内容摘要
随着“90后”的成长，“90后”陆续进入职场，纷纷成为社会各界中的后起之秀。90后已经接过中国发展的大旗,各行各业都在受他们的影响而逐渐发生改变。餐饮业作为劳动密集型的服务产业，所需人才数量庞大，因此其人力资源管理一向棘手；而年轻有干劲的90后员工像新血般注入了这个行业，为餐饮业发展带来一番精彩景象的同时，餐饮行业的管理者亦因为90后员工的与别不同，为其管理加大了难度。餐饮行业要吸引和培育更多的人才，采取有效的措施和激励管理势在必行。本论文在分析90后员工的社会背景和性格基础上，通过文献法和问卷法对餐饮业90后员工的工作满意度、实际需求偏好和管理现状进行调查，并根据其调查结果对如何激励90后员工管理提出了一系列的改善策略。
关键词：改善策略；物质激励；非物质激励
一、绪论
（一）选题背景与研究意义
1.选题背景
90后员工已经发展成为一种新的经济力量,它推动了中国的各大餐饮企业的持续健康发展,但也同时带来了中国的餐饮企业经营者和员工高流动性的激励管理问题。餐饮企业激励人力资源管理作为餐饮企业培养人才、留住优秀人才的一种人力资源激励管理机制,日渐地受到国内各大餐饮企业的高度关注。
2.研究意义
通过餐饮业90后激励管理研究，有助于推动餐饮业改变陈旧的激励方式，开展贴合90后员工需求与个人追求的职业生涯规划，改善激励管理策略，提高餐饮业管理服务水平，增加科学含量，以适应开拓市场的需要。
（二）国内综述
90后员工已经成为我国餐饮业员工队伍的主力，他们具有独特的特征。针对90后新生代员工的需求和特质，国内研究现状多是通过从物质与非物质激励方面对90后员工进行激励管理研究。
1.90后员工的物质激励研究
物质激励主要是通过实物奖励或金钱奖励，其方式狭窄单一，在员工中容易产生了抗激励性和激励依赖性。国内许多学者，如王默涵、张玙培等学者通过对具体公司、行业或某类型的90后员工工作满意度调查发现其物质激励存在着相似的不足之处：工资待遇缺乏内外部公平性[王默涵.P公司新生代员工激励方案研究[D].西北大学,2019.]、新生代员工奖金未能与其个人业绩和企业效益联动、新生代员工福利方式单一且远期。
2.90后员工的非物质激励研究
非物质激励相对于物质激励而言，是指能够满足员工自我发展等高层次心理需求，激发员工内心产生实现某些积极向上的工作态度和行为的激励方式，其激励作用相对物质激励来说就更加持久和具有可持续性。[闫春凤.90后基层员工非物质激励对策分析[J].人才资源开发,2019.]
国内学者陈海龙、王默涵、崔毅珩、路冬英调查了不同企业的“老一代”员工与90后员工工作满意度，分析得出90后员工相对70、80后员工而言，90后员工认为能在工作中不断学到新的知识技能、个体成长机会、工作认可、工作氛围、人际关系、成就感、晋升等价值观内容的重要程度较高。其提出的非物质激励方案可概括为建立价值激励、认可激励、职业成长激励、心理契约激励等方案。[路冬英.企业90后员工工作价值观现状及管理策略研究[D].广西师范大学,2015.]王默涵还提出了90后员工参与式管理、改善与领导沟通方式和导师制与反转导师制等具体创新点。[王默涵.P公司新生代员工激励方案研究[D].西北大学,2019.
