第1章绪论
本文以互联网发展的研究为基础，参照相关文献，详细说明了本文所提出的专业概念，提出了沈阳益盛合网络科技有限公司绩效管理研究的想法和方法。
1.1研究背景
随着互联网技术的快速发展，电子商务在社会的各个领域被广泛使用。全球经济环境及其运用模式发生了巨大变化。企业管理模式现代化、网络化，人类的生产和生活方式发生了根本性的变化。由于电子商务的人气，企业发展到了互联网经济时代，与以往的实体经济本质上不同，建立了基于消费者个别需求的新的市场营销模式。网络营销是从市场营销的规模和营销手法的观点出发，遵循越来越严格的竞争需求。沈阳益盛合网络科技有限公司是一家面向新类型的人群和员工的企业，市场营销人员更全面地了解市场动态。在市场营销方面，网络企业的成功是其存续的决定性因素。市场营销能否成功，取决于从事市场营销的营销人员。组成高效的营销团队，构建相对健全的业绩评价系统，制定可实施的业绩评价标准的方法是网络企业未来发展的关键，直接决定企业未来是否继续繁荣发展。
这篇文章的主题是：沈阳益盛合网络科技有限公司绩效管理战略。这主要是因为，网络营销负责人在公司的存续和发展中起着非常重要的作用。本文基于对沈阳益盛合网络科技有限公司绩效的分析和调查，根据中国国家情况提出沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效评估计划，探讨绩效评价标准是否科学合理。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本研究的目的是分析沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效管理要点，详细讨论后，结合先进的管理概念和沈阳益盛合网络科技有限公司的特性建立。一套系统的业绩管理系统，为公司的发展做出贡献，为沈阳益盛合网络科技有限公司找到业绩管理计划。基于这个原因，建立一套适沈阳益盛合网络科技有限公司健康发展的绩效管理方案。也就是说，沈阳益盛合网络科技有限公司通过合理的绩效评估管理系统和系统，鼓励具有劳动力的员工，提高整体工作的热情和市场营销部门的热情，提高营销人员的效率。科学合理的业绩评价管理系统有助于员工认识自己的优缺点，有助于个人职业发展。有效的业绩评价系统的作用，一方面是吸引并维持能够帮助企业达成目标的员工，特别是具备在线营销管理技能的员工，另一方面是使用有效的业绩评价程序进行在线营销的人才是让能动。公司的革新和热情刺激了工作的积极性，保持了高水平的工作热情。绩效评价标准必须是科学合理可行的，以真正支持企业在竞争激烈的环境中加强核心竞争力。
1.2.2研究意义
沈阳益盛合网络科技有限公司与传统企业不同，具有以下独特的行业特性。革新是互联网企业的灵魂。互联网行业是过去20年间出现和发展起来的新兴产业，其快速发展速度令人吃惊。从国际角度来看，互联网行业的历史不长。不管是网络技术本身的开发，还是互联网企业的商业模式和运用管理，都没有经验和教训，是区别互联网企业和传统企业的重要要点。互联网企业的发展完全依赖于领导团队不断调查和不断创新的企业。这不仅包括技术展望的预测，还包括互联网企业的市场运营和商业模式的调查。
众所周知，今天的互联网有很大的波动性和不确定性，与其他企业和以前的行业相比，没有固定的组织形式。互联网企业的内部组织结构和其他责任领域的分割，由于企业的商业战略和运营模式的持续调整，经常发生变化。因此，互联网企业必须建立更加灵活灵活的组织结构。
工作人员的构成很年轻。网络企业的员工通常是80年代以后或者90年代以后。他们注重个人化的开发，有很强的独立性。以往的管理模式无法适应实际的特性。艺人是沈阳益生网科技的核心力量。在达成公司的商业目标的前提下，刺激员工对工作的热情，让员工根据实际支付获得同等的利益，与企业一起成长。实现对网络企业发展不可或缺的员工和公司双方都有利的状况。系统绩效管理在这个过程中起着重要的作用。
