有风险性的亲社会性违规行为。因此，综合前文提出的假设，本研究提出如下假设:

　　H6：工具型道德气氛正向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即工具型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更强。

　　H7：关爱型道德气氛正向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即关爱型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更强。

　　H8：规则型道德气氛负向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即规则型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更弱。

　　综上，本研究提出的假设汇总如下：

　　表3-1假设检验汇总表

假设	假设内容
H1	员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间存在显著正相关关系
H2	组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间起中介作用
H3	工具型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着工具型道德气氛水平的提高， 组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强
H4	关爱型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着关爱型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强
H5	规则型道德气氛负向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，即随着规则型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变弱
H6	工具型道德气氛正向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即工具型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更强
H7	关爱型道德气氛正向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即关爱型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更强
H8	规则型道德气氛负向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应，即规则型道德气氛越高，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与亲社会性违规行为间的中介作用更弱。

 

　　4.1.1问卷的基本内容

　　本研究探讨的是员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛与员工亲社会性违规行为的之间的关系。在进行问卷调查之前，本人借鉴先前设计的研究问卷的步骤，每个研究变量的测量问卷都遵循问卷设计的流程，来反映员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛与员工亲社会性违规行为四个研究变量之间的强弱。本研究设计的调查问卷的内容包括三个部分，具体为：

　　第一部分是介绍问卷调查的目的和意义。主要是向被调查者解释本研究的调研目的，说明本研究的研究主题，并且向被试者强调问卷调查是匿名填写，且会对问卷填写的内容进行保密，保证获取到的数据仅用于统计分析，以期被调查者能够积极配合填写问卷并能如实填写。

　　第二部分主要是了解被调查者的个人基本信息和所在公司的基本信息。个人基本信息如性别、年龄、教育程度、工作年限等信息，所在公司的基本信息如企业的性质和企业所处行业等信息。

　　第三个部分是研究的四个变量的测量的具体量表，本研究中高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛与员工亲社会性违规行为四个变量的量表均来自于国内外顶级期刊，且被诸多研究学者证实其信效度。另外，本研究使用的变量Likert5级评分法（1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”）来获得。数值越大则说明越符合实际情况。

　　4.1.2问卷设计过程

　　为提高本研究的研究结果的准确性，本研究在获取调查数据时便秉承获取真实有效的数据的原则，严格按照要求设计了本研究使用的调查问卷，具体方法如下：

　　（1）文献研究法。本人首先阅读了大量关于高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛与员工亲社会性违规行为的实证研究文献，查阅了国内外中英文权威期刊上对于这四个变量的量表。由于本研究采用的量表均来自于JOB、MOR等国外顶级期刊，因此有必要对英文量表采用回译法。首先，由本人翻译英文量表，然后将翻译后的量表交予人力资源专业和英语专业的博士翻译成英文，将翻译的英文量表与原英文量表进行比对，并讨论有问题的地方。正如徐淑英（2012）教授指出，量表在不同情境下的适应性是一个非常重要的问题，因此本研究严格把关了中国情境下的测量的量表的适用性。

　　（2）翻译好的中文量表经与几位博士确认后，制作成初步的调查问卷。然后在导师的指导下，进一步完善和修订了初始问卷，在此过程中，导师邀请了几位人力资源领域的专家查阅了问卷内容，共同讨论和修订问卷的内容，确保本研究中所有变量的条目都适合中国情境下的变量测量，讨论形成一致意见后，形成本次研究的初始问卷。

　　（3）在设计好的初始问卷的基础上，本研究利用导师的企业关系资源，选取了几个长沙的企业（高新技术行业和制造业）进行了预调研，同时，本人将问卷发放给了十几位MBA的师兄师姐，让他们对本研究的初始问卷进行了初步调查，在调查过程中，本人在现场指导他们填写，了解是否存在表明不清晰或者歧义的问题，根据他们的问题反馈再次修订问卷，以此形成本研究最终的调查问卷。

　　本研究问卷涉及的所有变量的测量均采用Likert5级评分法（1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”）来获得。

