沈阳正宸置业有限公司人才流失问题及对策研究

　　人才指的是有某种专业知识，或掌握某种专业技能，在工作岗位可胜任其职责，通过创造性劳动来为企业做出贡献的人，属于人力资源中素质、能力较高的员工群体。这是社会行业及企业得以发展的最主要因素，企现职能在“整合资源，创新价值，创造财富”等方面，但“创造价值”必须由人才来实现。

　　本文的研究目的是通过对沈阳正宸置业有限公司人才流失的研究，可为人力资源提供有效管理，是公司核心竞争力得以提升的重要方式，这是公司实现长期稳定发展的重要动力。本文将着眼于沈阳正宸置业有限公司流失人才实际情况探索其具体原因，探索可有效控制这一现象的方法，致力于将相关负面影响有效降低，最终可以有效的管理沈阳正宸置业有限公司人才流失的方向和速度。

　　本文对沈阳正宸置业有限公司人才流失问题的研究意义可分为四个层面：其一、实现公司核心竞争力提升，人才是企业在激烈的竞争中取胜的至关重要的因素;其二、关乎到该公司未来的发展方向;其三、有利于树立良好的企业形象，人才的保留能提高该公司的知名度;其四、可实现公司培训活动成本节约，避免由于人才流失浪费培训经费，对员工上岗后相关培训开发费用也有节约效果。

　　欧洲发达国家对企业人才流失问题研究时间较长，多领域学者以不同层面及角度来深化这一研究，很多相对成熟研究成果已经在行业中实践。以人才流失领域来看，马奇、西蒙(1958)对劳动力市场、个体行为进行研究时间很早，主要探索人才流失现象发生原因。其研究结果认为，人才流出企业重要原因涉及到两个层面：一是内部工作环境、岗位胜任能力、人际关系、发展空间等；二是分析劳动力市场、外部工作机会等，判断个人流出企业容易程度。对人才流失必然性、必要性等进行解释，X学者卡兹主要研究可续研发组织寿命，认为适度人才流失对组织内部沟通和信息交流有正面作用，有利于保持组织思维活力。

　　中国理论界研究人才流失问题在上世纪九十年代末开始，主要是翻译、编译国际先进人才流失成果。1990s中期，中国第三次人才流动高潮发生，各领域学者通过对已有研究成果的深化分析，探索符合中国实情的研究方向。盖勇提出社会发展趋势之一即为人才流动，影响员工流动各类因素很多，要实现合理有序纯正员工流动难度较高。一般来说，市场企业中人员离职高潮分为三阶段：一是试用期前后，即新人危机；二是入职两年后，即升迁危机；三是入职五年后，即工作厌倦期。由此可见，人才流失管理重点时期应当得到特别关注与强化。要实现企业核心竞争力提升，可实现企业在市场占有率更高，由此可见，中小企业需要通过人才建设强化的方式，避免人才流失率进一步扩大。通过薪酬标准制度的制定，为每个员工提供科学化、终身化职业规划，加强企业内部管理，并建设良好的企业文化。只有做好这几个方面的工作，企业员工才能提升归属度和认同感，从而更好地完成工作，推动企业长远发展。但在我国，有许多中小企业的人力资源现状是人才只流出，缺乏流进现象，这就说明人才流失非常严重。最近几年中国市场中人才流失率进一步提升，特别是中小企业均值有50%，峰值甚至有70%。人才流动主要特征有：中小企业向三资企业流动、不发达地区向发达地区流动、农村向城市（省会城市、沿海发达城市）流动。对中小企业管理者来说，人才流失问题始终难以解决，这是最严重问题之一。因为现代社会人企业最重要资本即为人才，人才流失标志着资产损失，这也是导致很多中小企业代价惨重的直接原因。

　　本文以沈阳正宸置业有限公司为研究对象，首先阐述人才流失、员工培训体系、企业文化等相关概念，引入人力资源理论包括：马斯洛需求层次理论、双因素理论等。其次，以问卷调查为主要研究方式，可将公司人才流失问题合理解决。再次，分析公司人才流失主要原因并确定解决措施。最后总结本次论文研究成果。