在这篇文章中，以沈阳益盛合网络科技有限公司为研究例。首先，公司有需要调查的条件。沈阳益盛合网络科技有限公司在互联网信息技术人才培养、IT信息一体化、IT技术服务方面取得了卓越的成果。这是领先行业的互联网IT资源信息平台。多年来，一直占据着业界的主导地位。在飞速发展的网络营销行业中，沈阳益盛合网络科技有限公司的市场竞争力与日俱增，但是由于该公司独特的业绩管理体制，对该公司的发展极为不利。
1.3文献综述
绩效定义有以下几种观点：
坎贝尔绩效的解释是调查组织内个人绩效的行为。绩效的解释和绩效管理表明，绩效只不过是评价组织个人的审查活动，只不过是实施的行为，而不是行为的结果。这是组织管理下的组织内的个人行动，不管这些行动是生理学的、认知的、对人的、还是心理上的，都与组织的目标有关1。
第二个视图主张绩效是结果。Bernadin认为绩效必须定义为工作结果。这是因为消费者的满意度、工作结果、投资关系以及战略目标非常密切相关。关于绩效结果的概念，主要是输出、结果、目标任务、重点领域等成果，还有一些学者认为，绩效是结果和行动的集合。B•布莱夫指出：所谓表演，是指行动的观察和行动的结果。执行特定工作的人完成工作的实际情况是工作动作。行动的主体，在工作中做着精神上和肉体上的努力。不仅指完成工作本身的行为，也指该行为的评价结果。此外，贝茨和霍尔顿认为，如果观测和测定的角度不同，结果也会发生变化，那么绩效就是多维结构。凯恩相信表演是个人留下的，和目的无关。在公司管理的实施中，表现是公司特定环境下员工的具体情况，通过自己的努力和斗争，完成工作任务指示器。业绩是评价公司员工为了达成公司规定的目标而进行的程度，是公司安排的工作由人完成，是职务执行的基准。
1.4研究方法
1.4.1规范性理论分析方法
本文首先介绍国内外业绩管理理论，考察沈阳益盛合网络科技有限公司业绩评价理论的实用化，介绍业绩评价理论与企业实务相结合的手法。
1.4.2文献分析法
读了很多关于国内外业绩管理理论的书，在网上搜索业绩评价的相关资料。通过阅读了很多相关文件，作者积累了丰富的理论知识，能够更全面地理解业绩评价，这是写这篇文章的基础。
1.5论文写作思路
参照相关文件在网上工作，阅读、分析、调查沈阳益盛合网络科技有限公司的内容，使用科学的方法调查和收集相关资料。依次分析并说明两个部分。首先，详细说明绩效管理的定义和属性，主要分为以下部分进行介绍。绩效管理理论的起源和开发过程、绩效管理理论中包含的内容及其重要性、绩效管理的内容及各种指标的详细介绍。接下来，以沈阳益盛合网络科技有限公司为例，详细说明该公司的业绩管理情况。在这个部分中，主要是采用一个方向、目标管理评价方法、平衡评分卡的业绩评价方法以及主要业绩评价指标的评价方法。第三，建立沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效管理系统也是这篇文章的核心。通过引用各个事例进行分析、讨论，可以明确且具体地证明研究目的。第四，建立的互联网营销管理系统的实际使用。实践是理论的最佳测试，只有通过实践才能发现理论的合理性和缺陷。
第2章绩效管理理论
2.1绩效管理理论的发展与内涵
2.1.1绩效管理的源起
根据现代管理理论，绩效管理是组织资源的计划、编制和使用。这是科学管理，也是组织和个人工作活动的正确规范。不断提高业绩水平，有效利用现有员工的热情和创造性可能性，完成既定目标，满足客户、组织和员工期望的过程。
现代企业的绩效管理，必须使企业具有高度完善的管理理念和管理模式，整合个人、团队、组织目标，不断提高企业、部门和员工的工作效率，开发他们的潜力。中央链接业绩的管理在公司的经营活动中随处可见，那是系统性的整体。如何改善企业和人之间的交流效率非常重要。因此，需要加强与评估中的员工的交流，以沟通、管理、评价等三个一个的管理体制来统筹每天的业务整体。关于员工的业绩管理，可以拓宽公司经理的视野，使经理站在更高的角度，制定公司的长期目标，为员工的个人职业发展做出贡献。
