摘要：在当前的市场经济环境下，人才才是企业的战略资源，也是电信企业致胜的关键。中国电信业要在改革中可持续发展，就必须把人才问题提到战略的高度来认识，在我国电信业迈向市场化、公式化的时候怎样使用高效方式得到人才、培育人才以及用好人才，持续转变生产关系来满足目前社会现实需要。我们在全面推进电信业管理改革的过程中，电信业也要意识到人才的重要性，人才作为提升电信业核心竞争力的根本所在，要根据人力资源管理中所出现的问题进行全面的处理，来完成人力资源的长久稳定发展，然后为加快电信业的稳定，长久发展准备一定的基础。人才资源就是公司最关键的资源，公司竞争本质上就是人才竞争。伴随科技的持续发展，电信产业在我国经济发展中占据关键的地位。
关键词：人力资源管理；电信；可持续发展研究
前言
伴随我国步入世贸组织，对外开放的市场也让电信公司承担了之前所没有承担的压力以负担，此外也迎来了更大的机遇。此后适应市场需要，中国电信开展多次变革、重组以及转型之后，从之前的基础网络运营商发展成现在集国定电话、移动通信、视听业务等全通信服务的整体信息服务提供公司。依照科学发展观的主要标准，中国电信要完成长久稳定发展，就需要开展可持续发展，需要开展人力资源的整体计划以及分析，持续提高人力资源管理能力。
一、电信人力资源非可持续性的表现与影响
人力资源的脆弱性表示在公司发展时间内，假如脆弱性特别突出就会造成公司步入衰退期，上述问题在公司人力资源管理中的表现非常明显。在人力资源高效条件出现缺失，会造成公司长久发展能力在结构上发生断层，主要是由于人力资源管理观点以及方式的落后性，造成有些人力资源管理问题持续出现，相应的内部结构不合理、缺少专业人才扶持、人才流失情况明显、人才水平不高、素养不高造成公司在发展的时候主要竞争力降低，在目前的市场经济发展中，无法完成本身经济的长久发展。
二、当前电信业人力资源管理中所呈现出的问题
对于电信业管理者来说，其在贯彻人力资源管理要求的时候，会把深厚的感情资源结合到人力资源管理观点中，造成对应的公司文化精神理念、价值观和责任、权益划分等，都无法回避的会由于上述非物质价值的家族感情的出现而遭受波动。上述感情原因从电信业发展早期就开始影响到公司的管理观点以及方式中，所以，对应的人力资源就被深厚的家族感情所影响，造成其在发展的时候，众多问题持续出现，之后由于人力资源在结构和作用上展现出显著的脆弱性，造成公司无法完成本身经济的长久稳定发展。一般展现在：
（一）在人力资源招聘上所呈现出的问题
根据家族式管理方式的限制，电信业在现实实施人力资源招聘活动的时候，其重点是将家庭内部关系体系中的人员当做重点主体，通常将亲人、邻居和朋友等当做主体。此种招聘新式下，衡量人才的标准出现误区，一味的强调价值观的统一在某种程度上能力凝聚员工的力量，但是，人员能力素质的不足等在电信业发展过程中将直接弱化企业的竞争实力。
（二）在人力资源绩效考核上所呈现出的问题
在全面贯彻上述内容的时期，薪资要求的划分始终是利用人员工作时间以及资历来明确，在激励制度上，通常是将非货币方式当做重点，在这个时候，薪酬和资金等全部伴随职员资历的提高而进行划分，对应的可变化空间不大。上述模式下即便可以展现出公司领导者自身魅力。然而，在目前的市场发展环境下，不只会减弱公司绩效，此外也会产生人才流失问题，无法挽留住高质量的人才。
（三）在员工沟通与培训上所呈现出的问题
第一，在职员交流上，通常是利用非正式会议等方式来开展交流，利用感情的沟通来加强职员的认同感，和对公司的依赖感，利用上述方式来挽留人才。其次，在培训上，企业还尚未有完善的培训体系，甚至电信业相应的部门并未开展这一人才资源管理内容。在当代化人力资源管理观点和管理方式持续实施的时候，公司人力资源培育等监管工作中出现的不足以及缺陷开始展现出来。且影响看电信业的持续发展。因此，一个快乐的、健康的、高效的劳动力既是可持续性电信业的坚实基础，又是直接证据，因此，人力资源管理在照顾员工中的作用对可持续发展的进步至关重要。
此外电信业在人力资源管理中的本质问题就是本身能力并不高，所以内部管理和薪酬管理上不能完成合理化，时常会发生人手不足以及薪酬费用很高的问题，此外因为人才不足的时间较短，造成管理者没有精力去开展公司的重点文化建设，造成公司软实力一直无法得到提升，此外用人制度不合理，观念老旧，然而从长远层面分析。上述方式下的公司职员无法产生对公司的归属感以及安全感，此外一般会导致公司在人员选择以及使用上“举亲避嫌”以及感情色彩浓厚的问题，无法在公司内部产生长久的信任制度以及合理高效的人才培养制度，时常导致电信业职员对公司“离心离德”问题。