]
借鉴于国内外学者对90后员工的激励管理研究，本论文从物质激励与非物质激励的视角，研究餐饮业90后员工的工作满意度、激励管理现状的不足和实际需求偏好的激励因素。
（三）研究内容及方法
1.研究内容
本文通过研究分析90后社会背景与性格特点，然后对餐饮业90后员工激励状况进行问卷调查，最后根据分析存在的问题和原因，结合已有的理论基础制定针对性的改进策略。
2.研究方法
（1）文献法:首先对国内员工激励相关的理论以及文献相关资料进行广泛的阅读,了解之后掌握国内员工激励相关的理论基础。
（2）访谈法：以餐饮业90后员工为访谈对象，设计与90后员工激励相对应的问题，随机找到一些不同企业不同职务层次但符合研究范围的调查对象，对问答作好记录，保障回答的真实性与有效性。
（3）问卷调查法：对餐饮业90后员工进行物质激励因素与非物质激励因素的系列问卷调查，并形成调查数据成果并进一步深入分析。
二、论文概念概述
（一）90后的概念与社会背景
“90后”是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民。“90后”是在改革开放富裕起来后出生的、以独生子女为主要群体的一代人。[时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发,2012.]关于“90后”,众说纷纭,其中批评的声音似乎一直占主导地位。
由于90年代中国实行严格的计划生育政策，90后普遍为独生子女。大部分90后从一出生就成为家庭中心，在这样的成长环境中，90后成长过程中所得物质资源相对充足，也习惯了以自我为中心的思想，从家庭和社会中索取，追求时尚,享受生活。多数独生子女的“90后”有孤独感，使他们渴望得到关注和认可。他们在经济全球化的生活和大数据的、社会信息化的互联网时代里，其快速发展已经改变了他们的生活和表达方式。
（二）90后的性格特点
1.见多识广，受教育程度高，追求持续的自我发展
国家九年义务教育政策的实施提高了“90后”的受教育程度，步入社会大舞台前的“90后”多数已经过了高职校的培育，素质教育有所成效。比起父辈，他们见多识广，眼界开阔，思维敏捷，接受新事物的速度快，不喜欢因循守旧，重视自我持续多方位发展。
2.理性务实，自主选择，职业观多变
竞争压力和市场利益之间的复杂关系中，90后员工行为更加务实，不讲究形式。他们所关心的是具体的事情，而不是抽象的哲学。90后员工意识独立，自主选择性强。相对于工资水平，他们所关心的是工作的内容是否感兴趣，工作环境舒适，喜欢张弛有度的生活方式。他们经常处于一种精神迷茫的状态,很多人功利浮躁,频繁跳槽,职业观多变，也缺乏职业生涯规划。这是他们身上的一种通病。
3.自信张扬，善于表达，寻求尊重
90员工大多自信满满,个性张扬,善于与他人的沟通交流和表达自己。他们对自我的包括尊严、价值、权利等各个方面的要求更加强烈。
（三）餐饮业员工工作现状
1.餐饮业员工容易出现职业倦怠
由于好奇和憧憬新工作新环境，餐饮业员工在工作初期会显示主动，积极的状态。然而，餐饮工作体验单一乏味、频繁重复、工作强度过大。他们不仅要接受倒班，还需集中在某时段高密度地应对顾客，也常常得拖延下班时间，实际上的工作时间超过8小时，其中站立时间长达7小时，使餐饮业员工工作倦怠将逐步显现，热情明显下降。
2.餐饮业服务员情绪劳动较大
餐饮服务的工作人员为了能够展现良好的职业精神风貌,在日常的工作和生活过程中,会需要付出大量的人际情绪心理劳动。外显人际情绪与内在人际情绪的不一致往往会直接造成一个员工的人际情绪的失调,需要其工作人员花费极大的努力和时间才能克服。
3.餐饮从业者薪资水平逐年提高
2019年9月9日，58同城发布的《餐饮行业整体招聘及求职趋势》指出2018年上半年餐饮企业支付薪酬均值为5504元/月，2019年上半年餐饮企业支付薪酬均值为6387元/月，企业给付同比增长16.04%。[58同城网站,《餐饮行业整体招聘及求职趋势》,2019年9月9日.]
