广州艾博电力设计院有限公司人员流失的原因及对策探析

第1章 绪 论

1.1课题研究背景和意义

1.1.1研究背景

目前我国的电力行业正处于高速发展和转型的时期，新能源将会越来越受到重视，太阳能发电、水力发电、核发电、风能发电等新能源正在逐步取代高耗能发电产业。随着电力的不断普及和电能被应用的范围不断扩大，将会促进电力驱动，电取暖等新型技术的进一步发展，比如说电气化交通的发展。未来的电力行业将会朝着电力数字化、电力智能化发展。正是因为电力行业的发展前景极其乐观，在发展过程中，人力资源部门需要不断发现人才，培养人才，留下人才，做好人力资源的工作，加强优化人员配置，制定薪酬制度，最大化调动企业人力资源的利用率，防止人才流失，从而促进企业更稳更好的发展。

1.1.2研究意义

如何吸引、留住人才一直是企业非常关注的重点。员工离职的背后必定存在着很多企业管理的缺点，而这些缺点通常又难以被人发现，所以深入研究员工流失的原因是非常必要且刻不容缓的。本人针对艾博电力公司人员流失的问题进行探究，其意义和价值主要有以下几点：（1）有利于公司进一步解决人才流失问题，也能使其他电力设计院如果面临类似问题时，能及时采取相应措施，起到一定的指导和参考作用。（2）有利于公司结合实际去制定并且逐步完善公司的人力资源管理工作的相关制度，同时要在及时的反馈中不断改善工作模式，将经济效益与安全效益有效结合，为公司提供源源不断的核心竞争力。（3）对企业有提高专业化平台的建设作用，企业精心培养行业中的高质量人才，有利于公司营造一个积极、向上、良好的学习氛围，促使公司朝着更高、更宏伟的目标前进。

1.2 文献综述

1.2.1国内研究

陈丹在《企业人才流失的原因及应对策略研究》中指出：员工流失主要受到员工个人自身，企业内部，企业外部三个方面的影响。员工个人原因：个人发展空间，人际关系的处理，家庭原因。企业内部原因：管理制度不健全，组织对人才的不重视。企业外部原因：国家政策，社会经济、外企竞争。

杨秀清在《民营企业人才流失研究》一文中认为，民营企业人才流失的原因主要有三个方面，一是不合理的企业管理机制；二是工作环境恶劣和人际关系复杂；三是无明确方向的企业发展前景；四是良好的企业文化的缺失；五是薪酬福利不合理及职业发展空间狭窄。

李正辉在《广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究》中，对人才显性流失的现象进行探究，得出流失的原因主要有五点：第一，工作地理位置较偏远；第二，薪酬收入水平低；第三，职务晋升缓慢；第四，公平性缺失；第五，广西发电企业前景堪忧。

王旭明在《如何推进企业人才的开发与培养》一文中指出，企业人才流失的原因主要包括落后的管理理念、不完善的薪酬管理和绩效考核机制、晋升渠道不通畅及人才自身和外部环境等，同时也提出了解决人才流失的对策，如完善绩效考核制度和薪酬福利制度，树立人才至上的用人理念，改进人才培养与晋升机制等等。

1.2.2国外研究

Trancy在《The Cost of Turnover》一文中提到员工流失的原因无非三个，其一，公司不认可员工的能力；其二，恶劣的工作环境与高强度的工作不匹配；其三，薪酬无法满足基本生活。

Hiltrop在《Human Resource Practices to Attract and Retain Talent》中认为影响员工流失的因素有工资待遇、培训制度、晋升机会、工作时间地点、工人权益保障等。

Mobley在《Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover》中认为当员工有了辞职的意向，并在工作几天后就会辞职，那么在这段时间内他们会认为自己的行为举动都是正确的，还会将自己的不满发泄到工作上。因此，员工流失的问题所在不是员工对工作的态度，反而是员工自己已有离职的想法。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下研究方法：

文献研究法：运用自己所学的理论知识，查询人员流失的相关理论；结合国内外的相关书籍、报刊、期刊、为研究工作提供丰富的资料做支撑。

实地调查法：在艾博电力实习并进行深入考察，通过访谈、记录统计及进行分析等步骤，了解该公司人员流失的情况。

综合分析法：搜集艾博电力人员流失的数据资料，通过数据变化的规律分析出员工流失的现状以及原因，使本文论据真实，并综合得出相关结论。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为六章，具体内容安排如下：

