变革型领导对工作投入的影响研究：组织认同的中介作用

　　摘要

经济的飞速发展给组织管理带来了新的挑战。变革型领导指的是，领导人能够对属下员工的观念有所影响，能够引导他们发挥自身的潜力，从而能够让整体的效率提高的一种领导方式。领导的风格很大程度影响着员工对组织的认同程度和工作投入水平。为鼓励员工积极的为组织做贡献，本研究基于社会交换理论，研究变革型领导对工作投入的影响机制，并探讨组织认同在其中的中介作用。在理论方面，本文的研究成果可以帮助我们更好地理解变革型领导对工作投入的影响，对现有的研究进行补充和丰富，也能为未来的研究提供一定的借鉴和支撑。在实践方面，能够为组织的管理体系优化贡献关键的理论依据，能够让对应的组织负责人实时掌握属下的情绪和状态，让他们对于组织的认同归属感提高，影响他们在工作中的投入和成绩，给予组织以及领导者一些具体的管理方法，对企业人力资源管理实践具有指导意义。

本研究共分为5章。第一章是绪论，说明研究背景以及目的和意义，简单介绍研究方法、研究内容；第二章是文献综述，综述理论现状，引入了变革型领导、组织认同、工作投入的概念、结构及测量方式，梳理了变革型领导、组织认同及工作投入的研究现状；第三章是方案设计环节，基于文献综述提出了研究假设和理论模型，介绍了研究对象、问卷设计及问卷收集的过程。第四章为统计分析，对已收集的问卷数据进行了验证性因素分析、信效度检验、描述性统计分析、回归分析，检验了研究假设；第五章为结论、启示与展望，基于统计分析的结果，得出本文的研究结论，并从中归纳了管理启示；介绍了本研究的不足之处并指出了该方向未来可能可以研究的内容。该研究的统计分析结果表明：第一，变革型领导对员工工作投入程度的高低变化有非常明显的积极影响。第二，组织认同对员工工作投入有显著正向影响且组织认同在变革型领导与工作投入之间发挥中介作用。

本研究得出了以下管理启示：企业或组织应选拔和培养具有变革型领导风格的管理者，建立以变革型领导为导向的企业文化，强调公平公正，激励组织成员能够积极地应对挑战，主动为组织奉献，实现员工与组织的共同发展；另外企业在招募员工时，除了关注候选人的沟通及专业技能以外，还应该关注候选人与企业文化和变革型领导风格的匹配程度。领导者应该提升个人管理水平，针对不同员工进行差异化管理，增强员工对组织的信任、认同程度，提升员工的工作投入水平，从而超额完成组织目标；

本研究在样本量、抽样方法等方面存在不足，未来研究可在以下方面进行改进与拓展：第一、确定样本数量足够，并且具有代表性，在研究过程中，严谨地遵循步骤进行随机取样，而且严格对相关研究结果进行检验。根据组织类型来区分研究对象，试图探讨不同组织类型中，变革型领导对工作投入的影响水平；第二，进一步探究变革型领导对员工工作投入的作用机制，探寻更多的中介变量，以更好地解释其中的作用过程和作用机理。

　　关键词：变革型领导工作投入组织认同

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

世界经济不断发展，科学技术日益更新，互联网、大数据的迅速发展，使公司发展和个人生活都发生了巨大的变化，企业竞争更加激烈，生存环境更加艰难，之于个人，各种信息充斥在身边，抖音、微信、微博、猎聘等各种不同功能app不断更新迭代，手机的使用频率创新高，给生活带来便捷的同时，也占用大量的时间和精力，精力更加碎片化，再加上行业壁垒打破，各种跨行业、跨职能的流动增多，雇佣关系充满了风险和不确定性，员工的职业流动也更加频繁，很大程度上导致优秀人才流失，组织效率降低，进而影响到企业的长远持续性发展。随着社交、娱乐工具工作化,如何保证员工在工作场所内,不被外界招聘机会诱惑，不被海量娱乐信息干扰、不被随时会更新的外部热点信息分散注意力,提升专注度和稳定性，保证员工工作投入进而改善绩效成为企业和管理者关注的重点。

员工作为现代企业最重要的资产,员工的职业发展是推动企业进步的关键。个体的工作体验和心理状态也影响着其行为输出。工作投入不止涉及到员工的心理、行为层面，可助发员工积极感知和行为,还会影响组织的绩效结果。组织认同作为个体对组织的情感纽带对员工在工作场所的输出也有重要意义。工作投入正逐渐成为组织行为学的热门课题。提高工作投入水平可以让工作更有意义，帮助提高组织效率和生产力。而对于企业或组织来说，领导起着至关重要的作用。尤其是如今，企业性质、组织架构、管理模式等也在随着经济社会转型的不断深入而变化。只有拥有优秀管理品质的领导者与员工建立共同目标，进行有效的领导，鼓励员工，提升员工满意度和工作绩效，让员工能尽心尽力的为组织利益而战，从而提升组织整体绩效。

Burns是最早提出来变革型领导思想的学者。其理论内容是：变革性的领导是能够实现上下级之间的互动，能够让双方更加成熟而且催生动力的一个过程。”［[Burns, J. M.(1978). Leadership. New York: Harper & Row]］。Bass的理论则认为这一领导方式可以让人们了解到自己所负责的任务的重要性以及意义。能够让下属的高层次需要得到激发，让人们之间的信任得到加强，使人们为组织整体做出一定的贡献，从而实现预先设定的目标。［[Bass,B.M.,&Bass,R..(2008).Thebasshandbookofleadership:theory,research,andmanagerialapplications.]］。

这一理念侧重组织整体要公平公正，这样，身处其中的人们才更倾向于认同这一集体。变革型领导强调下属对组织或团队的贡献，进而使下属从个体向集体转变；变革型领导为员工提供建设性的、积极的建议，帮助他们提升积极的情感，让员工能融入集体，对组织更加赞同和理解。因此我们可以认识到，变革型领导与组织认同之间有某种联系，而且还能作用于组织成员对待工作的态度和工作效益的高低。如何通过领导者领导能力的提升，让组织成员们更加认同和喜欢融入这个集体，员工的工作投入程度得到提升，继而让组织整体受益，彰显足够的竞争实力，获得优秀的效益，达到组织和个体的共赢，是目前企业和组织的领导者应该认真思考的问题。

　　1.2研究意义

变革型领导理论是倍受管理界关注一种领导理论。突出领导通过精神情感和情感激励对下属行为产生影响。现在我们的学者在关于工作投入程度、组织认同程度以及变革型领导行为的相互影响等方面的研究较少。近几年来，管理理论与实践的研究越来越受到重视。Schaufeli和Bakker等研究者认为，工作投入是一种情绪化、动机化的工作状态，能够观察到的的表征有专注、奉献和活力［[WilmarB.Schaufeli,,MarisaSalanova,,VicenteGonzález-romá&ArnoldB.Bakker.(2002).TheMeasurementofEngagementandBurnout:ATwoSampleConfirmatoryFactorAnalyticApproach. JournalofHappinessStudies(1),.]］。而且通过研究和调查，工作投入对个体工作具有促进作用。因此，如何促进工作投入，得到了学者的广泛重视。

领导力是影响员工主观幸福感的诸多情境变量中的一个重要变量，因此，研究人员建议应关注变革型领导力行为与员工工作的积极状态或动机之间的关系。在工作投入方面，已有研究表明变革型领导可以提高员工的工作投入，不过工作投入和变革型领导行为的相互作用关系尚不清晰。基于此，本研究有以下两个方面的意义：

理论意义：本研究在于考察并验证变革型领导行为对工作投入行为的影响，并进一步检验组织认同在这一过程中的中介效应。因此，本文的研究成果不仅可以帮助我们理解变革型领导作用于工作投入的过程和机制，现有研究进行丰富与补充，也能为未来研究提供一定的借鉴和支撑。

实践意义：本研究在分析变革型领导对工作投入的作用机制后，能为企业管理体系化变革提供关键的理论知识，优化管理方式，还能使管理者更好地理解员工的心理和行为，提高员工对组织的认同感，影响他们在工作中的态度和表现，为企业领导者和组织管理者提供具体的管理建议和方案。

　　1.3研究内容与论文框架

本研究的研究思路是：基于已有文献的梳理总结和管理实践的综合分析，确定研究问题，并根据研究内容选择研究方法、完成研究设计。然后，用问卷收集样本并进行统计分析来验证假设、得出结论，并从中归纳管理启示。