　　图1-1本文研究机构

　　人才流失，指的是单位环境内有利于其经营发展甚至是起到关键核心作用人才，出现非单位意愿溜走或积极作用丧失现象。以意愿分类来说，人才流失有两个类型：一是员工自愿，以主动态度离职；二是员工非自愿离职。其中，我们对自愿离职的解释为，员工个人以主动态度来提出离开公司的要求，或员工法定年龄到达后以退休身份离开工作岗位的情况:非自愿离职是指企业主动与员工解除劳动合同或终止雇佣关系。根据流失是否可控，对员工流失进行分类，可分为不可控流失和可控性流失。员工的不可控流失，指在企业控制力之外所发生的流失情况，包括员工离开工作所在地、不工作回归家庭、晋升、横向调动等情况:制或通过一定的手段或措施施加影响能避免的流失，在这些流失的分类中，本文基于降低技术人员源失方面的考虑重点关注自愿性的、可控的流失。

　　培训制度是企业的重要制度之一，其主要内容包括培训目的、培训内容、培训方式、课程体系和培训设施等。这是能为员工提供学习工作相关知识、技能的重要机会，主要目的就是确保员工入职以后能实现工作能力提升，有利于促进员工工作态度积极化，能以最大潜力来实现员工胜任力的激发。现如今，很多企业都意识到培训不能仅仅使局限于员工胜任工作还要关注员工分析事物和解决问题的能力。所以培训制度的建立重要性非常明显，在培训内容、培训形式等方面，需要符合企业发展战略目标，结合员工职位特征来探索具体激励方式，并确定培训课程内容向工作流程、规范化操作文件的转化，这是制度建立并落实的重要过程。

　　企业文化，指的是社会文化、组织管理实践相互融合后的产物，特别是在某社会经济条件下，企业以长期经营实践并形成全体员工公认并遵循内部价值观、职业道德、行为规范等。著名经济学家魏杰对企业文化的解释，认为这是人的思想范畴，专门强调人的价值理念；内容上属于企业制度、经营战略反映在人的理念呈现出的内在约束及激励方式。企业文化核心指的是其价值观，将最有价值对象作为经营追求目标，将其树立为企业最高理想、最高宗旨等，能为企业员工提供统一价值观，能在企业内部建成强大凝聚力、整合力，作为全体组织成员可共同遵守行为规则。企业文化，这是符合现代企业管理文化形式，可通过柔性文化引导方式来建立内部文化环境，能在企业内部营造一种合作、共进、团结的心理状态，能将企业成员心态、行为等自动协调，可利用这种文化氛围来营造心理认同感，能形成企业内部主体文化，能将企业经营共同目标向成员自觉行为转化，确定群体协同合力最大化。由此可见，软性管理协同力产生比企业刚性管理制度控制力、持久力更有效，企业文化主要任务即为实现内部凝聚力增强。

　　1964年，X心理学家弗鲁姆将期望理论推广到市场，这是以效价、期望值计算激发力量的理论形式，函数关系有：激励效用=效价*期望值。

　　由此可见，要让人们自觉产生实现某种目标动力，是基于上述两个变量得出。任何一个变量是零时，对应激励效应为零。其中，效价指的是企业及团队目标实现后，以主观估计能对个人产生好处，并评估这种价值大小；期望值指的是企业目标实现可能性高低，以主观估计来判断个人在这一过程中能得到好处。两个指标估计会随着实践逐渐被修正，这就是“感情调整”，例如，当某员工认为自己有能力处理项目任务目标时，任务完成后会有上级承诺工资待遇提高的成果，这是员工最大期望，这就会促进员工工作积极性提高。相反，任意变量出现变化时，都会对员工工作热情造成影响。

