内容摘要：随着市场经济的发展，利益关系、分配方式呈现多元化的趋势，劳动争议案件时有发生，调解作为解决劳动争议的"第一道防线"未能有效发挥作用，导致大量争议案件直接进入仲裁和诉讼程序，这与我国劳动立法中有关劳动争议调解的部分不完善有着密切关系，这就亟需对现在立法体制中劳动争议调解制度进行完善。
劳动争议调解是解决争议的一种重要方式，调解在化解矛盾，协调劳动关系，维护社会稳定，促进经济发展方面，发挥着独特的重要作用。本文根据我国劳动争议调解制度的特点及目前存在的一些问题，提出了健全与完善我国劳动争议调解制度与体系的一些设想。
关键词：劳动争议；调解制度；问题；完善；建议
我国劳动争议调解制度目前存在的一些问题，特别是劳动争议调解制度不尽完善，立法滞后，难以适应市场经济条件下运用非诉讼手段协调劳动关系的需要，亟需加快立法，促其不断完善。
一、劳动争议调解制度的特点
劳动争议调解有广义与狭义之分，广义的劳动争议调解是指法定的劳动争议处理机构在处理劳动争议的过程中，对劳动争议双方当事人所进行的协调、调停，促进劳动争议当事人进行和解的活动。包括企业劳动争议调解委的调解、劳动争议仲裁委的调解和法院所进行的调解。狭义的劳动争议调解仅指劳动争议仲裁委员会的调解。
（一）劳动争议调解制度的概念
劳动争议调解，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议的调解是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及进化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。
（二）劳动争议调解制度的发展沿革
劳动争议调解，是劳动争议调解组织依照法律法规和政策，对劳动争议查明事实、分清责任，促使双方当事人通过协商，互谅互让，自愿达成协议，从而解决矛盾的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线。
我国早在建国初期，就将劳动争议调解纳入法制化的轨道。1949年11月，中央XX以法令和条例的形式公布了全总的两个文件，即《关于劳资关系暂行处理办法》和《劳动争议解决程序的暂行规定》；1950年，经政务院批准，劳动部发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，确定了重协商解决劳动争议的制度。这一制度的建立，对于协调劳资关系，促进我国国民经济的恢复和发展发挥了重要作用。
但在1956年后的计划时期，由于在理论上认为劳资关系已经不复存在，企业和劳动者的利益是完全一致的，因而依法调处劳动争议的制度一度被信访制度所替代，直到1987年xxxx制定了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，劳动争议调解制度才重新恢复建立起来。
1993年，在总结我国劳动争议处理实践经验的基础上，结合形势发展的要求，xxxx颁布了《企业劳动争议处理条例》，并在《条例》中专章对劳动争议的调解作出了规定，明确企业应设立劳动争议调解委员会，负责本企业劳动争议的调解工作。企业劳动争议调解委员会的主任由企业工会代表担任。随后，我国的《劳动法》、《工会法》也对工会参与企业劳动争议调解工作作出了相应规定。
多年来，在各级工会组织特别是基层工会组织的积极努力下，劳动争议调解工作取得了明显成效。据统计，仅2003年，全国各级劳动争议调解委员会就受理劳动争议192692件，其中经调解解决的争议达5万余件，有效地化解了劳动关系中的矛盾和纠纷，促进了劳动关系的和谐稳定。
（三）劳动争议的企业调解委调解、仲裁调解与法院调解的特点
1.劳动争议的企业调解委调解、仲裁调解与法院调解的相同点
（1）都是以说服教育、劝导的方式，促使劳动争议双方当事人在分清是非、民主协商的基础上达成协议；
（2）都必须遵循当事人自愿的原则，是否愿意调解、调解是否达成协议，完全由当事人自主决定；
（3）都必须在查明事实分清是非的基础上，依照法律进行调解；
（4）调解的目的都是为了及时迅速地解决劳动争议，建立和谐的劳动关系。
2.劳动争议的企业调解委调解、仲裁调解与法院调解的不同点
