广州善强公司销售人员激励机制研究

第1章绪 论

　　1.1选题的背景和意义

1.1.1选题的背景

为了达成全面建成小康社会的愿景，国家经济不断发展，近年在经济发展的同时国家也开始关注国民健康，在近年提出了“2030健康中国”规划纲要，提出在实现全面小康的同时也要实现全民健康。而社会中人们的健康状态也令人担忧，社会中75%的人都处于亚健康状态，而我们国家这些年医疗资源的不均，导致人们出现了看病难的问题，小病难看、大病难治，而广州善强生物科技有限公司（以下称广州善强公司）在广州从事健康行业多年，公司创始人立志把健康带到千家万户，而公司旗下的医疗器械等产品则能够帮助到人们在家里针对治未病方面的病症进行调理，为了让更多人实现自己在家调理，公司以医疗器械销售为主设立了多个销售部门，在这一过程中，销售人员将会直接和顾客接触，作为公司与顾客之间的连接桥梁，将公司的产品和理念传播给顾客，因而销售人员的重要性不言而喻，而销售人员由于业绩压力、个人生活压力等问题无法长期从事这份工作，导致公司的发展受到阻碍，本文通过对广州善强公司销售人员激励机制的研究，完善企业的激励机制，激发销售人员和助力公司发展，同时也为行业内其他企业的发展提供一个参考，令国家的健康行业蓬勃发展，人民不再看病难。

1.1.2选题的意义

广州善强公司作为一家在广州健康行业中经营多年的医疗器械企业，旗下的销售人员众多，研究广州善强公司内对销售人员实行的激励机制，探寻其现行激励机制存在的问题，并提出相应解决措施，具有以下现实和理论意义：

第一，有利于为行业内的企业提供参考。广州善强公司在广州医疗器械销售行业扎根多年，逐渐成为行业内的佼佼者，而公司的销售团队、销售人员数量也在不断增多，销售团队的管理经验逐渐成为行业内其他企业学习的模板，针对现行销售人员激励机制的探究和完善将会帮助善强公司进一步巩固在行业内的位置，也在一定意义上为行业中的其他企业提供学习模范和参考，引领行业共同成长。

第二，有利于增强企业核心竞争力、培养优秀销售人员。广州善强公司主营业务是疼痛康复的医疗器械，在这一行业中，公司销售人员经验丰富，在广州的医疗器械行业、健康行业逐渐占据市场份额，但随着公司经营业务种类的不断增多和销售人员离职率高等问题，通过访谈法等方式深入研究公司销售人员对于激励机制的看法，进一步完善现行激励机制的不足，为销售人员的管理增添新的助力，也让企业的销售人员更加满足公司福利，增强市场竞争力，提升公司的核心竞争力。

第三，有利于销售人员提高自身综合能力。销售作为公司的主要岗位，在公司的各大部门占据了主导地位，公司对于销售人员非常重视，对销售人员的培训也应接不暇，本文通过更为详细、精准的激励理论，逐步完善公司的激励机制，为销售人员提供更好的福利，鼓励销售人员不断提升自身能力，明确自身规划，，和公司共同成长，扩大市场份额。

　　1.2销售人员激励机制的国内外研究现状

伴随着社会和经济的发展，对于医疗器械销售企业而言，销售人员的激励也成为了企业管理的一项重要决策，而如何通过激励理论提高销售人员的能力去完成企业愿景也成为了国内外学者的研究课题。

1.2.1国外研究现状

Gibbons(2011）对激励理论中的主客观绩效评价、公司内部的激励合约制定等作了综述与研究，指出今后激励理论研究的重要课题是如何加强对技能提升等方面的考虑。

埃德加斯达恩（2015）在注重差异化激励方式。在著作中提醒了企业管理层要关注激励方式的灵活变通性，在制定和实施激励政策之前要弄清员工能力及其需求的差异性，提高激励的针对性及实效性。

1.2.2国内研究现状

唐治国（2017）认为可以从人员考核、薪酬制度、约束机制等方面充分发挥激励理论对员工的效力，同时也提出了加强企业内部道德修养对于员工的规范激励。

宋艳琼（2017）以“双因素理论”为据对中小企业中使用激励因素和保健因素方面存在的不足进行研究，并提出了有针对性和建设性的优化策略，旨在提高企业运营能力。

　　1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本论文分为六个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。在本章主要介绍了论文的研究背景、意义以及国内外在员工激励机制方面的研究现状，并阐明在广州善强公司销售人员激励机制研究这一论题研究过程中使用的方法和内容。