第1章：绪论。主要介绍研究背景和研究意义。同时，对人员流失文献综述进行整合，从而确定本论文研究方法和研究内容。

第2章：对人员流失进行概念界定以及类别划分。

第3章：艾博电力的简介及人员流失现状分析。主要介绍艾博电力的概况及公司员工的构成特征，如学历、年龄结构、工龄结构及性别等多方面具体分析流失人员的构成，最后查找并分析人员流失会对艾博电力造成的不良影响。

第4章：艾博电力人员流失的原因分析。主要根据艾博电力目前存在的人员流失现状，通过企业外部影响因素、企业内部影响因素以及员工个人影响因素进行系统地分析，从而找到人员流失的关键原因。

第5章：艾博电力人员流失的对策分析。主要根据艾博电力人员流失的原因分析，提出人员流失的解决对策。

第6章：结论。对本文进行总结，并得出一些启示和结论。

第2章 相关理论概述

2.1人员流失的概念

人员流失的定义主要有两种说法，一种是广义的说法，另一种是狭义的说法。其中广义的人员流失有两种情况：一是员工离开原单位，与原单位脱离劳动关系；二是，员工离开或者转换原来自身的岗位，例如职位晋升、职位降级以及同一等级的职位转换等。狭义的人员流失就是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为”，简单的来说，就是员工与企业终止了雇佣关系。本论文研究的人员流失主要采用狭义的说法作为概念界定。

2.2人员流失的类别划分

人员流失的类型主要有两种，第一种是按照员工的离职意愿划分，可分为主动流失、被动流失和自然流失。主动流失又可以分为功能性流失与非功能性流失，功能性流失是指员工自愿离开企业的，企业也没有挽留，而非功能性流失是指员工自愿离开企业，但企业挽留而不得。被动流失是指企业单方面与员工终止劳动关系，即辞退、开除、裁员等。自然流失一般是指员工与企业的劳动合同到期、达到退休年龄或者因意外因素死亡等。第二种是按照员工的离职的行为划分，可分为显性流失与隐性流失。显性流失主要是指员工终止与企业的雇佣关系，包括主动流失和被动流失。隐性流失是指员工没有与企业终止雇佣关系，但又不在企业任职的行为，例如将人事关系挂靠在企业的，但在其他企业工作并领取报酬的职工。本论文研究的是显性流失。

2.3与人员流失的相关理论

马斯洛于1943年提出需要层次理论，他把人类的需要按重要性和产生次序分为5个层次，如图2-1所示。

　　图2-1马斯洛的需要层次

　　生理需要处于第一层，它主要指人们的衣食住行，吃喝拉撒睡等生理机能需要，是人类最原始的需要；安全需要处于第二层，主要是指生理和心理上的安全；社交需要处于第三层，它主要指人们的社交欲和归属感，是群居动物的高级反映；尊重需要处于第四层，它主要包括自尊需要和被理解需要；自我实现需要处于最顶层，它主要指人们实现自己的抱负，发挥自己的潜能。这五种需要，只有当低层次的需要得到一定的满足后，才会轮到下一层次的需要。

勒温提出了一个有关个人与组织环境的关系的函数关系式，即B=f （PE），其中B代表个人绩效，f代表函数关系，P代表个人的能力，E代表所处的环境。这个公式想证明的是个人所创造的成绩不但与他本身的实力相关，而且与他本人所在的工作环境紧密相关。尽管一个人拥有一身的才华，但是他在一家前景渺茫的公司里工作，那么他自身的聪明才智也就无法得到充分的发挥和利用，久而久之，他就会离开这个公司。因为他无法改变这个恶劣的工作环境，只有离开，改变现状，投身到下一个舒适的工作环境中。恶劣的环境除了工作环境，还包括薪酬福利的不合理，复杂的人际关系，不良的领导作风，工作内容不理想等等，这些都会导致员工的流失。

