德信燃气公司人力资源管理问题与对策

　　提要：煤气公司就是经济生活中的特殊产业，是自然垄断的突出产业，有其独有的发展环境。基于现在国有公司制度变革的持续深化以及市场竞争激烈的状况，可知城市管道业位于二次创业的重要阶段。首先要促进制度变革发展，实施改组改造改制，创建完善的现代企业体制以及运作体制，让其变成公开发展、守法运作、严守实用、严以自律的市场主体，此外也需要“改善人才结构、挖掘人力资源”，也就是公司需要关注人才的引进以及使用，创建符合知识经济社会的人力资源管理方式，关注劳资关系、营造良好有序、自主正面的公司环境，创建团结、合作的队伍，全面促进公司的长久稳定发展。

　　本文在通过对相关文献的研究之后对，德信燃气公司的人力资源开发现状包括德信燃气公司简介及其公司人力资源现状进行阐述，之后对德信燃气公司人力资源开发存在的问题包括，公司管理者自身素质和观念问题、缺乏人力资源的战略规划、机构设置不到位、企业薪酬激励约束制度不到位和德信燃气公司的人员流失严重并缺乏控制等几个问题进行了分析，并针对每个问题给出了相应的对策。

　　关键词：人力资源管理；培训；绩效管理

　　“人力资源”这一概念提出的时间并不久，源于20世纪50、60年代。最早提出“人力资源”这一概念的是著名管理学家彼德.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出。他认为人力资源和其他的资源具有很大的区别，人力资源可以通过协调、融合、发展而不断的提升，其他资源与其不具有可比性。正是因为人力资源的特殊性，作为企业的管理人员就应该高度重视人力资源方面的研究和实践。1958年著名管理学理论家怀特.巴克将人事行政管理归入了人力资源管理的范畴，极大的丰富了人力资源管理的概念。人力资源有其固有的特性。其最重要的特性为生物性、主观能动性、再生发展性。

　　第一，生物性。所谓的生物性是指人力资源的载体是“人”，不像其他的自然资源具体表现为“物”的形式。

　　第二，主观能动性。主观能动性表现在两方面，一方面人力资源的大小是与人结合在一起的，其结合的程度视单个个体不同而不同；另一方面表现在人力资源通过后天的努力和培养可以不断的提高，即通过发挥主观能动性可以有效的提高该资源的价值。

　　第三，再生发展性。所谓再生发展性是指人力资源不像自然资源一样，自然资源的使用会减少其固有的存量；而人力资源的使用不仅可以取得一定的正效益，而且这一过程本身会促进单个个体能力的提高。

　　第四，人力资源的动态性。人力资源在微观上表现为具体的个人，人又必须符合自然界的新陈代谢过程，所以人力资源也将受到生命周期的影响，人力资源的效率会随着时间的变化而发生一定的变化，这就是人力资源的动态性表现。

　　第五，智力性。人在长期的生存和进化中，不断的积累大量生产、生活经验，并通过一定的媒介加以保存和传播，人类可以通过既有经验的学习提高智力，使其能力提高并成为一种可供利用的资源。

　　人力资源开发定义最早是X专家Ndler指出的，表示公司或组织团体在自身展现的人力资源基础上，依照公司发展目标、组织结构变动，对人力资源开展调查、探究、策划、调节，提升组织或团体目前的人力资源管理能力，让人力资源管理效率得以提升，为团体（组织）营造更高的价值。指出“人力资源开发”定义的国外专家Ndler，指出HRD是“雇主所准备的有计划的学习经验，在特定时期内，出现组织绩效和自身发展的可能性”。

　　人力资源开发主要概念就是为组织准备给职员一个教育或学习的规划来协助职员提升技能，且转变他们的理念以及行为举止，上述过程让个人以及组织得到良好的发展。

　　新疆德信燃气股份有限公司创建在2004年，是奎屯市辖区内唯一运作天然气产品的公司，一般开展天燃气安装以及出售。

　　德信燃气以扎根奎屯，促进品牌发展，创建区域优势公司为目标，遵照“立德为民”的服务主旨，将“诚信重道”当做发展的根本，坚持“团结、求实、创新、奉献”的理念，持续吸引有关管理人才以及技术人才。企业设置办公室、人力资源部、投资发展部、市场开发部、安全环保监察部、工程部等。企业目前具备专业的高素养的、年轻型的职员团队，创建了比较健全的质量、安全保证系统以及微机网络，大致创建公司当代化管理运作制度，为本地区天然气输配工程的建设、安装、出售、用户服务准备了一定的基础。