　　1943年，亚伯拉罕·马斯洛（X心理学家）《人类激励理论》一文发表，正式将需求层次理论提出，主要分为五个大类：生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）、自我实现（Self-actualization）。这种行为理论由低到高依次排列，实现基本生理需求以后，就要追求自我超越需求（Self-Transcendence needs），这不属于该理论必要层次，基本会通过自我超越向自我实现需求合并。

　　“激励因素-保健因素”理论（双因素理论），提出者X行为科学家赫茨伯格。1950s，赫茨伯格及其助手选择X宾夕法尼亚匹兹堡为研究对象，调查访问200名工程师、会计师。最终研究结论认为，能让员工有满意态度的基本在工作本身或内容等，不满意则以工作环境及关系为主。前者是激励因素，后者为保健因素。以保健因素来说，主要有公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。如果这些因素由于恶化导致低于人们接受水平，工作不满意问题由此发生。但如果因素水平较高，也只是将不满意现象消除，并不会有积极效果产生。这就说明，其处于中性状态，非满意、非不满意。激励因素属于可以创造或激发积极态度的因素，主要有成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任、成长发展机会。这些因素存在时，可对人们有更大激励效果。由此来说，赫茨伯格提出原有激励假设并不一定能产生更大激励，但在工资待遇、人际关系、工作环境等方面的改善，有利于消除不满意现象，避免新问题的发生。

　　众所周知，沈阳正宸置业有限公司只是多元产业其中的一部分，集团先后成立沈阳神禾谷业有限公司、沈阳中禾粮食有限公司、沈阳正宸置业有限公司、沈阳弘泽锦城物业有限公司、沈阳中能热力有限公司、沈阳东泰环保产业有限公司。集团向着多领域多元发展，不断扩大战略布局，根植中德园肌理，以实力加速区域发展，兑现与城市共同成长的美好愿景。正宸自2007年起开始尝试地产建设，目前已匠筑弘泽锦城，弘泽湾、弘泽鸣邸、弘泽国际、正宸府等项目。

　　10年来，沈阳正宸置业有限公司作为本土龙头地产开发商，一直在探索人居与建筑、生活与自然的有机融合，与城市、与家庭一同成长，不断进行产品迭代升级，通过洞悉客户对城市生活的需求，以及对全龄家庭生活细节的划分，面向不同客户群体，打造不同产品体系，2019年，完成了从产品到作品的蜕变。

　　品牌实力是消费者注重的购房要素，但售后服务也是人人关心的根本，好的物业可以为居家生活减少很多烦恼。沈阳弘泽锦城物业有限公司，自成立以来，坚持以“为您打造完美生活体验”为企业宗旨，出发点为高品质经营，将行业先进管理思想持续吸收，能将业主生活品位有效提升，可为更多用户带来物业服务优化的体验感，以全生命周期服务的方式为业务不动产提供保值增值方式，2017年，ISO 9001质量管理体系认证得到通过。

　　沈阳正宸置业有限公司现有人员205人，地产本部设置八个中心:运营管理中心、前期中心、营销中心、财务中心和人力行政中心;以区域为单位，成立4个项目公司，分管5个项目部。项目总经理的主要工作任务是完成相关的区域化运营，项目总经理也是整个项目的第一负责人，他对整个项目的运行起着关键的作用，向地产本部运营管理中心汇报。目前在岗员工入职时间不足1年有82人，占比40%；时间在3-5年62人，占比30%：时间在5-10年41人，占比20%；时间在10年20人，占比9.7%。这些数据明显说明，工作年龄1年以下员工人数过多，但3-5年则人数过少，沈阳正宸置业有限公司的员工离职率偏高，人才流失严重，人才保留不足。

　　在辽宁省沈阳市经济技术开发区大潘镇这样的乡镇，房地产行业发展势头良好，开发商目标开始向县级城市转移。因此沈阳正宸置业有限公司市场竞争激烈程度增加，因为限购政策推行导致行业冬季到来，行业市场受到冲击现象非常明显。沈阳正宸置业有限公司在经营业绩上受到负面影响，出现核心人才严重流失现象，因为多个因素导致内部人才管理混乱，人才流失是公司工作受到严重影响的根源。下面是针对沈阳正宸置业有限公司2017年-2020年的核心人才进出做了一个调查。