第3章 广州艾博电力设计院有限公司人员流失现状及影响分析

3.1广州艾博电力设计院有限公司简介

3.1.1公司背景

2004年艾博电力在广州越秀区注册成立。近些年，艾博电力发展很迅猛，2019年正值公司的15周年，年产值就已经超过了8亿元，其中设计产值也不容小觑，足足有2亿元。公司业务涉及范围广阔，目前已经在两广地区、贵州、海南等地区成立了多个办事处和设计中心，接下来还会在其他地区成立办事处或项目部。另外，艾博电力还专门聘请到了一批工程设计经验丰富老道的专家来担任公司生产部门的技术顾问，并且还和国内一些知名大学建立人才培养的合作关系，例如华北电力大学、浙江大学、广西大学等。艾博电力致力于电力工程设计、送电线路和配网、咨询勘测、项目总承包等工作。艾博电力旗下还有五个子公司，分别是电力设计院、工程建设公司、电力物资公司、投资公司及发电公司。另外广州总部拥有宽敞、舒适的办公环境，目前现有员工350人左右，总公司内设立了院办公室、发电部、输变电部、配网部、经营部、行政人事部及计划财务部等职能部门。组织架构如图3-1所示。

　　图3-1 广州艾博电力设计院有限公司组织架构图

　　3.1.2人员构成情况

艾博电力2019年12月31日前现有职工318人（实习生36人），其中生产人员有234人，经营人员有29人，后勤（包括物资公司、投资公司人员）有55人，人员总体上看分布合理。从员工级别上来看，高层管理人员有7人，占员工总数的2.2%；中层管理人员（部长级）有15人，占员工总数的4.7%；基层管理人员有20人，占员工总数的6.29%；一般员工有276人，占员工总数的87%。从年龄结构上看，员工平均年龄为30.53岁，其中25岁以下员工有70人，占员工总数22.33%；26岁至35岁员工有197人，占员工总数61.95%；36岁至45岁员工有35人，占员工总数10.69%；46岁以上员工有16人，占员工总数5.03%。从性别上来看，公司女性员工共有57人，占总人数的18%；男性员工共有261人，占总人数的82%。从员工工龄上来看，员工工龄1年以内有102人，占员工总数的32%；员工工龄1年以上未满3年的有104人，占员工总数的33%；员工工龄3年以上未满5年的有64人，占员工总数的20%；员工工龄5年以上的有48人，占员工总数的15%。从员工学历上来看，公司员工学历大专以下19人，占员工总数的6%；员工学历大专的有114人，占员工总数的36%；员工学历本科的有175人，占员工总数的55%；硕士及以上有10人，占员工总数的3%。相关人员构成如图3-2所示

　　图3-2广州艾博电力设计院有限公司人员构成情况

　　3.2广州艾博电力设计院有限公司人员流失现状分析

企业的生机勃勃在于人员的稳定，而频繁的人员流失问题无疑是阻碍公司前进的绊脚石。广州艾博电力设计院有限公司2017年员工流失人数为131人，员工流失率为38.59%；2018年员工流失人数为103人，员工流失率为34.34%；2019年员工流失人数107人，员工流失率为36.71%。从近三年看，艾博电力员工流失率一直比较高，但有所缓和，然而今年来看，员工流失率同比又有所增加，大致呈平稳状态。具体数据如图3-3所示。

　　图3-3 2017 -2019广州艾博电力设计院有限公司流失人数和流失率

　　二十一世纪初，亚太人力资源协会对公司的人员离职率进行调研，依据调研报告来看，年度人员离职率在8%-15%是对公司比较有利的，处于良性流动范围；但是年度人员离职率低于8%或者超过15%都是对公司极为不利的。而2017年-2019年艾博电力的员工流失率均在30%以上，说明该公司的员工流动非常频繁，不仅会对在职员工造成重大的负面影响，也不利于企业的长远发展。所以企业要提高对员工流失这个问题的重视，积极采取相应的对策来规避员工流失。

第一，流失员工年龄状况

从流失员工的年龄段上看，25岁以下的流失员工共有8人，这个区间人员占全部离职人员的7.48％；25岁-35岁的流失员工共有79人，这个区间人员占全部离职人员的73.83％；36岁-45岁的离职人员共有20人，这个区间人员占全部离职人员的18.69％；。具体数据如表3-1所示。