2.1.2绩效管理系统
绩效管理系统可以用图2.1表示，如下所示，绩效管理系统是由多个流程组成的。
图2-1绩效管理系统图
2.1.3绩效管理的目的
员工业绩评价的目的是提高员工的工作积极性和工作效率，将员工的评价结果作为员工能力的参考基准。在评价过程中，业绩评价的结果成为业绩改善的依据，成为测定改善效果是否有意义的依据，同时员工的评价结果促进员工的业绩改善，强化了公司的人力资源管理。
2.1.4绩效管理的作用
公司的管理层有必要从公司战略的观点出发，战略性地考虑业绩管理到战略目标。绩效管理有完整的系统流程和评价方法，绩效管理过程中需要包括制定评价目标、监督和控制评价行动，以及基于评价结果对员工进行集中管理。另外，宣传和其他方面也起到了参考的作用。从业绩评价的实施过程来看，那是循环过程。
公司业绩管理的目的是调整公司的战略目标和员工的“个别开发目标”。参考评价标准，改善员工的工作热情和热情，使公司的目标计划更容易。人才在公司的长期发展中占有非常重要的地位，员工对工作的有效性和个人素质的评价，是公司个人晋升、培训的方向性，以及员工安置后的参考。因此，业绩管理系统在公司的人事管理中占据着中心地位。
如上所述，进行业绩评价的企业的基本动机是改善员工的工作效率，强化企业领导和员工之间的交流，对于提高员工个人利益的人才管理水平和构建企业文化非常有益，对于提高公司的整体利益是一致的，实现了对双方都有好处的效果。
2.2绩效考评的内容及指标
2.2.1绩效考评的内容
目前，全球企业最普遍使用的绩效评估方法有360度反馈绩效管理、目标绩效管理、主要绩效指示器（KPI绩效管理）、平衡记分卡（BSC）冲程曼斯管理。在这四个绩效管理系统中，360度反馈绩效管理是直接管理员工绩效的系统。其他三个主要是为了实现绩效管理，将公司的整体目标量化为个体员工。这三个业绩评价系统主要以公司整体为对象。不管是企业经营还是员工经营，最终的目标就是改善员工的工作热情和效率，改善人力资源管理水平，达到促进公司整体目标的效果。
2.2.2绩效考评的指标
绩效管理是将“人意向”的经营思考完全具体化，在业绩管理的各个方面需要员工和管理人员的共同参与和频繁的交流。在这个过程的初期阶段，工作人员和管理人员通过持续的交流取得交流，对将来的一定期间（通常是1年）的工作目标和任务取得一致意见，设定工作目标到第二年完成。通过在高级绩效管理中使用主要业绩评价指标（KPI）和平衡得分卡（BSC），表现管理强调个人和组织目标的一致性。
2.3绩效改进与考评结果运用
培养员工的个人能力，以战略高度设定企业目标，是业绩评价的目标之一。对中坚、高级管理人员的业绩评价结果的适用主要是资金和津贴的增加。根据业绩评价的结果，针对中上级管理人员制定中长期目标激励，确立管理人员的品质模式和位置调整。业绩评价结果对员工的影响主要用于分配奖金、调整员工工资、培养员工的劳动能力、员工的品质模型和岗位调整。
要全面使用业绩评价结果，企业不仅要采用工资扣除和奖金等传统方法，还要系统地使用战略目标确认、制定年度目标计划、人事管理、系统构建、企业文化构建等各个方面。公司为了得到绩效评价结果而浪费了很多人力资源和材料资源。第一，根据公司员工的年度业绩评价结果，对战略目标进行审查，比较员工的战略目标的年标准值，调查在战略目标高度能达成的程度，分析对结果的影响。主要的理由是公司战略目标的实施和调整。第二，评估结果也是制定员工年度目标计划的非常重要的参考标准。最后，确认绩效评价的结果能适用于第二年的战略目标。
从人力资源管理的角度来看，业绩评价的结果是，人力资源的计划、员工的工资和福利的制定和调整、员工的培训、员工的品质模型的构建、业绩评价指标的调整以及事后调整。企业必须根据业绩评价的评价结果，列出业绩优秀的员工，并作为备用资源保存。如果是多年来业绩卓越的员工，不仅要注重训练，还要考虑其地位的继承人的训练。
