摘要:知识型员工是每个企业的中流砥柱,是企业保持行业竞争力的关键。现代企业人才的竞争日趋激烈,知识型员工流动加剧、跳槽频繁,这样的事情每天都在发生。人们为了更好的发展不断在摸索进步,这中间的影响在换工作这件事情上体现的尤为明显,如此频繁的人才流动让各大企业为之头痛。在这样的情况之下,“忠诚”这个基本的职业道德操守,就显得尤为重要。但是忠诚并不是指员工对企业单方面的忠诚,企业也应该对员工忠诚,二者应当努力在互相期待中达成心理契约。影响员工忠诚度的有社会因素、企业因素和个人因素。企业员工忠诚度的下降引发了诸多矛盾也带来了许多社会伦理问题。本文结合国内外学者的研究成果,在此基础上分析了知识型员工的特性及作用,为提高企业员工忠诚度与企业精神文明建设提出一些建议和策略。
关键词:企业员工;忠诚度
前言
21世纪,经济增长的来源已经不再停留在物质资本的层面,知识资本成为了企业中代表价值和生产力的重要资本,一个知识爆炸的经济发展时代猛然到来。企业之间的竞争说到底是人才的竞争,员工的忠诚贡献是企业生存和发展的关键,对社会发展和经济发展起重要作用的知识型员工,将成为企业最宝贵最有价值的资源。而为了更好的应对风云突变的市场环境,只有那些对知识型员工的忠诚和业绩给予高度重视的企业才能在竞争中保持优势地位,企业相关部门对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。
一、相关概念
(一)知识型员工的含义
“知识型员工”的概念最早来源于X管理大师彼得·德鲁克于的著作《明天的里程碑》,当时他称其为“知识工作者”。他认为知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”当时他指的是某个经理或执行经理。随着知识经济的不断发展,德鲁克进一步完善了知识型员工的概念:他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力,知识创新能力是知识员工的主要特点。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(FrancisHoribe)在《管理知识员工》一书中写道:知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
运用上述有关知识型员工的概念来透视我国企业实际,并参考国内外学者的研究成果,企业知识型员工大致分为三类:一是管理型,指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人,如中高层管理人员;二是研发型,指那些善于运用科学原理进行抽象思维、推理判断、创新发明新产品的人,善于利用各类知识和信息解决实际问题的人,如各类科研人员、中高级专业技术人员;三是销售型,指那些善于将计划变成现实,善于开拓新市场,推销新产品的人,如市场营销,开拓业务等方面的人员。
(二)知识型员工的特征
知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的特殊群体,具有各种各样的特征,笔者认为知识型员工主要有以下几个特点:
1.拥有知识资本
知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的生产要素—知识资源和知识创新能力。尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和工作积极性,直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工,而是以知识资本的投入成为企业投资者和战略合作伙伴。
2.具有较强的知识创新能力
具有知识创新的能力是知识型员工最重要的特征之一,知识型员工之所以重要,并不在于他们已经掌握了某些专业知识,而是因为他们具有不断创新知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。
3.独立性和自主性很强
知识型员工接受过系统的专业教育和训练,在自己的专业领域,拥有一定的特长,对如何解决实际工作问题有自己的见解,倾向于用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。与此同时他们倚仗自己的特长往往不愿意为领导马首是瞻。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物条件的约束。
4.强烈的成就动机和较高的自我价值实现愿望