（1）企业劳动争议调解委的调解。《企业劳动争议处理条例》第七条规定：“企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的的劳动争议。与劳动争议仲裁委受理劳动争议的范围相同，即：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律法规规定应当调解的劳动争议。企业劳动争议的调解是群众性调解，不是法定的处理程序，也不具备法律上的强制力。企业劳动争议调解委员会调解形成的调解协议书，不具有法律效力。
（2）仲裁调解，是指劳动争议案仲裁委受理劳动争议案件后，作出仲裁裁决前进行的协商、调和以解决劳动争议的活动和制度。仲裁调解必须在仲裁委、仲裁庭主持下进行。仲裁调解贯穿于劳动争议仲裁的全过程。仲裁调解原则：一是自愿原则。二是查明事实、分清是非。三是仲裁调解应先行，不经调解不得裁决。仲裁调解达成后：第一，当事人不得再以同一理由向劳动争议仲裁委申诉；第二，当事人不得向法院起诉；第三，当事人可以请求法院强制执行。
（3）法院调解。法院调解与劳动争议仲裁委调解基本相同，不同点在于，仲裁程序上的调解是仲裁的必经程序，而诉讼程序上的调解则不是必经程序，法院审理劳动争议案件应当而不是必须调解。
二、各种调解制度与体系存在的主要问题
近年来，随着市场经济体制的逐步确立，我国经济结构战略性调整步伐加快，社会经济成分、组织形式、利益关系和分配方式等日趋多元化，各种利益矛盾进一步显现，劳动关系发生深刻变化，企业内部利益磨擦不断增多，违反《劳动法》、侵犯职工合法权益引发的劳动争议特别是集体劳动争议逐年增加，劳动争议调解具有及时、便捷、经济、安全等特点，在协调劳动关系，维护社会稳定，促进经济发展方面，发挥着独特的重要作用。但由于目前我国劳动争议调解制度不尽完善，难以适应市场经济条件下运用非诉讼手段调处劳动关系的需要，劳动争议调解工作正面临着前所未有的困难，难以充分发挥职能作用。具体主要体现在以下几个方面：
（一）劳动争议调解组织残缺不全、组织机构不完善
近几年，在改制过程中，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的劳动争议调解委员会大幅度减少，组织名存实亡。新建企业特别是小型非公企业工会组建缓慢，劳动争议调解组织难以建立。一些企业化管理的事业单位和其他社会组织基本没有设立劳动争议调解组织。而一些地区和行业适应实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律规定不明确，工作开展缺乏保障。据有关统计数字表明，截止2004年，全国建立企业劳动争议调解委员会十五万多个，同比减少一万多个，下降7.2%，组建率仅为11.2％。而小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业，区域性、行业性劳动争议调解组织则发展较快，全国已建立区域性、行业性劳动争议调解组织近万个，人员8万余名。
（二）企业劳动争议调解组织作用削弱不能充分胜任
1.一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视，不支持；
2.劳动争议调解委员会工作受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动；
3.因改制等原因引发的劳动争议特别是集体争议矛盾尖锐，调委会无力调解；
4.一些劳动争议调解组织缺乏必要的制度和规范，工作开展无序；
5.一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作需要；
6.劳动争议调解协议书缺乏法律约束力，履约率低，当事人不积极申请调解。据有关统计数字表明，2004年，企业劳动争议调解委员会受理劳动争议近二十万件，同比约下降24％，调解成功率仅约为27％。
（三）工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份名存实亡
