企业与员工的忠诚问题探寻

　　摘要：一个企业的成功失败很大程度上是员工同影响的。员工造就了企业的核心竞争能力，是迈向成功的重要资源。如今，企业真正的核心竞争能力来源已经转向企业的员工，员工本身素质的高低以及所拥有的独特技术已经成为企业创造价值赢得核心竞争能力的关键要素。然而目前员工忠诚度下降等问题已经阻碍企业健康快速向前发展。探讨企业员工的忠诚度，分析企业培养员工的忠诚度中存在的问题并提出有效的解决策略，对企业培养员工的忠诚度有着重要的意义。本文首先从员工忠诚度的概念入手，分析了企业忠于员工的原因和在培养员工忠诚度方面的误区，最后提出了企业忠于员工的具体措施。

　　关键词：忠诚度；误区；措施

　　知识经济对人才的激烈竞争导致人员流动的不断加快，企业员工流失率急速上升，有关权威机构的大量调查结果显示，近几年香港和新加坡每年员工流动率都在20%左右，泰国14%左右，菲律宾大概13%，中国企业则在14%到27%之间，相比10年前，各个国家的员工流动率都有大幅度增长。而即使留下来的员工一部分也是得过且过、对工作缺乏积极性和责任心，员工忠诚度严重下降。2005年，X渥克信息公司在对几千名企业员工的调查中发现，70%的被调查者对所就职的企业满意，这其中只有30%对企业是忠诚的；另有高达34%的被调查者属于高风险”员工，31%的员工则由于各种限制暂时不能离开公司，但又缺乏工作热情，两者相加高达2/3。

　　员工忠诚度过低对企业正常生产经营是很不利的，除了导致产品或服务质量下降、生产效率降低以外，还影响企业的员工管理和团队凝聚力，最终对企业的经营发展产生不良影响。《哈佛商业评论》曾提到，在员工的医疗成本中有75%属于非直接医疗成本，在这些非直接医疗成本中，由员工工作效率低下造成的高达62%。我们也可以这样说，由于员工忠诚度不高引发工作效率低下，进而导致的医疗成本要远远大于其它医疗成本，同时还会造成生产力的损失。

　　企业在我国国民经济发展中的地位是不可代替的，一个企业只用拥有忠诚、满意的员工才能给企业的发展带来希望和动力。现在我国企业中员工跳槽的现象日益严重，即使不跳槽也是抱着不求有功但求无过的心理，这种情况给企业造成很大的损失。面对这样的问题，企业管理者应该明白“将欲取之必先与之”的道理，要让员工对企业忠诚，企业就必须先要对员工忠诚，拿出真诚的姿态和行为，因为忠诚是相互的。要想提高员工忠诚度，企业必须针对影响员工忠诚的各个因素进行全面的分析，进而找到解决问题的根源。

　　与对企业社会责任的概念界定一样，员工忠诚度的界定同样千差万别，不同的研究者从不同的角度出发解释员工忠诚度的含义，目前比较流行也得到广泛认同的是指企业员工对所就职企业的心里归属和行为指向，即员工表现出来的竭心尽力的奉献于企业，是企业员工态度和行为忠诚的协调统一，二者缺一不可，行为忠诚是较低层次的，构成态度忠诚的前提和基础，而态度忠诚属于相对较高层次的，是对行为忠诚的延伸和深化。

　　要讲忠诚度，首先应该明确忠诚的含义。有史至今，谈到忠诚的时候和场合很多，但是仍没有一个固定的、成型的具体定义，忠诚就像一个抽象的词汇一样，表面上看是人们自身的一种行为体现，是由自身决定的。古人云：“人无忠信，不可立于世”，又说“不信不立，不诚不行”。直到今天她依然被我们的社会所珍视。随着社会的发展，忠诚也逐渐的渗透到多种领域中，从最初的民族、国家到现在的家庭、组织、经济方面等等。按照《现代汉语词典》的定义，“忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力”。

　　在我国，有很多有关忠诚的优良原则。它提倡高尚的情操，为社会正义现身；它强调合理的忠诚，主张双方道义上的平等，也就是说忠诚是相互的、有条件的，而不是单方向的、无条件、无原则的；另外忠诚具有哲理性和自主选择性。