　　表3-1沈阳正宸置业有限公司2017年-2020年核心人才进出表

　　时间在职人才引进人才流失人才流失率

　　2017年66人19人16人24%

　　2018年70人13人19人27%

　　2019年64人18人19人29%

　　2020年63人10人17人27%

　　通过上表可以发现，沈阳正宸置业有限公司的核心人才流失率超过了企业允许最高流失率15%，这也说明本企业在员工管理方面有很大的弊端。经过本人对企业的实地考察，可以提出几点本企业人才流失问题：

　　企业无法长期留住人才。该企业的员工在职年份很短，司龄达到10年的更是少主又少，这对企业的战略性发展有很大的负面影响，而且会直接影响企业的工作效率，员工与企业无法相互信任，降低员工的工作积极性，对于一些有职业生涯规划的员工来说，会影响他们今后的发展，从而考虑离职。

　　企业在职员工没有归属感。员工在企业工作无法达到预期的状态，导致员工工作状态不好，长此以往员工不会对企业有深厚的情感，反而会让员工对企业感到厌倦，这是企业人才流失很严重的问题。

　　培训后的新员工离职率高。新员工刚进入到企业，对企业的了解只是表面上的，而经过培训，员工更深层次的了解企业。一旦企业的工作对员工造成了困难，或员工不适应企业的制度管理、工作强度等，员工的第一反应是从本企业离职，另谋他就。

　　人力资源部针对离职员工进行离职面谈，从二人面对面的谈话中了解员工的离职原因，面谈后由离职员工自愿填写《员工离职面谈问卷调查》（见附录1），表中的离职原因（包括人才战略不清晰、企业文化缺失、薪酬待遇低、个人原因等）从中选出一个作为员工离职的最主要原因，为本文的员工离职原因提供分析基础。近年来，沈阳正宸置业有限公司一直被企业人才流失的问题困扰，通过整理2017年-2019年公司离职80名员工的《员工离职面谈问卷调查》（见附录1）中选出最主要的离职原因，通过该调查沈阳正宸置业有限公司员工离职的主要原因。

　　表4-2沈阳正宸置业有限公司人才流失原因汇总表

　　排名人才流失原因人数（人）

　　1薪酬待遇低35

　　2企业文化缺失15

　　3对培训制度不满意15

　　4其他5

　　合计70

　　从上表中的调查结果中来看，薪酬待遇低是人才流失的主要原因，他们认为自己对公司的付出与自己从公司得到的回报不成比例。同样的工作强度，员工认为自己可以得到比现在更多的回报。

　　图4-1人才流失原因结构图

　　由上图可知，薪酬待遇低是人才流失的主要原因，而且人数占大多数，企业文化的缺失和对培训制度不满意的人数相差无几。还有一少部分人才流失是其他原因。

　　一般来说，福利待遇低是企业人才流失问题的重要原因之一，而且也有可能首要原因，这一点是众所周知的。根据沈阳正宸置业有限公司的离职数据显示，离职员工认为该公司的薪酬水平与本地其他的房地产公司有一定的差异。根据马斯洛需求层次理论，员工对基本的生存、安全需求是密切关注的，如果薪酬福利难以满足员工的日常生活需求，就更加无法满足员工在职业生活中自我实现的需求。人都是有趋利性的，选择离开本企业为了得到更好的福利待遇，是很常见的一种社会现象。在同等条件下，如果员工的付出没有得到应有的收获，可能会对公司的薪酬待遇感到不满，对其生活造成影响，所以这种因素对人才流失的影响会更大。如果企业没有及时调整员工的薪酬水平或者员工调整的薪酬水平没有满足员工的期望，员工很有可能为了获取更高的薪酬而选择离开公司。