　　（1）高绩效工作系统：选用Xiao和BjÖrkman（2006）开发的量表，共包含15个条目，如“公司在选择员工时有非常严密的程序”等。

　　（2）亲社会性违规行为：采用Dahling等（2012）开发的亲社会性违规量表，该量表包含“提升效率型”、“协助同事型”和“服务客户型”三个分量表，共包含13个条目，如“我会打破组织规则或政策，更有效地完成我的工作”、“我违反组织政策来节省公司的时间和金钱”、“我会违反组织规则协助其他员工的工作”等。考虑到第三个分维度不具岗位普适性，因此本研究借鉴李锐等（2015）的方法，只使用亲社会性违规行为的前两个分量表，即“提升效率型”和“协助同事型”两个分量表。

　　（3）组织支持感：采用Eisenberger等（1986）开发的组织支持感量表，共包含6个条目，如“企业很关心我的目标和价值”、“在我有困难时，企业会给予我帮助”等题项。

　　（4）组织道德气氛：采用张四龙等（2013）使用的组织道德气氛量表，共计10个条目，如“员工最关心的是全体成员的利益”、“员工应当严格遵守公司规定的制度和章程”等。

　　（5）控制变量：为控制员工个人特征和企业特征对员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为的影响，本研究对性别、年龄、教育程度、工作年限、所属行业等变量进行控制。

　　4.3.1调查对象与方法

　　为了确保本研究中员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为影响的准确性以及问卷数据的有效性，本研究收集的数据做了如下保障：数据收集的来源包括：一是利用导师课题组的名义，向导师的合作的企业发放问卷；二是向已经工作的朋友和导师的MBA学生所在企业发放问卷。在他们填写问卷之前，告诉他们本次研究的目的和意义，并保证对填写的问卷保密，让其如实填写，并告知被调查者填写问卷的注意事项。本研究最后通过电子邮件、邮寄以及现场回收方式，在北京、广东、湖南、上海、浙江等五个省市45家企业发放问卷。

　　4.3.2数据收集情况汇总

　　本研究通过电子邮件、邮寄以及现场回收方式，在北京、广东、湖南、上海、浙江等五个省市45家企业共发放700份问卷，回收613份，回收率为87.6%。在剔除无效问卷后，最终得到有效问卷数543份，有效率为88.5%。问卷具体收集情况如下表所示：

　　表4-1问卷发放与回收情况

 

　　4.3.3样本特征分析

　　1、样本员工特征分析

　　本研究使用SPSS19.0统计软件分析了收集的543份调查问卷，主要是对员工得到特征进行分析，主要是分析员工的性别、年龄受教育年限等等，具体分析如下表4-2所示：

　　从表中可以看出，在性别方面，男性占50.7%，女性占49.3%，说明此问卷的性别分布较为均匀；在年龄方面，25岁以下的被调查者有100人，占18.5%，26-35岁之间的被调查者有214人，占39.4%，36-40岁之间的的被调查者有214人，占29.9%，46岁以上的被调查者有67人，占12.2%，可以看出，被调查者的年龄集中在26-40岁之间，出于企业的中坚力量；受教育程度方面，初中以下学历的人只有两人，占0.3%，高中和中专占也很少，仅43人，占比7.9%，大专学历的有108人，占19.8%，本科学历有330人，占60.7%，研究生及以上学历有60人，占比11.3%；工作年限方面，任期一年以下占7.9%，1-3年占17.2%，3-5年占19.8%，5-10年占19.8%，10年以上占36.8%。在所在部门方面，行政人事岗位占比17.9%，生产和运营占比16.3%，战略发展岗位的较少，仅占比2.9%，财务占比10.8%，市场营销占比13.6%，等等，从这些数据中可以看出，被调查者的岗位分布多样，且比较均匀。同时，本研究还了解了被调查者的岗位级别，从表中可以看出，在543名被调查者这种，仅10名是高层员工，占比1.8%，中层员工有116名，占比21.4%，基层员工有176名，占比32.5%，普通员工最多，有241人，占比44.3%。综上，本研究的样本数据分布比较均匀，适于做后续的研究。

　　表4-2被调查员工基本资料统计（N=543）

　