基于以上研究思路，本论文试图在变革型领导、组织认同和员工工作投入等相关理论的基础上，对变量之间的关系及其内在影响机制进行探讨。本文所要探讨的具体问题如下：

（1）基于变革型领导、员工工作投入程度和组织认同的定义和维度阐述，提出变革型领导对员工工作投入的作用原理。

（2）验证组织认同在变革型领导和员工工作投入中的中介作用。

图1为详细的理论框架示意图。如图示，本文由五部分组成。首先是绪论部分，介绍了研究的背景、目的和现实意义，大致说明了研究的内容和思路设计；第二章为文献综述，详细阐明研究的理论基础，引入了变革型领导、工作投入、组织认同的概念，简单梳理目前变革型领导、工作投入、组织认同等在国内外的研究现状，结构及量化的方式，并基于此，分析了变革型领导、工作投入、组织认同之间的相关关系；第三章节是通过对已有文献的总结分析，对其中涉及到的假设和设计思路进行提取，提出自己的研究假设和理论模型。包括介绍测量量表的选取、研究对象及问卷设计和收集的过程；第四章是数据分析及假设检验。详细介绍了样本的组成，并对样本数据进行统计分析，包括信效度检验、验证性因素分析，描述性统计分析，回归分析、中介效应检验等，检验研究假设；第五章是研究结论、启示与展望，根据统计分析的结果，得出研究结论，并就团队员工的实际管理，归纳得出管理启示，并指出本研究的创新与不足之处，提出对未来研究的展望。

图1研究框架1

　　1.4研究方法

本文所用的研究方法是问卷调查法，主要通过问卷调查收集数据，依据模型假设进行统计分析。具体来说，首先尽量多的搜集与阅读以变革型领导、组织认同、工作投入为关键词的国内外文献，对国内外已有的学术研究成果进行仔细地查阅和梳理，总结归纳各变量的定义、结构与测量以及国内外的有效性研究现状，探讨各变量间的影响机制，然后基于文献研究，提出研究假设和理论模型；再次选取各领域成熟的测量量表，编制调查问卷，借助线上途径进行问卷发放，初步筛选后，进行数据收集，通过经典的SPSSAU在线分析软件进行数据分析，检验研究假设。

　　第2章文献综述

　　2.1变革型领导

2.1.1变革型领导的概念

“变革型领导”理论最早是由政治社会学家伯恩斯在其经典著作《领导力》提出的，在过去几十年中，变革型领导理论已经成为最著名的领导理论之一，被国内外学者广泛研究。Burns（1978）［[Burns, J. M.(1978). Leadership. New York: Harper & Row]］认为变革型领导是领导者通过更高的价值观激励下属员工，让下属成员可以更加专注的投入工作，促使下级成为管理者，而管理者本身便不断成为组织变革的原动力。他认为变革型领导是组织管理人员与下属组织成员之间不断影响激发彼此并互相提升到更高需求层次的过程。Bass（1985）［[Bass, B. M.(1985). Leadership and Performance beyond Expectations., New York:Free Press.]］的观点则是变革型领导是通过使员工认识到所承担的任务的重要性，激发下属的高层次需求，营造相互信任的气氛，促使下属为成就组织牺牲自我利益的过程。Hoch等（2018）［[Hoch,J.E.,Bommer,W.H.,Dulebohn,J.H.,&Wu,D..(2018).Doethical,authentic,andservantleadershipexplainvarianceaboveandbeyondtransformationalleadership?ameta-analysis. JournalofManagement, 44(2),501-529.]］认为变革型领导作为一种积极的领导力理论，能够对积极跟随者产生影响，发现并突出跟随者的需要，通过激发信任、灌输自豪感和沟通未来目标来影响追随者，并促使其表现出更高水平。李超平&时勘（2005）［[李超平,&时勘.(2005).变革型领导的结构与测量. 心理学报, 37(6),803-811.]］认为变革型领导通过使组织成员认识到所承担责任的重要性，让组织成员的高层次需求得到激发，增强组织成员对组织的信任感，让下属成员能够为了成就组织、团队的整体利益而牺牲自我，超额完成组织期望。

变革型领导的定义相似但不同。变革型领导是团队管理者通过个人的人格魅力对团队成员产生影响，激发团队成员的高层次需求，让团队成员更加有信心去不断挑战自己，努力实现更高目标而不断奋斗的一个过程。通过对已有文献的分析发现，变革型领导主要体现了以下共同特征：强调组织愿景的建构和传达；强调激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。

2.1.2变革型领导的结构和测量

结构维度方面，有关变革型领导的研究有许多，其中很多得到了验证。Bass和Avolio（2004）［[Avolio,B.J.,&Bass,B.M..(2004).Multifactorleadershipquestionnaire. MindGarden.]］的观点是变革型领导需要包括的维度有理想影响、鼓励性激励、智慧激励、个性化关怀。Rafferty&Griffin(2004)［[Rafferty,A.E.,&Griffin,M.A..(2004).Dimensionsoftransformationalleadership:conceptualandempiricalextensions. TheLeadershipQuarterly, 15(3),329-354.]］的研究提出变革型领导的结构维度有：愿景激励、动机激励、智慧激励、支持型领导和个人认同五个维度。李超平和时勘（2005）［[李超平,&时勘.(2005).变革型领导的结构与测量. 心理学报, 37(6),803-811.]］也开展了一系列的实证研究，他们对249名具有管理者身份的人员通过探索性因素分析发现符合中国国情的变革型领导包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀四个维度，并编制了中国式变革型领导问卷，共26个题项。这一问卷被证实更符合中国的文化背景，具有更好的信效度，现已被国内许多学者使用，并得到良好的验证（林军等，2019［[林军&胡力元.(2019).变革型领导对组织公民行为的影响——以组织信任为中介变量. 当代经济(02),118-120.]］；刘景江等，2013［[刘景江&邹慧敏.(2013).变革型领导和心理授权对员工创造力的影响. 科研管理(03),68-74.]］）。

本研究将采用李超平、时勘的变革型领导问卷，研究变革型领导的四个维度与员工工作投入和组织认同的相关关系，并验证组织认同的中介作用。

2.1.3变革型领导的相关研究

变革型领导的影响因素有很多，其中个体因素、情景因素对其影响最为关键。

（1）个体因素

个体因素是指领导者本人的个体特征。领导者的性格特征会对变革型领导产生影响，实证研究发现，领导者人格特质对授权具有显著影响。刘益等（2007）［[刘益,刘军,宋继文&吴维库.(2007).不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究. 南开管理评论(02),12-18.]］在进行领导效能模型研究时将情商为调节变量，认为领导及其下属的情商对特定领导方式起到促进或阻碍作用。他们发现高情商的领导既有助于执行交易性领导行为，也有利于执行变革性领导行为，从而获得下属的组织承诺。而下属的高情商又能助力员工理解交易性领导的本质，从而引导他们对组织的情感承诺。刘薇（2018）［[刘薇.(2018).变革型领导对工作场所员工学习的影响——员工情绪的中介作用和情绪智力的调节作用. 管理评论(10),128-140.]］通过探讨变革型领导在职场中促进员工学习的过程机理及其边界效应，发现员工情绪智力对高度积极情绪的激发和学习起着调节作用。

（2）情景因素

徐长江，时勘（2005）［[徐长江,&时勘.(2005).变革型领导与交易型领导的权变分析. 心理科学进展, 13(5),672-678.]］把影响领导有效性的情景因素分成三个方面，即替代性领导、领导与下属的关系以及组织文化，并对变革型领导与交易型领导的权变因素进行了分析，就变革型领导有效性的影响因素作了有益的总结。

关于领导的绩效评估主要包括绩效和员工心理、行为两个方面的指标。绩效的衡量包括：主观(管理者或其他人的评价)，客观(实际业绩数据)，上级领导评价等标准；情绪反应包括：组织承诺、心理授权、工作满意度等。在工作绩效方面，Ng和Thomas（2016）［[ThomasW.H.Ng.(2016).Transformationalleadershipandperformanceoutcomes:Analysesofmultiplemediationpathways. TheLeadershipQuarterly(3),.]］发现个体的创新行为和员工的工作绩效通过变革型领导行为的影响得到显著的提升，并通过建立五个综合模型，验证了领导-成员交换在这些变量关系中的中介作用。在组织承诺方面，早期的研究显示，变革性领导行为对下属的组织承诺有积极影响。Jamilah＆Othman(2012)［[Ling,Meng,Chan,Jamilah,&Othman.(2012).Genderdifferencesofhumanresourcespractitionersintheirethicaldecisionmaking. InternationalJournalofAcademicResearch.]］在对尼日利亚公立大学的研究中发现变革型领导能够影响教师对学校的组织承诺。邵真等（2015）［[邵真,冯玉强&王铁男.(2015).变革型领导风格对企业信息系统学习的作用机制研究——组织学习型文化的中介作用. 管理评论(11),140-150.]］在领导风格理论和组织学习理论的基础上，建立了受变革型领导影响的ERP学习作用机制模型，验证了变革型领导风格的领导者可以通过促进三种不同的学习型文化氛围，即参与决策、心理安全和开放沟通，进一步提高企业内部信息系统的利用性、探索性学习。