　　目前，本企业的管理者并不重视企业文化在企业中发挥的重要作用。虽然企业文化并不能给企业带来直观的、肉眼可见的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要义，对于企业文化的建设并不重视。积极的企业文化会影响企业的方方面面，包括企业精神、道德标准、行为规范、共同意识及文化管理模式，提高企业的核心竞争力。但是该公司企业文化的缺失，会直接导致在人员招聘的过程中缺乏意识层面的标准，不利于招聘到合适的人才。在员工工作的过程中也不容易建立主人翁意识，缺乏对企业的认同感和归属感。通过本人对企业简单的实地考察可知，大部分员工不能理解本企业的企业文化，甚至更有一部分员工完全不熟知该公司的企业文化，所以说该公司的企业文化建设是不成功、不完善的。而不完善的企业文化会导致员工没有归属感，企业缺少凝聚力，更不能起到吸引人才的作用，导致人才流失。

　　结合《员工离职面谈问卷调查》来看，有部分离职员工在磨合阶段没有受到公司足够的重视和获得足够的制度流程、岗位培训，没有效掌握所在岗位的工作要求，对公司制度流程不满意导致离职。用人部门对新员工没有花费足够的精力做好带教工作，没有及时了解员工的思想动态。有大的离职技术人员反映，公司的招采流程繁琐，在其他房地产公司半天可以完成的招采工和作，在沈阳正宸置业有限公司却需要花3天以上，从供应商入围、开标、议价、定标、考察等。

　　环节才能最终完成，不仅耗费了大量的时间，员工的精力和热情也随之锐减。有的员工认为公司的管理机制和流程繁琐、效率十分低下，公司内部的制度规范缺乏可执行性、可操作性，在实际过程中，制度颁布后，一年内却在不断地修改和完善，集团没有对新制度实施有效培训及对相应的条款进行宜贯和官力解读。制度在实施过程中的要求会随着实施者的轮换而改变，如集团工程管理中心每个季度会对子公司进行项目巡检，每次巡检人员是随机分配的，工程师按上一次巡检要求准备好工程图纸及资料送审，却达不到这次巡检人的规范要求，制度实施存在太多不规范性，没有统一要求和实施标准，让员工难以适应。在招聘时，只会考察面试者各方面的能力和知识，并没有有针对性地进行人员的筛选，以致于人员任用后的结果是解决不了公司目前面临的专业性问题，从而导致企业的工作效率大大的降低，对公司造成严重影响。

　　在人员正式进行安排上岗时，受公司人员和能力的限制，没有对员工进行专业化的培训，员工对自身的工作内容感到陌生，让员工很难投入工作和施展自己的能力，降低员工的成就感，从而降低了员工工作的积极性。如果员工难以在实践工作中有效地工作，就会直接影响到整个公司的经营状况。而当员工在企业的工作中没有了学习的空间，也就没有了晋升的机会，员工会站在职业生涯角度考虑而选择跳槽，这也是影响员工流失的一个重要原因。在这种情况下，企业又需要花费一定的人力、物力、财力去招聘人才，长此以往就会使企业变成被动状态，影响到企业的发展。

　　根据公司业绩和发展情况及时调整沈阳正宸置业有限公司的薪酬体系，确保薪酬水平能够适应辽宁省沈阳市的市场现状。近年来，越来越多国内知名房企如、万科、融创等公司进入沈阳市大潘镇周边地区拿地建设项目，标杆企业的薪酬水平逐年提升，沈阳正宸置业有限公司目前的薪酬水平在沈阳市房地产行业处于中下游水平，没有竞争优势。薪酬问题的核心在于保持内部公平和外部基本平衡。根据公平理论，个体完成工作业绩并取得劳动报酬后，他更关注薪酬相对值。公平感直接影响员工的工作动机和行为科学有效的薪酬福利政策可以起到激励作用，提升员工对组织的向有效降低企业员工的离职行为。将员工原来的薪酬结构薪资=岗位工资+奖金。调整为薪资=岗位工资+技能工资+奖金。