　　德信燃气是属新疆北疆地区最初发展民用和车用燃气行业的公司，为创建稳定社会，转变奎屯的发展环境，提升民众的生活水平，完成城市长久稳定发展准备良好的基础。有力推动了天山北坡经济带地区城市的现代化建设进程。

　　1.人力资源规划

　　德信燃气公司现有员工共135人，现将公司员工按年龄，性别，工作年限，学历，户籍等五个方面对公司员工进行分析，全面了解公司员工。

　　表2.1德信燃气公司现有员工基本信息

　　从表2.1可以看出，公司在职员工年龄大部分都在35岁以下，其中25岁以下及25-35岁之间人数基本相同；员工1-3年之间的工作年限占了50%，工作1年以内共38人；从性别上看，在职的男女员工性别比例约为6：4；从学历上来看，公司员工普遍文化水平较低，高中及以下学历人数占大部分，约83%，这部分人群基本任职车间基层员工；从户籍情况上来看，奎屯本地人与外地人数基本相同。

　　2.招聘与配置

　　目前德信燃气公司在员工招聘与选拔上主要采取了六种方式，分别为：人才市场、人才快报、校园招聘、内部选拔、内部推荐和乡镇招聘。其中后三种方式是最为主要的招聘与选拔方式。对基层员工的在招聘时间主要集中于每年度春节后，周期一般为10天；而中层以上管理人员的选拔根据具体情况在时间上存在不确定性。

　　因主要采用内部选拔和内部推荐方式，德信燃气公司在人才招聘上所花费的成本较低，以2011年为例，企业仅进行了一次乡镇招聘和一次校园招聘，经费约5000元。

　　3.绩效管理考核

　　提高员工工资效率，增强公司核心竞争力，激发员工工作热情，强化责、权、利，开创公司、客户、员工三赢的新局面是德信燃气公司绩效考核的目的。目前公司考核方式采用360环评考核方式，将考核项目内容涉及的关联部门对被考核人的考核项目的不作为异常次数当日记录，月底报记录人部门负责人签名审核，交人力资源部汇总上报运营部审核，总经办复核后由总经理批复财务核算发放到当月工资中。例举物控部印刷中转仓绩效考核，通过从备料及时性，备料准确性，材料发放，账料平衡，ERP录用，车间物料周转与摆放，工作配合度，工作纪律八个方面对印刷中转仓管进行考核。

　　4.公司培训开发情况

　　目前公司的培训系统较不完善，主要的培训方法为传统的导师制，老员工带领新员工。新员工通过一个月的试用期时间，跟着老员工打下手直至自己独立开机操作。老员工并非专属导师只负责教学，他依旧有他自己的任务，所以，不能够系统的对新员工进行教学，只能遇到问题了，在逐一进行讲解解决。新员工很难在短时间内熟悉各个部门流程，只能慢慢的做好手头上的工作，不能配合好其他部门工作。

　　5.薪酬福利管理

　　德信燃气公司在薪酬制度上主要以基本工资、绩效工资为主来计算，计算公式为：

　　薪酬=基本工资+绩效工资+个人相关扣款

　　基本工资根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受；绩效工资是指员工根据工作时限内完成的工作量给予的对应报酬；个人相关扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　从德信燃气公司薪酬计算公式可以看出员工薪酬主要包括三个要素。企业员工进入企业后对应的岗位工资将保持不变；绩效工资体现在工作期间的工作量，和产品件数直接对应；个人相关扣款中所得税是重要的扣减项目，另外如果员工违背企业相关规定（如迟到、早退、渎职等），相应的罚金将在该项目中体现。