第2章：激励机制概述及相关激励理论。对本文选取的激励机制概念进行阐释并且分析激励机制的作用以及国内外目前主要的激励理论，通过对不同激励理论的研究分析，为本文奠定理论基础。

第3章：广州善强公司销售人员激励机制现状研究。本章介绍广州善强公司的概况和企业销售人员的基本情况、销售职位体系，并且阐述企业目前在薪酬激励、绩效管理、晋升机制、企业文化氛围、教育培训等方面实行的激励现状。

第4章：广州善强公司销售人员激励机制存在问题研究。本章主要对广州善强公司销售人员激励机制目前存在的问题进行研究，针对薪酬激励、绩效管理、晋升机制、教育培训等方面存在的薪资结构设计单一以致激励效果不显著、绩效考核标准单一导致员工积极性低、晋升机制简单导致岗位责任不到位、培训体系和反馈机制的系统化不足等问题进行研究

第5章：广州善强公司销售人员激励机制完善措施研究。本章针对广州善强公司销售人员激励机制存在的问题提出了以下几项措施，在薪酬激励方面，提出了优化薪酬结构、充分发挥薪酬激励作用等措施；在绩效激励方面，提出了实行多元化要素考核提高员工积极性等措施；在晋升机制激励方面，提出了深化晋升机制、贯彻落实岗位职责等措施；在教育培训方面，提出了加强培训效果评估、健全系统的培训体系等措施；通过在薪酬激励、绩效管理激励、晋升机制激励、教育培训激励等方面提出相应措施完善广州善强公司销售人员的激励机制。

第6章：总结。本章对本文论题的思想以及撰写过程进行进一步总结，深入阐释广州善强公司销售人员激励机制的研究意义，增强本文的实用性，并且对本文存在的不足之处进行总结分析。

1.3.2研究方法

针对本文选定的论题，结合笔者掌握的实际情况，本文主要采用以下四大类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：

（1）文献研究法

本文通过查阅国内外有关激励机制文献，了解国内外现实施的激励机制，为本文撰写提供理论基础。

（2）个案研究法

以广州善强公司作为个案研宄对象，针对广州善强公司销售人员的激励现状为案例进行剖析，通过调研、分析、归纳、总结，针对广州善强公司销售人员激励机制的现状进行研究，通过分析广州善强公司在销售人员激励机制方面的存在问题提出完善措施。

（3）访谈法

主要针对论文的相关问题，通过和广州善强公司销售部门的经理、资深销售人员以及一般销售人员的交谈，收集其对公司现行激励机制的满意度，深入分析广州善强公司销售人员激励机制存在问题以及改进措施。

（4）归纳分析法

通过查阅国内外企业管理者针对销售人员激励机制的文献资料，仔细吸取他们关于销售人员激励机制方面的成功经验，结合论题实际，归纳、总结、分析适用于本文的思路。

　2、激励机制概述及相关激励理论

　　2.1激励机制概述

2.1.1激励机制概念

激励机制是指在组织系统中，激励主体综合运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制包含了外部激励机制和内部激励机制，在本文中，激励机制主要是针对在企业中工作中作为激励主体的企业管理者对激励客体即企业员工所采取的多种激励方式以达到双方相互作用、相互制约目的的机制。以研究内部激励机制为主。

2.1.2激励机制作用

第一，助长作用。激励机制可以帮助企业管理者调动员工工作积极性，主要以物质激励和精神激励为主，在员工的行动与企业目标相符合时，企业管理者会对员工的这种行为进行不断强化、肯定，当激励机制发挥了积极的助长作用时，管理者能够真正找到员工需求，并充分结合企业战略目标制定满足员工需求的措施，让企业不断发展壮大。

第二，致弱作用。在对员工进行激励时，企业组织对员工期望的行为由于受到去激励因素的影响难以表现出来，会对员工的工作积极性造成一定的抑制和削弱，员工不会全力以赴投入工作，组织目标难以得到实现，企业的发展也将受到影响。

激励机制的助长作用和致弱作用为企业造成影响的启示，企业的激励机制实施时重视激励机制助长作用的同时也不能忽视致弱作用，正面重视助长作用，充分发挥助长作用满足员工需求，让企业战略目标和员工需求能够得到实现，此外也要时刻关注致弱作用，祛除去激励因素而产生的无效激励。