　　表5-3沈阳正宸置业有限公司新薪酬体系表

　　薪酬体系工资基本工资

　　技能工资

　　福利社会福利

　　住房公积金

　　法定假期

　　奖金绩效奖金

　　节点奖

　　结合上表，在不超出公司人力成本范围内，员工个人能力、知识、技术与薪酬待遇结合到一起后，能有效激励员工为工资提高采取更积极工作态度。当前岗位工资系统将岗位特征划分时，主要考察的是员工实际工作能力，计算其可承担工作量，这是岗位工资衡量核心要素。对公平原则兼顾后，各个技术岗位相对价值得到科学认定，但部门、岗位差异还是非常明显。具体有：同一岗位，根据入司年限、对公司的贡献大小等因素有所区分，对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，激励员工不断提高自身的工作能力，同时也降低了这类员工离职率，为做好人才的吸引、保留和激励，进一步优化薪酬结构，建立起内部公平、外部有竞争力的薪酬体系。公司内部公平应据业务部门内不同岗位之间的价值大小、付出贡献程度差异化:薪酬的相对公平应关注本公司与本地同行业岗位标准的相对平衡。

　　奖金是薪酬构成的一部分，设立目的是员工能为公司做出更多业绩，创造额外贡献。目前，公司绩效奖金已经失去激励员工的意义，员工认为它是固定的附加工资。为更好的调动员工工作积极性，建议取消员工月薪的10%部分作为每月绩效奖金的方法，公司应该设置工资以外的节点奖等激励作为员工的奖金。通过高奖金激发员工的高付出，保障员工每月的收入不变，起到稳定人心的作用。很多大型的知名房企通过更高的绩效奖金、节点奖金、年度奖金来激励员工超额完成工作目标，反之未完成工作目标的部门及员工则会扣减大额的奖金。为充分调动员工的积极性建立起以业绩为导向的激励机制。在薪酬体制方面，沈阳恒大提供有市场竞争力的薪酬策略，员工薪酬与绩效考核、入司工龄等相挂钩；根据公司的经营指标、部门团队绩效，结合个人工作表现给予月度、专项、年终奖金部多特激励，建立以结果为向导的绩效考核机制，考核的结果与员工的奖金挂钩。建议公司根据当年的销售目标比例额外设立节点奖，年底公司所有节点及销售任务都完成的前提下，涉及到公司关期节点考核的技术人员所负责的节点按时完成的，可根据节点的重要程度获得相应的节点奖奖金。

　　企业文化建构的目标是建立内部员工共同价值观，是管理层必须遵循的工作原则。制定企业文化要经过语言锤炼、价值观提炼、行为规范训练等方式，要求各层工作人员能形成整合式观念，这样提炼出的员工高度认可的企业文化可以提高核心人才的归属感、激发核心人才的创新力、提升核心人才的团队合作性。而且管理者要几只以下几点：第一，我们要重视员工，因为员工是企业立足于长久发展的根本，所以要重视员工的培养。第二，企业要增强员工的归属感，也就是说，企业应从实际出发，让员工团结发展。第三，企业一定要制定明确的共同的发展目标，并且让每一位员工向该目标共同努力，这样才会有更大更高的发展空间。第四，企业还要有和谐的工作氛围，大家都能愉快相处，相互尊重。