三、完善人力资源管理以促进电信业经济可持续发展的有效对策
基于目前电信业人力资源管理的现状看，要想实现电信业经济的可持续发展，就需要在企业改革与发展的浪潮中，自主借鉴当代公司人力资源管理观点，且完成当代化人力资源管理体系的创建，来利用人力资源开发和聘请、监管、培育等部分的健全，进而创建出完善的人力资源管理方式，寻找到中小公司人力资源发展的重点，来完成人力资源的长久稳定发展，然后才可以利用重点竞争力的提高来完成本身经济长久发展。
（一）更新人力资源管理理念，完善相应管理系统
需要电信业坚定以人为本的当代化监管观点，全面关注人才关键性，自主吸收国内外领先的观点，完成人力资源管理体系的健全组建。在现实发展的时候，电信业要从目前时期发展的现实状况着手，融合本身真实需要来完成人力资源组织的规划，且全面贯彻对应的规划，确定职位需要，融合人才真实水平以及素质来完成职位的合理定位，且完成人力资源聘请、培育等管理方式的健全组建，贯彻职业生涯计划，来保证上述管理工作的合理实施。
（二）加大培训力度并健全激励机制
第一，在培育上。要提升对培育任务的关注程度，强化对培育的投入力度，加强宣传工作来提升职员的关注程度，然后利用培训再教育的实施全面激发人力资源投入的意义，以便提升人员整体水平的前提上，为提升公司绩效和经济效益，且提高公司竞争能力准备基础。第二，在激励制度的创建上，可通过股权监督方式或者是契约激励方式来完成，且健全与之相关的绩效考核体制，来全面的激发职员的自主性，为加快电信业长久稳定发展准备基础。
近年来，越来越多的将可持续性发展融入我们的培训计划，有些也已经开设了专门课程，这些其实并不是想创造出一种普遍认识，而是将可持续性发展作为一种能力培训。例如我们电信的在线培训工具——可持续性发展问题——目的就是为了销售和营销专业人士理解可持续性发展如何影响他们的工作。
（三）提升管理人员的能力素质并实现企业文化的构建
对于电信业来说，管理者水平对产业的综合发展有显著的影响，所以，在现实贯彻人力资源管理要求的时候，电信业需要加强对管理者的培育，利用提高其能力素养来保证人力资源管理的全面实施，来完成各类资源的合理划分，为提升公司经济效益准备基础。此外，在公司文化组建部分，要把以人为本的当代人力资源管理观点和理念全面结合起来，来利用合适的公司文化促进职员价值观的统一，且提升公司职员的精神力量，然后通过理论辅导行动全面促进公司长久稳定发展。
（四）将可持续发展融入员工生命周期
近年来，我们电信业都在想方设法将可持续发展纳入日常运营，这需要整合与之相关的价值观、态度、设想和各种问题，这种可持续发展思维模式，它被直接纳入各个部门和商业单位的思考、策略、计划和运营中。如果将可持续发展视为单独的行动，那是日常商业运营的补充，而不是与电信业真正工作密切相关，这样的电信业不可能取得长远的发展。相比之下，如果员工相信可持续性发展可以促进电信业完成传统的核心商业目标，改革之路会变得更顺畅。
如果可持续性发展没有融入日常运营，员工们可能会倾向于抛弃它，因为，这比实施它更容易。反之，如果可持续发展能够融入日常运营，它会成为电信业DNA的成分，像其他基本目标一样对成功至关重要。
因此，融入可持续性发展被认为是许多企业的基本目标，这些企业认真对待可持续性发展时代的新要求。但是许多企业发现完成这一目标及其困难，事实证明，现在大多数企业业喜欢发布单独的可持续性发展报告，而不是将之融入股东的年度报告中。
其中一个原因是，这些企业多有超过10年或20年的历史，建立之初，可持续发展及其关注度的问题很少被企业领导者关注，因此被视作对运营或公司本身无关紧要，要想重塑十多年甚至好几代人的思维习惯和行为，实非易事。
人力资源部门在连接企业战略和员工行为上发挥着重要作用。人力资源可视为企业DNA的托管人，正如基因密码由父母传给后代，形成有机体的特点和生存前景一样，通过核心人力资源程序传输的价值观、假设和行为可以塑造公司的未来。
因此，公司需要将可持续性发展纳入员工生命周期，这个周期包括人力资源开发管理劳动力的所有流程。这个想法听起来似乎简单，但是很少有企业采取行动，哪怕在作出公开承诺之后，或是做出重大投资，推进可持续性发展为核心价值观和目标之后。也很少有企业报道将可持续性发展作为人力资源管理的不可分割的一部分。目前，在大部分公司中，人力资源管理被当做是职员敬业程度的管家，主要因素就是敬业度一般通过上述管理分析来评估。一个更重要的原因是一些与敬业度相连或驱动它的传统因素属于人力资源管理的范畴，因此，人力资源负责加强敬业度要素，包括培训。