　　燃气公司老龄化今年日趋严重，一是平均年龄由调整前的53.4岁，上升到了到58.8岁，上升了2.4岁;二是45岁以上的局级干部由5名增加到11名;三是文化结构虽然有了较大的改善，毕业研究生由原来的2名增加到4名，大专以上的由原来的38人增加到47人;四是专业结构开始由工程类向经济、管理类转变，高级工程师由原来的36名减至24名，高级经济(会计)师由原来的2名增加到3名，高级政工师由11名增加到13名，但是总体依然凸显不足。

　　去除部分集团化发展的大公司和部分处于高科技产业的公司人才素质很高之外，大多数民营公司管理人才学历一般不高。依照私营经济网的分析数据，有大概70%的民营公司主并不了解财务报表，90%左右的民营公司主不了解英语以及计算机。

　　在德信燃气的管理人员队团队中，最高学历是中专，因此我们就可以知道上述人员中并没有几个人了解人力资源管理的关键性。也许我们只有在实践中得知部分人力资源管理相关问题，然而上述人员并不了解这是属于什么类型的问题，因此更不清楚如何处理。比如企业在2006年年底汇总的时候得知，企业应收款目前明显超过企业资金可以承担的范畴，此外有大部分应收款帐龄很长，由业务员自身追回具备显著的困难，企业融合目前的状况指出要增设单独管理应收帐款追回的岗位，利用增设上述岗位，此外也基于职位独特性聘请单独的人才，因此就造成2007年的年底应收款报告同比有所减少。本质上上述职位规划也有很多，然而企业目前管理人员指出上述只是岗位的增加或减少，并不了解上述岗位增减背后隐藏的人力资源管理问题。

　　德信燃气企业在聘请以及选择一般使用下面的模式——人才市场、人才快报、校园招聘、内部挑选以及推荐、乡镇招聘。但前三种是非常规招聘方式，而后三种中的内部选拔、推荐和乡镇招聘是主要方式。内部选拔可以增加中高层管理人员的忠诚度，能给基层员工提供目标激励并降低招聘成本，但内部选拔的管理人员可能不具备系统的管理能力。内部推荐能极大的降低企业招聘成本，但这种推荐制度容易形成员工中的“小集体”，不利于整个公司的人员团结和管理。乡镇招聘主要是招聘德信燃气公司周边乡镇的少数民族员工，这种就近招聘的方式能够使得企业较快获得生产人员，但通过此种途径获得员工往往稳定性较差，其主要是因为少数民族员工对企业的忠诚度较低，另一方面乡镇人员多以农业生产为主业，当企业生产与其自家农业生产冲突时，该类型员工常放弃企业生产。德信燃气公司常用的三种招聘方式较为固化，且范围较小，这必然使得企业在人力资源上缺乏活力，很难获得企业长期发展所需的高端管理与技术人才。

　　优秀人才一方面需要引进，另一方面需要企业自身的培养。处于新疆地区的德信燃气公司要想直接引进较高层次的人才难度较大，更多的努力应该用在对本企业员工的培训培养上，并努力培养一批业务骨干从而为企业的发展提供后续的人才支撑。

 

　　然而德信燃气公司在人才培训机制上存在着极大的问题。第一，对培训的认识不到位，公司未形成一套稳定的培训制度和相应的培训规范手册，企业内部培训极为简单，仅局限于如何使用生产设备，未有专业培训指导者。第二，培训层次较低，该公司的培训往往是直接针对生产活动的操作性技能培训；第三，接受外部培训人员比例过低。统计发现厂外培训的仅有7人，仅占整个员工的17.5%。而且这7人中实质进行生产的人员仅为2人，其他为行政人员和技术人员。

　　德信燃气公司员工的学历较低。通过调查分析可以看出，作为全公司最高管理者的总经理学历文凭仅为高中，全公司员工初中文化程度的占到了绝大多数，为55%，而小学文化程度员工占比竟为10%。虽然学历并不能完全代表能力，但学历确实是在一定程度上说明了在校接受正规教育的时间长短和后续学习的能力强弱。德信燃气公司管理层“三人组”中，正副总经理的文凭均为高中，助理文凭为中专。领导层文化程度较低可能会导致企业发展战略的受限，虽然其都有较为丰富的生产经验，但企业的发展战略，市场的开拓不仅仅是要求对生产环节较为熟悉，更为重要的是要有战略眼光和统筹思维，过低的文化程度使得领导层在这方面的缺陷极为明显。