《企业劳动争议处理条例》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动争议。这种调解制度在计划经济条件下曾发挥过巨大作用。但随着市场经济体制的逐步确立，劳动者和用人单位成为劳动力市场中的平等主体，工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，不再是企业内部协调劳动关系的中立者，原有的劳动争议调解委员会三方性已经不复存在，工会和职工完全是一方。这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。
（四）劳动争议调解体系不完善
我国目前的劳动关系正处在新旧体制交替、转轨的重大历史变革之中，劳动争议的增幅、表现形态、覆盖范围和复杂性，在整体上明显呈逐年上升、显现化和不断发展的趋势。这种发展态势，是当今工业化市场经济国家难以比拟的。面对这种新情况，我国目前的调解程序选择自愿制度体系，已不能适应形势发展的要求，大量未经调解的案件，很快进入仲裁与诉讼程序，对目前有限的仲裁和诉讼资源造成很大的压力，使他们难以适应这种需求，造成劳动争议案件大量积压，劳动争议问题矛盾激化等情况，即不利于纠纷的及时解决，也不利于社会的稳定和企业经济的发展。
（五）立法滞后不能适应现实需要
现行《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织与工作规则》等法律法规和规章，虽然对劳动争议调解作出了相关规定，但由于《条例》和《组织与工作规则》发布距今已10多年，《劳动法》实施也近10年，相关规定具有明显的计划经济色彩，难以适应市场经济条件下劳动争议调解工作发展的需要。而与《劳动法》配套的《劳动争议处理法》至今未能出台，制约了劳动争议调解工作的有效开展。
三、完善劳动争议调解制度的重要性
多年来，人们对保护劳动者权益重要性认识不足，在设计劳动争议处理制度时，不顾客观现实，强调形式平等，忽视实质平等。某些规定甚至连形式平等都做不到，轻视对劳动者权益的保护，使得侵害劳动者权益的现象十分普遍、十分严重，加剧了社会矛盾。
（一）完善劳动争议处理制度，是实现依法治国方略的需要
我国1999年宪法修正案规定：实行依法治国，建立法治国家。劳动争议处理，关系到每个劳动者的切身利益。劳动争议处理制度，是重要的法律制度，必须对现行劳动争议处理制度加以完善，尽快制定并颁布实施《劳动争议处理法》，使解决劳动争议有法可依。
（二）完善劳动争议处理制度，是促进经济发展、维护社会稳定的需要
建立高效、公正的劳动争议处理制度，可以使劳动争议得到及时、正确处理，防止矛盾激化，减少因争议带来的损失。可以促进劳资关系的和谐，调动劳动者的积极性，也有利于用人单位集中精力抓好生产经营与管理，促进经济发展，维护社会稳定，实现长治久安。
（三）完善劳动争议处理制度，是保障人权的需要
劳动者的劳动权与生存权，是最基本的人权，必须给予特别保护。劳动争议处理制度，必须以维护劳动者合法权益为核心内容。劳动争议处理制度，是劳动者权利救济制度，是劳动者权益保障制度。完善劳动争议处理制度，是保障人权的基本要求。
四、健全与完善我国劳动争议调解制度与体系的建议
为了促使劳动争议调解工作的发展，在应该建立劳动争议调解委员会的单位尽快地建立劳动争议调解委员会，同时也要重视区域性行业性的劳动争议调解组织的建设。在立法中应对劳动争议调解给予更多的关注，确定劳动争议是解决劳动争议的必经程序并在法律上确保劳动争议调解书的法律效力，为开展劳动争议调解创造更有利的条件。
（一）建立多层次广覆盖的劳动争议调解组织
为实现通过调解、协商等手段，妥善处理各类社会矛盾，努力构建和谐社会主义社会的目标，应采取有效措施，构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，最大限度将劳动争议解决在基层。
1.在非公有企业较集中的开发区、工业园区、出口加工区和农村的乡镇、村以及城市的街道、社区，尝试建立独立于企业的区域性、行业性的多层次劳动争议调解组织，由地方行政或XX代表、地方工会或工会联合会和企业工会（职工）代表组成，规范调解组织建设与调解程序，取信于劳动者与企业，覆盖本区域内的所有企业，减少基层调解组织对企业的依赖，充分发挥多层次的劳动争议调解组织的预防和处理争议的作用。
2.将“三方机制”在基层调解各个层次上得以落实。我国的《劳动法》、《工会法》确立了劳动关系调节与劳动争议处理的三方协商机制，在企业以上建立多层次的调解网络，在各个层次上探索“三方协商机制”的构建，对于在新形势下预防、减少劳动争议，消解群体性劳动酿发，无疑是十分重要而有效的。