与非知识型员工相比,知识型员工有着对事业更执着的追求,他们更注重自身价值的实现,追求来自工作本身的满足感和成就感。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是不断地实现自我、超越自我,把有挑战性的工作视为一种乐趣,把完成挑战性的目标视为自我实现的一种方式。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献,并强烈希望得到社会的尊重和认可。知识型员工具有较强的成就动机,并且藐视权威,极力追求张扬个性。
5.流动意愿强或忠诚度低
知识型员工由于拥有知识资本这一特殊生产要素,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的就业空间。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们便有可能流向能更好地发挥自身潜能实现自身价值的企业。“良臣择主而事”,不但要求自己和企业主的世界观、价值观相近,还需看企业主是否有能力让自己事业有成。其次,人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。知识型员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值。
(三)知识型员工的作用
知识型员工在企业中发挥的作用主要可以归纳为以下几点:
1.促进产品技术的创新
知识型员工,顾名思义,他们自身掌握着非常丰富的专业知识并且乐于通过学习不断提高工作能力。这类员工大多是高等院校出身,对自身的要求很高,拥有强烈的进取心和创造力。而创造力是知识型员工实现自我价值的重要指标和途径,也是区别非知识型员工的明显因素。创造力是他们的标签,新产品和新技术的研发对企业的助力是可以想象的。企业要想发展,就必须用不断的创新来满足市场的需要,新产品和新技术的研发是必不可少的,而这项工作只能是由企业的核心员工—知识型员工来完成,他们在工作中会发现自身的不足并积极提高,从而促进产品技术的创新。
2.提高产品的市场竞争力
企业与企业之间的竞争首要是市场,谁的市场份额高,谁就在竞争中占有优势,而商品的市场竞争力则首要体现在报价和质量两个变量上。商品的报价首要受本钱的影响,要想使本钱下降,就需要加大对商品研制的投入,而研制部门的职工基本上都是具有专业知识和技术的知识型职工,由此可以看出,知识型职工是影响公司商品本钱凹凸的决定力气。同样地,商品的质量也首要受开始规划理念的影响,假如自身规划就有疑问,那么不管在生产上做多少尽力,也是解决不了根本性的疑问的,这也说明知识型职工对商品质量的好坏有着重要的影响。
3.提高企业管理水平,促进企业文化的构
企业的管理层必须具备基本的管理知识和思想,这是知识经济时代中必不可少的要素,而知识型员工就成为管理层中的主力军。知识型员工将掌握的管理知识运用到日常的管理工作之中,提高了企业的整体管理水平。此外,知识型员工由于处于企业的管理层,对于企业文化的构建和传播也起到了举足轻重的作用。
(四)忠诚度的含义
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。知识型员工对企业忠诚至少有三个明显的特征:第一,坚定地相信并接受企业的价值观和目标;第二,能够自觉地为了企业的利益付出努力,富有成效;第三,具有很强的保持企业员工身份的愿望。
二、知识型员工忠诚度下降的表现
(一)高流动率
近几年来,知识型员工流动加剧、跳槽频繁,在整个亚洲都是一个共性问题,这是知识型员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团(EconomistIntelligenceUnit)对亚洲一些国家和地区组织的研究,目前新加坡和香港的组织中知识型员工流动率每年在20%,泰国为14%,菲律宾为13%,[3]中国组织则超过12%,普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为主要特征的管理模式的日本,组织中的知识型员工已不再追求忠诚,尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统,追求按劳付薪制,因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构,离职频繁。在中国国内,沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出。
(二)低士气