　　考虑到企业所处的行业和企业环境可能会影响员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为产生的影响，本研究在调研时特意控制了被调查企业的特征，具体分布如表所示。在企业性质方面，543名被调查者有158名是国有企业员工，占比29.1%，45%的被调查者是民营企业的员工，三资企业仅占比16.1%，可以看出，大部分被调查者来自于国有企业和民营企业，其中民营企业占比最高。在企业所处行业方面，被调查者所在企业分布很广，其中占比排前三位的分别是互联网行业、机械制造业和电子信息技术业，分别占比为26.3%、13.5%和12.3%。

　　表4-3被调查企业基本资料汇总（N=543）

　　基于第二章的理论综述、第三章的研究假设和理论模型、第四章的研究设计与问卷收集，为证实本研究提出的各个变量之间的研究假设，本研究首先采用Harman单因素检验法考察共同方法偏差，采用AMOS21.0软件对各变量进行验证性因子分析，并采用SPSS19.0软件进行描述性统计与变量相关性分析。在检验中介作用时，除层级回归分析方法外，本研究还采用目前学术界推崇的Bootstrap方法来检验中介效应的影响。另外，本研究还采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序的模型14，选取样本量为5000，置信区间为95%对被调节的中介假设进行Bootstrap检验。

　　在做变量的描述性分析和回归性分析之前，本研究提前检验了员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛（工具型道德气氛、关爱型道德气氛和规则型道德气氛）和员工亲社会性违规行为等构念的信效度，为本研究后续的分析工作奠定了基础。

　　5.1.1信度分析

　　本研究采用SPSS19.0分析员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、员工亲社会性违规行为、组织道德气氛、工具型道德气氛、关爱型道德气氛、规矩型道德气氛等量表的信度，具体系数值如表5-1所示：

　　表5-1本研究各变量内部一致性系数

　　从表5-1可以看出，员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、员工亲社会性违规行为内部一致性系数分别为0.883、0.755、0.905、0.809，组织道德气氛总量表的内部一致性系数为0.809，因本研究探讨组织道德气氛的不同维度的调节作用，因此一一检测了三种类型的组织道德气氛的内部一致性系数，其中工具型道德气氛为0.763、关爱型道德气氛0.783、规则型道德气氛为0.737。七个变量的内部一致性系数在0.737-0.905之间，均满足内部一致性系数大于7的条件，因此本研究使用的所有量表均具有可靠的信度。

　　5.1.2效度分析

　　效度指的是本研究设计的问卷能够准确测量研究所需的员工多方面数据的程度，本文需要检测的效度主要有三种，分别为构建效度、区分效度和内容效度。构建效度的评价主要运用SPSS工具进行探索性因子分析（EFA），在探索性因子分析之前先利用KMO与Bartlett检验来判断是否适合做探索性因子分析，然后再抽取共同因子；此外利用AMOS工具进行验证性因子分析（CFA），以验证量表的区分效度。

　　（1）探索性因子分析

　　研究者们认为只要变量的KMO大于0.7，且Bartlett检验的显著性小于0.001，就说明适合做探索性因子分析。

　　1）高绩效工作系统

　　表5-2高绩效工作系统的KMO和Bartlett球形检验

 

　　表5-2显示，高绩效工作系统的KMO值为0.932，大于临界值0.7，而且Bartlett球形检验结果显著(sig=0.000)，这表明通过了两项检验，变量条目之间存在共同的因素，适合做EFA，结果如表5-3所示。

　　表5-3高绩效工作系统的EFA的因子负荷与CITC值

　　表5-3显示，高绩效工作系统主成分分析法取出的因子中只有一个特征值大于1，这符合本研究对该变量的预期，并且其累计方差解释率为56.2%，说明该量表具有良好的构建效度。除此之外，该变量各条目的因子载荷值均大于0.5，并且CITC值也均超过了临界值0.5，表明授权型领导量表的所有条目都不需要删除。

　　2）组织支持感

　　表5-4组织支持感的KMO和Bartlett球形检验

　　表5-4显示，组织支持感的KMO值为0.822，大于临界值0.7，而且Bartlett球形检验结果显著(sig=0.000)，这表明通过了两项检验，变量条目之间存在共同的因素，适合进行EFA，结果如表5-5所示。

