宁德富力万达嘉华酒店员工留职影响因素探析

摘 要

酒店员工流失是酒店行业存在的普遍现象，思考如何留住员工、留住人才是酒店乃至社会范围内行业的要务。本文通过探析员工留职意愿的员工自身因素、酒店因素、外部环境等方面,分析该酒店员工的职业满意度,对酒店员工的留职问题提出一系列措施及建议，为酒店更好地留住优秀人才,保证组织当中足够的人力资源储备，从而使得酒店企业顺利发展。

关键词：宁德万达嘉华酒店；员工留职；影响

1 引 言

在当今全球经济大环境下,社会竞争不仅仅是商业企业的竞争,还有人与人之间的工作竞争。优秀企业需要优秀人才的输入,同时需要输出优秀的资源来培训发展,在站稳脚跟的基础上不断前进。笔者认为留住人才的核心即”善待”员工,纵观国内外企业,作者认为企业发展的核心应该是依靠组织成员,对于酒店容易就职不受年龄限制的因素影响下,所以出现员工经常性的流动,不仅是酒店内部的员工换岗,还包括向更高发展机会的同行业就业。员工离职在目前不仅是我国的问题,更是全球的经济无法忽视的现象。在社会上普遍酒店员工的行业认可度低。因此,思考如何留住行业人才,提高员工的留职率,成为酒店业当前急需做出有效对策的问题,笔者就宁德富力万达嘉华酒店为例,对其影响员工留职的因素进行浅析。

1.1 研究背景

居高不下的高流失率是目前全球的普遍现象,对于整个酒店业,辞职率最高的是餐饮部门,现如今科技发展,人才输出逐年增加,人们的物质生活需求加强,渴望更加舒适的生活方式和享受体验,国内外各国人民对于旅游的需求更大,旅游市场规模大,旅游业发展逐年上升,发展潜力十足。全球经济的迅猛发展,酒店行业的从业竞争逐年上升,酒店业的崛起日益可见,对于长远发展不仅依靠软硬设施,更重要的还有酒店内部员工的在职体验与感受,即员工是否留职对酒店管理和服务输出是十分重要关键的因素之一。目前,酒店业的人力资源管理,最紧迫的就是专业人员的缺乏和员工的流动逐年增加,人员流动频繁,对酒店业的工作产生负面影响,不仅增加了对新员工的培训成本,也增加了员工开发的难度。服务行业是面对面与客人接触的行业,能第一时间收到客人的意见与反馈,客人的被服务体验直接影响酒店的口碑,从而影响酒店的生存与发展。因此,”人”,就显得更为重要,不仅是客人,也包括酒店内部员工。酒店员工离职率高,已经成为现代第三服务业酒店业的重要漏缺,我国酒店行业的企业员工流失率高达20%—40%之间,流动变化最大的在一线员工及中层管理员工中间。

因此,笔者选取了宁德市富力万达嘉华酒店。酒店业员工流失最高的部门即餐饮部,餐饮部由于直接对客服务,生产与服务同步,客人最直观的感受来源于体验餐饮部员工生产与服务相结合的工作中。宁德富力万达嘉华酒店的开业时间是在2012年8月,该酒店的员工数量有几百号人,需要制定合理可行的管理制度,特别是对于员工流动较高的部门,更是需要关注员工的工作情感。万达酒店公司发展在酒店管理方面付诸了许多人力财力物力,力求将该酒店集团发成为同行业的佼佼者,酒店的发展与全体员工息息相关,各个酒店最因重视却容易忽视的问题即员工离职,无论自愿离职或者被动离职,双方将给带来酒店一定的负面影响,因此,以宁德富力万达嘉华酒店为实例,通过观察与理论相结合,浅析该酒店员工留职影响因素。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