　　2.2内容型激励理论

2.2.1需要层次理论

需要层次理论是亚伯拉罕·马斯洛提出来的激励理论，他把人类的需要按重要性和产生次序分别分为了生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个呈阶梯式上升的等级，如图 2-1所示，人们处在不同层次时，所满足的需要也不一样，激励的内容和力度也不一样，当生理需要得到满足时，人们就会向上追求更高层次的需要满足，企业管理者在制定企业激励机制时需结合马斯洛需要层次理论科学分析员工的需要，以方便应用不同的激励方式激励不同的员工和完善激励机制。

　　图 2-1马斯洛需要层次理论

　　2.2.2激励-保健因素理论

激励-保健因素理论也称双因素理论，是由弗雷里克▪赫兹伯格提出来的，他发现在工作中员工工作积极性受到内外在因素的影响，其中他把出自工作本身的因素，通过改善这些因素能够充分调动员工积极性和热情的内在因素称为“激励因素”，把改善工作环境中缺乏的因素也只能消除员工的不满而不能实现激励行为的外在因素称为“保健因素”。双因素理论内容如表 2-1所示，企业管理者要让员工在保健因素方面和激励因素方面都得到满足。

表 2-1激励-保健因素理论

　2.3过程型激励理论

2.3.1期望理论

期望理论是弗隆提出来的，其公式是激发力量=目标价值（效价）×期望概率（期望值），弗隆认为员工在工作中受到激励后会努力工作取决于其所追求的目标和完成目标被激发出来的力量以及达成目标的可能性三种因素，当员工认为某一目标的价值很高并且判断出自己能达到这个目标的可能性很大后，这个目标会激发他工作的热情。

2.3.2目标设置理论

目标设置理论中认为影响人们产生行为是为了达目标，而目标是人们事先设定的，可作为合乎自己需要的目标行为诱因，使用目标设置激励理论的企业管理者能够通过人们设定的目标去激励人们以及通过把目标作为衡量人们行为是否成功的标准。影响组织成员行为的目标要充分考虑目标设置的具体性、目标设置的难度和目标设置的可接受性这三项重要标准，三项标准相互平衡才能充分发挥目标设置的激励力度。

第3章 广州善强公司销售人员激励机制现状

　　3.1广州善强公司概况

广州善强生物科技有限公司（以下称广州善强公司）是一家集生命科学、基因工程、健康管理为一体的多元化公司，公司文化精神是“善行天下，自强不息”，公司创始人把“弘扬中医文化，让科技造福人类”作为企业使命，公司经营融入“善”文化形成全新商业模式，多年来推动中国健康事业的蓬勃发展。公司下设人事部门、销售部门、电商部门、行政部门、财务部、后勤服务等部门，其中销售部中又设立了五个部门，分别是金阳市场部、太阳市场部、永康市场部、永胜市场部以及永乐市场部，其中除了永乐市场部在中山驻点外，其余各部门都设立在广州，广州善强公司从事健康行业多年，主营业务是疼痛康复医疗器械销售、新零售以及其它医疗器械销售，将中医养生文化与现代科学技术完美结合，此类医疗器械多用于居家使用，主要针对治未病进行调理，在多年的企业经营中，销售部门为公司的发展壮大不断提供力量。

　　3.2广州善强公司销售人员现状

3.2.1广州善强公司销售人员基本情况

广州善强公司主打产品是疼痛康复医疗器械，销售群体是处于亚健康状态或患有慢性疾病的人群，要让每个人家中都具备一台调理设备，那么销售人员就成了公司不可或缺的组成部分，结合实习经历，对广州善强公司销售人员销售情况分析如下：