（四）餐饮业90后激励管理应遵循的原则
1.公平公正及时原则
公平公正是赢得员工的心、争取员工支持的基础，也是激励员工在企业管理过程中的一个很重要的基本原则。激励的成效在很大的程度上主要取决于绩效激励的力度和及时性,当所有的员工出现任何值得肯定和鼓励的想法和行为时,企业管理部门应及时对员工采取肯定和激励的措施,使员工行为得到强化。
2.物质激励与精神激励相结合原则
“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。”员工的能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低，并不直接决定其对组织的价值。因而物质的激励是其基础,精神激励的实效是根本。有效的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合，使激励效果倍增。
三、餐饮业90后员工激励问卷调查分析
本次调查邀请全国各类型餐饮业员工参加，通过问卷星发放问卷，确保真实性。本次调查成功回收109份问卷，其中有效问卷91份（问卷参与者出生年份为1990年后的问卷），通过对获得的91份有效问卷进行汇总，得到调查对象及样本的整体分布情况如表3：有效问卷中被调查者的性别比例、年龄在18-25岁和26-30岁区间比例相当；有效问卷中被调查者基本情况数据显示他们的文化水平总体偏高、约80%的被调查者未婚以及工作时长超过8小时的人数占58.24%。
表3-1受调查者基本情况表
（一）企业方面的分析结果
1.餐饮业90后员工激励因素满意度调查
由图3-2来看，餐饮业90后员工激励因素满意度调查总分为5分，最高分为2.7582分，最低分为2.0202分，表明员工对企业目前的激励政策不满。满意度由低到高进行排序为：参与决策、上级管理方式、上级沟通与指导频率、工作环境、人际关系、工资福利、薪资制度。因此，在设计餐饮业90后员工激励管理策略时，企业需更关注于如何改善参与决策、上级管理方式、上级沟通与指导频率、工作环境等激励政策。
图3-2员工激励因素满意度调查图
2.工作满意度的消极因素调查
如图3-3所示，受访者选择影响餐饮业90后员工工作满意度的消极因素频率由高到低依次为工作量大、工资低、工作内容枯燥、工作时间长、工作环境差、其他因素和与上司或同事关系不融洽。餐饮工作特性使人容易倦怠，因此企业应注意提高工作激励程度和福利待遇激励程度，以此调整餐饮业90后员工因以上消极因素所影响的工作满意度。
图3-3影响餐饮业90后员工工作满意度的消极因素调查表
3.薪资水平缺乏内外部公平
通过访谈了解到，大部分餐饮业90后员工对所在企业薪资制度不满主要：同一岗位工资收入差异化不大，不是干得多、服务尽心、态度热情，工资收入就高。他们对每月工资浮动的原因并不完全清楚，工资待遇并没有体现工作价值，此为缺乏内部公平。小型餐饮企业和大型连锁餐饮企业的同一岗位工资差距较大，此为缺乏外部公平。
4.部分企业文化缺乏合力
如图3-4所示，认为企业现有文化对企业的发展的促进作用很大的员工占23.08%，认为促进作用较大的员工占31.87%，认为促进作用一般的员工有31.87%，其中认为企业现有文化对企业的发展的促进作用很少的员工占9.89%，认为没有促进作用的占7.69%。根据数据可得，超一半餐饮业90后员工是认可其所在企业现有文化对企业的发展的促进作用的。通过对企业现有文化不太认可的员工深入访谈了解到，其不认可的原因是他们认为所在企业的工作氛围较为紧张，团队与之间缺乏粘性和协作精神，即这些企业现有文化没有达到凝聚人心、形成合力的作用。
图3-4员工认为企业现有文化对企业的发展的促进作用
5.培训机制不健全
如图3-5和图3-6显示，27.47%的员工经常接受企业培训，16.48%的员工总是能接受企业培训。但56.04%员工接受企业培训的频率不高，其中6.59%受访者几乎没有进行过培训，46.16%接受过培训的受访者认为曾培训的内容对工作帮助不大。因此可得出餐饮企业对90后员工的培训普遍没有形成与行业发展匹配的系统性与持续性的培训机制。
6.晋升空间有限，晋升制度不完善