目前,国内外对于酒店业员工留职因素做出了一定的研究和理论基础,但是,仍不能从根源的去解决员工是否留职这个现象,对于员工留职的原因研究,主要是薪资、劳动时间和劳动强度,领导管理等因素。对于工作满意度的解释,一般理解为组织中的个人在组织内工作劳动时所体现的外在和内在的感受表现,其中组织工作环境、管理方式、人际交流关系、工作弹性、合作方式等作为影响满意度的原因。根据查阅文献获悉:闻名世界的X人力资源管理公司Monster提出了六条即独立、认可、支持、成功、工作条件、人际关系的价值标准。社会中员工的流动是必然的,为酒店保持良好的生机活力离不开一定的”新陈代谢”,酒店员工的留职,不仅关乎酒店日常运营管理,它为酒店的服务质量和酒店形象具有重要的意义。”人”即为顾客,酒店员工也可以是酒店顾客,员工是创造顾客的条件之一,同时,顾客也是可以成为酒店员工的潜在因素,酒店员工的留职关于酒店内部管理运营,人事创造集体利益的关键性因素,也是对外服务的主要群体。笔者将结合国内外现有的关于酒店业员工留职因素的文献资料,客观的结合宁德富力万达嘉华酒店员工留职情况进行探析,将理论与实际相结合,提出自己对于该酒店员工留职因素的见解,形成一定有意义的探析报告理论依据,浅析宁德富力万达嘉华酒店员工留职与离职的原因,思考该酒店员工离职是否存在个人或者外界因素,从一定程度上去发现酒店管理的问题。

1.2.2现实意义

如果酒店业想在服务产业中生存发展,就必须处理好管理者、顾客和员工的关系。其中,员工是直接与酒店顾客第一次接触的主体,他们可以掌握一手的顾客群信息,从而帮助酒店改进对客服务质量策略,提升酒店的硬件和软件的服务。虽然,国内外对于酒店员工的留职因素有所研究,但是,缺乏实际性的改进措施,难以有效提高酒店员工的留职率,治标不治本,正体现了酒店业现行的员工留职管理。笔者认为”打造忠诚顾客”,前提是首先打造”忠诚员工”,提升酒店基层及底层管理员工的留职率,服务的源头是”人”,那么,人的留职因素必然也是改进解决酒店员工离职的关键措施。所以,留职的关键因素在于酒店,能否为员工提供一个人性化的就职条件也是令员工感到满意。员工的满意能够对酒店产生积极的影响,相对于宁德其他酒店,无论经济型或者中高端型酒店,在提高服务的同时,也在重视员工满意度,企业的成立不仅要有资金,还需要招聘适合的人才,劳动人民是创造财富的主体,人与人之间的服务在于自身满意度的提高,公司的发展不仅仅着重在营业方面,培养员工满意制度与公司协同发展建设,更有益于提高员工的工作积极性,公司创造酒店收益的同时为每一位入职员工规划职业发展,为成员提供学习机会,培养学习型能力员工。

1.3 研究对象

本文研究的是社会范围内任职在宁德富力万达嘉华酒店的全体成员。（其中已经离职的员工是在其离职前谈话而获取的资料）

1.4 研究内容

1.4.1介绍研究背景、意义

介绍研究背景、意义;通过文献研究来探析酒店业员工留职原因及对策。由于今年酒店业员工流失现象日益严峻,中高层管理者及一线服务员员工岗位人员流动较大,笔者选取某一酒店为例,浅析酒店员工留职的原因并提出相关建议措施,因此本文主要是根据以宁德富力万达嘉华酒店为例,笔者通过问卷及访谈的形式收集该酒店员工留职因素及相关影响,进行分析提出相关解决措施及建议,愿为酒店留住人才的研究贡献一份绵薄之力！

1.4.2收集调查信息

通过问卷调与访谈调查宁德富力万达嘉华酒店人员对本岗位的看法与感受进行分析。笔者通过多种途径收集被访人员访谈及问卷信息,并且对回收问卷进行整理分析思考,从客观角度出发,浅析宁德富力嘉华酒店员工留职因素,归纳同类信息。

1.4.3分析原因

通过分析员工留职与离职原因,浅析解决措施并且提出笔者意见。当今就业难,留住人才更难,如何在双难中互相均衡,使得社会越来越朝气蓬勃！

1.5研究方法

1.5.1文献研究法

笔者搜集各行网站的相关文献信息,对所引用的文献进行理解,从中提炼相关信息整理并归纳总结,合理运用到本文的探析中,使得文章更具有科学性和说服性。

1.5.2问卷调查法

根据所需材料有计划性地制定问卷内容,合理收集被调查员工的相关资料。在论文撰写中,整理出一套合理客观的针对本文选址酒店的问卷,设置与文章内容连接的问题,通过不同方式收集被调查者做问卷信息,人数规定在120左右,使问卷信息回收具有真实性,有效性。