员工的资金分配的主要参考标准是员工的地位系数，员工所在部门的评价绩效的结果（转换成部门的绩效系数），以及员工个人评价绩效的结果（转换成个人绩效系数）。员工个人奖金=合计奖金×（个人位置系数all所有公司的位置系数合计）×（部门绩效系数all所有部门的绩效系数合计）×（个人绩效系数performance所有部门的个人绩效系数合计）工资关于金和福利待遇的调整水平，需要参照同等等级的员工在不同地位的评价结果。关于工资等级的调整，有义务将同样的职员的评价结果分散到不同的职位上。年度评价中，成绩优秀者可以升级一年级，如果连续2年评价失败的话，等级会降级。工资处理的计划有限，在同一水平内，员工提高工资的最高水平不能超过最高水平。也就是说，员工的工资已经最高，没有提高的余地的话，公司考虑给员工一次性奖励。
第3章沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效管理现状
本章主要研究沈阳益盛合网络科技有限公司的特性、网络营销行业的绩效管理特性、对应的绩效管理和绩效管理方法的理论研究，然后研究沈阳益盛合网络科技有限公司的业绩管理状态进行详细讨论，分析绩效管理中的问题。
3.1沈阳益盛合网络科技有限公司的基本情况介绍
沈阳益盛合网络科技有限公司凭借强大的技术力量，受益于公司的全面互联网平台，在IT领域的不同人群之间共享资源和促进信息通信。沈阳益盛合网络科技有限公司在互联网信息技术人才培养、IT信息一元化、IT技术服务等领域取得了卓越的业绩，是互联网IT资源信息平台的第一人。世界在继续前进。由于对国家整体信息化开发目标和信息产业化的使命感，沈阳益盛合网络科技有限公司致力于信息化人才的培养和信息资源的共享。目前，沈阳益盛合网络科技有限公司拥有3个主要事业部门：（1）IT商务部门，拥有IT教育部门和培训部门，主要负责学校、网络、企业的计算机信息技术培训。,（2）技术部门和客户服务部门，在后端支持部门主要负责网络的每日维护、网站架构、客户服务等技术服务业务。（3）包括营业部门、广告部门在内的营销部门主要负责网站的宣传和广告、产品的营销和推广、企业的营销活动的组织化等。
3.2沈阳益盛合网络科技有限公司的特征
所谓网络营销，就是以互联网为媒介进行销售，与以往的市场营销方法和商品生产线完全不同，业务内容也完全不同。在传统的身体营销中，供应商、经销商和其他渠道的经销商和消费者受公司的经营环境、公司所处的地理条件和人员数量的限制。空间壁垒、消费者、通道系统的分销器和通道方法不受地理环境条件的限制，表现出完全开放的营销状态。与以往的身体营销不同，网络营销的主要功能是客户群个性化的需求。基于对顾客群的全面调查，为了提供让消费者满意的服务，网络营销是整合营销（IMC）理论、在线直接销售理论、软件营销理论等新的营销理论的本质吸收。为了适应互联网企业的发展，对市场营销系统、市场营销计划、运用机制等进行了革新性的调整。网络营销手法将消费者和经销商对传统领域企业环境的依赖性外部变量转变为助长企业发展的内部原动力，完全改变了市场营销环境的模式，从根本上改变了以往的物理营销的操作模式打破了以往市场营销的“界限”，扩大了公司的生活环境。
据公司销售人员质量调查结论分析，中国销售人员的质量一般需要改善，销售人员流动性高，公司营销团队非常不稳定。据统计，在过去的10年间，各种各样的企业的营业负责人都大幅失去了。由于营业人员的丧失，需要采用新的营业人员进行培训，对公司的成本和营业开发方面非常不利。对所有失去的销售人员的公司损失是员工工资的9倍以上。在网络营销领域，根据共同的关心意向，在企业和消费者之间形成有机的相互作用和合作整体的同时，构建了有利于企业运营的功能部门的企业组织体系。以网络为背景设立的网络营销公司是一个开放、合作的新营销系统。
3.3针对沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效管理
3.3.1绩效管理特点