　　表5-5组织支持感的EFA的因子负荷与CITC值

　　表5-5显示，组织支持感主成分分析法取出的因子中只有一个特征值大于1，这符合本研究对该变量的预期，并且其累计方差解释率为45.45%，说明该量表具有良好的构建效度较。除此之外，该变量各条目的因子载荷值均大于0.5，并且CITC值也均超过了临界值0.5，表明组织支持感量表的所有条目都不需要删除。

　　3）组织道德气氛

　　表5-6组织道德气氛的KMO和Bartlett球形检验

　

　　表5-6显示，组织道德气氛KMO值为0.831，大于临界值0.7，而且Bartlett球形检验结果显著(sig=0.000)，这表明通过了两项检验，变量条目之间存在共同的因素，适合进行EFA，结果如表5-7所示。

　　表5-7组织道德气氛的EFA的因子负荷与CITC值

　　表5-7显示，组织道德气氛主成分分析法取出的因子中只有一个特征值大于1，这符合本研究对该变量的预期，并且其累计方差解释率为61.73%，说明该量表具有良好的构建效度较。除此之外，该变量各条目的因子载荷值均大于0.5，并且CITC值也均超过了临界值0.5，表明组织道德气氛量表的所有条目都不需要删除。

　　4）员工亲社会性违规行为

　　表5-8员工亲社会性违规行为的KMO和Bartlett球形检验

　　表5-8显示，员工亲社会性违规行为的KMO值为0.937，大于临界值0.7，而且Bartlett球形检验结果显著(sig=0.000)，这表明通过了两项检验，变量条目之间存在共同的因素，适合进行EFA，结果如表5-9所示。

　　表5-9员工亲社会性违规行为的EFA的因子负荷与CITC值

 

　　表5-9显示，员工亲社会性违规行为主成分分析法取出的因子中只有一个特征值大于1，这符合本研究对该变量的预期，并且其累计方差解释率为52.24%，说明该量表具有良好的构建效度较。除此之外，该变量各条目的因子载荷值均大于0.5，并且CITC值也均超过了临界值0.5，表明员工亲社会性违规行为量表的所有条目都不需要删除。

　　（2）验证性因子分析

　　为检验本研究中各变量的区分效度，本研究运用AMOS21.0软件对各变量进行了验证性因子分析，结果如表5-11所示。验证性因子分析的指标值如表5-10所示。结果表明，四因子模型拟合效果最为理想（2/df=2.880；GFI=0.908；IFI=0.886；CFI=0.895；RMSEA=0.059），显著优于其他因子模型，因此各变量具有较好的区分效度。

　　表5-10验证性因子分析指标

　　

表5-11验证性因子分析模型（N = 543）

 

　　注:单因子模型为高绩效工作系统+组织支持感+亲社会性违规行为+组织道德气氛；二因子模型为高绩效工作系统+组织支持感，亲社会性违规行为+组织道德气氛；三因子模型为高绩效工作系统，组织支持感，亲社会性违规行为+组织道德气氛；四因子模型为高绩效工作系统，组织支持感，亲社会性违规行为，组织道德气氛。

　　5.1.3共同方法偏差检验

　　在本研究中，所有变量均通过一份问卷收集，每份问卷都由同一人在同一时间、同一地点填写，可能会存在共同方法偏差。为了减少或控制共同方法偏差对本研究结果的影响，本研究在设计问卷时便考虑到加入一项重复题和多项反问题，在筛选问卷时筛掉答案不符和不认真填写的问卷。另外在问卷开头部分介绍本研究的目的并告知是匿名填写，减小受访者的顾虑以填写真实的信息。

　　除此之外，在确认数据后，本研究采用Harman单因素检验法考察这一问题。将543份测量样本的有效数据代表的变量题项全部放入进行探索性因子分析。结果得到6个因子，第一个因子的方差贡献率为18.983%，未超过临界值，因此本研究的数据不存在严重的共同方法偏差。