表3-1 2019年广州艾博电力设计院有限公司流失人员年龄状况

流失员工主要是年轻一代，大部分是85、90后，25岁-35岁的流失员工基本属于骨干员工，这个年龄段的员工容易受个人发展和家庭的因素影响。而36-45岁的流失员工大部分是公司的老员工，拥有丰富的经验和娴熟的技术，这类员工是竞争对手想争相引进的，所以这一年龄段的员工主要受薪酬待遇影响。25岁以下的流失主要是大学毕业一两年，该年龄段员工大多处于眼高手低的思想状态，对工作的各个方面都很挑剔，稍有不顺心就放弃，缺乏对自己的清晰定位，容易受金钱、爱情和人际关系等因素影响。

第二，流失员工学历状况

一般来说，一个人的学历高低，代表着他工作选择的范围。艾博电力流失员工的学历大部分是专科和本科，而且公司鼓励在职期间晋升学历，所以在一定程度上也造成了流失员工学历构成上本科占了大比重。此外，既有文化又有丰富的工作经验，那么其选择工作的机会也会随之增多，这也会导致员工流失的发生。

3.3广州艾博电力设计院有限公司人员流失的影响分析

3.3.1导致企业人工成本增加

员工在成长期间，企业需要在前期进行成本费用的投入，比如说招聘成本、培训费用等。假如流失员工的工作时间小于员工成长期，即企业这个时间里只有成本投入，没有得到与投入相符合的回报。那么过度的员工流失，就会给企业带来高昂的人才成本。另外，人员流失后，企业要招聘到符合该岗位的员工并不容易，同时投入成本代价较高。首先，企业在短时间内需要招到合适人员来顶替流失员工的空缺，必定会需要提高招聘费用。其次，新招聘的员工还需要进行培训，才能正式工作，而且培训费用也要再次产生，这些都是因为员工流失而造成的成本增加。

3.3.2严重破坏企业的凝聚力

员工流失后，有可能会令未离职员工产生负面情绪。如果流失的员工在其他公司获得了更好的发展机会和更优越的薪酬待遇时，会让其他在职员工蠢蠢欲动，设想自己如果做了相同的选择是不是也会有更好的平台和收入，由此产生离职的想法，然后工作效率低下，对公司心生不满，久而久之，组织的士气衰落，员工工作满意度不断下降，不利于企业凝聚力的形成，进而对企业的经济效益和长远发展造成毁灭性的伤害。

3.3.3增加竞争对手的竞争力

对企业而言，接受过公司培训的员工一旦流失，其工作业务就会被中断，企业来不及填补空缺，公司的业务就很容易会被其他竞争对手夺取。如果流失的员工恰好掌握企业的核心机密，那么他有可能会把这些机密带到竞争对手公司，进而形成自己的有利优势。随着原公司的大量客户和市场的流失，会对原公司造成不可小觑的影响，却提升了其他竞争者的竞争力。

第4章 广州艾博电力设计院有限公司人员流失的原因分析

4.1企业外部影响因素分析

4.1.1人才市场充满机会

人才市场的兴衰与国家市场息息相关，尤其是第一产业以及新兴产业会特别容易受到国家新发布的政策所影响。当国家政策支持该行业发展时，企业手上的流动资金就会增多，企业会根据自身情况扩大人才需求，以满足自身的高速发展，此外，为增加行业竞争力，还会安排员工进行培训。然而，当国家政策反过来阻碍行业发展时，企业就会面临发展桎梏，从而调整自身，就会选择裁员的方式维持发展。当然，国家政策的扶持只是一部分，还需要考虑到社会经济的影响。近几年，国家一直在大力支持电力行业，但由于电力公司时常受到社会经济的影响，电力公司的发展也是起起落落，在这种情况下，企业多数会选择裁员以减少企业经营成本。大量员工会选择到更好的公司发展或回乡创业，这也大大增加了人员的流失。