如图3-7所示，38.46%员工比较了解公司的员工发展晋升计划，12.09%员工对公司的员工发展晋升计划非常了解，30.77%员工对公司的员工发展晋升计划一般了解，13.19%员工不太了解其员工发展晋升计划，5.49%员工不了解其员工发展晋升计划，说明大部分餐饮业90后员工知晓公司的晋升计划。本文就餐饮业90后员工对所在企业的晋升计划的体验进行随机访谈，接近一半的受访者认为餐饮行业内晋升渠道狭窄，发展空间有限；而企业职位“任人唯亲”的现象更是打击了基层员工的工作热情和对企业制度的信心。
图3-7员工对公司的员工发展晋升计划的了解程度
（二）90后员工分析结果
1.90后员工对餐饮工作欠缺热情和职业规划
如图3-8所示，仅34.07%的90后员工是因为餐饮行业具备他们的兴趣点而进入该行业，其余的餐饮业90后员工对自己的工作并不感兴趣,42.86%仅是为生计，勉强工作。这是由于90后员工缺乏明确职业目标和职业生涯规划，导致其很难有克服困难的动力，也很难在一个企业或一个行业坚持下去。这会造成企业人力资源成本浪费和不利于服务团队建设，也是餐饮行业人员流失率高的原因之一。
图3-8员工对目前餐饮工作的工作积极性
2.影响90后员工进入餐饮业因素调查分析
如图3-9所示，影响90后员工进入餐饮行业因素程度由高到低依次为薪资及福利、工作具发展前景、公司品牌、专业对口、人际关系融洽及对组织有认同感、成就感和其他因素。餐饮企业掌握影响90后员工进入餐饮业因素的影响程度，有助于建立有效激励机制、调整企业政策，创建具有向心力的企业氛围，树立企业文化和企业形象，为餐饮行业和餐饮企业吸引和发展更多人才并保持团队稳定性。
图3-9影响90后员工进入餐饮业因素调查分析
3.餐饮业90后员工实际需求偏好调查分析
餐饮业90后员工实际需求偏好调查的激励因素对员工自身激励程度由高到低排列为工作氛围和良好团队协作精神、学习发展机会、晋升机会、公平的奖罚制度、福利改善、领导认可、工作中获得成就感。
如图3-10所示，餐饮业90后员工实际需求偏好调查中激励效果排行第一的是良好的工作气氛和团队协作精神。64.84%的餐饮业90后员工认为良好的工作气氛和团队协作精神有助于提高自己的工作热情。不难看出90后员工追求幸福指数高的工作氛围和良好团队协作精神。餐饮业90后员工实际需求偏好调查中激励效果排行第二的是拥有学习其他技能的机会，57.14%的员工认为拥有学习其他技能的机会有助于提高自己的工作积极性。受访者表示希望获得学习更多其他技能的机会，有助于自己成为综合型人才。在餐饮业90后员工需求进行调查分析时，排在第三位的是公平合理的晋升机会。56.04%的员工认为公平合理的晋升机会有助于提高自己的工作积极性，他们更注重晋升空间的需求。在餐饮业90后员工需求进行调查分析时，排在第四位的是公平、及时、恰当的奖罚机制，48.35%的员工维权意识较强，重视自己是否受公平对待。在餐饮业90后员工需求进行调查分析时，排在第五位的是福利改善。39.56%员工认为改善福利能提高工作满意度和对企业满意度，从而提高企业忠诚度。25.27%员工认为得到领导的认可以及24.18%的员工认为工作中获得的工作成就感能提高在餐饮工作荣誉感从而提高工作积极性。
图3-10餐饮业90后员工实际需求偏好调查
（三）社会方面分析结果
一线员工缺乏尊重和关怀。如图3-11所示，35.16%餐饮业90后员工表示工作中感受不到上级尊重和关怀，而这部分员工更多的是基层员工、一线员工。中国社会存在对服务人员的偏见，老一辈和素养偏低的人群还处于认为从事服务行业低人一等。这种古往今来不成文的传统观念不利于90后员工获得更高的社会地位，打击了90后员工的自尊心，不利于提高“90后”员工的工作积极性。
图3-11员工是否感受到了上级的尊重和关怀
四、餐饮业90后员工激励管理改善策略
根据餐饮业90后员工激励管理调查结果分析，餐饮业90后员工激励管理现状的不足：物质激励的不足主要体现于奖罚机制、薪资待遇和福利待遇3个因素；非物质激励的不足主要体现于参与决策程度，上级管理方式，上级沟通与指导频率，对一线员工尊重和关怀，晋升空间和制度，培训机制，领导的认可，学习其他技能机会，工作氛围和团队精神，工作环境，工作激励，企业文化，在餐饮业内职业生涯规划这13个因素。本文的餐饮业90后员工激励管理的改善策略将结合餐饮业发展方向、90后员工职业需求和愿望和以及“90后”群体的心理特征，分物质激励和非物质激励两大方面制定贴近餐饮企业实际的激励策略和措施。