另外，李超平等通过实证研究验证了在中国化背景下，变革型领导与员工工作态度有显著的相关关系，其不同维度对员工工作态度的影响也不同。并且心理授权在两个变量的相关关系中具有一定的中介作用。

　　2.2组织认同

2.2.1组织认同的概念

最近阶段以来，组织认同逐渐成为组织行为研究的重要课题。组织认同(organizationalidentification)是在社会认同(socialidentity)和文化认同(culturalidentity)的概念基础上发展的。组织性认同感是个人对其所属组织中成员身份、价值观和情感连接的认同，而文化认同感则是个人对其所属组织文化的统一感和内在承诺(commitment)，是维持和更新个人文化特质的社会心理过程。

Ashforth,HarrisonandCorley（2008）［[Ashforth,B.E.,Harrison,S.H.,&Corley,K.G..(2008).Identificationinorganizations:anexaminationoffourfundamentalquestions. JournalofManagement, 34(3),325-374.]］的观点认为组织认同是集体的一种表现方式，它是指个体对组织的心理依赖程度，包括自我定义与组织的相关度及认可程度。Riketta（2005）［[Michael,Riketta,and,Rolf,Van,&Dick.(2005).Fociofattachmentinorganizations:ameta-analyticcomparisonofthestrengthandcorrelatesofworkgroupversusorganizationalidentificationandcommitment. JournalofVocationalBehavior.Dec490-510.]］概括了组织认同的三类定义：（1）从认知角度出发，Ashforth等（1989）［[Ashforth,B.E.,&Mael,F..(1989).Socialidentitytheoryandtheorganization. AcademyofManagementReview.14(1),20-39.]］将组织身份界定为个人对组织成员身份的感知和归属的认知过程，体现了个人与组织价值观的一致性(congruence)；（2）从情感角度看，它是指团队的人员由于受到团队的吸引和期望，在情感上保持某种自我定位；（3）Tajfel从社会学角度对组织身份进行了定义，它是由拥有组织成员资格而产生的个体的自我定义，这种身份导致价值一致性和情感归属。

魏均等（2007）［[魏钧,陈中原,&张勉.(2007).组织认同的基础理论,测量及相关变量. 心理科学进展, 15(6),948-955.]］界定组织认同是由组织成员身份而产生的一种自我结构，它是由个人对组织价值观念的认知而产生的内在化结果，也是组织诱发个体萌生的认同感、自豪感和忠诚度所统一表现出来的情感归依。

2.2.2组织认同的结构和测量

对于组织认同的维度和测量，有多种不同的测量工具。关于组织认同的维度也未实现统一。Mael&Ashforth(1992)［[Mael,F.,&Ashforth,B.E..(1992).Alumniandtheiralmamater:apartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification. JournalofOrganizationalBehavior, 13(2)，103-123.]］在心理群体量表的基础上，编制了组织认同一维量表，共6个题项，因其简明扼要被得到广泛的应用，并表现了良好的信度，达0.85。Cheney（1983）［[GeorgeCheney.(1983).Onthevariousandchangingmeaningsoforganizationalmembership:Afieldstudyoforganizationalidentification. CommunicationMonographs(4),.]］所编制的组织认同量表共包含25个问题，反映了三种认同，即成员资格、忠诚度和相似性。2004年国内学者王彦斌［[王彦斌.(2007).社会心理测量中降低主观性偏差的方法探索一项关于组织认同的测量思路与量表设计及其结果. 社会, 27(6),189-204.]］对中国文化情境下组织认同的维度进行了探索，其借鉴Alderfer（1972）［[Alderfer,C.P.,&Brown,L.D..(1972).Designingan\”empathicquestionnaire\”fororganizationalresearch. JournalofAppliedPsychology, 56(6),456-460.]］的生存、交流和发展理论，提出组织认同三维度即生存型认同、归属性认同和成就型认同，共包含13个问题(如始终积极参与单位组织的各种岗位技能培训)。这个被称为最适合中国国情的有效量表，具有很好的信度。

Mael单维度量表具有良好的信度、效度，并被学者们广泛应用和验证，所以本研究也将采用该量表来测量组织认同。

2.2.3组织认同有效性研究

以往的实证研究中，学者们大多将组织认同作为前因和结果变量进行研究。曾伏娥等（2016）［[曾伏娥,王克卫,池韵佳&夏晶.(2016).领导风格对团队常规绩效和创新绩效的影响及机理研究——团队执行力与组织认同的中介效应. 科技进步与对策(08),133-139.]］发现基于社会认同理论，员工的态度和行为表现可以有效地被组织认同预测。具有较强的认同感的员工会对组织产生一种理性的责任感和情感的归属感，从而使他们在工作中更加尽责，从而提高绩效。项秀辉（2019）［[项秀辉.(2019).高绩效工作系统与员工满意度的关系(硕士学位论文,辽宁石油化工大学).]］认为在高组织认同的心理作用下，员工在工作场所下感受到更多的内驱力，使员工整体工作满意度得到进一步提高。付晓蓉等人（2014）［[付晓蓉,谢庆红,周南&朱慧萍.(2014).论Guanxi情境下组织认同对顾客信任企业化的影响. 科研管理(06),136-144.]］的调查发现组织认同对成员的归属感有显著影响。张倩（2015）［[张倩,何姝霖&时小贺.(2015).企业社会责任对员工组织认同的影响——基于CSR归因调节的中介作用模型. 管理评论(02),111-119.]］运用社会认同理论和归因理论探讨企业社会责任和组织认同的关系，发现企业社会责任越高，员工组织认同越强。付非和赵迎欢（2017）［[付非&赵迎欢.(2017).企业社会责任、员工工作满意度与组织认同. 技术经济与管理研究(04),64-68.]］的研究发现，企业积极履行其社会责任，可以有效提高员工对组织的认同程度。李根强（2016）［[李根强.(2016).伦理型领导、组织认同与员工亲组织非伦理行为:特质调节焦点的调节作用. 科学学与科学技术管理(12),125-135.]］相信组织认同度强的员工也会更倾向于符合组织的规范，更愿意将自己做为组织中的成员，愿意与组织荣辱与共，即使在没有外部监督的情况下，他们也能处处维护组织利益。

许多学者的研究表明，组织认同对组织成员的态度倾向和工作行为都有显著的影响，这主要表现在组织承诺、工作满意度等方面、组织公民行为等方面。宋靖等人（2018）［[宋靖,张勇&王明旋.(2018).质量型工作不安全感对员工组织公民行为的影响:组织认同的中介效应与互动公平的调节效应. 中国人力资源开发(11),54-64.]］基于226个管理者与其下属匹配数据的调查结果，发现当组织成员对组织的认同感较强时，他们更愿意帮助他人，并愿意为组织做贡献，将对组织公民行为产生促进作用。Bergemi&Bagozzi（2011）［[Bergami,M.,&Bagozzi,R.P..(2011).Self-categorization,affectivecommitmentandgroupself-esteemasdistinctaspectsofsocialidentityintheorganization. BritishJournalofSocialPsychology, 39(4),555-577.]］认为，组织认同不仅能显著促进组织成员的组织承诺，而且也能显著促进组织成员以组织认同为基础而形成的自尊和骄傲，并显著影响组织成员的组织公民行为。马俊（2014）［[马俊.(2014).基于企业社会责任视角下提高员工幸福感的人力资源管理策略. 贵州大学学报(社会科学版)(06),78-84.]］研究发现，如果企业愿意主动履行员工责任，可以对员工的组织认同感有很强的促进作用，并影响员工组织承诺的形成，使员工、组织与社会保持一种相对的平衡状态，有利于保持与提升员工的主观幸福感。

除了对组织认同的前因变量和结果变量进行研究外，学者们还将组织认同作为中介变量进行大量研究。李超平等（2018）［[李超平&毛凯贤.(2018).服务型领导影响工作繁荣的动态双向机制. 心理科学进展(10),1734-1748.]］的研究发现在探讨变革型领导与新员工敬业度的相关关系中，组织认同起到中介作用。刘宗华等（2017）［[刘宗华,李燕萍&郑馨怡.(2017).企业社会责任、员工—企业认同和员工绩效的关系. 浙江工商大学学报(01),103-113.]］的研究验证了在企业社会责任影响员工绩效的过程中，组织认同起到中介作用，即企业履行社会责任可以提高员工对企业的认同，从而提高员工的绩效。何立，凌文辁的实证研究表明创新文化通过组织认同的部分中介作用对员工的工作投入产生了积极的影响；组织认同则是作为完全中介变量作用于支持文化与工作投入的相关关系中。［[何立&凌文辁.(2012).领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响. 战略决策研究(05),78-83.]］