1.5.3分析统计法

对收集的问卷进行统计分析。本次问卷参与人数150人,通过对数据整理分析,归纳出嘉华酒店员工留职的因素及影响。

1.5.4归纳法

对酒店人才流失的原因和现状及对策进行归纳探析。员工流失损失的的不仅仅是企业,还有离职员工,面对找新的工作,适应新环境都是需要一定的时间和精力,因此,企业应加强自身管理和待遇,尽可能留住员工,留住人才,共同创造财富！

2 文献综述和理论基础

2.1 国内外研究现状

2.1.1国外研究现状

根据不同学者对于离职的解释,国内外学者都对这一问题有着自己的见解。学者Rice,Hill和Trist(1985)认为人类自发的社会行为过程即离职。他们认为个人不仅仅是独立于组织之外的存在,社会上的不同类型的人在工作劳动时都共处于某一种组织中。假如达不到某种期待的结果,就会造成组织失去个人即个人的离开。Bluedorn(1982)。Porter和Steer(1973)同样赞同这种观点。

国外的员工流失现象:关于饭店人力资源的早期研究主要集中在员工的职位认识、工作激励、职业教育的态度、以及工作满意度四个方面方面。学者Anders Fahlande认为,员工流失相当于知识流失。国外学者Mcfillin, Riegel, and Enz(1986)提出关于饭店员工主动流失的研究发现以下几个原因：1、领导与待属下的相处方式;2、员工工作量;3、工作压力:4、工作时间安排:5、员工培训机会;6、福利待遇7、别处有更好的机会;8、工作劳动强度。

通过发现得知国外在上个世纪初就开始了对离职的研究,相对于我国对于离职研究的时间较晚,世界范围内的学者在研究员工离职的同时还为离职研究提供更多有效的具体实例。

2.1.2国内研究现状

赵序(2010)的研究认为饭店必须实施人本管理来是解决员工的离职。员工辞职一定不是单方面原因,企业应当剖析内外因素,客观分析员工离职因素与对于企业的影响,实施人本管理,增强企业人性化需求,适度打造”温馨””人性”的企业氛围[1]。

杜梦、蔡志勇认为,酒店的重要资源是员工,拥有优秀员工即使酒店的灵魂中心。现在企业成员在不裁员的前提下依然出现大量员工流失会给我们企业带来较为严重的后果。负面影响比较突出的是信誉损失和经济损失。因而,基于马斯洛需求层次理论提出酒店员工流失的对策:首先是整体提高成员的薪资福利,满足员工家庭生活的需要为生理需要层次;二是精细化管理,完善企业内外软硬设施为员工提供安全保障的需要;三是提供机会,满足员工人际交往的需要。最后则是管理者应平等对待员工,满足其被尊重的需要,积极建立科学的激励方式,为成员的自我发展提升创造机会[2]。

张飞(2010)认为应对酒店员工高流失率的对策首先在于控制好录用环节,要求酒店管理者要区别对待,采取更科学更民主的方法来管理高学历员工。第二实施合理的薪酬机制,加强绩效管理,各级考核者应建立一套公平合理的考核机制,为提供成员的工作积极性而加强考勤的修补完善。成员为企业工作的原因之一就是薪资福利,所以通过对薪酬的合理控制能影响员工对于企业的心理契约;最后认为改善管理方法,推进以人为本,酒店在保证员工合同工资福利的同时,员工也是主要为酒店创造收益的主体之一。从人出发,这样的酒店才能更好的发展[3]。

毛勇在研究中指出,酒店的流动率特点较多且百分比大。总体呈现出高星级酒店的员工流失较为严重且留职的员工在学历上处于低学历大专以下的人群;对于在某个岗位上游刃有余的员工,他的留职倾向较弱,会出现频繁换岗的现象,同时,工作2年以上3年以下的半成熟员工,其流动率巨高。不难发现,在年末及年初阶段员工的流动率在一年内最高,中高层管理员寻求更多薪资待遇的酒店发展;纵观整个酒店业,员工的离职多属于主动离职,或者合同到期令择高就,极少数离职原因为公司裁员。由于上述原因的严重性,毛勇提出如何解决此类现象的办法。第一点需要调配和完善薪酬制度,为员工提供更加丰富的待遇,转变传统的用人观念,规范考勤、绩效制度,营造公平公正公开的环境;同时理制定员工的工作时长,增加可自由支配时间,最后强调情感留人,用恰当的方式处理管理者与员工两者的关系[4]。