　　为了公司的发展从社会中聘请了较多的人才，但是公司在逐渐发展起来之后，建立了自己的管理和培养体制，一旦公司岗位空出，管理者更多的考虑从公司现有人员中提拔任用，在公司实行竞聘制度，自从2011年之后，公司在选拔中高层人员时也开始实行这种制度，在一定程度上对激发员工的工作积极性起到了作用。然而事情总是有两面性的，这种内部竞聘制度实行以来，虽然选拔出来的管理者在专业方面都有非常好的素质，但是由于缺乏专业的管理培训和管理专业团队的经验，管理能力缺失，这种制度对公司的健康和可持续发展造成了不利的影响，为新的人员进入公司造成了很大的障碍，缺乏新的人员进入不利于增加公司的活力和竞争力。并且公司的基层领导是普通人员的榜样，是普通人员的学习对象。而德信燃气公司的基层管理者甚至部门中层管理者都没有意识到这一点，粗放的不科学的管理方式经常出现，这就导致员工在岗位的稳定性出现严重偏差，没有企业归属感从而工作积极性不断下降。

　　德信燃气公司目前实行较为简单的组织结构，主要为经理负责制，其中总经理负责办公室、市场部和财务部；而副总经理负责技术引进部、生产部和质检部。两级之间属于平级关系而非隶属。目前组织结构中由总经理办公室兼职人力资源管理，负责公司员工招聘、培训等事宜。为了保证德信燃气公司公司人力资源管理优化方案的落实，需要在总经理下设人力资源部，由人力资源部统筹整个公司人力资源管理，保证本方案的全方位执行。新的人力资源部应直接对总经理负责，定期向总经理报告优化方案执行进度。

　　新的人力资源部由专人负责，而不是再由总经理兼任，同时要避免总经理在信息不充分情况下对人力资源部的随意盲目指挥。同时原由办公室负责的考核责任应转交至人力资源部，避免部门之间的职能交叉而形成的推诿扯皮现象。

　　在当今世界诡谲的商业变化形势下，德信燃气公司要做到与时俱进，与时代接轨，深入市场经济体制之下，有计划有步骤地合理规划企业的发展计划，调整某些不合理或与实际相悖的制度规章，建立健全一套完善的人才管理体系，树立良好的企业形象，制定出有竞争力的工作薪酬制度与考核制度，吸纳更多的人才，并更人性化地进行合理管理，以免人才流失。特别要重视重点职位人才的，不能只增加或者减少职员，根据比值和现实状况招聘高层管理人员和其余职员，舍弃之前的保守监管方式，提升本身学习和自我完善水平。

　　德信燃气的公司人力资源战略规划可从下面几个部分去完成，首先是生产车间，不同生产小组修订不同的生产规划，让厂长整理、调节。其次是业务员，依照企业的年度规划，修订符合自身发展需要的营销规划，让销售经理整理之后和总经理明确本年度的业务员聘请或辞退规划。之后把生产车间的生产水平以及营销计划相融合，修订出符合的人力资源规划。

　　公司内部全部员工都是由各个职务等级的人员组成的，不容置疑的是，不同等级都需要充足的专业人员。综合人员结构就是金字塔，等级越高，人数越少。其中不同等级中的专业人员不只在本等级中具备良好的模范促进影响，此外也具备向上一等级补充人才的功能。开展不同等级职员的管理工作以及人才培育就是创建人才梯队。

　本优化方案的落实和执行效果有赖于德信燃气公司管理人员的执行。为确保该公司人力资源管理改革达到预期效果，需对此进行有针对性的行动方案。第一步，进行公司高层会议，讨论本优化方案并结合公司现实做必要的修正，并确定人力资源管理改革具体细则和起始时间；第二步，按方案确定后，着手成立人力资源部并选拔部门负责人，由总经理直接负责；第三步，人力资源改革信息收集，在本优化方案全面执行前，需对公司目前的员工和岗位作细致分析；第四步，根据本优化方案起早具体规章制度，如招聘流程与办法、培训制度、薪酬改革草案、新绩效考核标准、奖惩制度及确定等等；第五步，新的人力资源管理细则的在公司内的具体执行；第六步，根据具体执行情况和环境变化动态调整本优化方案相关细节，使得本优化方案在执行过程中得以不断丰富和完善。