其实，在大部分公司中，可持续发展并非是人力资源管理机构负责的。在一些情况下，它始于理解可持续性发展的首席执行官，及个人对这一话题的热情。在另一些情况下，它可能始于引领理解、改变同事信仰的管理层执行人员。在一个企业里，可持续发展议程的进一步发展和实施通常交由专门的团队或专业人士，要用到一个或者一整套组织构架。当然在另一些情况下，可持续性发展有时从公司底层开始，然后向上传送。
人力资源管理在多数情况下，由于态度、知识和主管们的兴趣不同，他们起到的却是滞后的作用，甚至没有产生作用。这不论对于组织和推进运动，还是人力资源管理，都是不幸的。所以人力资源管理如何促进公司的可持续性发展是至关重要的，有些企业，可以建立可持续性发展团队或聘请一个或者几个专业人士去关注可持续性发展。并且积极投入人力资源管理。人力资源管理明智而深刻地洞悉了全球变化与可持续性发展运动相关联，这样会大大增加他们在人才招聘，员工保留，员工敬业度等方面的努力成效。
人力资源管理专业人士了解这些问题，也了解他们对未来人才竞争的影响，他们将会引导企业处于前线，并能比准备不足的对手提供可测量的竞争优势。可持续性发展还能为核心的人力资源管理能提供帮助和洞察力。最重要的是，人力资源管理了解可持续性发展和它对于公司的潜在影响，他们要促成员工、可持续性发展和更广泛的商业战略保持一致。
因此，越来越多的企业想将可持续性发展融入日常运营，但是相对而言，很少有企业在探索和认识可持续性发展对于商业的潜在利益时，能够得到员工支持。将员工放在中心位置可以极大地激励和放大企业做出的那些努力，还会在组织可持续性发展的业绩记录和商业成就上留下浓墨重彩的一笔。
因此，针对电信业人力资源管理问题提出一些解决措施。
第一，创建公司文化，明确长远目标，公司文化就是公司和其余公司竞争时最关键且最具影响力的工具，其展现在公司的观点以及态度，对汇聚公司自身力量，得到外部扶持有显著的影响，公司文化的创建需要公司领导者从小事做起，长久坚持，在明确准确的、适合公司自身发展的文化前提上向所有职员传播公司文化的理念，坚持以人为本，把“做公司就是做人”的观念记在心中，用行动表明，此外，有目标的电信业需要具备清楚的长久规划，符合现实需要的长久目标是位于奋斗时期的中小公司的灯塔，确定了目标，职员就有了对此后发展的希望，然后就有了为公司奋斗的积极性。
第二，创建合理的激励制度，有着合理激励制度的公司，其内部职员会自主工作，为公司产生更高的效益，但是奖励的方式有很多种类，对于公司需要对职员提供物质奖励、情感以及精神激励，物质激励表述达到职员对于物质的主要需要，包含奖金以及财务激励等，此外上述方式需要在公平公正的基础上才可以发挥效果。必须赏罚清楚，众人平等，情感激励是对于领导者之间、管理者和职员、职员之间关系的催化剂，其可以明确和强化管理者的权威以及指导位置，便于管理者开展监管，促进职员之间关系的融洽，对于激发管理者以及职员的自主性有显著的影响，精神激励就一般展现在对职员所要完成的自身价值的激励，其将达到职员在公司想得到的最高需要为目的，在激发职员寻求本身最终需求以及最高价值的时候提升公司综合效益。所以，电信业要创建物质、情感以及精神激励全面结合的激励制度，对职员进行全面的探究，最后完成公司与职员双方的互惠互利。
最终，创建职业经理人管理制度，职业经理人是目前社会发展的结果，在管理理念持续发展的时候也更加完善，身为具备健全的管理知识系统以及高尚的敬业理念的人才，职业经理人在全球都得到了认可和赞扬，电信业在管理部分需要创建职业经理人管理制度，来完成公司经营权以及所有权的划分，不只可以减少公司所有者责任以及压力，此外还可以通过职业经理人具备的专业素质以及知识来提升公司管理合理化以及高效化。减少大部分不必须要的问题，最关键的是不会减弱公司所有者对于公司的管控权利，减少公司所有者的的烦恼，此外为此后公司的长久发展准备管理基础，便于公司的后续发展。
四、总结
综上，基于人力资源管理视角下，为了实现电信业经济的可持续发展，就要求电信业要结合人力资源目前存在的脆弱性问题进行深入理解，且根据本身人力资源管理中出现的不足，完成现代化人力资源管理观点的学习，且创建出健全的人力资源管理方式，全面贯彻系统的人力资源管理来提高综合竞争能力，全面加快中小公司的平稳、长久发展。
参考文献
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【3】陈佳君。我国中小企业人力资源管理发展战略研究。
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