论河北麦当劳店如何吸引保留人才

　　摘要：目前随着我国餐饮业的快速发展以及人们消费观念的转变，餐饮市场的竞争日益加剧，餐饮业人才流失现象已经成为企业发展的一项难题。在此背景下，本文以河北麦当劳店为典型案例进行研究，简述了河北麦当劳人力资源现状，指出该店人才流失的问题，例如该店在招聘范围与管理不合理等；并提出相应的发展策略，例如改进招聘范围，提升管理人员的素质，加强对人员的培训与职业规划，制定合理、有竞争力的薪资、福利体系等措施，希望河北麦当劳能够提升管理水平，能广泛吸纳人才，留住人才，促进企业的快速发展，以及为其他餐饮企业的人才发展提供有力的参考依据，是具有现实意义的研究课题。

　　关键词：麦当劳店；人力资源；人才流失

　　随着跨国公司在国内的迅速扩张，各企业为了吸引人才纷纷使用各种策略，但人才流失已经严重成为跨国餐饮公司面临的一大难题。现在对于跨国企业最大的困难除了资金问题，人才的缺乏也成了影响企业发展一个因素。百盛全球餐饮集团中国事业部总裁苏敬轼表示，仅百胜集团每年就需要3万名新店员和500多名餐厅经理，但这一庞大的人力资源需求，很难通过外部招聘完全解决。最好的人才是培养出来的，而培养后人才的再流失，则使企业遭受更大的损失。可见人才流失问题对于餐饮业来说日益严峻。

　　世界闻名的德国麦当劳快餐店曾推出一种用人绝招。即：麦当劳决不用“视女”，它所录用的员工均是相貌平平，个个能吃苦耐劳，能以创业精神服务大众。麦当劳一直认为企业首先应是培养人的学校，其次才是快餐店，对那些极有潜质的员工还送往麦当劳总部进行培训。尽管麦当劳用各种方法使员工更好地为企业服务，但还是阻止不了员工的流失。鉴于此，笔者希望通过对麦当劳人才流失的研究，找出其人才流失的原因，为其他餐饮企业对人才的培养与留用提供参考依据，促进企业的快速发展。

　　2.1.1河北当劳店人员分配

　　河北麦当劳店拥有一支庞大的主要由大学生组成的年轻人才做为储备军。该店共有员工32名，其中真正毕业于饮食服务学校的只有9名，另外13名的员工来自商业学校，其余的则由大学生、农学家和中学毕业后进修了一段时间的人组成。在32名河北麦当劳店员工中，其中有24名为长期合同工，另外8名为临时工，这些临时工大多是课余时间来此打工的大学生。

　　2.1.2员工考核

　　河北麦当劳店的评核保持和总公司的要求基本类似，该店实行的是一种快速晋升的制度，例如一个刚参加工作的出色的年轻人，可以在18个月内当上餐馆经理。晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。

　　麦当劳的晋升制度有一个特点，是员工没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑。如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力，因为这关系到他的声誉和前途，这也推动了麦当劳考评与考核的更好发展。

　　2.1.3员工培训

　　河北麦当劳店比较重视员工培训，并建立了较完备的培训体系。麦当劳的培训体系是在职培训与脱产培训相结合。脱产培训主要是由位于芝加哥的汉堡大学完成。汉堡大学是对分店经理和重要职员进行培训的基地。汉堡包大学是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的企业和餐馆经理，既教授管理一家餐馆所必需的各方面的理论知识，又传授有关的实践经验。汉堡大学提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程，目的是教育学员制作产品的方法、生产及质量管理、营销管理。作业与资料管理和利润管理等；另一种是高级操作讲习课程，主要用于培训高层管理人员培训上，其内容包括研究、提高利润的方式、房地产、法律、财务分析和人际关系等。目前中国地区汉堡大学在上海。每年有超过5000名学生参加汉堡大学，自1961年以来，已有超过80000餐厅经理，中层经理和所有者/经营者有毕业于这所设施。只要员工在麦当劳努力工作，积极上进都会享受到公司提供的各种培训机会。

　　2.1.4福利制度

　　河北麦当劳店的福利计划目的是吸引，激励，奖励和留住人才，让员工作出卓越的业绩，并提高麦当劳的领导地位。该店根据河北实际的工资和消费消费水平，同时考虑到员工的稳定性，现实了一个较为合理的福利计划。河北麦当劳店对于员工的激励是多方面的，关注员工的健康、为员工上保险、薪酬和奖励、为未来投资、平衡工作和生活等各方面的福利待遇。