3.继续推进已经建立工会组织的企业和实行企业化管理的事业单位依法建立、健全劳动争议调解委员会，努力使调解委员会组织健全，人员到位。企业调委会的工作重心更重要是采取多种手段，加强劳动争议预防，及时化解纠纷苗头，防止争议发生。
（二）完善与规范劳动争议调解工作制度建设
1.建立调解委员会例会制度。每半年调解委员会举行一次例会，集中听取调解办汇报工作，于针对带倾向性、普遍性的问题研究解决对策，同时部署下步的重点工作。
2.建立案件通报制度。一方面坚持对调解的结果通报，由调解工作人员将调解书送达每个调解委员会成员，以使他们便于对案件进行监督、指导，及时掌握劳动争议的新动向；另一方面对个别案件情况及时通报，主要是对有影响的个别案件或重大集体争议案件以及个别单位、个别人不支持、不配合调解工作的，要在一定范围内进行通报，促进调解工作的顺利开展。
3.建立重大、疑难案件由调解委员会会审制度。这一制度不仅保证重大疑难案件公正、合理的调解，而且可以维持调解工作的严肃性，同时还可以使调解意见得到尽快落实。
4.建立健全签订劳动合同制度。工会应配合劳资部门制订出实用的劳动合同样本，通过企业主管部门来大力推行劳动合同制度同时加强签证，纠正无效合同及条款，使企业劳动关系从一建立就比较规范。
5.建立对调解员、调解活动的监督制度。即用人单位通过培训、考核、聘任数名劳动争议专兼职调解员，张榜公布，允许当事人选择自己信任的调解员处理其发生的劳动争议。调解委员会对授权调解员处理的争议案件，结案签发一律由调解委员会主任审批，并及时向企业有关部门调解委员会员通气，发现问题及时纠正，保证调解工作有序地进行。
6.逐步建立健全劳动争议调解员考录制度，通过社会公开招聘，建设专业化调解队伍。
7.建立下至企业、上到地方的自下而上的劳动争议预警机制，有效排查争议隐患，及时化解突发性事件，最大限度减少社会振荡。
（三）借鉴工业化国家经验，探索建立与实施强制性争议调解程序
强制性争议调解程序作为工业化市场经济国家劳动争议处理制度的一种独特作法，对于我国劳动争议处理实务具有重要启示。这就是有助于鼓励和倡导争议双方力求通过调解的方式使矛盾得以解决，从而避免凡遇争议唯经仲裁和诉讼程序这一条路子。具体做法：
1.强制性调解程序应主要针对利益争议和集体争议，以及情节重大的个人争议和冤情；
2.对现行有关劳动争议处理的法律法规适时加以修订和补充；
3.加强和完善基层劳动争议调解委员会和各级劳动行政部门，在实施强制性争议调解中的作用和工作机制。
4.将调解作为劳动仲裁和劳动诉讼的必经程序。未经调解不得进入仲裁和诉讼程序，最大限度地化解劳资纠纷，疏导和截流劳动争议案件。
（四）劳动争议调解，亟待立法支持
加快劳动争议调解相关立法，以强化调解功能，有效化解劳动争议矛盾，正越来越为社会各界达成共识。
在2004年10月召开的全国劳动争议仲裁机构效能建设座谈会上，劳动和社会保障部副部长王东进在表达了推进劳动争议仲裁机构实体化的坚定决心的同时，强调要全面加强劳动争议调解工作，以切实筑牢劳动争议处理的第一道防线，主药理由是“劳动争议调解在化解劳动纠纷工作中，具有手续简便、程序简单、方式灵活、成本低廉的特点”。
他还提出，加强劳动争议调解工作，必须健全企业劳动争议调解组织建设，同时必须积极探索建立区域性劳动争议调解组织；必须增强劳动争议仲裁机构的调解功能，使“调裁结合、以调为主”的原则真正得到坚持，采取案前调解和案中调解相结合的方式，尽量将劳动争议在仲裁期间通过调解得到解决，切实发挥劳动争议仲裁调解在处理劳动争议中的职能作用。
针对目前一些人对劳动争议调解出现的信心不足，全xxxx处XX张鸣起认为，市场经济条件下劳动者和企业之间的利益共同体关系，是劳动争议调解工作进一步发展的基础，因为只有建立起和谐稳定的劳动关系，才能实现劳资双赢。劳动争议调解作为一种非诉讼调解，不仅具有便捷、灵活、成本低廉等优点，而且可以有效避免劳动争议走上漫长的司法程序，有利于节省劳动仲裁和诉讼资源，有利于社会稳定。同时，从工会的视角出发，争议双方通过协商来解决问题，不伤和气，可以有效防止劳动者“赢了官司、丢了饭碗”的现象发生，更有利于职工权益的维护。