4.1.2竞争对手争夺人才

艾博电力流失的员工大部分是青年的技术骨干，年龄主要分布在25到35岁这个范围，都具备丰富的现场工作知识和工作经验，可以独自带领一个项目部进行研发。然而该公司流失的员工大部分都到竞争对手的公司去了，主要是竞争对手能提供比原单位更优越的薪酬待遇和发展空间，而且竞争对手也鼓励更多核心技术员工加入。随着流失员工获得了更好的机会和更多的回报时，原单位的在职员工也会萌生不该有的想法，对竞争对手的公司抱有非分之想，想借此博得更好的发展前景。

4.2企业内部影响因素分析

4.2.1绩效考核制度不完善

在绩效考核方面，广州艾博电力设计院有限公司部分员工对绩效考核存在误解，这部分员工的工作动力就盯在岗位调整和年终奖上，却在平时的工作上怠慢，存着偷懒的想法，并不去想办法将自己的工作业绩做的更好；当然，也有一部分员工有着对公司的晋升专业职位存在着熬年头的想法。因为，公司的这些职位会随着员工的工龄增加而适当的进行提升。存在这部分想法的员工，很大程度上在工作方面不会有多大的提升；而且，公司在绩效考核过程中还存在着人情的问题，往往和领导关系比较好的员工考核通过率会高一些，而那些兢兢业业的技术员工或基层干部往往考核需要付出更多的努力才能通过考核。另外，公司考核人员在考核完后，其笔试成绩及面试表现无法及时反馈给员工，导致多数员工不了解自己此次考核的成绩及表现存在哪些不足，下次自己应该怎么去调整，从而去提高。

4.2.2薪酬福利制度不合理

此外，艾博电力的薪酬机制也有不合理的方面。例如在去年公司生产企业盈利大的情况下，公司并没有对员工的薪酬调整提高，即员工陪着公司一起创造下来的财富，却没有享受到随企业利润增长而带来的利益，在一定程度上打击了员工的工作积极性和我工作满意度。首先公司的薪酬福利与其他竞争公司相比，没有太大优势；其次，员工的月薪仅仅参考工龄、职称和学历是不够的，这些并不能全面的反映出员工的工作能力和态度，应该完善更为全面的绩效考核机制；最后员工的年终奖励发放周期较长，没有第一时间发放，而是选择一拖再拖，严重地减弱了绩效的激励作用，使员工产生不公平感和厌倦感，从而使员工产生离职的想法。

4.2.3晋升渠道狭窄且缺乏透明度

艾博电力的晋升渠道只有两种，一种是管理岗的晋升，另一种是技术岗位的晋升。

公司大部分员工是技术人员，而技术型员工只能通过技术员-助理工程师-四级（ABC）-三级（ABC）-二级（ABC）-一级（ABC）-主任工或大区经理的路径才能成为部门负责人。而且技术员评级别也是由部长个人决定，没有和员工进行沟通，导致员工对自己的工作表现出现误差。再者，艾博电力的综合管理岗位较少，这也使技术员工的发展受到一定范围的限制，凭资历慢慢“熬”。另外在艾博电力里还存在着中层管理岗位直接由院领导任命的情况，通常下面的人都是不知情的，容易引发矛盾和误解，而且在竞争方面缺少了公开度和透明度，再者院领导还倾向于从外面引进人才，这使该公司的在职员工发展空间更为狭窄。对于技术员工而言，适当的技能培训是不可或缺的。艾博电力很少会提供培训机会，只有少数的核心技术人员才能进行培训，其余的员工则依靠自己的工作经验来提升自己工作技能，这不利于员工提升自身技能。

4.3员工个人影响因素分析

4.3.1员工个人发展空间不足

员工个人发展空间大小和企业发展前景、领导作风有着密不可分的关系。企业的

发展前景和领导作风处于劣势时，员工个人发展空间也将会受到限制，不能最大限度地发挥自身才华，因此员工可能会倾向跳槽到有潜力的公司去工作。艾博电力之所以能取得快速良好的发展，除了有明确的目标，更重要是因为其技术领先，服务态度好，所以该公司的发展前景是比较好的。但是，由于艾博电力是私人企业，所以大老板手中握着很多权力，不肯下放。对于技术员工来说，公司核心技术完全由部门负责人掌控，打击了员工积极向学的积极性。另外，对于技术员工而言，适当的技能培训是不可或缺的。艾博电力很少会提供培训机会，只有少数的核心技术人员才能进行培训，其余的员工则依靠自己的工作经验来提升自己工作技能，这不利于员工提升自身技能，因此技术员工感觉自身才能无法发挥、缺乏成就感，就有部分员工选择离职。