女性员工占比大。广州善强公司销售人员人数共80人，女性员工整体偏多，其中男性员工占到人员总数的四成，女性员工占据六成。

　　图 3-1广州善强公司销售人员男女占比情况

　　（2）学历要求高。销售人员均为一线员工，员工的学历要求基本以大专及本科为主，医学专业学生的被选择性更大。

（3）销售部门呈年轻化。公司以90后销售人员为主，有3年以上销售经验的经理或员工占据整体员工的40%，具有3年以下销售经验的人员占60%。

3.2.2广州善强公司销售人员职位体系

市场销售作为公司的支柱部门，其所设计的职位晋升体系不仅关系到整个部门的运行，更会对公司的经营发展产生影响，广州善强公司在销售部门中设置了五个市场部门，并设立了一套完整的职位体系，在销售部门中分别设立了7个职位：新员工、储备干部、预备助理、经理助理、业务副经理、业务经理、市场部经理，每一级别的晋升标准是员工的销售业绩，只有达到晋升标准的业绩时才能向上晋升，员工晋升考核时限分为半年期或一年期，销售业绩优秀者可按季度评选晋升。

　　3.3广州善强公司销售人员激励机制现状

3.3.1薪酬激励方面

广州善强公司的销售人员薪资策略采取的是纯佣金制，即获取的是工作业绩的提成，通过这样的方式提倡多劳多得，并且激励销售人员积极创造业绩，针对不同的产品提成比例不一样，此外设有年终奖以及餐费补助和其他福利，也保障了销售能力较差员工的生存，并且公司领导经常设置部门业绩奖励，完成部门目标后可获得，多种物质奖励激励员工不断研究工作、投入工作。

3.3.2绩效管理方面

广州善强公司针对销售人员的绩效管理的不同阶段采取了多种形式，在绩效计划阶段，会预先制定出每个部门的年度销售目标，并将目标细分到月度及周，让销售人员为了部门荣誉更加努力完成销售业绩，在绩效考核方面，采取了周度考核、月度考核反馈的方式，通过每周的业绩统计和月度核对让销售人员更加明确自己在部门、公司所处的境地，从而激励每个销售人员积极提升自己，获取更多业绩。

3.3.3教育培训方面

教育培训方面对于销售人员的激励主要体现在除了公司人事部门在新员工入职培训期间会进行入职培训外，各部门每天晚上都会组织学习总结会议以及医学专业知识或销售知识培训，在每周末的周天下午会进行周天启动会议邀请销售大咖主持会议，通过多种多样的陪训、会议提高员工的专业以及销售能力。

3.3.4晋升机制方面

员工的晋升标准取决于其销售业绩的多少，只有当员工达到下一级别的晋升标准时才会获得晋升，且不受入职年限或工作时间的限制，这种晋升方式很大程度上给了员工晋升的希望，极大程度上吸引着员工的加入和留下，并且能够激发员工的工作热情，激励着员工不断提升自己向着更高级别前进。

3.3.5企业文化氛围

广州善强公司注重家文化、师徒文化、学习文化、创业文化等企业文化氛围的创造，为员工提供宿舍，让部门员工像家人们一样和睦相处，互相提携帮助，共同为部门目标努力，而师徒文化让新员工在部门中能够拥有引领者，并且快速融入部门的宿舍生活和工作，学习文化是指部门每晚的学习会议、培训以及公司组织的其它培训，提倡通过不断学习来成长自己，此外，公司提倡的创业文化立志把每一个追随者变成管理者，为员工规划了职业生涯的发展方向。

第4章 广州善强公司销售人员激励机制存在问题研究

虽然广州善强公司拥有多个优秀的销售部门，但是销售人员的激励机制方面尚存在着不完善等问题，笔者结合实习经历对广州善强公司销售人员的激励机制存在的问题进行深入研究。

　　4.1薪酬激励问题

4.1.1薪酬结构设计单一，激励效果不显著

薪酬是最能够对销售人员产生直接激励的方式，很多企业都会采取基本工资+佣金的方式，也有企业是采取纯佣金的方式，将产品提成高比例分给员工，广州善强公司针对销售人员的薪酬采取的就是纯佣金的形式，销售人员可以对公司经营的产品进行销售，从中获得提成作为工资，这种方式会让销售人员的薪资收入很高，但这种薪酬结构过于单一，缺乏基本的工资和福利保障，使得销售人员的薪资来源只有销售业绩，而销售业绩受到销售人员工作能力以及工作环境的影响，当销售人员业绩低迷时，那么他的薪资将会受到影响，此外这种薪酬方式缺乏公平性，刚入职的新员工受到资源、能力的影响，收入会远远低于工作时间久的员工，对销售人员不仅无法产生激励还会造成离职风险。