张发友的研究认为根据马斯洛需求理论得知,劳动成员的生理需要、尊重的需要、自我实现的需要会给酒店业新生代实习生是否继续签约合同的影响比较大并且从三个不同的角度提出了如何针对提高实习生的满意度、增强实习生继续留职意向的建议。第一:从企业角度来说,酒店需要为实习生构建更加合理的薪酬体系;其次:从学生角度来说,学习旅游酒店相关专业的学生应当有这样的认知:实习的过程是培养专业技能实践的重要过程,应当加强重视;最后从学校方面来看,无论是课堂教学还是实践教学,都应该加强学生就业观念,鼓励实习体验,培养本专业的学生积极就业。[5]。

郑赤建、龚平、童小蕾的研究讨论认为,我国酒店的劳动用工制度当中存在许多问题,酒店领导者应该加强对酒店内部管理方式,以人性化方式营造特色酒店文化,打破传统培训机制,完善培训制度,适应社会发展需要建立具有平等公平的薪酬体系,提高成员的良性竞争意识,同时为加强酒店全体员工的法律责任意识。他们认为用功制度存在的问题有以下几点包括:新人及老员工培训机制不健全,未突破传统不利方面、招聘招人难和员工流失率高,用人制度不完善,合同及薪酬福利水平低且劳酬不等不合理;对此其讨论出几个影响因素:培训观念基于传统不适合现代社会经济发展、成员整体法律意识不强,薪资福利不合理无法调动员工竞争积极性。基于上述观点提出几点建议:首先应该完善薪酬福利机制,其次打造酒店人性化企业文化、提高全体成员法律法规意识,增强内部积极竞争意识[6]。

赵继新的研究认为管理应当注重”人”这一主体,人可以创造资源和利用资源,以人为本的管理重视组织中所有成员,将其作为管理的主体,任何的组织中集体共同为达成集体目标和个人目标统筹合力,为实现组织目标并且服务于组织内务部的利益相关体,重点关注以如何开发和利用发展全体人力资源需要做到尊重人性[7]。

周景昱就目前酒店方面出现的问题提出:1、酒店餐饮业人力资源管理方法;酒店餐饮业人力资源管理现状;2、员工素质较低的部门普遍存在于酒店的餐饮部门;3、流失率比较高的部门当属于餐饮部酒店餐饮业且社会普遍存在酒店业薪酬水平不高,尤其是底层员工;4、与其他行业相比较而言,酒店人员密集,管理存在一定的难度,在鼓励制度方面存在不足需要进一步完善;对此提出了相应的对策:其一提供更多的培训机会为管理者和员工增强鼓励能力和专业技能;其二分级管理,对于高层管理者严格约束管理,致力组织成员间的尊重平等[8]。

李研研提出了以下建议:为应对员工流失应加强薪资福利待遇;积极激励员工生产学习劳动,用真诚的态度去关心鼓励员工、激励员工、培训员工,专门为针对酒店高流失率的现状制定策略[9]。

谢祥项的研究中不仅阐述了我国饭店业在国民经济发展中的战略地位、历史过程和发展势头,还在前述的基础上对企业人力资源管理和企业的运营管理进行了详细的阐述。做到顾客满意即使饭店运营成功的一部分表现,优秀的员工能为消费者提供优质的服务与产品如何提高顾客满意度在于提高员工满意度酒店与员工与顾客相互影响[10]。孟奕爽在研究中强调心理契约,心理契约是一种无形影响成员去留的关键因素,当今社会更加注重和谐友好的心理契约,从人们情感联系到企业鼓励层面,调动内心情感增强员工的心理契约更能使企业长远发展[11]。牟真臻研究中指出在酒店业中,通过对员工离职因素和影响的分析从基层角度出发,着重良性的人力资源开发,培养并传播特色企业文化,提高全体组织成员留职率[12]。