（一）物质激励措施
影响餐饮业90后员工工作满意度的消极因素调查中，排在第一位的便是薪酬及福利。如何掌握一些薪酬福利的发放技巧，如何使薪资水平体现内外部公平，在让员工满足了金钱需求的同时，又能满足员工的心理需求，已成为餐厅人力管理体系的重中之重。想要让员工动起来，薪酬制度也需要活起来。具体可以参照以下一些做法：
1.薪酬制度体现公平与激励
(1)体现公平性
当员工对薪酬体系感到不公平则可能会以一些消极的降低责任心的措施来应对。这就需要健全、科学、公平的绩效考评制度来支持和实现企业薪酬水平的内部公平，帮助餐饮业建立工资待遇良性增长机制。而外部公平，建议餐饮企业90后员工薪酬水平参考当地市级同行业中位数水平制定，确保薪酬合理涨幅。
(2)体现激励性
餐饮企业在建立健全薪酬激励管理体系时要采用具有明确一致的激励性原则和统一严格执行的薪酬管理规范作为其依据。为了保持团队稳定性,企业管理部门可以考虑采用部分企业员工持股、股票期权等多种具有长期的激励管理效果的方式建立薪酬激励制度。
2.将工资分解
奖励更多地体现了情感上的认可和鼓励，企业经营者可以依照不同的岗位等级和薪酬要求将员工薪酬拆分为不同的奖项，让“工资”活起来，以下文为例：
(1)给予嘉奖和奖金激励研发菜品、优化工作管理流程的员工；
(2)给予嘉奖和奖金激励工作积极、创造性解决问题的员工；
(3)根据节日的不同，提供3倍或至少3倍日常工资的薪酬补贴；
(4)针对招聘问题设置伯乐奖。员工推荐应聘者并成功入职工作满3个月嘉奖300元。若其表现良好，1年晋升为管理者，即在原有的奖励基础上增加200至300元。
这样的薪酬设计，将员工的收入变得更为灵活，也让员工更有针对性的锻炼自己的优化工作流程能力、烹饪技能和创新能力等等，凡此种种，不一而足。
3.短期激励，及时肯定
年轻员工往往更倾向于即时的反馈和鼓励，为了刺激年轻员工的积极性，餐饮企业管理者不妨在薪酬制度中突出短期激励的作用，可参考GAME法则：
(1)Goal（做任务）
经验值为1-5：明确出品包括色泽、口感、速度等细节的任务规则,制定服务包括表情、话术、效率等内容的游戏手法。
(2)ALLow（攒经验）
经验值记录公示板，前端服务员靠手法而后厨人员靠厨艺攒经验，经验条满了就升级。出现投诉且情况属实或考评负面，则扣除相应经验值。
(3)Medal（获勋章）
根据员工的经验水平上升进行授星，从一星到五星佩戴于胸前。根据不同星级设置相应的奖励等级。比如，额外的事假、病假和放松假或者定期与不定期分红。
(4)Echo（交流）
员工定期聚集进行厨艺与服务手法比试，并进行实时奖励，奖励内容包括现金、奖品、红包和登台曝光等，满足员工的好胜心与虚荣心。
餐饮企业人力资源管理应就激励对象换位思考。工作的内容相同，如果员工能够看到在自己的日常经验的增加，而且还时不时获得实时的激励，效果自然会好得多。
（二）非物质激励措施
1.平等沟通与管理
90后员工排斥高高在上的训斥和责备，平等的沟通管理方式更为他们所接受。管理者在批评90后员工时需讲究表达方法，既不能忽视员工问题，放任其自流，也不能直接批评训斥他们，建议采用“汉堡包”批评法，用赞美、肯定和鼓励夹着批评及建议在中间，同时帮助他们寻找到解决问题的方法。管理者平时应多采用鼓励的方式激励员工，对员工积极和有进步的工作表现及时地认可和表扬。让员工及时地真正地接受管理者的建议和指导以及管理方式。因此，和90后员工沟通应该首先从心开始。
2.给予适当权利，增加其工作自主性和工作参与度
餐饮业90后员工激励满意度调查中，参与决策是员工满意度最低的激励因素。岗位赋权具有较强的激励作用，增加基层服务人员工作本身的成就感和责任感，使其感受到企业对其的信任和重视。例如餐饮业员工可按事件程度轻重酌情为客人赠送菜品、饮料、甜点或小礼品来弥补或提升企业形象。
通过加大授权力度，提升90后员工工作参与度，鼓励90员工建言献策，发挥其创造性。以此树立90后员工主人翁意识，增强责任感，进而增强员工工作的主动性，从而发挥工作激励的内在作用，提高其工作积极性和忠诚度。
3.增强情感激励作用
(1)营造企业“家文化”和温馨的工作氛围。