　　人才是企业制胜的法宝。人才的流失必然会削弱企业的竞争力。最好的人才是培养出来的，而培养后人才的再流失，则使企业遭受更大的损失。在全球经济一体化进程加快、世界经济格局发生深刻变化的过程中，麦当劳公司人才流失现象日益严重，公司的竞争力更是面临着挑战。麦当劳人才流失主要有以下几个问题：

　　2.2.1人力资源招聘范围不合理

　　河北麦当劳招聘店内服务人员的方式单一，仅是采取店内海报与店内外人员推荐的方式。这样的招聘范围不大，使很多想来麦当劳工作的人不能及时了解到麦当劳的招聘情况。在招聘中麦当劳对服务人员的最低要求是年满18周岁，高中或以上学历，即最低的学历是高中学历。服务行业要求的是服务质量，如果员工喜欢服务业，即使没有高中学历，如果拥有本行业的工作经验，经过公司的培训，也一定能做好麦当劳的店内服务。由于对服务人员的招聘范围进行了限制，就将一部分喜欢餐饮服务的人员拒之门外。同时，麦当劳还规定员工必须具有当地本城市的户口，同理又让一部分热爱餐饮服务的人员无权选择麦当劳。由于麦当劳在招聘时的这些严格的要求，使得公司的招聘范围明显缩小，使一些经过培训可成为优秀管理人才的人员永远无法走入麦当劳。

　　2.2.2管理人员管理能力不足

　　尽管河北麦当劳的管理制度相对比较完善，但是由于该店的管理人员的自身的素质还不是很高，掌握不了管理的内涵，不能很好地运用管理手段，做到人性化管理。管理人员在管理方面做得不好，给员工带来负面的影响。由于管理存在混乱现象，一些员工认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人，于是由于管理问题会引起一部分员工离职。从长远的看，提高企业的管理人员的素质与管理水平，是麦当劳企业发展的必然选择。

　　2.2.3人员薪资低

　　在中国经济十几年健康、快速发展的影响下，包括河北麦当劳店在内的很多麦当劳店为了节省自身的开支，仍以“小时工”等方式盘剥员工，特别是对待8名临时工，工资待遇仅略高与河北市规定的最低标准。不难看出，麦当劳店这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，这种方法的维持也会越来越困难。相比河北其他的行业来说，河北麦当劳店的员工工资一直比较低。随着市场调节的作用，与经济发展相适应，行业的薪资水平将不断上涨，外资企业对员工的待遇也越来越好。如果麦当劳依然不给员工涨员工，要求员工在快节奏的环境中工作，将会导致更多的员工流失。

　　2.2.4员工的规划不清晰

　　尽管河北麦当劳店认为要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。该店会计划员工在未来的一两年能达到什么位置，让员工清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉在麦当劳的前途是看得见的，给员工以发展的希望和机遇。但是在现实生活中，河北麦当劳店的内部竞争是非常激烈，从一个普通员工上升为餐厅的见习经理对很多人来说都只是奢望，甚至在一些店铺要花几万元找关系才能升为经理。因此在店铺里，很多员工都看不到自己未来发展的机遇，都不知道自己的职业如何规划，而是在等待时机寻找新的工作机会。

　　2.2.5工作环境与压力大

　　查看河北麦当劳店的招聘简章就会发现，在其对几乎所有职位的招聘中都会有这样一条要求：喜欢快节奏的工作并能适应轮班。的确现在是高效与快节奏的生活时代，人们对效率的要求会越来越高，但是如果选择在麦当劳工作，那将意味着一直会在这样快节奏的环境中工作，同时还要适应轮班的工作要求，就会导致员工的工作压力大，员工的工作时间与休息时间不固定，这与现代年轻人追求舒适的工作环境是不相符合的，因此会有相当一部分人才因为这个而离开麦当劳。

　　激励就是激发人的动机，使人具有朝所期望的目标前进的内在动力。调动人的积极性。企业是人的企业，每个人都有自己的期望和目标，如果个体的目标与企业的总体目标协调一致，那么员工就可以拧成一股绳；如果再把员工的积极性调动起来，那么当个体目标和期望实现的时候，也就是企业得到发展的时候。

　　虽然麦当劳的内在激励机制有很多值得其他企业学习的地方。麦当劳95％的管理人员要从员工做起。每年麦当劳河北公司要花费千万元用于培训员工，包括日常培训或去X上汉堡大学。麦当劳在中国有3个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。但是，麦当劳公司的激励制度还存在很多问题，麦当劳公司没有把人情关系很好的融入到企业的激励机制中去，激励大多是在为提高工作效率来进行，对于员工的生活上的关心和关怀非常的少。