张琼月的研究着重服务型领导。领导艺术在企业管理及决策中最具重要地位,优秀的领导艺术可以为员工减少离职现象,部分员工个人特征对领导艺术有显著特征[13]。江涛在新生代员工离职倾向影响因素分析中指出:企业拥有缺乏新生代员工,当企业在招收新员工的同时应当制定管理该类员工的积极方案[14]。杨云在研究论述中指出影响员工留职的因素主要在于员工年龄和企业和薪资标准及福利水平。酒店在社会的职业声望低,工资水平较落后导致大量企业成员的流失,离职率高于留职率[15]。田勤思通过研究运用实证方法对底层员工离职进行研究分析出一线员工离职特点,城市员工主要由于内部因素,非城市员工主要因为外部因素。在此维度上,完善管理制度和建立和谐的人际关系,从不同维度增加酒店行业的社会职业认同感[16]。

2.2相关概念的界定和理论基础

2.2.1酒店人力资源管理

酒店人力资源管理是按照客观规律，酒店人力资源管理基于客观事实规律的条件下理性地运用科学的原则和方法、有效地利用和开发人力资源,使每位成员都能展现自身的价值,最大可能地调动成员的积极性和潜力,为酒店企业创造收益效率。由于组织结构的不同,酒店管理者应当承担起建设酒店人力资源的重任,共同管理建设部门成员,为企业培养留住每一位奉献者。

2.2.2以人为本管理理论

以人为本,顾名思义就是把我们人类作为社会生存与活动的根本。企业的人力资源与人息息相关,企业以人为本就要做到换位思考：从员工的角度出发,尊重组织内的成员基于人性角度去挖掘组织内的潜力资源,开拓企业的市场。引用陈以求长远发展。发现人性的美好、传承优良价值观共同为人类社会的和谐美好做贡献。因此笔者认为,酒店业欲长远稳定发展必然要结合以人为本的管理理念,为酒店业乃至社会经济发展做出努力。

2.2.3离职理论

离职理论在国内外已经出现了一定的研究,权威学者根据已有的研究指出:员工离职包括员工的自我意识离职和被企业辞退。员工离职即员工与企业或者雇主结束合同关系。范围内的退休员工可以为就业分析提供一定数据的有用信息去预测未来从业人员和员工分布情况。

3 宁德富力万达嘉华酒店员工现状分析

首先在宁德富力万达嘉华酒店性别年龄比例较不平衡,酒店员工有300多余人,各个部门的人员分配不均,餐饮部门人员人数较多,成为构成该酒店主要员工的部门之一。根据调查,其中女性的比例比较高于男性,即十个人中有三人位是男性。整个酒店的员工年龄分配不均,较为明显的是低级的员工,大部分的底层员工,分为两个极端,一部分是年龄在50岁左右的员工,另一部分则是年龄段,在18岁左右的员工(临时)。其次学历结构低层管理者及以下学历较低,宁德富力万达嘉华酒店,职业发展阶段较长,升职较快的是从实习生或者正式员工提升为部门领班。一般酒店的职业发展模式是：正式员工→领班→主管→经理→总监。其中领班晋升为主管,一般需要3到4年,主管升级为经理,一般5到6年,经理升级为总监时间不确定。酒店行业本来是一个十分枯燥的行业,要求员工能耐得住寂寞,脚踏实地,从头做起。该酒店由于经营收入的需要,从外部招聘了一大批短暂时间的兼职人员,学历基本在高职或者大学未毕业的人之间。其中有一部分是年龄段,在将近50左右的人群,这一类人群基本上学历较低,部分是初中高职。而酒店的大部分低层的员工,主要有三大批构成:一类是大学将毕业或者已毕业的求职学生;另一类则是年龄较大的中年人群,为其安排从事最底层的酒店劳动;还有一类则是为就读大学的年轻人群,其主要从事低级劳动或者作为低层管理者。高层管理者主要由本科大学毕业的高学历人群担当。