餐饮工作特性使员工容易出现工作倦怠。为调节员工工作情绪、及时放松压力、活跃工作氛围，员工可在休市时间共同参与放松小游戏，游戏内容可贴近时下年轻人感兴趣的热点。这样还能让团队上下加强平等沟通、消除隔阂，增进团队情感升华，提高90后员工对团队的忠诚度。
分岗位或分负责区域举行企业餐饮知识竞赛，比赛内容围绕企业餐饮文化、企业历史、企业餐饮产品特性特点等等，提高员工专业素养，对产品、公司文化、工作内容的熟悉程度，加强各团队之间平行及上下沟通。
举行季度运动会、户外拓展或亲子同乐会和增设员工文体活动场所等，以弥补90后员工因工作劳累而缺乏身体锻炼。借此机会让90后员工释放工作压力，注入对生活的热情，丰富文体生活，使90后员工建立集体荣辱感。
(2)以人文关怀为内涵，关注90后员工心理成长
提倡以人为本、关爱员工，开展“员工生日月”、“困难家庭帮扶”、单身青年联谊活动等各种形式关爱活动。改善工作环境和工作条件，提供消暑用品，注意办公场所温度和整洁，工作用具更新迭代等。关爱一线员工，为基层员工排忧解难，引导员工在工作中实现快乐。
4.形成与餐饮业发展战略相匹配的培训机制
从餐饮业长远发展和培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。企业可内部成立培训部门、外聘培训人员或与培训机构合作。对员工的培训应围绕企业的服务特征、企业文化，重视新员工的入职培训和培养，但不能忽视对旧员工的再培养。企业不仅要重视服务知识和专业素养的培训，还要强调人际关系能力的培训，包括沟通能力、解决冲突能力、跨文化敏感意识等。除此以外，还可根据绩效考核的能力考核，发现员工潜能，为其开展与企业发展战略相匹配的课程，例如管理、商科、厨师进修等课程，国际餐桌礼仪培训、酒类咖啡类知识讲座等等，为求企业员工在餐饮行业这个肥沃的土壤内多向发展，为企业内部培育高素质人才。培训部门对员工的培训成果进行阶段性考核评估，员工亦需对培训师和课程安排进行评价、监督，以方便后续培训进度安排和课程编排。
5.畅通晋升通道
畅通晋升通道，从起步阶段就做好企业内人才职业发展规划。不仅激励餐饮业员工有信心在企业内长期发展，缓解人才流失问题；还能增加有兴趣在餐饮业内发展的招聘人数，吸引更多高可塑性的90后员工进入企业。
如图5所示，畅通晋升通道主要由以下步骤构成。首先，企业按照精准化和差异化的要求，合理设置干部考核指标，改进考核方式方法，对不同岗位员工进行系统性、周期性、持续性的绩效考核。以完善选人用人及人才培养制度，保证企业员工在适合他的领域可持续发展。而后，对各岗位进行工作内容、职责和需求分析，完善岗位体系的细节。企业拥有完善的岗位体系，便能明确各岗位的晋升标准，方便餐饮企业员工树立清晰的晋升方向；公开和透明晋升政策，提高餐饮业90后员工对企业晋升制度的信心和避免不公平晋升现象打击其工作积极性；拓宽晋升方式，鼓励餐饮业90后员工纵向晋升或横向晋升，根据餐饮业工作内容特殊性，增加90后员工岗位经历以致于增加企业内储备复合型人才，让能干者有位。
图5畅通晋升通道流程
6.兴趣探索职业生涯规划
兴趣决定行业，能力决定工种。企业文化培训与职业培训可渗透餐饮行业的发展前景职业工种多样性，使其认可这个行业和所在企业。企业可以考虑将员工的职业生涯规划纳入绩效考评的范围,使得员工自觉进行职业生涯规划,将自身发展与企业行业紧密结合起来。通过轮岗制让他们接触不同范畴的工作内容，寻找自己在餐饮行业工作的兴趣点，使其对每个时期的自我有一个合理的定位。通过提升学历和提高专业技能等培训等方式以达到提高自己能力，引导其树立正确的职业观，帮助其实现职业规划的目标。
五、结论
关于如何优化餐饮业90后员工的激励管理效用，本文通过收集餐饮业90后员工个人工作满意度、管理现状与实际需求偏好问卷调查数据，进行整理分析及总结归纳；本文研究发现国内餐饮业对业内90后员工激励管理主要分为物质激励与非物质激励两大管理策略进行改善，并结合对餐饮业90后员工的了解，多方位多维度地为餐饮企业提供针对餐饮业90后员工激励管理的改善措施的建议，务求帮助餐饮企业打破90后员工激励管理的现存困局。