4.3.2家庭因素制约员工长远发展

大部分流失的员工是由于家庭的压力而选择离职的。除了对薪资要求较高，婚姻生活以及衣食住行、生儿育女等问题都会给员工压力，因为对电力行业的人而言，与妻儿半年不见是常事，因为通常一个工程的完成大概要大半年的时间甚至更长。而且对于结婚较早而且已育有儿女的年轻员工而言，孩子的教育问题十分重要。如果将孩子交由父母带，长时间分离两地，会造成孩子对父母的疏离；如果还自己照顾，那么必然会花费大量的精力，加上自身还要肩负起挣钱养家的重任。当然最好的情况是自己照顾孩子，但是现实情况是没有充足的时间、金钱与精力。在这两难的处境下，员工通常会选择家庭而放弃自己的工作，尽管这份工作前景广阔，但不足以跟家人相比。而且已婚的员工会更加在意家庭，这也会加剧员工流失。

第5章广州艾博电力设计院有限公司人员流失的对策分析

5.1完善绩效考核制度

艾博电力的绩效考核主要是通过员工工作的业绩、能力、态度、潜力等多方面进行考核的。根据艾博电力的实际情况，可以把该公司的生产部、经营部、后勤部三大部门的绩效考核方式加以区分，可以适当的不同。比如说公司大部分的员工是技术员工，他们又是公司的基础，而且他们的工作量多，加班时间长等特点，在绩效考核上会对技术性员工做出一定程度上的倾向，例如他们在公司的全年产值化为一定比例，然后与年终奖挂钩。当然，绩效考核制度都会考虑到为公司发展而做出贡献的一切员工。比如对开发出技术的员工以及在市场都有一定贡献的员工都会给到一定的奖励。这样不仅可以留住优秀人才，而且能促进公司健康发展。

5.2提供有竞争力的薪酬制度

公平合理的薪酬制度，是企业留人的基本条件，也是在员工十分关心的问题。企业激励员工最有效的方式是薪酬，所以对于员工而言，工资是一种个人能力的象征。当一个人的能力与收入水平不匹配时，就会产生不公平的想法，认为自己应该值得更高的报酬，长久下去员工的工作效率就会大大低下，所以企业付给员工的薪资待遇要合理，这样员工才会踏实地留下来。针对艾博电力薪酬福利不合理的问题，可以把绩效考核的评价作为薪酬福利管理的基础,在制定薪酬体系和制度时，要做到合理分配。首先，该公司要把握好外部的公平性，同一行业的薪酬待遇差异不可太大，但又要具有竞争性；其次，该公司也要把握好内部的公平性，同一部门的员工应该按工作业绩来取酬，差距可以适当拉大一点，让优秀的员工更加优秀，起到一定的带领作用。

5.3建立科学有效的人才激励机制

留住人才，除了要有公平合理的薪酬待遇，有效的人才激励机制是不可或缺的。

第一，企业既要重视自身的经济发展也不能忽略员工的薪酬，企业每一位员工的薪酬可以按照一定比例去根据企业的营业利润率的增长幅度而提高，当然也要依据员工的贡献量来进行奖励档次；第二，科学有效的长期激励机制不可或缺，比如说根据员工的工龄大小发放工龄奖且每个月随工资发放；建立带薪学习的制度，只要员工在职期间考到中级工程师、高级工程师等，便可以享受500-1500元不等的证书补贴；建立人才推荐制度，在职员工只要成功推荐生产部门的技术人员或3级以上人员，可享受300-1000元的推荐费等。第三，员工的福利待遇要加强，比如说每个季度公司会给部门发放一定的金额去进行部门聚餐；国家法定节假日会有慰问活动或者发放慰问金；每季度为员工举办生日会等等；第四，为技术的创新者和市场开发者提供相应的报酬。