再者一线劳动力较多且流动频繁,嘉华酒店在宁德市内属于高档型酒店,人均餐饮日消费在150~200人民币之间,人均房务消费在800~1200员之间(不包括押金)。作为宁德市的主要酒店之一,宁德富力万达嘉华酒店承担着一定的客流量接待,服务人员的需求随业务的增加而增加。由于餐饮消费占比大,该酒店在对一线服务人员(大部分为兼职不固定类型)的需求多于中高层管理者。尤其在宴会方面,服务人员的需求量与日俱增。一线服务员工资不高,所以流动频繁。且作为兼职员工,时间安排比较自由,所以更多一个选择兼职。对于宁德富力万达嘉华酒店员工满意度得调查,员工的满意决定着一个企业的生存与发展,一个企业要做到内外服务质量的满意。提对于宁德嘉华酒店如何提高员工满意度,笔者认为企业应该重视员工的情感人文关怀,提高人本管理更为重要,领导者需要做到更多对员工的关怀,用真诚打动员工。同时,合理提升员工薪资待遇和其他福利,内外兼施,加深员工对内忠诚度,提高内部留职率。笔者根据谈话法与嘉华酒店部分员工调查得知,该酒店员工对于酒店的满意度大多偏良中等的态度。十分满意的为极少数,一般满意的为大多数,非常不满意的为少数人群。酒店为提高员工满意度,也做出了相应的福利对策,例如酒店每年都会有员工的集体出游一次,包括正式工、实习生。

因此,笔者分析出宁德富力万达嘉华酒店员工留职的影响因素。

第一,该酒店的假期福利相对较好,一般每月至少休8天,这是对员工的规定考勤天数。在外面的一些餐饮行业,员工月休5天左右,相对嘉华酒店较低,所以,很多员工对于假期有一定的期望,在长期的工作劳动后,合理的休息时间是有利于员工长期与酒店合作的重要因素,部分人群由于此原因选择留职嘉华酒店,且大部分属于一线低层员工。

第二,追求稳定的心理因素。在现在这个时代,一份稳定的工作是为家庭收入的重要来源,对于部分一线员工来说,稳定的工作是十分重要的,期望工作的稳定高于期望薪资的高低。虽然酒店行业是人员流动较大的行业,但是仍有部分员工由于追求安稳的心理而选择继续从事酒店一线行业。分两个层面来说:一部分人群是处于一线员工最低层的员工,这类员工的工资比较低,但是会比较稳定;另一类员工则是中低层的管理者,部分管理者在该酒店行业打拼很多年,在心理和精神上有一定的压力,所以不愿挑战其他的工作,即稳定于目前自己的状态与工作。

第三,情怀留职。在前两条的基础上,该酒店员工在同事与同事之间相处良好,部门之间的共事者处于和谐环境,同事之间相处敦睦,所以在工作上也会相对精神放松。以上三条即笔者探析的嘉华酒店员工留职的原因,旅社的发展必然与员工的付出息息相关,留住优秀人才,酒店必定要付出真诚与努力,尽可能留住人才,打造忠诚员工。

4 宁德富力万达嘉华酒店员工流失原因分析

4.1现实型离职

宁德富力万达嘉华酒店的现实型离职员工,主要表现在对于工作满意度不高。该类型员工趋于自我的需求和社会需求,为达到某种一定程度上面的生活质量和消费水平。该类型员工主要由于其薪资水平不高,工作压力和强度较大,薪资与劳动强度不成正比,从而寻求更加合理化的工作岗位。

4.2自我实现型离职

根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为五大类。其中最底层的为生理需求,其次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。员工的自我实现基于当下职业发展的良好趋势发展。当员工在该企业达到一定成就时,其会寻求更高的职业发展,以满足自我的发展提升需要,通常是为了实现自我的理想抱负更好更高的发挥个人的能力,以达到自我实现的地步,努力尽可能的实现自己的潜力,挖掘自己的才能,使自己成为自己所期望的。对于这种类型的离职人员来说,该酒店,不再适合于自己往更高方向的发展,实现自我的理想抱负,所以这类型的员工将想要寻求更好的发展目标,去实现自我,已达到心中所期望的目标。该酒店处于福建省宁德市蕉城区,是目前宁德市最豪华的一家酒店,但是宁德市处于三线城市,经济发展水平并不高,人们的消费水平却逐渐提升,就长远而看,该酒店并不能满足于部分人的自我实现需求,因此会造成一些中低层管理者离职。