总之，无论就哪个角度而言，推进劳动争议调解工作，都亟待立法支持。可是，一旦从立法的层面加以关注，就无法回避劳动争议调解在理论和实践上遭遇的一系列新情况、新问题，如作为劳动者权益的代表者和维护者，工会在劳动争议调解组织中应如何定位和发挥作用；如何提升劳动争议调解书的法律效力；如何建立起一支专业化的劳动争议调解员队伍，以适应形势发展的要求；如何适应我国劳动争议处理制度的改革，进一步促进劳动争议调解和劳动争议仲裁相衔接。
（五）建立区域性调解机构
鉴于企业内部的劳动争议调解已经名存实亡，并且工会居于企业代表与职工代表之间既缺乏理论依据，也与工会法关于工会代表职工的规定也存在冲突；既丧失其代表性（从而损害工会的形象），也缺乏现实可操作性。因此，应该在总结目前部分地区实行的区域性调解的基础上，取消企业内部的劳动争议调解，而代之以区域性调解。区域性调解机构目前可以考虑实行“三方原则”，即XX劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成区域调解劳动争议调解委员会，XX劳动部门代表出任主任；也可以考虑设立区域性行政调解机构，即在各级XX设立专门的劳动争议调解委员会，专门从事劳动争议调解工作。但长远来看，应该设立区域性行政调解机构，即在各级XX设立专门的劳动争议调解委员会。
（六）取消劳动争议仲裁调解
调解具有必要性，但重复调解就属于多余。鉴于已经有了专门的劳动争议调解，劳动争议仲裁调解没有必要存在。并且，由于相同的仲裁员同时进行调解和仲裁，争议双方当事人容易迫于仲裁员的压力而同意调解，仲裁结果也难免对不同意调解的一方不利，结果造成强迫调解和仲裁不公。因此，应该取消劳动争议仲裁调解。
（七）取消诉讼调解
同样，诉讼调解也应该取消。国外凡是存在诉讼调解的，都是因为没有专门的劳动争议调解，并且其调解程序存在于审判之前。我国已经有了专门的劳动争议调解，没有必要进行劳民伤财的重复调解。并且，由于相同的法官同时进行调解和审判，争议双方当事人容易迫于法官的压力而同意调解，判决结果也难免对不同意调解的一方不利，结果造成强迫调解和判决不公。因此，应该取消劳动争议诉讼调解。国外一般在法院内部专门设有固定调解机构，即由专设的调解委员会负责调解，调解委员多是社会中的有关组织或个人，有时也可以是法官，但绝对不是负责该案的主审法官；在我国负责调解的主体一定是该案的主审法官。国外的诉讼调解在民事诉讼中仅处于附属地位，只是审判程序的补充和辅助，判决一向是审判程序的中心和目的，调解不可能取代判决成为“主导性审判模式”；国内的法院调解地位突出，一直是我国民事诉讼法的基本原则，它在诉讼中起着重要的作用。
根据市场经济发展的需要，全国人大应加快制定《中华人民共和国调解法》，对各类调解制度加以规范，强化调解功能，以期运用非诉讼手段，有效化解社会矛盾。总之，现行劳动争议调解制度已难以适应市场经济条件下调整劳动关系的需要，迫切需要对现在立法体制中劳动争议调解制度进行完善。
参考文献
1.孟卧杰、黎慈编，《最新劳动争议法律解读与操作指南》，中国法制出版社，2005年6月出版
2.最高人民法院，《关于民事诉讼证据若干问题的规定》，（法释〔2001〕33号）
3.最高人民法院，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，（法释「2001」14号）
4.最高人民法院，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，（法释〔2006〕6号）
5.张国辉，《完善我国劳动争议处理体制的思考》，中国论文下载中心，2006年7月23日
6.娄银生，《人民法院报》，福建法学，2006年第1期(总第85期)
7.刘诚，《中国劳动法律网》
8.中国法院网，《劳动争议若干问题浅析》
9.中华人民共和国劳动法
10.《中华人民共和国劳动合同法》
11.姜敬峰，《论现行劳动争议处理制度的缺陷和完善》，中国论文下载中心
12．常怡，《中国调解制度》，重庆出版社出版，1990年5月版
13.全总法律工作部，工会劳动争议调解工作状况的调研报告，工运研究，2005
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/5680.html,