沈阳益盛合网络科技有限公司使用销售指标来管理销售人员的业绩，销售人员的工资只和业绩挂钩。这样的销售激励方式是单方面的，因为销售员只关心销售额的增加，所以销售部门与公司的管理系统独立存在，妨碍公司整体的营销计划的实施。很多公司的销售经理和销售管理人员只是谈论表演，销售额高的推销员很有能力和优秀。根据只根据销售额来奖励优点的这个系统，很多的营业负责人自由放任，采用独自的销售方法，只把重点放在提高绩效上。表现和销售人员的工资挂钩的销售人员和公司的工资系统的这个动作会损害公司的整体营销目标和营销计划，妨碍公司的长期发展。
3.3.2绩效管理的作用
第一是制定销售员的业绩评价计划，把握销售员的销售业绩，提高销售员的销售热情，提高自我启发的内在动力的成就感。个人业绩和员工对公司的归属意识是使营业负责人动起来的有效方法。此外，在业绩评价和评价的基础上，对营业负责人明确的报酬和惩罚条例有助于提高员工的士气和工作效率。在工资体系中，销售员的业绩和销售员的工资是联动的，是业绩评价最重要的手法。根据业绩考核制度，报酬、处罚是基于报酬、惩罚条例，销售员的内心是销售顺利发展的基础。因此，科学合理的绩效评价系统非常重要。
销售员的业绩评价是评价销售员是否适合这份工作的基准，业绩评价得分也是销售员升职或排除的基础。业绩评价系统也可以推测销售人员在工作中的潜在开发能力。这提供了销售人员质量评估的基础。在绩效评估中，可以在时间内发现销售人员的优缺点进行调整。我会确认销售人员的优点，并鼓励他们继续保持。改变和调整缺点，把缺点变成优点。业绩评估对于公司的目标、营业负责人的培训、其他个人的专业能力开发非常重要。
在实际业绩评价中，第一个是从公司的上级管理人员到营业经理，第二个是由营业经理进行的阶层性调查和营业负责人关于业绩的营业监督者的评价。通过同一级别的面试和其他形式的工作人员，以及不同部门的工作人员，将评估结果通知给销售人员，并保持销售人员上诉的权利。这样的上司和部下的交流和信息的充实，对沟通的顺利化和营业部门的管理强化有很大的贡献。
3.4沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效管理现状
3.4.1现有绩效管理体系
在该公司管理层的正确领导下，在过去几年的开发中，由于市场的持续发展和产品革新，沈阳益盛合网络科技有限公司已经占有一定的市场份额。沈阳益盛合网络科技有限公司在竞争激烈的市场环境中的成功，与公司各部门的协调努力是分不开的。全部都是重要的因素。今后互联网的发展加速，竞争更加激烈。该公司原本的技术优势逐渐被其他竞争公司取代。因此，沈阳益城河网络科技有限公司尤其需要加快在技术和营销领域的发展。沈阳益盛合网络科技有限公司今后的开发战略也将大大拉开竞争对手的距离。
在业绩管理评价中，销售目标志向的业绩评价是主要的手法。沈阳益盛合网络科技有限公司创业之初，以稳定和扩大公司人员规模为目的建立的业绩评价制度起到了非常重要的作用。但是，这个系统是纯粹的绩效评价系统，不一定适合公司各种时期的开发需求。经过长年累月开发的沈阳益盛合网络科技有限公司为了适应XXX的开发环境，必然需要根据销售业绩调整这个业绩管理系统。
3.4.2绩效考评反馈
沈阳益盛合网络科技有限公司的很多员工都不欢迎业绩评价，甚至认为这是多余的的评价。员工对业绩评价没有足够的知识。评价只是为了惩罚效率低下、懒惰、没有恰当工作的员工。因此，在评价的实施中会发生很多障碍，为了善意而进行的不正当行为也很普遍。由于该业绩评价基准基于业绩评价，因此对技术部门、管理部门、财务部门等影响较小，只有事业能力、业绩分数高的一部分员工进行工资调整。对进行日常业务的员工来说是不公平的，即使是勤奋、热心的员工成绩也很低，这是独自的业绩评价制度的缺点，很多员工对这个业绩评价制度不满意。
第四章沈阳益盛合网络科技有限公司绩效管理存在的问题
4.1现有绩效考评体系存在的问题