4.3尊重需要型离职

就目前来看,酒店行业在公众心中的社会地位价值不高,大多数人对酒店业的员工的刻板印象就是服务员,底层员工形象。而人们希望自己有稳定的社会地位,要求个人能力和成就得到社会的肯定与尊重,获得他人的尊重,不仅能对自己的信心有所提高,更能有助于自己对于,工作职责的完成。该类型的离职员工,在该酒店为获得自己心中所期望的尊重需要。从两方面来讲,一是自我为尊重自我的工作,缺乏对自己工作的自信心,表现为在工作,能工作职责的完成上没有高度的效率;另一类则表现为未受到外部的尊重,信赖和高度的评价,受社会的影响,大多数人选择从酒店行业离职,其中最主要的则是第一层或者低层的管理者出现的离职情况。

表1-1宁德富力万达嘉华酒店员工满意度调查问卷分析

5 对策建议

5.1贯彻落实以人为本管理念

充分发挥人的主观能动性和积极创造性,合理发掘人的潜能,提高员工的社会认可度,肯定员工的价值,进行人本管理,能够很好的发挥员工的主观能动性,促进酒店业的和谐稳定地发展。以人为本,不仅仅是重视人的价值,员工的价值,更加是从理解员工,尊重员工,关怀员工,认识员工,强调员工的角度出发,有效提高员工的积极性,挖掘其创造价值的智慧与才能潜能。酒店能更多真诚的从生活出发去体恤员工,关怀员工,让员工感受到温暖,从而调动其积极性,大大提高工作效率,满足员工各方面物质精神的需求,提高员工留职率,酒店不仅为打造忠诚顾客而努力,更要建立忠诚员工,即提升员工忠诚度,靠紧企业共同创造企业财富。

5.2提高工资和福利待遇

根据酒店当前的实际发展阶段,参照酒店内外部环境如市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素,确定本酒店薪资原则:提升致处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。随着社会消费水平的提高,人们追求更美好舒适的生活,大部分家庭正在迈向小康家庭。宁德市该地区的物价水平较为高,而在该酒店从事低层员工的人群的工资水平比较偏低,薪酬较低,必然会照成人员的流动性大。现如今,人们就业者对于就职公司的工资要求相对客观,为满足人们的物质生活消费水平,该公司应当合理调高员工的薪资水平,完善薪酬制度与奖惩制度,能妥善稳定员工心理与物质生活的需求刻不容缓。员工薪酬不仅限于金钱物质方面,还包括非经济薪酬:如就业前景、职业生涯发展、进修机会、晋升等。员工在得到经济保障的同时,能切实体会到酒店的关怀与重视,为员工提高心理收入,为酒店培养忠诚员工,增强员工留职率。例如雅高集团致力于争取性别平等和同工同酬;如果酒店给员工薪酬做减法,员工就给企业做减法,保护员工,互利共赢才是正确做法。酒店如何落实到每个员工身上,由宁德富力万达嘉华酒店为例,首先:及时整理员工考勤发放薪资、收集内部帮工时长,最短时间发放帮工补贴,增强员工心理安全。

5.3完善员工管理制度

酒店能更多真诚的表达企业对于员工的体恤和关怀,为员工营造温暖的“家”的环境，从而调动其积极性,大大提高工作效率,满足员工各方面物质精神的需求,提高员工留职率,酒店不仅为打造忠诚顾客而努力,更要建立忠诚员工,即提升员工忠诚度,靠紧企业共同创造企业财富。如何完善酒店员工管理制度,需要酒店人共同的努力。上级管理层做出有利于酒店发展的对策,层层递进,落实到实处。就本文探析的餐饮部门举例:首先餐饮部服务员直接对客服务,厨师出餐给顾客,那么顾客的意见就是对该部门及酒店最直接的反馈,是酒店收集顾客信息的主要来源之一。因此,餐饮部所需人员更多,由于人员缺乏,人数庞大,管理不易,管理者应该视具体问题具体分析,合理决策酒店餐饮业务,分配人员的同时保证员工的正常作息休息时间,即合理的工作时间弹性。其次可以合理分配员工的工作时间和任务,对于工作强度过大的,费时费力的任务,管理者应该分配好人员,避免同一个人长时间做同一件强度大的工作(例如洗碗员工),酒店餐饮平时接收顾客的数量较大,在节假日宴席接待人数更多,无论后厨还是一些服务员、后勤员工在接待数场宴席后都超负荷工作,宴席产生的脏碗碟均由洗碗大姐清理,人员不够的问题对于员工来说,工作量巨大。所以合理的人员分配是必要的,不仅会减轻在职员工的工作负担,还能延长员工工作”寿命”,为企业发展提供保证。