　　5.2.1描述性统计和相关系数分析

　　因收集的数据覆盖面不广，很难做到完全的随机抽样，这很有可能收集的数据不服从正态分布的特征，为了确保本研究收集的数据的可靠性，本研究在开始统计学检验前，对各个变量的均值、标准差、偏度和峰度进行了描述性分析，以判断各个变量是否符合正态分布的特征。相关研究指出，服从正态分布的特征是偏度∈，峰度∈。本研究整理的各个变量的描述性分析的结果如下表所示，从表5-12中可以看出，各个变量的的偏度都在[-3,3]之间，峰度都在[-10,10]之间，由此本研究认为收集的数据均符合要求，适于后续的统计学分析。

　　表5-12各观测变量描述性统计分析

　　

 

　　表5-13呈现了本研究中各变量间的描述性统计和相关分析结果。从表5-13中可看出，员工感知的高绩效工作系统与组织支持感（0.706）、员工亲社会性违规行为（0.407）、工具型道德气氛（0.407）、关爱型道德气氛（0.730）、规则型道德气氛（0.321）均显著相关，亲社会性违规行为、组织支持感、关爱型道德气氛、工具型道德气氛、规则型道德气氛两两显著相关，这为后面的回归分析奠定了基础。

　　表5-13描述性统计与变量相关性分析（N=543）

　　

 

　　注:*表示p<0.05，**表示p<0.01；1—性别，2—年龄，3—学历，4—工作年限，5—岗位级别6—所在部门，7—企业性质，8—行业类型，9—高绩效工作系统，10—组织支持感，11-亲社会性违规行为，12-工具型道德气氛，13-关爱型道德气氛，14-规则型道德气氛。

　　5.2.2回归分析及假设检验

　　1、组织支持感的中介效应检验

　　本研究首先采用层级回归分析法检验组织支持感的中介效应，结果如表5-14所示。①模型4中可看出，员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为有显著正向影响（β=0.498，p<0.01），由此，假设H1得到支持。②模型2显示员工感知的高绩效工作系统对组织支持感有显著正向影响（β=0.666，p<0.01）。③将组织支持感纳入模型5中分析，得到组织支持感对员工亲社会性违规行为有积极的预测作用（β=0.152，p<0.05）。④另外，模型5显示，控制组织支持感后，员工感知的高绩效工作系统对组织支持感的影响减小且显著（β=0.396，p<0.01），因此，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间存在部分中介作用，假设H2得到证实。

　　近年来，有不少学者对层级回归方法提出质疑，因此本研究为进一步检验组织支持感的中介效应，还采用Bootstrap方法来检验中介效应的影响。选取样本量为5000，置信区间为95%，采用偏差校正的方法进行检验，分析结果表明：LLCI=0.1251，ULCI=0.2227，中介效应的大小为0.1717，中介检验的结果不包含0，即组织支持感的中介效应显著。在控制中介变量组织支持感后，LLCI=0.097，ULCI=0.1979，高绩效工作系统对亲社会性违规行为的影响依旧显著，由此更加证实假设H2成立。

　　表5-14中介效应检验

变量	组织支持感		亲社会性违规行为
	模型1	模型2	模型3	模型4	模型5
性别	-0.126*	-0.080*	-0.187**	-0.153*	-0.141*
年龄	-0.001	0.014	0.067	0.078	0.076
学历	0.042	0.020	0.038	0.021	0.018
工作年限	-0.078*	-0.033	-0.097*	-0.063	-0.058
岗位级别	-0.099**	-0.031	-0.073	-0.023	-0.018
所在部门	-0.006	0.004	0.016	0.023*	0.022
企业性质	-0.089*	-0.075**	0.074	0.085	0.096*
行业类型	-0.004	-0.007	-0.011	-0.013*	-0.012
高绩效工作系统		0.666**		0.498**	0.396**
组织支持感					0.152*
R2	0.065	0.519	0.048	0.200	0.286
△ R2	0.065	0.446	0.048	0.152	0.086
F值	4.641**	63.963**	3.398**	14.762**	23.818**