　　2.3工作投入

2.3.1工作投入的概念

Lodahl和Kejner（1965）［[Lodahl,T.M.,&Kejner,M..(1965).Thedefinitionandmeasurementofjobinvolvement. JournalofAppliedPsychology, 49(1),24-33.]］最早将工作投入定义为一个积极心理学概念，他们的观点认为工作投入是个体认同其劳动成果或工作在其心中拥有重要地位。是个人自尊受工作绩效影响程度的反映。Kahn（1990）［[WilliamA.Kahn.(1990).PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork. TheAcademyofManagementJournal(4),692–724.]］认为工作投入的定义是“组织中的成员通过自我控制，使自我与职业角色融合”。根据Kahn的观点，自我和工作角色本质上是一个动态平衡的过程，可以相互转换：若工作投入较多时，个体会将更多精力投入到角色上；相反，当工作投入较少时，个体会把自己从工作角色中抽离出来，使得个人在工作角色中的绩效表现大打折扣甚至有可能产生离职的倾向。作为积极心理学的重要因素之一，工作投入从被提出就受到包括组织行为学、管理学等多个领域的学者关注(Shuck,2011)［[BradShuck.(2011).IntegrativeLiteratureReview:FourEmergingPerspectivesofEmployeeEngagement:AnIntegrativeLiteratureReview. HumanResourceDevelopmentReview(3),304–328.]］。Kahn的关于工作投入的定义包括三个维度：生理、认知和情绪。他认为意义感、安全感和可获得性这三个心里前提条件对工作投入的状态有非常大的影响。

Schaufeli等学者将“一种积极的、与工作相关的情绪和认知状态”作为工作投入的概念设定。他们的观点是工作投入是比工作倦怠的对立更复杂的概念，组织成员没有工作倦怠并不代表其是工作投入的员工。这种状态不是针对特定目标、事件或情况，具有持续性和弥散性的特点；工作投入本质上属于一种积极的体验，表现出高度的活力和强烈的认同感，并且集中精力而不松懈［[WilmarB.Schaufeli,,MarisaSalanova,,VicenteGonzález-romá&ArnoldB.Bakker.(2002).TheMeasurementofEngagementandBurnout:ATwoSampleConfirmatoryFactorAnalyticApproach. JournalofHappinessStudies(1),.]］。

2.3.2工作投入的结构和测量

Kahn将工作投入的结构划分为三个维度：生理(physical)、认知(cognitive)和情绪(emotional)。个人对某一维度的工作投入越高，其对整体工作的投入就越高。Schaufeli认为它包括活力（指个体的精力和态度），奉献(个人投入的工作)与专注(个人专注)三个维度。活力指的是精力旺盛，心理弹性大，愿意积极努力，不易疲劳，在遇到困难时能坚强面对；有奉献精神的人的特点是精神饱满，对工作充满热情，能够全身心投入，勇于面对工作中的挑战；专注的特质是对专注于某一领域，深耕其中，感觉时光飞逝又不愿离开工作。

在工作投入的相关研究中，不同的定义方式对应着不同的测量方法。May等（2004）［[DouglasR.May,,RichardL.Gilson&LynnM.Harter.(2004).Thepsychologicalconditionsofmeaningfulness,safetyandavailabilityandtheengagementofthehumanspiritatwork. JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology(1),.]］曾根据Kahn的有关工作投入的维度定义，编制了一份关于测试前投入情况的量表，共24个题目，但是，通过探究性因子分析，结果并没有得到3个独立而稳定的维度，最后他们选取了13个题项，编制了一份测量量表，用来衡量工作投入情况(α=0.77)，验证了生理、认知、情绪三个维度。

Britt（2003）［[Britt,T.W..(2003).Blackhawkdownatwork. Harvardbusinessreview, 81(1),16-17.]］根据工作投入操作化定义，编制了含6个题项的工作投入测试量表(α=0.88)。其共由3个方面组成：责任感(如：我愿意对自己的工作结果承担责任)，承诺(如：我愿为自己的工作风险)，工作绩效评价(如：我的工作表现和我自己的关系)。

Schaufeli，Bakker(2003)［[ArnoldB.Bakker,,EvangeliaDemerouti&WilmarB.Schaufeli.(2003).Dualprocessesatworkinacallcentre:Anapplicationofthejobdemands-resourcesmodel. EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology(4),.]］根据活力、奉献、专注三个维度，编制了UWES量表。度量标准包括活力(6项指标，α=0.72，如：在工作中，我感觉自己充满了活力)、奉献(5项指标，α=0.89，如：我对工作充满热情)和专注(6项指标，α=0.72，如：工作时，我忘记了周围的一切)三个度量标准。该量表在欧洲各国的统一程度较高，跨文化一致性好，中文版经过修订，可用于国内相关研究(张轶文，甘怡群，2005)［[张轶文,&甘怡群.(2005).中文版utrecht工作投入量表(uwes)的信效度检验.中国临床心理学杂志,13(3),268-270.]］;在相关实证研究中，UWES已成为应用最广泛的工作投入测量工具。（Ahmad和Gao2018［[IsrarAhmad&YongqiangGao.(2018).Ethicalleadershipandworkengagement. ManagementDecision(9),.]］）

2.3.3工作投入的相关研究

关于工作投入前因变量的研究中，大致分为个体、家庭及组织与工作相关等方面。

（1）在个人与家庭因素方面，员工个人的成就动机，相关心理状态，身份认同，应对策略，情绪智力，效能感等个人因素都会影响其工作投入。Ouweneel,Schaufeli和LeBlanc(2013)［[Ouweneel,E.,Schaufeli,W.B.,&LeBlanc,P.M..(2013).Believe,andyouwillachieve:changesovertimeinself-efficacy,engagement,andperformance. AppliedPsychology:HealthandWell-being, 5(2),225-247.]］认为自我效能感的变化与工作投入的变化一致；王婷等(2009)［[王婷,高博,刘君,孙鉴,甘怡群.(0).科研技术人员核心自我评价与工作倦怠、工作投入的结构方程分析. 应用心理学(2),148-154.]］通过对301名中国技术人员进行研究发现核心自我评价与工作投入显著正相关；除此之后个体的性别、年龄、职业、婚姻状况、学历等人口统计学变量也对工作投入有不同程度的影响，已经得到实证研究的验证。

（2）对工作投入程度有一定影响的与工作相关的包括组织支持、组织公平、组织承诺、激励、工作满意度、管理风格和氛围等组织影响因子。Karatepe和Karadas（2016）［[OsmanM.Karatepe&GeorgianaKaradas.(2016).Serviceemployees’fit,work-familyconflict,andworkengagement. JournalofServicesMarketing(5),.]］研究发现个人-工作匹配积极影响工作投入，工作-家庭冲突，对工作投入产生负向影响，此外工作投入会提高员工的工作满意度。Kataria,Garg和Rastogi(2013)［[Kataria,A.,Garg,P.,&Rastogi,R..(2013).Doespsychologicalclimateaugmentocbs?themediatingroleofworkengagement. ThePsychologist-ManagerJournal, 16(4),217-242.]］结果表明，在角色明确、自我表达、工作挑战、认同、贡献和支持管理等方面，心理气氛对工作投入均具有显著的正向影响，并对工作投入具有预测作用；赵蕾和翟心宇（2018）［[赵蕾&翟心宇.(2018).工作自主性对员工建言行为的影响——工作投入和主动性人格的作用. 中国社会科学院研究生院学报(06),33-44.]］则验证了工作投入对员工建言行为的影响。Aleksandar等人（2020）［[AleksandarRadic,,JuanM.Arjona-Fuentes,,AntonioAriza-Montes,…&RobLaw.(2020).Jobdemands–jobresources(JD-R)model,workengagement,andwell-beingofcruiseshipemployees. InternationalJournalofHospitalityManagement(),.]］采用工作需求-工作资源理论，探究员工的工作投入和幸福感之间的关系。结果证实了工作资源对工作投入有正向的影响，而幸福又受工作投入的正向影响。Orlando等人（2020）［[HaoChen,,OrlandoC.Richard,,O.DorianBoncoeur&DavidL.Ford.(2020).Workengagement,emotionalexhaustion,andcounterproductiveworkbehavior. JournalofBusinessResearch(),.]］探究工作投入如何帮助预测情绪疲惫时，得出结论，工作投入对于神经质或情绪不稳定的较不认真的人来说，会增加情绪疲惫，而对于情绪稳定的较认真的人，则相反会减少情绪疲惫。王胜男（2015）［[王胜男.(2015).主动性人格与工作投入:组织支持感的调节作用. 中国健康心理学杂志(04),524-527.]］研究认为，员工的人格特征会影响员工的工作投入，其中主动型人格的员工更乐于投入到工作中，能有效预测员工的工作投入情况。许勤等（2015）［[许勤,席猛&赵曙明.(2015).基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究. 管理学报(03),347-354.]］研究得出，虐待管教对员工的工作投入有消极作用。Shimazu,Schaufeili,Kubota和Kawa-kami(2012)［[AkihitoShimazu,,WilmarB.Schaufeli,,KazumiKubota&NoritoKawakami.(2012).DoWorkaholismandWorkEngagementPredictEmployeeWell-beingandPerformanceinOppositeDirections?. IndustrialHealth(4),316–321.]］认为不良生活质量指数降低，生活满意度提高，工作绩效改善均与工作投入相关；