低士气主要表现为责任心差,缺乏热情。在中国传统的国有企业,以往人们讲究爱厂如家,为组织发展献计献策,不惜加班加点,却不向组织索取额外的报酬。现在的知识型员工将个人利益与组织利益划分得清清楚楚,斤斤计较个人利益,对工作则抱着例行公事的态度,而且在某些国企、事业单位,出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外,不少组织中的知识型员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情,“做一天和尚,撞一天钟”,士气低落,很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。
(三)知识型员工腐败
腐败是知识型员工忠诚度下降的典型表现。现在组织中的知识型员工在与客户往来的过程中收受回扣、索取好处已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径,如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织中知识型员工对组织内部需保密的情报不够重视,或故意私自泄密换钱,或充当商业间谍,甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里,造成组织知识产权资本流失,影响组织竞争优势的保持。
三、知识型员工忠诚度下降的问题及原因分析
从传统的观念看,知识型员工忠诚度滑坡可归于三个原因:一是薪水低,二是管理不善以致知识型员工士气低下,三是有缺陷的招聘制度。X斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里·费符认为:“组织与知识型员工之间维持的关系更加具有短期性,人们不再抱有长期雇用的期望。知识型员工流失率在上升,任职在缩短,而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”[5]结合中国国情,我们认为知识型员工忠诚度下降的原因有下述几方面。
(一)“知识型”观念不足
随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的转变:
首先是领导观念,由以往以领导的旨意为自己的思想,转变为相对较多的独立思考,自己拿主意,把人才作为自己的私人财产,以封建家长式的作风压抑知识型员工思想的做法行不通了。
其次是个人价值观念,随着社会的发展,人们在价值观念上以个人发展为主旨,不仅追求个人经济利益,也包括寻求更多的人生体验,使个人的价值为社会所承认,不再满足于做组织的螺丝钉,自己当老板的意识日益突出。
最后是面对工作选择,以往人们将“从一而终”视为天经地义的事,而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐,而讲究“树挪死,人挪活”,在流王云波:如何提高知识型员工的忠诚度中觅机遇,于变化中求发展。而且,由于社会发展和各项改革的推进,人们产生了新的生活压力,如医疗费、房屋支出、子女教育支出等,使得金钱在人们心目中的地位上升,驱使人们“为钱而动”。
(二)法制不健全,缺乏对人才流动得限制
我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同,是以保护劳动者的权益为第一要旨,这虽然体现了劳动者当家作主的特点,但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如,对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致,惩处方式也不够明确、有力,这使得一些组织中的职工敢于无视法纪,放松对自己的要求,做出一些越轨的事情。
放松对人才流动的限制,人才市场化为知识型员工的流动提供重要的客观条件,使得有能力的知识型员工,在离职后能较快、较容易地找到新的工作,使跳槽面临的就业风险降低。
(三)员工招聘中存在的问题
一是用人需求分析不到位,招聘时过于注重学历、资历,片面按专业来安排岗位,不从企业的实际情况出发,在人员岗位安排上“独断专行”,从不或较少征求员工的意见。结果是员工入职后很长时间无所适从或是对岗位安排不满意,对企业的怨言较多。二是在人员的招聘过程中,不能给应聘者以真实、准确、完整的职位信息,不能提供关于企业的完整、真正资料,缺乏诚信。个别企业甚至为了招到所需人才,隐瞒真实信息,待员工入职后,再通过劳动合同、扣押档案等手段,增加员工退出企业的障碍。
(四)缺乏竞争力的薪酬体制
主要体现在薪酬体制单一机械,缺乏竞争力。平均主义现象严重,收入未拉开档次和差距,干多干少一个样,干好干坏一个样。同时,知识型员工收入普遍偏低,与同行业相比水平低,增长缓慢。这在很大程度上挫伤了知识型员工的积极性、创造性,对企业产生不良情绪,忠诚度降低。
(五)一岗定终身,论资排辈