　　注:*表示p<0.05，**表示p<0.01

　　2、组织道德气氛的调节效应检验

　　表5-15呈现了本研究中组织道德气氛的调节效应。从模型1可看出，工具型道德气氛正向调节了组织支持感和员工亲社会性违规行为之间的关系（β=0.309，p<0.01）。本研究还根据Aiken和West（1991）的方法画出了组织道德气氛的调节效应图。从图5-1可知，随着工具型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强。

　　表5-15调节效应检验

　　

　　注:*表示p<0.05，**表示p<0.01；交互项1—组织支持感x工具型道德气氛，交互项2—组织支持感x关爱型道德气氛，交互项3—组织支持感x规则型道德气氛。

　　表4调节效应检验中的模型2显示，关爱型道德气氛在组织支持感和员工亲社会性违规行为之间存在显著的正向调节作用（β=0.337，p<0.01）。如图5-2所示，随着关爱型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变强。

　　图5-1工具型道德气氛调节效应检验

　　表5-15的调节效应检验中的模型3显示，规则型道德气氛负向调节组织支持感和员工亲社会性违规行为之间的关系（β=-0.292，p<0.01）。如图5-3所示，随着规则型道德气氛水平的提高，组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响变弱。

　　为检验被调节的中介效应，本研究采用Hayes（2013）提出的PROCESS程序模型14对被调节的中介假设进行Bootstrap检验（选取样本量为5000，置信区间为95%）。检验结果如表5-16所示:

　　表5-16基于Bootstrap分析法的被调节的中介效应检验

　　

　　注:*表示p<0.05，**表示p<0.01。

　　（1）在低水平的工具型道德气氛下（均值-标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的间接效应是负向的，间接效应置信区间包含0（β=-0.05，LLCI=-0.18，ULCI=0.06），说明该间接效应不显著；而在高水平的工具型道德气氛下（均值+标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为有正向显著的间接效应（β=0.19，LLCI=0.06，ULCI=0.30）。并且，这两个间接效应的影响系数间存在显著差异（△β=0.24，p<0.05）。同时，PROCESS程序运算出被调节的中介指标值为0.18（LLCI=0.09，UUCI=0.26），95%的置信区间不包括0，证明被调节的中介效应显著，因此，假设H6得到支持，即工具型道德气氛正向调节了组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间的中介作用。

　　（2）在低水平关爱型道德气氛下（均值-标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的间接效应是负向的，间接效应置信区间包含0（β=-0.10，LLCI=-0.21，ULCI=0.02），因此该间接效应不显著；而在高水平的关爱型道德气氛下（均值+标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为有正向显著的间接效应（β=0.19，LLCI=0.08，ULCI=0.30）。并且，这两个间接效应的影响系数间存在显著差异（△β=0.29，p<0.05）。同时，PROCESS程序运算出被调节的中介指标值为0.22（LLCI=0.13，UUCI=0.30），区间不包括0，证明被调节的中介效应显著，因此，假设H7得到支持，即关爱型道德气氛正向调节员工感知的高绩效工作系统通过组织支持感对亲社会性违规行为的间接效应。

　　表5-17被调节的中介效应INDEX值

 

　　（3）在低水平的规则型道德气氛下（均值-标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的间接效应是负向显著的（β=-0.18，LLCI=0.05，ULCI=0.31）；而在高水平的规则型道德气氛下（均值+标准差），员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的间接效应更小，95%的置信区间包含0（β=0.08，LLCI=-0.06，ULCI=0.22），说明该间接效应不显著。并且，这两个间接效应的影响系数间存在显著差异（△β=0.26，p<0.05）。同时，PROCESS程序运算出被调节的中介指标值为-0.06（β=-0.06，LLCI=-0.17，UUCI=-0.04），95%的置信区间不包括0，即证明被调节的中介效应显著，因此，假设H8得到支持，即规则型道德气氛负向调节了组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间的中介作用。

　　5.2.3假设检验结果

　　由以上的分析结果表明，本研究采用统计方法验证了员工感知的高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛和员工亲社会性违规行为之间的关系，得到的研究假设检验的结果如下所示：

　　表5-18本研究假设检验的实证结果

　　