近年来，许多学者除了把工作投入作为前因和结果变量外，还把它作为中介变量。徐梦蝶等人（2019）［[徐梦蝶,刘鑫,郑晓明&任娜.(2019).组织变革意义认知对员工的影响:工作投入和工作倦怠的双中介机制. 科学学与科学技术管理(05),134-149.]］以工作投入和工作倦怠作为双重中介变量，研究结果表明，工作投入扮演了非常明显的中介角色。李永周等人（2015）［[李永周,王月&阳静宁.(2015).自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究. 科学学与科学技术管理(02),173-180.]］探究了自我效能感对工作绩效的影响，结果表明，工作投入在二者之间起到中介作用，钟定国等人（2014）［[钟定国&刘杰.(2014).员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用. 西安工业大学学报(11),900-905.]］研究表明工作投入雇员培训与工作绩效之间的中介关系。

还有一些学者以调节变量的角色来研究工作投入。Chang,Hsu,Liou和Tsai(2013)［[Huo‐TsanChang,,Hung‐MingHsu,,Jia‐WenLiou&Chi‐TungTsai.(2013).Psychologicalcontractsandinnovativebehavior:amoderatedpathanalysisofworkengagementandjobresources. JournalofAppliedSocialPsychology(10),.]］将工作投入作为调节变量，研究心理契约与创新行为之间的关系，发现工作投入在临时契约对创新行为的消极影响和关系契约或关系契约对创新行为的积极影响方面都起到一定的调节作用。

　　2.4变革型领导、组织认同、工作投入的相关关系

2.4.1变革型领导与工作投入的相关关系

变革型领导可以从多个方面提升工作场所的正面效果，包括员工工作满意度，组织公民行为，任务绩效等等。Wang等（2017）［[ZhenWang,,ChaopingLi&XupeiLi.(2017).Resilience,LeadershipandWorkEngagement:TheMediatingRoleofPositiveAffect. SocialIndicatorsResearch(2),.]］调查显示，变革型领导能显著促进员工的工作投入，积极情绪能部分地调节两者的关系。Ding等（2017）［[XiangDing,,QianLi,,HaiboZhang,…&ZeyaWang.(2017).Linkingtransformationalleadershipandworkoutcomesintemporaryorganizations:Asocialidentityapproach. InternationalJournalofProjectManagement(4),.]］研究表明变革型领导能够促进团队成员的工作投入率,降低员工的离职倾向。王祯（2012）［[王桢.(2012).团队内工作投入的人际传导机制. 心理科学进展, 20(010),17-23.]］从正性情感角度来探讨变革型领导风格与工作投入的关系，实验结果表明，变革型领导对工作投入具有正向影响；变革型领导与工作投入之间的正向情绪调节。

2.4.2变革型领导、组织认同和工作投入的相关关系

组织认同是指一个组织的成员在许多方面，如行为和观念与其所加入的组织步调一致，组织成员对组织既感到有合理的契约和责任的约束，又有情感上的归属感和依赖感，并基于这种心理预期所表现出的为组织活动全力以赴的行为结果。变革型领导、组织认同、及工作投入三个变量之间的相关关系已得到验证。

1、变革型领导与组织认同的相关关系研究

现有的实证研究证明，变革型领导对组织认同有显著正向影响。李超平等（2018）［[李超平&毛凯贤.(2018).变革型领导对新员工敬业度的影响:认同视角下的研究. 管理评论(07),136-147.]］认为，变革型领导对组织认同有显著的正向影响，且组织认同在变革型领导对新员工敬业度的作用过程中发挥中介作用。刘朝等（2014）［[刘朝,范静&张欢.(2014).领导情绪劳动对员工组织认同的影响研究——变革型领导的中介作用. 财经理论与实践(05),121-126.doi:.]］证明了变革型领导对组织认同的积极作用。何立，凌文辁（2012）［[何立&凌文辁.(2012).领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响. 战略决策研究(05),78-83.]］通过实证研究表明不同领导风格对组织认同产生不同的影响，变革型领导与员工的组织认同存在显著的正向相关关系。能同时对员工的情感认同和评价认同产生显著的正向影响；交易型领导只正向作用于员工的情感认同。

2、组织认同与工作投入的相关关系研究

对于组织认同对工作投入的影响，已有的实证研究均得出一致的结论，即组织认同与员工工作投入存在显著的正相关关系。Karanika-Murray等（2015）［[MariaKaranikaMurray,NikitaDuncan,HalleyM.Pontes&MarkD.Griffiths.(2015).Organizationalidentification,workengagement,andjobsatisfaction. JournalofManagerialPsychology(8),.]］认为组织认同度越高，工作投入的集中程度和工作积极性越高。高度的认同感可以帮助提高员工的奉献精神。有鉴于此，可以假设具有较高组织认同感的员工，会有意识地把不在工作范围内的行为纳入到工作职责中，从而提升组织公民行为和工作投入。何立等［[何立&凌文辁.(2012).领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响. 战略决策研究(05),78-83.]］的观点认为随着组织认同度的提高，组织成员工作投入的三个维度均受到情绪化认同的正向影响且影响作用显著，而评价性认同度只能与活力维度有显著的正相关关系。研究发现，情绪认同是影响员工工作投入状态的核心因素，决定工作积极性的高低，员工对组织的情感，如信任、依赖等对工作投入状态起促进作用，它是一种长期培养的，无意识的对组织的情感和承诺；组织成员对组织的评价是一种主动行为，只能增强其积极性，不能提高组织成员的工作投入和集中状态。

如果员工对组织内成员身份有一个确定的认识，他们就会认为自己与组织之间是共事关系，从而会在工作环境中表现出积极的态度和行为［[张四龙&李明生.(2013).组织道德气氛对组织公民行为的影响:组织认同的中介作用. 管理评论(11),85-94.]］。可以看出当员工对组织的认同程度越高，包括情感或者组织评价方面的认同，会自觉的把更多的精力和感情投入到工作中，提高员工的工作积极性，促进改善员工工作投入水平。

综合以上文献综述可知，国内外学者对于变革型领导、组织认同、工作投入三个变量的研究已经取得一定的成果，变革型领导、组织认同与工作投入的两两之间的关系已被大量实证研究所证实，但是有关组织认同在变革型领导和工作投入之间的中介效应，相关研究并不是很多。

　　第3章研究假设与研究设计

　　3.1研究假设的提出

3.1.1变革型领导与工作投入的关系

学术界对工作投入概念的定义有不同的看法，但通常认为，工作投入是工作能力(如活力、精力)和工作意愿(如参与、奉献)的结合体。可以认为，工作投入是一种心理认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。不同的领导风格会对员工的工作态度和行为产生不同的影响。传统的对变革型领导风格的研究，总是围绕工作绩效的影响展开。王祯等（2015）［[王桢,陈乐妮,&李旭培.(2015).变革型领导与工作投入:基于情感视角的调节中介模型. 管理评论, 027(009),120-129,212.]］运用正性情感的观点对改革型领导和工作投入之间的关系进行研究。正向情绪在这是指主动、乐观等积极情绪。变革型领导可以提升下属对工作意义的感知，将个人目标转变为组织目标，使下属对集体目标的投入超过预期。变革型领导关注的是扩大下属的工作职责，让他们在工作场所中接受更多挑战。激励下属挑战现状，不断采取新的方法来解决问题，这将使员工进一步发展他们的潜力，实现甚至超过他们的绩效目标。变革型领导通过提升组织成员的自我效能感，增强组织成员的积极性和安全感，从而为工作投入提供资源。姜丽群等（2019）［[姜丽群,秦乔旭&陈志雄.(2019).领导人际情绪调节策略对员工工作投入影响的研究. 科技与管理(02),83-89.]］通过实证研究发现，变革型领导在运用不同的情绪调节策略时，组织成员的积极情绪受到优先关注情绪调节策略的引导和激发，并对组织成员的工作投入提高有显著作用。而回应性关注情绪调节策略则会导致下属的消极情绪，进而对组织成员的工作投入产生负面的影响，本研究提出以下假设：