业绩评价的目的是，事业能力高的员工发动主导权，刺激事业能力低的员工发挥积极性，根据评价结果不同，不是根据评价结果活用不同的激励和改善方法，而是实施报酬和处罚。在业绩评价的实施方法中，工资调整不是唯一的方法，而是唯一的方法，更重要的是员工的可能性的开采和开发。现在的沈阳益盛合网络科技有限公司的业绩评价制度完全对应于工资调整，没有其他能帮助员工成长的方法。这种方法不科学，非常有害。员工的工资只和业绩有关。另一方面，大家都非常紧张。总是害怕业绩没有达到标准。不仅没有提高工资的机会，也面临着降级和解雇的风险。因此，每年业绩评价不合格的员工都会让公司对未完成的业绩负责，而不是反映在自己身上，而是经常找出使他们行动正当化的理由。就连完成了那一年业绩的员工也不满意。担心明年业绩指标的改善未必能完成。这个恶性循环对员工的管理和公司的事业开发非常有害。
4.2现有绩效考评体系存在问题的分析
沈阳益盛合网络科技有限公司现有的绩效评价系统的设计不科学，不遵守SMART原则，影响绩效评价的可行性和公平性。沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效评价表的指标设计中，在实施业绩评价时，评价者是企业部门的负责人，负责人的评价是主观的，片面的，评价结果不正确，实施起来非常困难。另外，各部门的运用方法不统一，记录方法也反映在财务上，统一的评价基准不公平，考试结果也大不相同。定性指标没有适用于公司各个部门的准确评价尺度，绩效评价没有意义。
4.2.1没有明确的指标
没有明确的指标。沈阳益盛合网络科技有限公司现有的业绩评价系统设计的指标只有工作完成的进展情况和业绩指标，不明确。
4.2.2缺乏可量化指标
缺乏可量化指标。沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效评价表的指标设计中，质量指标在量指标以上。
4.2.3难以测定指标的达成可能性程度
难以测定指标的达成可能性程度。沈阳益盛合网络科技有限公司目前的业绩评价制度采用自上而下方式的指标分配方式，上级部门将今年的评价指标完全公开给下级部门。可以达成。
4.2.4指标的实际值不高
指标的实际值不高。沈阳益盛合网络科技有限公司每年发行的绩效指标，根据去年完成的实际绩效指标，直接增加20%-50%。但是因为这些没有根据公司的实际运转状况和实际市场状况进行测定，所以没有实际的价值。
4.2.5指示器的限制时间不够
指示器的限制时间不够。沈阳益盛合网络科技有限公司的销售部门发行的年度绩效指标都是当年的指标。不管年末最初的评价是否完成，都不进行阶段性的评价和控制。因此，销售部门可以很容易地发现今年的目标完成的差距很大，在接近年末的1~2个月。在过去的两个月里，为了完成目标，紧急使用了一些违反公司长期战略开发条件的宣传手法。影响公司的整体利益。
4.2.6缺少无缝化沟通
缺少无缝化沟通。沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效考评完全是根据考评表格对被考评者进行评价，缺少了在考评中的沟通。在设计绩效目标的最初阶段，公司管理者与员工目标达成一致，而目标会略高于员工的实际能力，在实现绩效目标的过程中，市场环境不是一成不变的，随着环境的变动公司的经营策略也在不断的改变，这些都给员工实现绩效目标的过程中造成很大的困扰，但是管理者的沟通并没有伴随整个过程。
4.3现有考评体系带来的影响