　　6.1.1研究结论和讨论

　　本研究在中国管理情境下，基于社会交换理论，探究了员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响机制和作用边界，并通过理论探讨和实证分析证实了几大研究假设。研究结果表明，高绩效工作系统能够强化员工对组织的依赖，激发员工产生组织支持感，进而促进员工做出亲社会性违规行为。同时，员工选择做出亲社会性违规行为还受到组织道德气氛的影响，组织道德气氛不仅调节了组织支持感和亲社会性违规行为之间的关系，而且还调节了组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为关系的中介作用，且不同类型的组织道德气氛调节效应不同。工具型道德气氛和关爱型道德气氛会强化组织支持感与亲社会性违规行为之间的关系，同时增强了员工感知到的高绩效工作系统所激发的组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响；而规则型道德气氛则会弱化两者的关系且减弱组织支持感对员工感知到的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为间的间接效应。本研究首次关注了员工感知层面的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的影响，研究结果丰富和拓展了员工感知层面的高绩效工作系统与亲社会性违规行为的相关研究研究结果对人力资源制度的制定、促进或抑制员工的亲社会性违规行为具有一定的指导意义。

　　6.1.2理论贡献和价值

　　本研究的理论价值主要在于：

　　（1）虽然已有研究从个体层面和组织层面（个体层面如冒险倾向，组织层面如领导方式、上司—下属关系质量及伦理氛围等）研究员工亲社会性违规行为的影响机制，却较少关注组织情境因素中重要的一种情境因素—高绩效工作系统对亲社会性违规行为的影响。因此，本研究基于社会交换理论，拓展了中国管理情境下员工亲社会性违规行为前因变量的研究，支持了何立等（2013）对员工亲社会性违规行为的影响因素中组织情境因素的理论探讨，进一步丰富和拓展了员工亲社会性违规行为影响因素研究。另外，研究表明，亲社会性违规行为也是一种建设性越轨行为（Vaderaetal.，2013），从属于积极组织行为学的范畴，而本研究通过对亲社会性违规行为的探讨，进一步丰富和发展了积极组织行为学理论，并为之发展补充了有价值的材料。

　　（2）本研究的实证分析表明，组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工的亲社会性违规行为之间起到中介作用。基于社会交换理论，从个体感知层面，为员工的亲社会性违规行为的产生提供了合理的解释视角。高绩效工作系统提供的严格细致的招聘程序、员工参与机会、公平合理的薪酬体系等核心人力资源实践旨在营造一种支持性的工作环境，当员工感知到的组织对其的关心和支持时，他们往往会基于回馈心理为组织做出亲社会性违规行为（Colquit，Baer，Long，&Halvorsen，2014）。另外，已有研究证实组织支持感是建设性越轨行为的重要预测变量（李红，刘洪，2014），本研究检验并证实了组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间的中介作用，进一步支持了组织支持感对员工积极性行为的重要预测作用。

　　（3）本研究考察了组织道德气氛作为高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为机制的作用条件，第一次将组织道德气氛的三大维度（工具型、关爱型和规则型）引入高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的研究框架中，研究结果发现组织道德气氛不仅在组织支持感和亲社会性违规行为之间起到调节作用，而且还调节了组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间的中介作用。高工具型道德气氛下，员工会为了组织利益的最大化而选择做出亲社会性违规行为，与此同时，高工具型道德气氛也会增强员工感知到的高绩效工作系统所激发的组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响；高关爱型道德气氛中，员工会基于对组织或同事的仁爱之心选择做出亲社会性违规行为，同时也会增强员工感知到的高绩效工作系统所激发的组织支持感对员工亲社会性违规行为的影响；高规则型道德气氛中，遵守组织规则和行为守则是组织中的第一守则，在这种氛围下，即使员工感受到组织实施的优秀的人力资源实践，即使员工对组织产生了交换情感，来自组织的规则压力也会使他们只愿按照组织既定的规章制度和规则行事，而不敢做出亲社会性违规行为，此时，高规则型道德气氛也会减弱组织支持感对员工感知到的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间的中介效应。这一基于中国情境下的量表和样本而得出的实证分析结果，证实并拓展了Vardaman等（2014）针对组织道德气氛与亲社会性违规行为之间的关系的研究假设，证实了亲社会性违规行为和组织道德气氛的研究不仅适用于西方管理情境，在中国情境下同样具有适用性。同时，通过深入探究企业员工做出亲社会性违规行为的影响机制和作用边界，也进一步拓展了我国管理情境下员工态度和行为的研究。