H1变革型领导对工作投入有显著的正向影响

H1a德行垂范对工作投入有显著的正向影响

H1b领导魅力对工作投入有显著的正向影响

H1c愿景激励对工作投入有显著的正向影响

H1d个性化关怀对工作投入有显著的正向影响

3.1.2组织认同与工作投入的关系

社会认同理论认为，个体的知觉、态度和行为等都会受到特定社会群体认同感的影响，也就是组织认同感的影响。公司作为一个特殊的组织群体，组织内部成员感知、态度和行为受到组织认同程度的影响是必然结果，许多组织行为学研究也证明组织中的许多现象与组织成员的认同有关联，例如员工归属，工作满意度、组织公民行为等。大量研究表明,组织认同对个体工作态度和行为都有非常重要的影响，从而影响着员工对组织的心理感受，在这些因素中，员工工作投入水平受员工的心理感受影响很大，高的工作投入代表着员工对组织的高的心理认同程度，同时认为自我的努力所产生的绩效结果对自我价值的实现程度也越高。郭云贵（2016）［[郭云贵&张丽华.(2016).组织社会化对工作投入的影响机理研究——基于认同理论视角. 软科学(04),69-73.]］通过通过对283名在职职工的调查，发现企业职工对组织的高度认同，能够激发他们的奉献精神，提高他们的工作投入水平。。因此本文提出以下假设：

H2组织认同对工作投入有显著的正向影响

3.1.3变革型领导与组织认同的关系

不同的领导方式会对组织产生不同的影响。变革型领导能够激励、鼓舞下属，为下属提供帮助，让下属在心理上对组织产生感情，因此可以推断变革型领导能够提升员工的组织认同感。近年来，通过对变革型领导、心理契约、组织认同的关系研究，一些实证研究证实了变革型领导描述引人注目的组织愿景，强调下属的发展，通过参与群体导向的行为，将下属的自我认同提升到集体层面，从而提高了他们对组织的认同，同时心理契约在变革型领导与组织认同之间起到了中介作用。李超平等研究表明，在变革型领导行为中，远见激励和德行垂范对组织承诺和员工满意度具有正向影响。基于以上研究，本文提出以下假设：

H3变革型领导对于组织认同有显著的正向影响

H3a德行垂范对组织认同有显著的正向影响

H3b领导魅力对组织认同有显著的正向影响

H3c愿景激励对组织认同有显著的正向影响

H3d个性化关怀对组织认同有显著的正向影响

3.1.4组织认同在变革型领导和工作投入之间发挥中介作用

变革型领导和工作投入都强调情感性内容。以社会认同理论为基础，从认知、情感的复合角度,Tajfel(1978)［[Tajfel,H..(1978).Socialcategorization,socialidentityandsocialcomparison. DifferentiationBetweenSocialGroup, 24(1),285-295.]］把组织身份定义为“个人从对自组织成员身份的认识中获得的一种自我概念，以及这种成员身份所产生的价值的归属感”。;何立，凌文辁（2012）［[何立&凌文辁.(2012).领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响. 战略决策研究(05),78-83.

]］的调查证明，变革型领导对组织文化和员工的组织认同、工作投入具有显著的正面影响，变革型领导不仅能直接影响员工的组织认同、工作投入，还需要通过创新文化、支助型文化、组织认同等的中介作用来间接影响。

基于此，本人提出以下假设：

H4组织认同在变革型领导与工作投入之间发挥中介作用

　　3.2研究模型

图2研究的理论模型1

基于以上的论述及研究假设，本研究的研究模型如图2所示，变革型领导为自变量，工作投入是因变量，组织认同是中介变量。其中变革型领导对组织认同为正向相关关系，与工作投入也是正向相关关系，且组织认同作为中介变量与变革型领导共同作用于工作投入并呈现正相关关系。

本研究的研究对象为企业的在职员工，即在组织中工作的个体，组织包括国企、民营企业及XX部门，研究这些组织中变革型领导和工作投入之间的关系。

　　3.3问卷设计与样本收集

3.3.1量表选取与问卷编制

此次研究是在个体层面上研究员工工作投入，因此主要针对企业内在职员工进行调查，并未设限定对象。

本研究所选用的量表均参考大量权威文献，参考国内外知名学者相关研究后选定，所选定的量表在过往的研究中均得到广泛的使用和检验，具备良好的信度水平和效度水平。

变革型领导的量表：在国内，李超平教授等人通过对249名管理人员进行探索性因素分析研究，编制了一份更符合中国国情的变革型领导力四维量表(ThansformationLeadershipQuestionnaire)，它的四个维度包含了德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀。这种调查方法在国内应用很广泛。本文以中国为背景，研究变革型领导、工作投入、组织认同之间的关系，因此采用李超平、时勘（2005）［[李超平,&时勘.(2005).变革型领导的结构与测量. 心理学报, 37(6),803-811.]］等开发的变革型领导问卷，此表显示出良好的信度和效度。此量表共4个维度，26个问题，对变革型领导进行测量，示例条目如：“将个人利益置于集体及他人利益之上”;“我的领导可以经常与员工沟通，了解员工工作、生活及家庭状况”。等。该问卷的评分方式采用Likert5点计分法，由问卷填写者根据个人的主观认知，分为“非常不赞同”、“不赞同”“不确定”“赞同”“非常赞同”，分别给予1分到5分的分量。经本研究检验，该量表的Cronbachα系数为0.986。

组织认同的量表：通过查阅国内外关于组织认同的研究文献，并对现有的组织认同量表作了验证和对比，选取了Mael,F.,&Ashforth,B.E.(1992)［[Mael,F.,&Ashforth,B.E..(1992).Alumniandtheiralmamater:apartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification. JournalofOrganizationalBehavior, 13(2)，103-123.]］编制的一维量表，共包含六个问题，尽管此量表发展的时间较长，但是此量表在国内外的相关研究中得到广泛的使用，而且均取得不错的效果，而且过往的实证研究表明，此量表在中国情境下的预测情况也比较理想，故选取作为组织认同的测量量表。该量表包含6道题目，示例题目有“当其他人批评我的企业时，我常常感到脸上无光”和“当某人赞扬我的企业时，感觉就像在赞美我个人”。该问卷的评分方式采用Likert5点计分法，由问卷填写者根据个人的主观认知，分为“非常不赞同”、“不赞同”“不确定”“赞同”“非常赞同”，分别给予1分到5分的分量。经本研究检验，该量表的Cronbachα系数为0.847。

工作投入的量表选择：在Schaufeli等学者2002年对619名西班牙不同私营和公共部门雇员进行的问卷调查中，活力、奉献和专注的内部一致性系数分别为0.79、0.89、0.72，表明该量表具有较高的信度和有效性。UWES有两版，长量表（17道题）和短量表（9道题）。本研究采用Schaufeli等［[WilmarB.Schaufeli,,MarisaSalanova,,VicenteGonzález-romá&ArnoldB.Bakker.(2002).TheMeasurementofEngagementandBurnout:ATwoSampleConfirmatoryFactorAnalyticApproach. JournalofHappinessStudies(1),.]］开发的UWES长版工作投入测量表，包含三个维度：活力、奉献、专注，共17道题目，示例题目有：“即使工作进展不顺利，我也不会灰心丧气，能坚持不懈”和“当我工作时，感觉时间飞逝，总是不知不觉就过去了”该问卷的评分方式采用Likert5点计分法，由问卷填写者根据个人的主观认知，分为“非常不赞同”、“不赞同”“不确定”“赞同”“非常赞同”，分别给予1分到5分的分量。经本研究检验，该量表的Cronbachα系数为0.955。

在此基础上编制了调查问卷。问卷由五部分组成，第一部分为导语，说明了问卷的研究内容、目的、信息保密说明和答疑；第二部分为个人统计资料，包括被调查者的性别、年龄、工作时间、职位等；第三部分为变革型领导量表，共26题；第四部分为工作投入量表，共17题；第五部分为组织认同量表，共6题。

3.3.2问卷收集

在中国的文化情境下，社会关系有助于调查问卷的回收（井润田，高遐，柳银军，2008）［[井润田,高遐,&柳银军.(2008).国内问卷调查研究方法的综述:现状与建议. 管理学家:学术版(1),53-57.