5.4提高晋升评价过程的公开化、透明化

企业应该在进行人才晋升评价时，要确保过程中的公开化、透明化，让彼此间能够及时发现不足的地方，才能够采取相应的措施进行完善。而针对艾博电力的员工晋升评价过程中存在的漏洞，提出了公开公平与公正透明化的要求，建立有效的监督渠道，让每个员工都能参与、监督。公司需要确保的是，不管是管理人员还是基层人员都有权利参与评价，进而杜绝“内定”、暗箱操作等行为，而且对各项指标和结果要进行一段时间的公示。另外，参与评价的人员要开发布会，接受大众的监督与质疑，同时对评价工作出现的问题以及员工的各项问题进行总结，从而确保每个评价过程的透明度以及评价的意义。

5.5重视人才发展及职业生涯规划

电力行业属于知识型和技术型行业，需要的是高素质的人才队伍。在员工进行培训的时候，首先企业可以跟员工进行初步的了解沟通，使员工对自己的目标有一定的憧憬和欲望；其次，根据员工的兴趣爱好、价值观念的不同，再帮他们设计具体、清晰的职业目标。结合艾博电力的相关培训情况，加强员工技能要素和现场工序操作，制定一个既科学又合理的培训计划， 步骤主要包括三个部分，其一是设定清晰的培训目标，员工之间的目标大不相同，所以企业要对员工进行一项有关培训目的的调查分析，了解并满足大多数员工的培训意向；其二是依据员工的自身状况制定培训方案，尽可能的使培训效果达到完美，能最大限度地发挥员工的才能。其三要对员工的培训结果进行反馈，经过一段时间的培训，员工可以上岗工作，那么工作评价要及时收取，进行再次分析讨论，调整培训计划。同时，随着企业对新员工进一步加深了解，可以帮助员工规划职业生涯，尽可能让员工进行更专业的技能和实操培训，进一步提高个人技能，让他们实现自己的人生价值，在工作上获得更多的成就感，从而减少员工流失率。

5.6加强以人为本的企业文化

针对家庭和员工工作上的冲突，公司要给予一定的物质精神激励，加强员工对企业的责任感是不可或缺的。艾博电力一方面可以在前期的招聘进行地区筛选，选出符合条件的员工；另一方面可以根据员工的户籍地就近安排工作。员工在特殊的家庭情况下，可以允许员工弹性工作或者远程工作等。每逢节日，艾博电力的领导者可以对家庭条件有困难的员工进行走访慰问，提供一定物质帮助。另外，艾博电力可以在公司设置一个“畅谈室”，每个月规定一个时间，安排对有家庭潜在不稳定因素的员工进行谈心，也进行一定的心理疏导，让员工们体会到企业的用心和体贴。

第6章结论

本人在艾博电力实习，结合实际，对公司的员工流失问题非常关注，不仅是从自己本身的专业出发，还是真心想以自己小小的能力能交给公司一份满意的建议。因此这也是我撰写这份毕业设计的初衷。

本文从三个方面对公司的员工流失问题进行深入分析，即企业外部、企业内部以及员工个人，并且在结合了公司的实际情况以及在课本上学习的理论下，给出与之相对应的对策。本文对公司减少员工的流失以及在人才管理等层面，都有着一定的学习以及指导的作用。本文的研究结论如下：

公司的员工流失问题并非一挥而就的，其中涉及到多种复杂的问题。首先人员流失的原由大致分为三个，即企业外部，企业内部和以及员工个人。其次，公司的员工流失情况会公司带来一些不良影响，如：增加了公司的人工成本，降低公司的凝聚力，增加竞争对手的竞争力等。最后，本文为公司解决员工流失问题提供了六个不同方面的方法，分别是：完善绩效考核制度，提供有竞争力的薪酬制度，建立科学有效的人才激励机制，提高晋升评价过程的公开化、透明化，重视人才的发展及职业生涯规划，加强以人为本的企业文化。

尽管本文做到了论据真实、数据精确、脉络清晰，但因本人学识能力以及实践经验的有限，本文还存在很多不足之处，希望通过社会、企业、个人等多个方面一起参与员工流失问题的研究和完善。

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广州艾博电力设计院有限公司人员流失的原因及对策探析

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月3日

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