　　为了最大限度的降低劳动成本，河北麦当劳店长期会招收一些在校大学生进行兼职工作，在进入到该店中进行工作中，这些人员从事的都是高强度的体力劳动，别且这样的劳动可会是长期无休止的。这使得很多员工对自己进入这个世界级大公司的前途表示迷茫，很少人能够看到希望。同时在进行考核的过程中，往往更多的是依靠情感因素来完成，毕竟基本上无差别的体力劳动很难看出成绩的优异，这导致了很多麦当劳员工感觉到不公平。

　　虽然麦当劳作为世界级大企业，但是在麦当劳工作的员工很难获得与企业一样的成就感，这主要表现在以下方面：首先，对于麦当劳员工的认识，人们普遍把他们看成餐厅服务员或者大堂经理，人们心中深深的认为这些人都是不需要什么劳动技能就能够完成工作的，其作为服务他人的服务工作者，其地位是低下的。其次，相对其他行业来说，麦当劳工作人员的劳动强度大，工资待遇却并不是很高，这让工作人员无法感受到一种创造价值的成就；最后，麦当劳的晋升机会相对来说是非常之少的，由于各个门店是相对独立的，而公司上层需要的人员非常之少，这导致样本员工想要晋升到上一级公司非常之困难。不难看出，这写原因都使得麦当劳员工长期只能处在社会的中低层，无法获得应有的成就感，最终导致员工的离去。

　　企业文化对于一个企业非常重要，企业文化是企业发展的核心内容，然而河北麦当劳店对于企业文化的建设还存在很多问题，由于对于企业文化不重视，流于形式，导致了河北麦当劳店的企业文化缺乏生命力和凝聚力。

　　一般来说，企业中存在一种优秀的企业文化，那对员工是很有激励、约束和凝聚作用。然而河北麦当劳店在发展过程中却没注重自身企业文化的工作的建设和发展，使员工缺乏共同的价值观念，世界观，和正确的人身观。对企业没有产生认同感，就是因为河北的麦当劳店不注重企业的文化在员工中所起的作用而导致人才大量流失。

　　目前我国大部分麦当劳的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高，其河北省的麦当劳店也不例外，为了取得更多的利润，不断降低人工成本。采取克扣企业员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予我们更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时，则本企业人才将会大量选择离开，会去更能体现自身价值实现的企业。目前根据对我国麦当劳店的调查发现众多的麦当劳店普遍存在保障制度不完善，据相关数据资料显示，在河北麦当劳店中只有35%的人在进入企业时与老板签订了劳动合同关系，几乎没有几家麦当劳店会帮助员工购买社会保险。医疗保险，等等关系员工利益的事项。造成员工一有机会就会流向有相对保障性的企业，影响本企业的长期稳定经营发展。也不利益企业的日常工作事务的安排。

　　随着现代餐饮行业对人才需求的增多，企业之间的的竞争也越来越激烈。麦当劳一定要改变以前的对学历与本市户口的限制，广泛地招贤纳士。麦当劳应该实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才。招聘餐厅员工不仅采用餐厅海报的形式及内、外部人员推荐，还应该采用校园招聘、招聘会和网上招聘等多种形式相结合的方式。只有这样，麦当劳才能将喜欢餐饮的并志力于投身这个行业的没有学历的高能力的人才吸引到企业里，用他们的热情、兴趣、与执著为企业的发展奠定良好的人力基石。

　　管理者素质的高低直接关系着企业发展的快慢，管理者对企业员工的影响是巨大的也是无形的。因此提高管理者的素质是麦当劳发展的前提条件。

　　1.人员管理

　　麦当劳的管理者首先要做好人员的管理，由于麦当劳的制度很多，对人员的管理也相对很会严格，因此对管理人员的管理水平就提出了更高的要求。管理者如何使员工心情愉悦地接受管理者的管理要求，遵守公司的规章制度，同时又让员工没有怨言，这都是管理者在平时的管理中要努力提升的。

　　2.人员沟通

　　管理最主要的是人心的管理，因此麦当劳的管理者一定要及时与员工沟通，多了解员工平时的想法，员工对工作的反馈意见，员工的消极情绪等。只有加深对员工的了解，才能在员工出现问题的时候，及时地帮助员工做好心理疏导，成为员工依赖的管理者，这样管理者的日常工作也会更容易开展。