4.1.2薪酬竞争力小，员工满意度低

虽然销售人员的薪资取决于其工作业绩，当他积极工作提高工作业绩时，会获得很高的薪资，但当他业绩不高时，那么相对应的薪资也会不多，而且销售部门的业绩也会影响到整个部门的薪资水平，对于销售部门的人员质量、能力要求高，随着社会经济的发展，物价不菲，尤其是处在广州这种超一线城市，生活压力大、物价水平高，这种不固定的薪酬缺乏稳定性，在行业内的竞争力小，根据智联招聘发布的《2019春季人才流动报告》显示，2019年广州医疗器械行业的

平均薪酬为7512元，而销售业务的职位平均薪酬是8080元，而广州善强销售人员的平均薪酬在4000-5000元，远远低于行业内的薪酬水平，无法保证销售人员的生理需要以及满足他们更高层次的需要，员工的满意度和工作积极性都会降低，人员流失情况会加重。

4.1.3注重物质激励，精神激励不足

物质激励和精神激励结合的激励机制可以激发员工工作积极性和热情，物质激励通过物质激发他们向上的动机从而保证其物质需要得到满足，如提供高昂薪资、奖金、发放福利津贴等，精神激励方面可以营造良好的培训氛围和为员工制定职业规划等，然而在广州善强公司，重视物质激励、忽略精神激励的理念也存在于销售人员的激励制度机制中，对于销售人员的职业发展规划、工作目标、学习培训等需求重视不够，没有根据员工的需求安排培训学习，无法让员工产生归属感和企业认同感，并且物质激励和精神激励没有很好的切合，会造成企业激励成本的增加和激励资源的浪费。

　　4.2绩效管理问题

4.2.1绩效考核标准单一，员工积极性低

绩效考核经常与薪酬结构相关联，通常以定性考核和定量考核为主，因为公司提供住宿，为传承公司的家文化，部门销售人员都住在一起，所以定性考核主要是针对员工的品德进行评审，由于缺乏明确的考核目的，定性考核的作用未能充分发挥，所以广州善强公司对销售人员的考核主要以定量为主，注重销售业绩的考核即销售人员的医疗器械销售数量，采取每周五统计业绩、每月核对的方式，销售人员每月定下月销售任务指标，每月在月头约定本月的销售任务，任务指标设置的高与低、衡量标准却没有一个规范的标准，最终导致考核只依据销售业绩的实际营业额。

同时绩效考核时对销售环境考核没有纳入考核范围，这种依靠销售数量来进行考核的方式缺乏绩效考核的多样因素，考核结果简单直接，容易挫伤员工的工作积极性。

4.2.2绩效反馈沟通不足，影响员工工作改进

要实行优质的绩效管理，要具备绩效计划、绩效考核、绩效反馈，通过充足的计划明确绩效管理目的，从而实施系统化的绩效考核，而绩效反馈也是不可或缺的一步，销售部专员负责统计考核销售人员的工作业绩，进行月度核对，从而评定销售人员的晋升，但在绩效考核后对绩效考核不合格的人员没有进行及时的绩效反馈，未能持续跟踪反馈销售人员存在的问题，使得销售人员无法及时改进，影响后续工作。

　　4.3教育培训激励问题

4.3.1培训体系和反馈机制的系统化不足

公司会在第一周时对新入职的销售人员安排入职培训，主要针对公司发展历程、产品知识、规章制度、奖金提成、销售技巧等进行培训，在入职培训考核合格后会给新员工分配师父，让师父帮助其熟悉业务流程。当新入职的员工进入销售部门时会安排每晚进行专业医学知识和销售话术的培训，同时会安排周天会议进行培训，但培训的内容由各部门经理决定，自由度高，没有形成可传承和系统化的培训体系，并且对于培训内容的掌握没有设置跟踪反馈机制，未及时对培训员工进行培训效果调查反馈，无法掌握培训效果。

4.3.2培训内容缺乏整体性，培训质量差

由于白天都为工作时间，所以培训时间都安排在晚上，培训内容由部门经理统筹安排部门销售精英进行培训，培训内容由培训老师制定，但由于部门销售人员工作水平不一致，培训的老师也不一致，没有完善的企业内部培训体系，受训者接受培训的程度不同，难以保证良好的培训效果，并且每个部门的培训内容也不同步，公司培训缺乏整体性培训方案，培训质量存在偏差。