　　沈阳正宸置业有限公司应该专门安排负责员工上岗培训的人力资源专员，在招聘前，对各个部门进行通知与调查，便于充分了解各个部门的需求和岗位的要求。

　　建立新员工考核制度，聘请优秀人才或导师对员工进行专业性培训，在培训结束后，要对员工的培训成果进行相应的考核，考核内容和方式由部门的管理者制定，有利于员工对工作内容的充分了解，以便于员工在入职后迅速进入工作状态。考核内容应该由管理人员根据工作内容制定，应由理论和实践两部分组成将理论与实践相结合，将员工培训成应用型人才，提高员工的工作能力，从而提高员工对自我价值的认可，不仅降低了离职率，还可以直接提高企业的工作效率和企业的综合实力。建立新员工导师制。对新入职的员工，业务部门应安排位入职满年的员工进行带教，在6个月的试用期内，“导师”需与新员工共同制定阶段性的培养计划并按时完成带教，让新员工通过多种方式学习并清晰掌握公司的制度流程、岗位培训与工作要求。部门负责人应在新员工入职的一周、一个月、三个月、六个月这几个阶段，密切关志新员工的工作状态，随时询问新员工在工作中是否遇到困难，必要时帮助一起制定解决方案，让员工顺利度过“迷茫期”。公司制定的新制度，建议先试点，待完善修改后再全面推行。这样可以有效避免新制度的执行过程中的不规范性及增强实操性。新制度的下发，应由发起部门组织相关部门人员进行培训及宣讲，让员工能够清街了解到制度下发的目的、实施范围及操作流程。

　　本人在研究方式上对前人的研究成果进行了借鉴和运用，只进行初步的探索和尝试，由于受到现实条件限制，因个人理论知识有限，只能通过沈阳正宸置业有限公司作为研究对象，通过对离职员工的《员工离职面谈问卷调查》进行分析，由于存在一定的个体差异性，仅能代表一部分人的心声。同时因受管理费用有限的制约下，本文提出的优化员工的薪酬福利水平和市场竞争力建议对策受到客观条件影响；员工自身的主观因素对员工流失也存在一定的影响因素，所以本次研究成果可能具有不准确性。

　　通过对沈阳正宸置业有限公司人才流失问题的研究，学习到很多国内外经典理论和模型，员工流失的原因并非单方面，也有可能是几种因素共同作用下的结果，通过《员工离职面谈问卷调查》，了解到人才流失背后存在多种影响因素。在后续的学习研究过程中，本人希望拓宽各类因素的研究范围，多因素导致员工流失的分析并提出应对策略。人员流失问题与房地产行业的同行进行更深层次的研究探讨，使公司通过有效的人力资力资源相关制度和流程，为发展公司的远大目标提供强而源管理实践，不断优化完善人力资源相关制度和流程，为发展公司的远大目标提供强有力的保障。

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　　时光荏苒，在沈阳城市建设学院这四年的学习时间里，我有幸学到了很多的企业管理、人力资源管理、财务管理等相关的专业知识，我的视野获得开阔，我的理论知识进一步丰富，我的专业能力得到提升，我的人生旅程变得丰满。其中，最让

　　我感触颇深的就是撰写毕业论文这个阶段，这段难忘的经历让我在很多个不眠之夜中反复思考课堂上老师所教授的理论知识如何解决企业中的实际问题。我通过大量、不断地查阅文献、期刊去寻找方法论，不断的在企业中调研、实践、访谈，不断的发现问并寻求帮助。虽然撰写论文的过程非常痛苦，但是我却获得了人生中很多意想不到的启发和收获。让我的视野和思维得到升华，不断去探究论题的研究意义所在，不断地去挖掘论文的创新之处去寻找闪光点。

　　首先，我要特别感谢我的论文指导教师。老师治学严谨、因材施教，在论文的撰写的每个环节都给了我很多指点和帮助。从最初的论文选题，王老师帮助我从实际工撰写作中寻找问题，最终确认论文的选题方向；在开题报告难备阶段，老师更是尽心尽力帮助我修改了多次，并提出很多中肯的建议:；在参考文献收集阶段，老师耐心告知核心期刊文献的筛选技巧；直到论文成稿阶段，每次看到老师返回给我的修改稿批注时间显示是在深夜，让我感动不已。感谢老师孜孜不倦的教询，感谢老师给子我的鼓励，让我最终完成论文。