5.4注重新生代员工职业发展

为了充分发挥员工的个人价值,”千里马遇伯乐”,积极提高员工的工作素质,为员工实现自我价值和社会价值,使得员工员工与企业成长发展相结合起来,必须制定一套合理积极可行的员工职业生涯发展计划。给与每一位员工不断成长,挖掘自我潜能的机会。新生代员工的职业发展与企业息息相关,员工的发展离不开企业作为载体,而企业发展离不开员工的智慧结晶与付出。嘉华酒店由于员工构成比例在性别、年龄、学历上的不平衡,因此需要从酒店实际出发,并且根据不同类型的员工制定职业发展规划,帮助员工认识到自己的才能与潜能,同时企业为员工提供多条晋升通道,鼓励员工往更好处发展。使每一位在嘉华酒店任职的员工感受到企业的肯定与重视,感受到自我价值,因此为企业留住更多优秀人才。

5.5重视组织承诺

培养员工的组织承诺可以提供员工为组织服务的义务意识。笔者认为,组织承诺不仅是企业对于员工的合同承诺,还包括情感承诺和长久持续的承诺。其中,合同承诺表现出来的即企业与员工在法律层面上的被动关系,企业或者员工双方在合法情况下为对方做出的工作上的利益和福利待遇等;情感承诺在企业方面,则是企业以真实真诚的态度对待自己的员工,营造”家”的企业环境,使工作更具人性化和情感性,酒店行业更应具备这种氛围,例如嘉华酒店更应打造”家”的氛围,包括企业内部和对客服务,更能体现”心安为嘉”。组织的承诺应该是长久的,持续的,为企业日后发展打下坚实基础,寻求长久稳定的发展战略。

6 结论

在员工的分布上,宁德富力万达酒店的员工在年龄、学历、性别上分布不均匀。比较明显的是底层员工:如洗碗员工和保洁人员,基本是50岁左右的人群;另一部分则是底层服务员,一部分年龄在18周岁左右,另一部分则是在40~50的年龄阶段;底层员工的学历属于大专的比较多，学历相对不高，而中低层员工则为大专及本科毕业生;其中,直接对客服务员女性居多。该酒店在提高营业收入的同时,也相应采取部分措为留住员工,增加企业文化共同感,如福利措施,年度员工出游计划;年终奖分发,但据调查,员工年终奖仅限于工作满一年的正式员工所有可拥有,且发配年终奖的时间相对较晚,春节前三天尚未发放。从酒店离职员工来看,酒店企业归属感不高,员工离职原因有很多,留职原因却相对较少,大部分留职因素,存在追求心理稳定,员工职业上升空间不大,管理制度不够人性化。如加班内部帮工的薪酬激励应当及时到位,严格执行奖惩制度,严格维护员工的合理权益(月休、年假、补休等应及时到位);在保证员工物质薪酬的同时,保障员工的非经济薪酬(如就业前景、职业生涯规划、职位晋升、提供进修机会等)。因而,酒店在管理人员方面,针对招聘员工,应当加强筛选,合理用人,合理分配岗位,做到对岗对责,共同为酒店发展做出贡献。

参 考 文 献

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致 谢

本人在宁德师范学院的大学学习生活马上就要结束了，十分舍不得这一段难忘的时光，这些日子里我学习了很多东西，收获颇丰。在我有困难的时候感谢大家的帮助，谢谢这些可爱的人。

在这里，我还是首先要感谢我的大学辅导员吴玉芳老师，感谢你一直以来的关心呵护和培养。其次，我要感谢我的毕业论文指导老师林金梅老师，感谢您在我撰写论文期间耐心细致的指导，正是由于您的帮助我才能顺利的完成毕业论文。最后，我要感谢钟荣凤老师、林翠生老师和其他授课老师、1S203可爱的室友以及我亲爱的同学们，非常感谢大家对我四年来的培养、照顾和容忍，让我们共同度过了一段美好而难忘的时光。谢谢你们。

宁德富力万达嘉华酒店员工留职影响因素探析

价格 ¥5.50 发布时间 2022年12月23日

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