然而，本文由于笔者知识水平及能力的局限仍存在不足之处：一是时间、地点等方面限制，对于研究餐饮业90后员工存在的激励管理问题或许还有欠缺，有待进一步改进；二是调查样本较少，本文探讨范围在国内整个餐饮行业和业内90后员工进行展开，所提供的激励措施对于具体类型和层次餐饮企业缺乏全方位的针对性。对于得到的解决方法不能直接适用于所有的餐饮企业，但是由于90后员工特性和餐饮企业之间有一定的共同性，所以本文对于餐饮企业还是有一定的参考性。
餐饮企业在重视对90后员工激励管理同时，结合自身企业发展需求、现有资源和市场趋势以改善其激励管理，未来餐饮业90后员工的激励管理将更科学完善。
参考文献
[1]LingjinLi,LuMa.AStudyontheInfluenceofJobExclusionontheWell-BeingoftheNewGenerationofEmployees[P].Proceedingsofthe2018InternationalSymposiumonSocialScienceandManagementInnovation(SSMI2018),2019.
[2]王湛.AStudyonIncentiveMechanismoftheNewGenerationofNCEmployeesafter1990s[D].西北大学,2018.
[3]谢宁.餐饮业一线员工激励对策研究[D].首都经济贸易大学,2018.
[4]张玙培.P公司新生代员工激励问题研究[D].郑州大学,2018.
[5]王默涵.P公司新生代员工激励方案研究[D].西北大学,2019.
[6]崔毅珩.L公司员工激励机制优化设计研究[D].青岛科技大学,2019.
[7]汤喜越.Z公司90后员工的薪酬激励研究[D].重庆师范大学,2019.
[8]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发,2012(12):33-36.
[9]荣鹏飞,葛玉辉,陈悦明.基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学,2013(2):91-93.
[10]胡明明.关于降低“90后”服务员流失率的思考[J].东方企业文化,2013(20):106-107.
[11]胡翔,李燕萍,李泓锦.新生代员工:心态积极还是忿忿难平:基于工作价值观的满意感产生机制研究[J].经济管理,2014,36(7):69-79.
[12]梁守杰.浅析服务行业的员工激励机制[J].现代商业,2017(33):155-156.
[13]孙美佳.“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励[J].石油人力资源,2017(02):17-19+27.
[14]张彬.90后员工非物质激励需求特征探析及管理建议[J].时代融,2018(29):325-326+329.
[15]闫春凤.新生代90后员工的非物质激励原因分析——基于麦克利兰成就需要理论[J].传播力研究,2019,3(15):205-206.
[16]李进军.新形势下餐饮业人力资源现状及问题研究[J].四川旅游学院学报,2018(04):30-33.
[17]58同城网站,《餐饮行业整体招聘及求职趋势》,2019年9月9日.
致谢
六月，总是阳光灿烂。六月，总要曲终人散。六月，我们拒绝伤感。花儿谢了芬芳，迎来硕果飘香。毕业带来别离，我们走向辉煌。在论文完稿之际，谨对在本论文的撰写过程中，给予我帮忙的导师和亲爱的家人，表示深深的感谢！特别要感谢我的导师韩丽姣教授和胡能老师。无论是为人还是治学，他们都是我学习的榜样，值得信赖的良师益友。在承担繁重的教学和工作任务的状况下，他们主动关心我的学习和科研。从论文的选题、开题报告的撰写、资料的查找，到结构的完善，都给予悉心指导，使我顺利成文。
此外，还要感谢朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点。
最后衷心感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授！
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/56712.html,