]］。这几年微信、朋友圈的快速发展有利于促进人们之间关系的联结。就问卷收集来讲，向陌生人发放问卷很难保证问卷的回收率和有效性，所以主要借助熟人之间的互相转发。此次研究主要采用问卷调查研究方法，为提高发放效率，问卷发放和回收主要借助网络途径。此次调查没有设置特定条件，受访人群面向全部企事业单位在职人员，所以通过问卷星平台在微信端借助微信、朋友圈和QQ端发放电子问卷。编制好问卷以后，一是通过微信朋友圈和微信群转发，给予一定的物质奖励，比如发红包；二是借助朋友之间的转发，请他们帮忙邀请或者转发给符合条件的人，这样针对性更强。此次问卷共回收有效问卷186份。

　　第4章统计分析

　　4.1样本基本信息

表1显示了本研究样本的详细信息。由表格可以看出，本次调查的男女比例为：男士88名，占47.31%；女士98名，占52.69%。20岁以下2人，占比1.08%;21-30岁，占比47.85%;31-40岁，占比40.86%。;41-50岁，占8.6%;50岁以上3人，占1.61%。从工作年限来看，1年内16位，占8.6%;1-2年17位，占9.14%;2-5年43位，占23.12%;5-10年60位，占32.26%;10年以上50位，占26.88%。教育程度：高中及以下5位，占2.69%；专科19位，占10.22%；本科118位，占63.44%；研究生44位，占23.66%；普通职员112位，占60.22%；基层职员51位，占27.42%；中层工作人员21位，占11.29%；高层工作人员2位，占1.08%。

表1调查样本基本信息1

　　4.2研究量表的信效度检验

4.2.1研究量表的信度

信度分析用于研究量化数据(尤其是态度指标)的可靠准确性。信度可以显示所检验问题的内部是否相符合或者前后两次检验结果是否一致。因此在对问卷进行因子分析前，必须对其信度进行考察，保证问卷测量量表的可靠性，目前最常用的信度系数是内部一致性信度系数。本文采用Cronbachα，删除该条目后的Cronbachα两个角度对所选择的量表进行了信度分析。遵循以下步骤：首先对α值进行分析，若该值大于0.8，则说明信度较高；若该值为0.7~0.8，则说明信度较好；如果值在0.6~0.7之间，则说明可接受；如果值在0.6以下，则说明信度较低；若CITC值低于0.3，说明删除该项；若CITC值在0.6~0.7之间，则说明删除该项；若“已删除α系数”值明显高于α系数，则在删除该项后考虑重新分析。

分析结果如表2、表3、表4所示，变革型领导、工作投入、组织认同的Cronbachα系数分别是0.986、0.955、0.847。

由表2可以看出：变革型领导的总Cronbachα为0.986，大于0.9，表明本样本数据的信度较高。关于”项目已删除α系数”,12，我的领导向大家描述了如果未来信度系数被删除，将有更明显的上升，因此考虑删除此项目。

由表3可以看出：工作投入总量表的Cronbachα为0.955，大于0.9，表明该样本数据具有较高的信度质量。关于”项已删除α系数”，17、我感到自己不能离开工作如果被删除了，信度系数会有较明显的上升，所以考虑删除此项。

表2变革型领导Cronbachα系数1

由表4可以看出：组织认同量表信度系值为0.847，大于0.8，表明本研究的数据具有较高的信度。在任意题被删除后，信度系数不会明显地增加，说明题不应该被删除。

综上，各条目与所属变量的总体相关性水平均较高，内部一致性水平均较为理想。

表3工作投入Cronbachα系数1

4.2.2研究量表的验证性因素分析

验证性因子分析(CFA)目的在于检验每一个研究概念的正确性，即概念、变量和数量表中是否能准确地描述相应的内容，构成结构是否合理。本研究首先对各量表提取因子与题项之间的对应关系进行验证性因素分析。详见表5。结果显示本研究的3个变量均通过验证性因子分析。

表5各变量验证性因子分析结果1

在测试假设关系之前，本文对提出的模型进行验证性因子分析，并对测量模型中的各个变量进行了检验，以验证主要变量间的区分效度。通过比较发现三因子模型的各拟合指标均达到了较好的标准，且明显优于其他模型。

表6测量模型验证性因子分析结果1

　　4.3描述性统计分析

描述性统计分析结果如下表7。由表7可知：

变革型领导与工作投入显著正相关（r=0.534，p<0.01），此外，德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性关怀四个维度与工作投入的三个维度均具有显著的正向关系；变革型领导与组织认同之间存在显著的正相关关系(r=0.352,p<0.01)；组织认同与工作投入显著正相关（r=0.438，p<0.01），并且与工作投入的三个维度也存在显著正相关。

表7描述性统计分析结果1

　　4.4假设检验

回归分析是在变量相关关系的基础上对变量间的关系再进行进一步的分析，以验证变量间的因果关系。本研究中要进行回归分析的变量有四类：变革型领导是一个自变量，工作投入是一个因变量，组织认同是一个中介变量，人口学变量是一个控制变量，本研究的回归模型有：

一类模型检验自变量对因变量的影响；二类模型检验自变量对中介变量的影响；三类模型检验中介变量对因变量的影响；第四类模型检验自变量通过中介变量对因变量产生影响。

4.4.1变革型领导的四个维度对工作投入的回归分析

本节验证第一类模型，即自变量对因变量的影响。把变革型领导的四个维度和控制变量作为自变量，工作投入作为因变量，运用多元线性回归分析，进行进一步分析。

表8变革型领导的四个维度对工作投入的影响研究1

从性别、年龄、工龄、学历、职务级别、德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀作为自变量，以工作投入为因变量进行线性回归分析，从上表可以看出，F值为7.915（p<0.01），达到显著性水平，模型R方值为0.252，意味着性别,年龄,工龄,教育程度,职位层次,德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀可以解释工作投入25.2%的变化原因。其中德行垂范对工作投入的回归系数β值为0.088（p<0.01），回归效果显著，假设H1a得到验证；愿景激励对工作投入的β值0.065(p<0.01)，假设H1c得到验证；领导魅力对工作投入的回归系数β值为0.105（p<0.01），回归效果显著，假设H1b得到验证；个性化关怀对工作投入的回归系数β值为0.083（p<0.01），回归效果显著，假设H1d得到验证。其中领导魅力的影响作用最大。由以上分析可知，变革型领导各个维度对工作投入有显著的正向作用，假设H1得到验证。

4.4.2变革型领导四个维度对组织认同的回归分析

这部分是对第二类模型的验证，即自变量对中介变量的影响。变革型领导为自变量，组织认同（中介变量）作为因变量，使用多元线性回归分析，详见表9

表9变革型领导四个维度对组织认同的影响研究1

以性别、年龄、工龄、学历、职务级别、德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀作为自变量和以组织认同(中介变量)为因变量的线性回归分析，结果显示F值为2.949(p<0.01)，达到显著性水平，R方值为0.087,代表自变量可以解释组织认同的8.7%变化原因。其中德行垂范对组织认同的回归系数β值为0.058（p<0.01），回归效果显著，假设H2a得到验证；愿景激励对组织认同的回归系数β值为0.063（p<0.01），回归效果显著，假设H2c被证实；领导魅力与组织认同β值是0.055（p<0.01），回归效果显著，假设H2b得到验证；个性化关怀对组织认同的β值是0.055（p<0.01），假设H2d得到验证。从上述分析可知，变革领导对组织认同有显著的正向影响，假设H2得到验证，即变革型领导对组织认同有显著的正向影响。

4.4.3组织认同对工作投入的回归分析

该部分是验证第三类回归模型，即中介变量对因变量的影响。运用多元线性回归分析方法，以组织认同(中介变量)为自变量，以工作投入为因变量分析二者之间的关系。，详见表10

将性别、年龄、工龄、学历、职务级别、组织身份(中介变量)作为自变量，将工作投入作为因变量，进行线性回归分析，结果表明：F值为8.302(p<0.01)，达到显著性水平，模型R的方值为0.218，表明性别、年龄、工龄、学历、职务层次、组织认同能够解释工作投入21.8%的变化原因。在这些因素中，组织认同对工作投入的回归系数为0.411(p<0.01)，且回归效果显著，分析结果表明，组织认同对工作投入有显著的正向影响。

4.4.4组织认同的中介作用检验

这一部分是第四类模型，即检验通过中介变量共同作用的自变量对因变量的影响。以变革型领导为自变量，以组织认同为中介变量，以工作投入为因变量，运用层次回归分析法验证在变革型领导与员工工作投入间的组织认同中介效应。

本研究借鉴温忠麟等（2004）［[温忠麟,张雷,侯杰泰,&刘红云.(2004).中介效应检验程序及其应用. 心理学报, 36(5),614-620.提出的中介效应验证的流程，分为三个步骤来检验变革性领导与工作投入之间的组织认同中介作用：

第一、以变革型领导为自变量、工作投入为因变量，进行回归分析；

第二、以变革型领导为自变量，以组织认同为中介变量，进行回归分析；

第三、如果自变量对因变量和自变量对中介变量都回归效果显著，再将变革型领导、组织认同同时放入回归方程，进行自变量、中介变量对因变量(工作投入)的回归，以检验组织认同的中介作用，

表11组织认同的中介作用检验1

从上表的分析可以看出：

（1）变革型领导对工作投入进行回归分析，β值0.439(p<0.01)，变革型领导对员工工作投入的影响显著有30.5%的解释力；

（2）变革型领导对组织认同的回归，回归系数β为0.290（p<0.01），回归效果显著，变革型领导对组织认同有14.6%的解释力；

（3）把变革型领导（自变量）和组织认同（中介变量）同时引入回归方程，回归系数β为0.359（p<0.01），回归效果显著，变革型领导、组织认同共同对员工工作投入有37.6%的解释力。