在很多企业中,往往是“一岗定终身”,知识型员工自进入企业直至退休一直在一个岗位上工作,企业不能通过有效的职业生涯规划和培训为知识型员工的职业发展和个人价值的实现提供机遇、条件,挫伤了知识型员工的积极性、创造性。同时,企业内部员工的流动性较差,沟通不够,信息交流程度低。这样的环境对于知识型员工忠诚度的培养是有害无益的。
四、企业提高知识型员工忠诚度的对策
(一)制定有效的激励政策与机制
对大多数员工来说,合理的薪酬是有效的激励机制,公平合理的薪酬制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。很多的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇,就会离开公司另谋高就,这充分说明了薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用。建立合理的薪酬制度,企业首先应该根据不同层次员工的需求制定有差别的薪酬制度。而且薪酬制度不能是一成不变的,要根据时间的推移不断进行及时的修改,以保证这种制度能够真正起到应有的作用。但是,这种薪酬制度必须是建立在公平的基础之上的。公平原则是制定薪酬制度的核心,如果员工感觉到不公平,就会引起内心的不满,从而影响员工的忠诚度。只有激励因素才能够给人们带来满意感。因此,在建立合理的薪酬制度的同时,公司还得建立合理的激励制度。企业在建立激励机制时,应根据自己企业的实际情况,建立合适的激励制度。建立薪酬的激励机制,采用多种激励手段,将薪酬水平与劳动付出、劳动质量与成果挂钩。同时还应该结合相关的激励理论,建立多层面的、不同角度的激励机制。使之能够真正起到激励员工的作用,增加员工的忠诚度。
(二)加强与知识型员工之间的沟通
沟通是企业与员工之间的桥梁。在企业,管理的最终执行需要借助各种沟通,良好的沟通带来的是有效的管理。鉴于知识型员工对企业的发展具有重要的作用,因此,企业与知识型员工之间的沟通尤为重要。通过沟通,企业可以进一步了解知识型员工的思想,进一步为知识型员工的发展提供保障;员工也可以通过沟通,了解公司的方针、政策及所处的形势,进一步为企业的发展献计献策。通过企业与员工间的沟通,最终实现企业与员工的双赢。同时,通过沟通形成的良好的企业氛围,也是吸引和留住知识型员工的重要因素。
(三)改变企业传统的用人理念
中国人传统的用人基本理念就是“用人不疑,疑人不用”,并且认为是天生正确的信条。其实现代企业的用人基本理念应当改为“以人为本,人尽其才”。首先,员工是企业发展当中最重要的因素,企业应该学会重视员工的需要,以激励而不是惩罚为主,要有培养员工的机制和保障,企业的组织设计都应该以员工为中心。其次,企业应该创设各种条件和平台,让员工能在企业里“人尽其才”,让每个员工都能充分发挥他的才能。
(四)科学的员工招聘与配置
应做好以下工作:真实的招聘信息。在招聘过程中,首先要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息和企业信息。这样可以降低知识型员工对工作的期望值,提高其满意感和对企业的承诺,促进员工和企业之间的相互融合。多角度、全方位的测评。即根据招聘岗位的具体要求,恰当选择科学、有效的甄选技术,通过多角度、全方位的人员测评招聘企业所需知识型员工,让真正愿意接受企业价值观,认可企业文化,有高成就动机和胜任力的知识型员工进入企业。合理的人员配置。在人员配置方面,以岗定员,反对因人设岗,要把知识型员工放到最适合的岗位上,使人岗匹配。同时要关注知识型员工的不断成长,激发其工作积极性,丰富工作内容,优化企业的人力资源配置。
(五)完善薪酬体系,重视绩效考评
一套科学、有效的薪酬体系是提升企业知识型员工忠诚度的有力保障。企业应从实际情况出发,在支付能力允许的条件下,使知识型员工的薪酬等于或略高于同行业平均水平,同时采取多样化的支付方式,物质激励和精神激励相结合,如工资、奖金、绩效福利、股票、利益共享计划、培训或深造机会等。
要重视知识型员工的绩效管理,建立完整、有效的考评机制和体系,为知识型员工的薪酬管理、晋升等提供必要的资料和依据。在绩效考评过程中,要坚持公开、公平、公正的原则,增加考评的民主性和透明性,一视同仁,打破论资排辈,让员工对考评结果诚心接受;要坚持双向沟通的原则,杜绝“一堂言”,通过持续动态的沟通真正改进绩效,实现企业目标,同时促进员工的个人发展;要采用多样化的考评工具和手段,制定清晰的、制度化的操作流程,使绩效考评工作达到其应有的效果。
结语
知识型员工忠诚度的缺失还要从职工的需求出发,解决职工的后顾之忧,提高员工的福利保险,建立公平有效的绩效考核机制。总之,建立现代化的人力资源管理制度,是企业提高知识型员工忠诚度的有效方法。
参考文献
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