　　本研究发现，员工感知的高绩效工作系统能够促进员工的亲社会性违规行为，组织道德气氛能够调节组织支持感与亲社会性违规行为之间的关系。本研究结果为我国企业的人力资源实践给予了一定的借鉴和指导意义。

　　第一，亲社会性违规行为的研究对人力资源政策制定具有一定的启示作用。虽然从纪律和执行的角度，处理越轨行为是必要的，但基于亲社会性违规行为的复杂性，在与其相关的政策制定上可能会面临一定挑战。比如，员工的行为违背了组织规则却获得了重要顾客的认可和组织绩效的提高，管理者在给予该员工奖励还是纪律处分（尤其是员工的这种违规行为带来了一定的负面影响时）两大决策中面临着艰难的选择。人力资源决策者在应对亲社会性违规行为时，也应该考虑行业的特征，例如，在合规审计的行业中，组织应该严格禁止违规行为，而在销售行业中，组织应该给营销人员留有一定余地。

　　第二，当组织内的亲社会性违规行为频繁发生，这极有可能是一种危险信号:组织既有规章制度或规则已经阻碍了员工工作能力的施展或工作质量的提高。以发展的眼光来看，组织的规则不可能一成不变，或许企业应借此机会做出改变。基于理论指导，在实践中的管理者应以批判性的眼光重新审视企业既定规章制度，并结合外部战略环境和内部经营环境在合理范围内弹性调整现有规章制度或规则，在激发员工工作动机基础上发挥员工最大价值，最终提升组织绩效。

　　第三，从本研究的结论可看出，员工的亲社会性违规行为受到企业实施的高绩效工作系统、组织支持感、组织道德气氛的显著影响，企业对员工亲社会性违规行为的管理可通过改变企业实施的人力资源管理实践、加强员工的组织支持感、改善组织道德气氛等手段来实现。特别在深受儒家思想和道家文化熏陶的我国，伦理道德对组织内员工行为的影响尤为重要且不可忽视。组织内管理人员应把传统道德价值观对管理活动的指导放在重要地位，采取诸如企业文化培训、组织道德气氛熏陶等各类方式，在组织内营造良好的道德气氛，在员工与组织、员工与员工之间建立和谐有爱的工作关系以及维护组织利益的理念。

　　本研究存在若干不足之处。

　　首先，本研究所有变量的数据都是在同一时点收集，难以真实有效地反映出员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和组织道德气氛的影响下做出的亲社会性违规行为的过程，因此在后续的研究中应当采用多时点的、纵向研究方式收集的数据来检验。

　　其次，本研究研究的是员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为产生的影响，数据的测量也是从员工角度出发，这与企业实际施行的高绩效工作系统可能会存在一定的偏差，不管从何种角度得出的结果更真实，但毕竟会存在一定差异，这一问题有待后续研究的进一步探讨。

　　第三，本研究仅将组织道德气氛作为调节变量，探讨了组织道德气氛在组织支持感与员工亲社会性违规行为的调节作用和组织道德气氛在员工感知的高绩效工作系统经由组织支持感对员工亲社会性违规行为间的调节作用。在后续的研究中可以探讨组织道德气氛对员工亲社会违规行为的直接影响或展开进一步地研究。

　　第四，亲社会性违规行为在一定程度上表现为道德选择问题，虽然在本研究中考察了组织道德气氛如何影响员工的亲社会性违规行为，但同时，Jones（1991）的伦理决策模型强调了道德强度是决策过程的关键，因为未来的研究可以探讨道德强度在亲社会性违规行为产生过程中的作用机制。

　　最后，近年来越来越多的学者开始研究亲社会性违规行为，但目前研究更多的研究是关注亲社会性违规行为的前因变量，而对亲社会性违规行为带来的结果却很少研究，因此后续的研究可以密切关注员工亲社会性违规行为对组织绩效、组织创新绩效、员工创新行为等结果变量的影响。

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