综上的分析结果，变革型领导和组织认同同时对工作投入进行回归时，变革型领导对员工工作投入的解释力由30.5%提升到37.6%，而自变量变革型领导的回归系数由0.439(p<0.01)降至0.359(p<0.01)，虽然回归效应有所减弱，但仍十分明显。结论认为，变革型领导可以直接作用于工作投入，也可以通过组织认同的中介效应共同作用于工作投入，且组织认同发挥部分中介作用。假设H4已验证。

　　第5章研究结论及展望

　　5.1研究结论

经调查与分析，本研究得出了以下研究结论：

第一，变革型领导对工作投入有显著正向影响，这一研究结论符合以往的实证研究所证实的“变革型领导与工作投入之间存在显著的正向相关关系”与过往学者的研究结果一致。德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀四个维度对工作投入均有显著的正向影响，其中以领导魅力的正向影响最为显著。领导者是员工工作环境中的重要情境变量，它对员工的态度和行为有显著影响。变革型领导者通过自身的魅力影响下属，激发下属的内在需要，使下属不断超越、挑战自己，增强员工的工作投入水平。

组织认同对工作投入具有显著的正向影响；雇员对组织的评价是一种自觉行为，通过增强对组织的依赖性、信任感和其他情感层面的认同，可以有效地促进员工工作投入的提升。

变革型领导对组织认同有显著的正向影响；其四个维度对组织认同均有显著的正向影响，而且四个维度的影响作用相差不大，说明，具有德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀的变革型领导行为能激发员工的内在动力，增强员工对领导和组织的信任感，提升员工对组织的认同感。

第四、组织认同在变革型领导与工作投入中发挥中介作用

本研究证实，组织认同在变革型领导和工作投入中具有部分中介作用。变革型领导直接影响工作投入，也可以通过组织认同间接对工作投入产生影响。变革型领导可以通过提升员工对领导的信任和尊敬，提升员工对组织的依赖，从而影响员工的工作投入水平。

　　5.2管理启示

实证结果表明，变革型领导、组织认同与工作投入具有显著的正相关关系，而且变革型领导也可以通过对组织认同的影响而影响员工的工作投入。基于此，本研究对企业的实际管理活动有以下启示；

（1）企业或组织应注重变革型领导风格的管理人员的选拔和培养。管理层的风格和行为会直接影响员工的态度和投入程度，因此企业或者组织应该在领导干部选拔方面有意识的增加变革型领导进入管理层。在选拔管理人员的时候，除了考察其专业能力，应该首先对候选人员进行领导风格测定，选择合适的人匹配适合的岗位。领导风格和管理方式对组织的发展至关重要，因此组织应该在提升管理层的领导素养和管理素养方面加大投入精力和观念。组织可单独开设面向管理者的培训项目，邀请外部的管理专家和内部的管理模范对现有管理者或者潜在管理梯队人员有针对性的进行变革型领导行为方面的培训，教授系统规范的管理知识，分享成功的管理经验，激发领导人员相关方面的能力，鼓励领导者提升个人领导魅力，以身作则，关心、尊重下属，根据社会交换理论，员工对于领导的关怀和尊重报以更高的工作绩效和投入度，进而提升组织的整体绩效和满意度。

(2)本次研究发现，由于领导魅力的变革型领导特征对于员工工作投入的影响更加突出，因此，优秀的管理者除了拥有扎实过硬的专业能力、沟通表达能力和较高的问题解决能力以外，还应该注重在工作、生活中的个人魅力培养，拥有良好的个人品德，能够给员工树立良好的榜样作用，以身作则，得到员工的尊重和追随，从而提升组织的稳定性和绩效水平；除此之外，管理者积极向下属员工描绘组织的发展前景，为员工做好职业发展规划，使员工在组织发展中能够看到未来的发展希望，激发员工的工作热情和投入水平，使得组织和员工达成共赢；领导要对根据员工的不同特征和实际情况进行个性化、差异化管理。有针对性的关怀员工，满足不同员工的合理需求，尊重员工，让员工体会到被组织重视的感受，使员工感觉被认可，被尊重，被需要，使员工以身为企业的一员而自豪，从而认同组织并愿意为其付出，更容易朝着企业对自己的期望和目标前进。

（3）本研究发现，组织认同与工作投入显著正相关。拥有高组织认同度的员工会感到自己在组织中既有合理的契约和责任，又有情感性的归属和依赖感，并在此基础上表现出对组织活动尽心尽力的行为结果，因此组织认同感除了受到领导方式的不同影响，还会受到企业价值观，组织文化，制度等各个方面的影响。管理实践中，组织可以通过制定公平合理的薪酬奖惩制度，绩效管理机制，晋升机制等，规范管理流程，让奖惩、晋升等资源分配过程都有明确的依据和标准，让员工工作有明确的目标，相信努力就会有回报，从而把更多时间和精力投入到工作中，提升工作投入水平。建立合理有效的监督机制，如设立组织内部论坛、定期进行员工访谈等，直接让员工表达对组织和直属领导的意见和建议，主动寻求员工的合理化建议，在公司内部营造一个开放、自由的组织环境，鼓励员工参与日常经营管理。管理者要及时听取员工的意见并给予及时的响应，对组织发展有帮助和可行的建议应予以采纳，对员工的困惑和疑虑应通过有效的沟通途径及时解决，这样才能最大限度地调动员工的积极性，提高员工对组织的归属感。在日常管理过程中，可以鼓励员工参与决策，建言献策，使员工有更强的主人翁感，从而使员工对自己组织内的成员更明确，有效地提高员工的组织认同感。

（4）员工的招聘和选拔中，除了专业方面的匹配，价值观的匹配也非常重要。在人才招聘阶段，企业对外的宣传口径不应该只聚焦在工作本身、公司福利上，还需要体现企业文化方面，试着挑选那些符合公司文化价值观的人才进入公司。加强新员工入职培训，通过培训向新员工准确输出企业价值观，企业文化，企业制度等等，并且后期定期跟踪落实员工试用期期间对企业或者组织认可程度的变化，并及时做出反馈。

另外，企业或者组织积极承担社会责任，加强内外部的企业宣传，提升美誉度，也有利于增强员工对组织的认同程度。

由本研究结论可知，可以从几个方面来提高员工的工作投入水平：领导要不断提高个人魅力和专业水平，以身作则，关注员工个性化特征，对员工进行职业发展规划，尊重员工，及时听取下属的意见和建议；鼓励员工建言献策，积极参与企业文化的建设，制度的制定等，提升员工对组织的认同程度；在良好的组织文化、制度和良好的组织氛围支持下，管理者和员工共同努力，从而改善员工的工作投入和工作产出。

　　5.3研究不足和研究展望

本研究的不足之处：

一、样本数量有限。本次研究收集有效问卷186份，有效样本量不足，会有一定程度影响结论的广泛性；

二、调查问卷的取样方法不严谨。本次研究完全通过网络途径收集问卷，主要借助自身的人际关系完成调查问卷的填写和收集，不符合随机抽样的原则，一定程度上会影响结论的普适性。

三、本次研究的对象是在职员工，并未对组织性质进行区分，不同的组织类型是否对结论产生影响不可知。

结合本研究的局限性，未来可深入研究的方向有：

第一、完全按照严谨的方式进行取样，采用线上线下不同问卷收集的手段，保证有效样本的数量，并且对研究对象所在组织的性质进行严格区分，探讨不同类型的组织中，变革型领导对工作投入的影响的差异。

第二、对变革型领导作用于工作投入的影响进行更加深入的探究，探索更多的中介变量，以建立更加完善的，更有解释力的理论模型。本文只对变革型领导与工作投入之间的组织认同的中介作用进行了探讨和验证，未来可以在此研究的基础上，探究更多的中介变量，丰富其作用路径和作用机理。

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　　致谢

在人民大学进行在职学习的时间过的飞快，内心感慨良多。这段经历要感谢的人很多。

首先要对我的论文指导老师***老师，致以最诚挚的感谢。在完成毕业论文的这段时间，老师在选题、论文框架、开题答辩、论文写作过程中，给了很多意见和建议。老师渊博的学识，谦虚温和的待人方式给我留下了深刻的印象，论文之外也受益良多。

同时，还要感谢公管学院人力所的**老师、**老师、**老师、**老师、**老师和**老师等，各位老师都是在人力资源方向各自领域的顶级学者，在人大学习的几年，有机会聆听各位老师的授课、教诲，是我人生很珍贵的回忆。

感谢班主任**老师，他真诚负责的对待班里每一位同学，于我们亦师亦友，非常荣幸有您做我们班主任。感谢班级每一位同学，不管是学习还是工作上的困难大家都倾力相助，很幸运与你们相遇。

感谢我的家人，有你们的支持，我才能有充足时间提升自己。

最后祝各位老师工作顺利，身体健康，家庭幸福，祝同学们前程似锦，一切如意。