　　4.4晋升机制激励问题

4.4.1晋升机制简单，岗位责任不到位

在每一个销售部门中，都设立了多个职位，职位晋升的标准是销售业绩，只要销售业绩达到了晋升标准即完成了规定数量的医疗器械产品，就可晋升为下一级别，销售人员的晋升不受工龄的限制，即使是工作时间短的员工只要销售业绩优秀也可超越老员工晋升，但这种依靠销售业绩的简单晋升方式容易造成管理层人员拥挤，并且各级别管理人员的管理能力和销售能力并非100%的对等，仅仅依靠销售业绩对员工进行晋升，容易让销售人员对于自己所任职的职位职责不清晰，从而无法将岗位责任执行到位，容易出现岗位与职责不匹配的情况。

4.4.2职位晋升要素单一，缺乏多维晋升标准

销售人员晋升主要受到销售业绩、工作年限、管理能力、专业技能等要素的影响，多种晋升要素构成了完整的内部晋升通道，但为了统计的方便快捷，广州善强公司在对人员的晋升时只选用了销售业绩这一要素作为晋升标准，从短期激励上看，这种方式会短暂激励员工向上发展，但就长期激励来说，单一的晋升要素使得员工的积极性无法完全被调动，并且当销售人员的业绩遭受低迷状态时，其对于晋升制度的认可度会下降，并且遭受到来自晋升制度方面的打击。

　　第5章 广州善强公司销售人员激励机制完善措施研究

　　5.1薪酬激励问题的完善措施

5.1.1优化薪酬结构，充分发挥薪酬激励作用

薪酬是一家企业吸引和激励员工的关键因素，所以薪酬结构要保证合理性与科学性的结合，并且还要有强激励性，单纯的佣金提成结构已经无法充分激励销售人员，对薪酬结构进行优化，依据市场和员工能力进行调整，是当前善强公司增强薪酬激励力度的方法，根据销售人员的特殊性，可采用交互式薪酬管理模式的自助式薪酬，协调好企业与员工之间的平衡是自助式薪酬实施的关键，企业依据员工需求为他们设置不同薪酬组合及组合中的薪酬元素比例，让销售人员在选择符合自己需求的薪酬时也选择最能够激励自己的薪酬激励方式，长期发展来看，这种薪酬结构能够吸引、留住和激励员工，充分发挥薪酬激励作用，使得企业长期受益。

5.1.2提高薪资水平，强化薪酬竞争力

薪酬水平是受内外部多种因素影响下结合企业的经营战略和发展规划确定的，担当了企业薪酬管理体系中的构成要素之一，广州善强公司销售人员的薪酬水平在行业中属于中等，但这种薪酬水平受到内部销售人员业绩因素的影响，对销售能力较差、薪酬不高的员工来说，激励效果不明显，要吸引更多的优秀人才以及激励员工，可以通过提高现有的薪酬水平，保证销售人员能够满足更多的生活需要，创新薪资结构，建立完善的薪酬管理体系，强化企业薪酬竞争力，有效留住员工，激发工作热情，改善企业绩效。

5.1.3加强精神激励，关注员工职业发展

物质激励虽然是目前各个企业实行的主要激励方式，但根据马斯洛需要层次理论，人们不仅有物质需要，也有精神需要，并且随着低层次的需要得到满足即衣食住行得到保障后，人们开始追求更高层次的需要满足即精神层面的需要，这就要求企业要加强对员工精神激励的重视，关注员工的职业规划，根据员工所处的职业发展阶段进行针对性的提供学习、培训机会，让员工更快提升自己，满足自身的精神需求，此外，关注员工的生活质量，为员工营造健康工作快乐生活的氛围。

　　5.2绩效激励问题的完善措施

5.2.1实行多元化要素考核，提高员工积极性

绩效考核要和企业的发展战略相一致，内容要全面，用多元化因素填充绩效考核，针对销售人员的绩效考核，仍然是以销售业绩为主，但也要对销售的人员其他方面进行考核，可将个人能力、团队协作、综合素质、工作态度等要素纳入考核，在绩效考核中可采用平衡计分法、绩效指标法等相关考核技术，将各项考核要素按比例进行构架，形成完善的绩效考核体系，公正有序的绩效考核能够提高员工积极性，令企业获得持续发展。