沈阳益盛合网络科技有限公司现有的绩效评价系统并不完善，没有突出员工工作重点，没有涵盖全年主体工作，面面俱到、层层加码过于繁琐，损害了员工的积极性，不利于员工的成长，打击了员工在工作中的热情，不利于公司长远的发展。而评价者是负责人，负责人的评价是主观、片面的，这样的考评标准会让员工产生不公平的心里，考评体系没有客观、准确的评价他们的绩效，尤其是对年轻员工来说，一个真正有才华、有思想、有抱负的人才肯定不愿意在这样的一个环境中工作。而且一个人的绩效往往是由一个团队的不懈努力决定的，被考核人员的绩效没有被公正，客观的评价，会导致团队内部产生矛盾，团队内部的相互不信任，增强团队内员工的竞争性，使团队内产生敌对情绪，造成内耗，对员工的积极性产生了极大的损害，让员工对考核制度产生抵触情绪，会导致企业人才的流失，不但不利于公司的发展，在精神层面上，对导向性企业文化的塑造上产生极大的阻力。沟通不是开始，也不是结束是伴随整个考评的过程，持续进行。缺乏无缝化沟通，使管理者和员工分割开来，没有在员工表现优异的情况下给予员工及时的表扬与激励，损害了员工的积极性和完成工作的热情，没有给员工肯定这份工作的机会，在员工面对困难的时候不能不断辅导和指示员工怎样更好的提高和改进业绩，获得完成业绩所需要的知识、技能和经验，使员工业绩朝着积极方向发展。没有塑造一种上下级无缝沟通的文化氛围。不利于企业文化的发展。
第5章沈阳益盛合网络科技有限公司绩效管理的改善措施
5.1建立完整的绩效管理工作流程
绩效考核管理系统是一个完整的循环系统。如图4.1所示，说明这个系统中各流程之间的相互联系。
图4-1绩效管理工作流程图
5.1.1绩效计划
到目前为止，国内外业绩考核管理中业绩计划的解释还没有统一。主要的看法有两种。一种观点是业绩计划与工作目标和标准合同相关联，另一种是管理层和工作人员之间的交流。这些见解最终都会达到公司员工工作能力与公司目标一致的效果，最终形成员工与公司之间的合同。业绩计划是公司管理员工业绩评价的主要工作，是新业绩管理的开始。员工的工作目标和工作能力的一致性是制定业绩评价管理时的焦点。员工必须口头上致力于工作目标，对此与公司一贯理解，并根据这个目标进行业绩评价。在绩效管理方面，工作负责人和管理人员必须一起进行交涉。员工按照绩效计划中设定的基准开始工作。在工作中，管理人员必须监视员工的工作，评估工作绩效，及时调整工作问题。实际制定后的计划不是静态的展开，管理层有必要根据实际情况进行调整。经理需要继续引导员工的工作。因此，业绩计划进行得怎样顺利，对员工的业绩评价结果有很大的影响。
5.1.2绩效评估
在绩效评估的最后，按照原评估标准，管理人员必须客观评价员工所执行的工作绩效。基本上是关于工作目标的管理层和员工之间以前的协议。在业绩考核管理的实施过程中，收集鉴定对象职务成绩相关的鉴定数据，适当评价鉴定评价者是否能达成业绩指标。现在广泛使用的评价方法主要是业绩评价、职务评价、强制选拔法、排名法、关键活动法等。
5.2绩效考评的标准要求
5.2.1清晰化、公开化标准
管理者必须在业绩评价基准、评价过程和评价过程中向全公司公开负责人，让员工明确理解和理解。在实施业绩评价时，通过严格遵守这个规则，员工对评价管理有信赖感，能够理解并接受评价结果和评价。
5.2.2非主观考评标准
在进行业绩评价的过程中，经理需要有客观的态度，考虑事实，有明确的评价标准。评价不是将员工之间横向比较，而是将评价对象的工作业绩与业绩评价基准进行比较。
5.2.3单头考评标准
在对不同水平的员工进行的评价工作中，必须由直属上司来进行。与其他鉴定师相比，他精通实际业务能力和工作人员的表现，能够真正反映出现有的问题。非直属上司不能变更直属上司给员工的评价评论，未经许可。这并不是说非监督者不能调查和修改评价的结果。因此，明确评估的责任和职责，有机地整合组织控制和评价体系，可以推进组织控制的功能。
5.2.4反馈标准
将评价结果及时反馈给员工，通过业绩评价来改善员工的工作。在反馈结果的时候，向员工详细说明评价评论，确认努力和成果，指出应该改善的地方，提出适当的努力。
5.2.5差别标准
需要明确定义评价等级，在工资和晋升方面，需要对每个员工进行不同的处理。由此，反映了评价的报酬和惩罚的特征，提高了员工的热情。
5.3明确绩效考核目标与标准
评估的目的是对公司的员工提供详细的组织工作的理解、使用和动机，不管目标系统是否可用，主要是熟悉工作绩效的同时，对工作的变更、分配系统的实施，人力资源的计划，会计预算，公司的管理3.调查提供参考的基础，可以监督公司制定的各种计划。实施业绩评价，为了确保结果的客观性，必须保持客观的态度。关于方法，需要将定性指标和定量指标组合使用，并根据建立的评价系统实施评价行动。