　　国外有关忠诚的研究中，X哲学家乔赛亚•罗伊斯于1908年在《忠的哲学》提出的忠诚原则更接近现代社会中人们的各种与商业活动相关的各种行为。他认为对个体的忠诚是处于忠诚等级体系中最底层的忠诚类型，紧接着就是是对团体的忠诚，位于顶层的是对价值观和原则的竭诚奉献。他指出，忠诚是对某些原则认同和否认。某国海军陆战队士兵手册中也有对忠诚精彩的诠释：“忠诚是一种责任，忠诚是一种操守，忠诚是人生最重要的品质”。在现在的社会中，人们的行为大多都能涉及到忠诚的问题。

　　企业中不同类型员工对企业的要求不尽相同，企业对其忠诚的具体要求也有所差异，这里的员工主要是指民营企业中的一般员工。员工的忠诚度一般是指员工对企业的忠诚程度。也有观点认为员工的忠诚度是指员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

　　现如今，员工对企业的忠诚认识实际上已经发生了很大的变化。员工服务于企业，他们愿意接受企业的安排和各种挑战是因为他们是要取得报酬的，已经打破了原来的那种契约模式。现在市场经济发展迅速，已经与原来的就业机会缺少的情况大相径庭，人们的周围充满了机会，也就是说，作为员工他们的选择越来越多。所以说，现在不能再一味的要求员工对企业单方面、无条件的忠诚。现代企业中员工的忠诚应该说成是一种与企业形成的一种有条件的、相互的忠诚，是一种契约性忠诚而不是一味的无条件的服从、愚忠。关于员工对企业的忠诚，有一点是完全可以肯定的，那就是员工将不再承诺对企业终生忠诚了。

　　员工忠诚的类型大体上可以分为两类：一种是主动忠诚，也称为无条件忠诚。这种忠诚类型的员工由于自己的目标与所服务的企业目标相一致，企业可以帮助员工进行发展和自我实现，因此可以形成主观上的主动忠诚；员工的工作内容灵活，有自主参与的机会；组织内部人际关系和谐以及员工的归属感和成就感等等。另一种是被动忠诚，也称为有条件忠诚。这种忠诚类型的员工表面上看来是忠诚于企业的，事实上他们只是受到一些现实条件的制约，不得已留在企业中。这些现实条件往往是一些硬性的条件，比如，待遇条件、单位离家近，容易照顾家庭等等。这种类型的员工在工作方面主要表现在：做好自己的本职工作，每天按时上下班，就本着“不求有功，但求无过”的心态，在企业是当一天和尚撞一天钟。这种心态的员工对工作非常被动，更谈不上什么创新了。

　　忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己。企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人愿意流动，但员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯一的选择是逃离企业。而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的，企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：

　　就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。

　　就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权利（如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为），有权利就必然有责任。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

　　以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如X的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任，我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

　　在实际的管理过程中，我们也发现影响企业员工忠诚度滑坡的因素非常之多，有员工自身方面的原因，企业方面的原因，还有员工和企业以外的其他因素（如社会文化、国家政策导向等）。但是，除了企业因素外，其他几乎都为不可控因素。因此，我们应当充分认识并利用这一点，企业不妨从自身寻找一下造成员工忠诚度滑坡的原因。

　　用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑；以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。唯有如此，才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为，《庄子》的无用之用是为大用。然而，在实际的忠诚管理过程中，却经常走进了这样一些误区。

　　有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。

　　企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。员工又必须流动，古语云：流水不腐，户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。

　　人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。

　　国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。

　　招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。

　　企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。

　　企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法。另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。

　　要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。

　　由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。

　　共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

　　员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，没有知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。

　　要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。

　　研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。亨利•福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。

　　就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应，更包括深层反应。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存，发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。

　　员工是构成企业的基本的元素，更是企业的主要资源，成为企业在激烈的竞争中脱颖而出的强大动力。经济快速发展提升员工的流动率，这样的情况下如何留住人才把握人才，提高员工的忠诚度是众多企业面临的一大难题。员工与企业的忠诚是一个双向的过程，而在现实的企业管理中，企业对员工的忠诚管理进入了一些误区，只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不忠诚。本文通过研究企业培养员工忠诚度的具体措施，得出以下结论：

　　（1）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作

　　（2）建立科学合理的绩效评价机制

　　（3）建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念

　　（4）营造良好的员工忠诚度培养环境

　　（5）帮助员工进行职业生涯的规划

　　（6）建设强有力的领导团队

　　（7）正确识别员工的伪忠诚

　　总之，提高企业员工忠诚度是一个亟待优化和解决的问题，只有实现员工与企业之间的相互忠诚，才能实现双方共赢的大好局面。

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