5.2.2加强双向沟通，提高绩效激励有效性

绩效考核并不是简单的对于销售业绩进行考核，还包括了考核中的绩效沟通以及绩效反馈，缺乏绩效沟通和反馈，会使得销售人员对于考核标准不认同和员工绩效提升效果差，因而进行绩效考核时要将绩效沟通和绩效反馈纳入考核范畴，绩效沟通确保销售人员能够认同绩效考核的标准，提高绩效考核的准确性和公平性，此外通过绩效反馈促进销售人员在工作中提高绩效和改进绩效考核中不合格的地方，让销售人员充分认知到自身不足并且加以改进，产生持续的绩效激励。

　　5.3教育培训激励问题的完善措施

5.3.1加强培训效果评估，健全系统的培训体系和反馈机制

培训是一种能够提升销售人员工作能力来获得更高销售业绩的方式，而培训中的培训效果评估也是培训体系中不可或缺的一部分，进行培训效果评估可以检验受训者的接收程度以及培训存在的不足，更加有效的改进培训机制；健全系统培训体系，培养良好的内部培训师，从销售部门中选取富有经验的销售人员作为内部培训师进行培训，不仅能够节约企业培训成本，而且更加具有针对性和系统化，贴合企业实际情况，提高销售人员的学习积极性，使得培训效果显著。

5.3.2做好培训需求分析，设置有效培训模式

销售培训要实现有效培训，那么进行之前要先对销售人员的需求进行评估分析，根据不同销售人员的需求制定符合其需求的培训计划，为其提供针对性的培训课程以及培训方法，对不同阶段的销售人员进行培训跟踪，为每个销售人员拟定短期、长期持续培训计划，并且尽量设置生动有趣的培训课堂，教学课程的教学方式要吸引人，表现形式多元化，让受训人员能够充分融入培训氛围，增强培训的效果。

　　5.4晋升机制激励问题的完善措施

5.4.1深化晋升机制，落实执行岗位职责

从目标设置激励理论上看，职位晋升也可作为设置的目标去激励员工，职位晋升是每个员工职场奋斗的目标，通过深化晋升机制，明确达成职位晋升这个目标的可接受性，制定岗位职责培训，将岗位职责落实到每个级别的干部身上，也让各个岗位的职责都能通过管理者落实到实处，实现人岗合一，岗位职责与管理者得以相互作用，从而实现该岗位的设计价值，也让管理者通过岗位职责更加明确自己的行动方向，带领出卓越的销售部门。

5.4.2拓展晋升要素，建立多维晋升标准

职位晋升是绩效考核结果的其中一种目的，要让组织结构的作用得到充分发挥，那么职位晋升的要素就显得尤为关键，要从定性标准和定量标准两方面去设计晋升机制，建立多维晋升标准，建立以工作业绩为主，以工作能力、工作态度、个人潜力为辅助，综合考察晋升人员的晋升资质，使得销售部门能够选拔出优秀的人才担任管理者，同时能够保证选拔出来的干部能够带领销售部门做出更多业绩。

第6章 总 结

随着国家经济的发展，人们的健康意识不断增强，健康也成为社会全面发展的一项追求，“2030健康中国规划”将会成为未来长期健康中国建设的行动纲领，全民健康成为国家和社会的新需求，而作为在广州健康行业发展多年的广州善强公司也将趁着国家趋势大力发展期医疗器械产品，作为公司产品直接推送到千家万户的一线销售人员的工作积极性与态度将影响到企业组织战略目标的实现，本文结合实习经历主要针对广州善强公司销售人员激励机制进行研究，深入探讨广州善强公司销售人员激励机制存在的问题并给出相对应的完善措施，为广州善强公司的发展提供帮助，也为疫情中受到创伤的行业内公司提供参考。

本文前期通过查阅大量文献信息，对激励机制以及相关激励理论进行了解，在中期利用实习经历以及数据收集，阐述了广州善强公司激励现状，并对广州善强公司销售人员激励机制存在的问题进行研究，根据人力资源所学知识给出了完善措施。通过此次论文编写，发现激励机制已经在国内各个企业广泛引用，结合员工需求，采取更加人性化和更贴合员工需求的激励措施以便达到激励作用最大化，而单单从物质激励上去满足员工需求已不能能起很大作用，企业需要结合精神激励建立更加完备的激励机制去调动销售人员的积极性，为企业吸引优秀的销售人才，并且留住和激励企业现有的精英，为企业发展增添助力。

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广州善强公司销售人员激励机制研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月3日

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