5.4注意绩效交流
通过绩效交流，管理器可以明确理解部下员工的工作内容和工作绩效，并根据发生的问题进行指导和修改。对于员工来说，通过绩效沟通，员工可以更好地理解自己的工作，及时修正特定的不足之处。沟通过程可以加强经理和员工之间的沟通和理解，使绩效管理发挥更大的作用。另外，这种交流也有助于确定和确定才能。绩效沟通主要表现在四个方面：工作目标的制定、评价标准的实施、员工之间的绩效过程和结果的反馈、绩效评价管理的改善。沟通的这四个方面相互关联，形成了用于绩效管理的交流系统。具体内容如下。首先，必须根据管理人员和员工达成的工作目标，制定业绩评价基准。其次，在业绩评价的实施过程中，需要增加与工作人员的交流，明确理解工作进展情况，在工作人员遇到故障时必须去除障碍。根据需要，需要调整绩效评价计划。这是绩效管理系统的最优先事项。在绩效评估管理的最后，领导和员工必须传达员工的评价结果，找出各员工的优点和缺点，最大限度地活用优势，改善员工的缺点，然后进行以下设定。舞台上的新目标。整体来说，为了通过经理和员工之间的沟通，调整员工的个人行动，使其符合公司的开发目标，员工必须明确理解业绩评价系统、评价内容、评价方法和测定。
5.5通过绩效管理传递企业文化
通过实施业绩考核管理，企业风气不断地被员工所促进。通过有效实施绩效管理，传达企业价值、价值观、企业文化，强调以人为本的人事管理理念，员工的附加价值高于公司的利益目标，员工的个人能力发展与公司的长期目标相结合绩效管理系统的设计和实施，以及对员工工作绩效的评价，都鼓励员工继续学习知识和技能，从而提高公司的核心竞争力。
第六章总结
本文分析了沈阳益盛合网络科技有限公司的绩效评价，并将沈阳益盛合网络科技有限公司原绩效管理模式与新的绩效管理模式进行了比较，通过比较各种数据，找出原来的单曲。系统的缺陷是考虑到现有问题，提出了适合市场营销负责人的科学合理的绩效评价系统。在对沈阳益生河网科技有限公司独有的业绩评价制度的分析中，制定明确可实施的业绩评价制度是非常重要的。在绩效评价基准的制定过程中，首先需要量化。其次，绩效评价标准是开放的，审查需要明确的绩效基准和明确的理解。第三，绩效标准必须与公司的发展目标一致。员工的工作目标是分解公司的整体目标，并评价完成该工作目标的结果。第四，在绩效评估管理过程中，管理人员和员工需要调整和通信，采用双向通信模式，管理人员必须明确理解员工的工作，并根据评估结果对员工进行管理。性指导和商业能力训练。最后，员工必须认识领导的评价结果，并不断改进自己。只有通过这个方法，绩效评价才能达到效果。
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致谢
本文的顺利完成首先要感谢我的指导老师的精心指导。老师不仅孜孜不倦地对我进行指导，而且认真地修改论文的不当之处，提出许多宝贵的意见，使我受益匪浅。感谢学院各位领导、老师大学期间对我们的关心、爱护和帮助，使得我们在这里得以顺利完成学业，度过了我们人生最有意义的大学生活。读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将设计过程中，思绪万千，心情久久不能平静。伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。虽然我不是您最出色的学生，但是您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。
感谢我的爸爸妈妈，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。
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