　　加强人才预测和规划，建立一个当地人才库。探索建立新的人才统计指标体系，建立经常化的人才统计制度。完善人才信息发布制度，编制紧缺急需专业人才目录。明确人才工资指导线发布体制，指导人才市场以及用人机构明确人才薪酬待遇。依照本地区发展规划以及目标，开展人才培育、吸引以及储备活动。投入一定的人力、资金，进行普查登记，鼓励人才自荐，通过，直接与科研单位和高等院校挂钩合作等方式建立地方人才库。 

　　加强人力资源管理和引导，加快培育高素质人才。通过国家以及地区众多人才工程的实行，持续开展多种人才的培育、挑选、管理以及使用。增加拔尖人才团队，促进科技人才团队发展，关注培育以及提升人才的综合素养，利用开展拔尖人才读书班，组织前往经济发展水平高的区域学习分析、再次深造，到国外培育、增加见识等模式，培育众多学科带头人，持续贯彻科技学者以及拔尖人才“一带一”体制，开展传帮带活动；加强服务，处理后续的发展问题，重视拔尖人才的工作、生活，处理科技人员的众多问题。

　　同时加强德信燃气文化，德信燃气文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。德信燃气文化建设是现代德信燃气制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。德信燃气文化利用众多管理活动来展现，比如德信燃气战略目标的公开性，内部划分的相对公平性，人才分配合理性，职业保障的平稳性等，都可以展现德信燃气所提倡的价值观。德信燃气文化所寻求的目标是个人对集体的认可，想要在员工以及德信燃气之间，创建合理的互相依靠的关系，最后让职员依靠以及喜欢德信燃气。中小民营德信燃气要建立优秀的德信燃气文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的德信燃气精神；三是依赖职员的力量创建合适的德信燃气形象。总之，人力资源管理对组织的存在以及后续发展有显著的影响的，但是人力资源管理制度的创建以及完善对中小民营德信燃气的发展非常关键。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营德信燃气固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营德信燃气要想在目前的竞争中得到最后的胜利就需要维持自身对人才长久的吸引力，完善的、具备可执行性的人力资源管理制度的创建就变得更加重要。通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，德信燃气就能创造出好的效益，最终促成德信燃气的可持续发展。

　　公司环境的重点就是内部文化，公司文化对产生内部职员凝聚力，强化公司竞争力有显著地影响。德信燃气文化是指德信燃气全体员工在德信燃气生产、经营、建设、发展过程中所培育形成的、与德信燃气组织行为相关联的、成为全体员工主流意识同时被共同自觉遵守的基本信念、价值体系、最高目标及德信燃气组织行为规范的总和。德信燃气公司想要开发员工潜能，提高员工综合素质，激发员工工作的热情和动力，更要注重良好德信燃气文化的培育。良好的德信燃气文化可以把德信燃气公司的价值观念、文化理念向不同层次员工传播，让德信燃气公司的发展战略为大家理解接受，使德信燃气员工凝聚到一个目标上来。同时良好的德信燃气文化的建设，是建立完善人力资源开发措施的保障，有利于促进人力资源开发具体措施的顺利实施。

　　只有将现代人力资源理论与以人为本结合起来才能使企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展。但是基于现在新疆大多数民营公司的组织设定，人力、物力、财力的投入分析，无法常见建比较健全、合理的人力资源监管方案。为了大符合现在民营公司的实际特征，减少管理费用，需要重视人力资源管理的重要性，坚持以人为本的观点，使用管理人员年薪制、人事外包等全新方式，全面展现当代人力资源管理“了解人性、重视人性、以人为本”的重点以及特质，就可全面减少德信燃气企业的人力资源管理问题，帮助企业得到长远发展。

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