　　1.加强对人员的中高级培训

　　麦当劳不仅要加强对员工的基础培训，包括员工对客人服务的培训，员工心态的培训，员工对公司制度的了解等方面的系统、全面的培训，还要加强对员工的中高级培训。只有员工的服务技能不断提高，员工在公司学到知识，得到成长，也才会更喜欢公司，更愿望留在公司。麦当劳现有的培训门槛相对高些，应该为员工提供更多的免费参加中等与高等培训的机会，将培训机会做为一种福利待遇，相信会得到广大员工的支持。

　　麦当劳要因地制宜，量才使用。X管理界流行的格言是“不将方钉子钉在圆洞里”。在人才的使用管理上，要量才使用，树立不求“最好”，但求“适用”的观念，着眼发展，立足现实，人尽其才、才尽其用。人才不一定是全才，贵在合理使用。麦当劳公司还要建立人才创新管理机制，适应人才形势不断发展的需要。要让人才常具活力，必须要建立一个适合人才成长与发展的新的培训机制。

　　2.对员工进行职业规划

　　尽管麦当劳意识到员工职业生涯规划的重要性，也知道对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。但是在实际工作中做得还不科学，也没有持续跟进。例如，麦当劳对见习经理有一套4－6个月的基本应用技能培训，升到二副时有一套5－6天的基本管理课程培训等。从培训可以看出麦当劳对普通员工的职业规划还不完善，能升到经理的人毕竟是少数，大部分还是普通员工，因此对普通员工的职业规划就显得更为重要了。

　　职业生涯规划是指企业和员工一起对员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。

　　麦当劳应该对普通员工做出更为详尽与明晰的职业规划，这样员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

　　尽管麦当劳在加薪后，薪资相比国内的餐饮企业是具有优势的，但是相对于国外的麦当劳公司、国内的德克士、KFC，薪资水平依然偏低。由于同样的工作效率，工作要求与工作节奏，也得到不一样的薪资待遇，这对员工是不公平的。因此麦当劳一定要提高员工的薪资待遇，建立合理的薪资体系。

　　追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。许多员工都会认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出，尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工的跳槽就成为必然的事情了。同时由于现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头企业向自己的竞争对手挖人才，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇企业向高待遇企业流动。所以，麦当劳在制定企业的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定企业的人员。

　　由此可见，企业要想防止员工跳槽，薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而去。

　　同时，企业应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

　　1.塑造良好的企业文化

　　企业文化是企业的无形资产，良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的,它需要企业管理者在工作中加以引导与塑造公司的企业文化，这样就会促进良好的企业文化的形成。

　　麦当劳要通过在企业内部建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间。同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

　　2.给员工创造舒适的工作环境

　　公司必须能为员工持续创造可感知并认同的企业文化和价值观。而持续、感知、认同三者非常重要，缺一不可。根据马斯洛人性需求理论，人的价值之上就是个人自我价值的实现，也就是渴求名望和得到尊重，这就要求在企业里努力创造尊重人的文化。名望和尊重不应专属于企业的领导层，任何在各自职位上出类拔萃的人，都应该享有名望，在任何职位上都会出现明星员工。不论在什么岗位上，只要做出了业绩都应该得到认可。一束鲜花，一封表扬信，都可以让员工备感温暖和尊重。

　　麦当劳公司应该从小事做起，例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱，听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见；对优秀的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感；生日及逢年过节一些小小礼物或是一张小小贺卡。这些小事尽管微不足道，但都能加强员工的价值认同，减少人员的流失。

　　麦当劳在发展中要给员工一个明确的愿景，要使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

　　麦当劳要强化企业内部沟通，平等沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须在平时的工作中提倡平等沟通，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

　　人才是企业的重要资源，更是企业之间竞争的关键所在，优秀的人才对企业的发展起着决定性的作用。随着我国餐饮业的快速发展，餐饮业的人才变得更为急缺，企业能否留住人才，为企业所用成为餐饮企业发展需要深思的问题。笔者对麦当劳人才发展提出了几点建议，希望麦当劳能采取各种措施广纳人才，留住人才，促进企业的持续快速发展。

　　员工的跳槽特别是骨干员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响。企业必须加强自身的硬环境如企业价值观念、企业文化与软环境如薪资待遇、工作氛围环境、个人成长空间等方面的建设，能够提供给员工更多他们在其它企业所无法获得的价值与认同，增加员工对企业的忠诚度，这样就能够减少员工的离职，促进企业的健康发展。

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　　[10]麦当劳公司官网：http://www.mcdonalds.com.cn/.