　　其次，我要由衷感谢我亲爱的家人和亲切的同学们，感谢他们对我大学期间的理解和支持，感谢同学们的相互帮助和无私分享。

　　最后，感谢您们的指导和教诲，使我受益颇深。

　　亲爱的同事：

　　感谢您这些日子以来的付出与贡献！为了更深入的了解员工离职原因，我们设计了这份问卷。您的宝贵意见对我们不断完善公司的管理制度有着重要的意义和作用。谢谢您的配合！

　　1.您的性别是？

　　A、女

　　B、男

　　2.您的年龄是？

　　A、25岁以下

　　B、26-35岁

　　C、36-45岁

　　D、45岁以上

　　3.您离职前属于哪个部门？

　　A、研发部

　　B、市场部

　　C、客服部

　　D、其他部门

　　4.您在公司工作的时间

　　A、1年以内

　　B、1-3年

　　C、3-5年

　　D、5-10年

　　E、10年以上

　　5.请选择您的离职原因（多选）

　　A、薪金和工作量不匹配

　　B、福利制度不合理

　　C、工作环境

　　D、不满意公司的政策和措施

　　E、没有事业发展机会

　　F、缺少培训

　　G、工作量太少

　　H、工作量太大

　　I、工作内容枯燥

　　J、与上司关系不融洽

　　K、同事关系不融洽

　　L、自己经营生意

　　M、家庭原因

　　N、回校深造

　　O、健康原因

　　P、转换行业

　　Q、找到更好的工作

　　R、其他

　　6.您对公司的管理方式和制度感到？（单选）

　　A、非常满意

　　B、满意

　　C、一般

　　D、不满意

　　E、非常不满意

　　原因说明：

　　7.您对公司的工作环境和办公设施感到？（单选）

　　A、非常满意

　　B、满意

　　C、一般

　　D、不满意

　　E、非常不满意

　　原因说明

　　8.您对公司的工作氛围和企业文化感到？（单选）

　　A、非常满意

　　B、满意

　　C、一般

　　D、不满意

　　E、非常不满意

　　原因说明：

　　9.您对目前的薪酬福利水平感到？（双选）

　　A、付出与回报成正比

　　B、付出与回报不成正比

　　C、能够满足自己对薪酬福利水平的期望

　　D、认为自己能找到薪酬福利水平更高的工作

　　原因说明：

　　10.您对公司的绩效考核制度感到？（单选）

　　A、能够激励我更好的完成工作

　　B、能够更明确自己的工作目标

　　C、对于我的KPI设置不合理

　　D、对我的工作没有什么影响

　　原因说明：

　　11.您与直属领导间的沟通情况如何？（单选）

　　A、沟通顺畅，能够很好的解决问题

　　B、需要经过反复沟通，才能解决问题

　　C、沟通较少，不太交流什么问题

　　D、沟通不畅，无法解决问题

　　原因说明：

　　12.您对同事间的工作配合度感到？（单选）

　　A、积极主动，配合度高

　　B、比较被动，只为了完成任务

　　C、不愿意配合，影响工作效率

　　原因说明：

　　13.您对任职岗位的工作内容感到？（单选）

　　A、非常有兴趣去做

　　B、没有兴趣，只是为了完成任务

　　C、工作内容重复枯燥

　　原因说明：

　　14.您对分配给您的工作量感到？（双选）

　　A、工作量太大

　　B、工作量太小

　　C、分配很公平

　　D、分配不公平

　　原因说明：

　　15.您对公司提供的培训感到？（多选）

　　A、非常有帮助

　　B、对我没有什么帮助

　　C、培训机会太少

　　D、培训课程质量不高

　　原因说明：

　　16.您的技能或专长有得到充分的发挥吗？（单选）

　　A、能够充分发挥

　　B、能够部分发挥

　　C、发挥的很有限

　　D、得不到发挥

　　原因说明：

　　17.在公司这段工作经历对您有所提升吗？（单选）

　　A、有很大的提升

　　B、有一定的提升

　　C、没有提升

　　原因说明：

　　18.在工作中您的意见受到重视吗？（单选）

　　A、非常受重视

　　B、受到一定重视

　　C、不太受重视

　　D、被忽略

　　原因说明：

　　19.您认为公司整体工作效率如何？（单选）

　　A、效率较高

　　B、效率一般

　　C、效率低下

　　原因说明：

　　20.您再找工作会比较看重哪些方面？（多选）

　　A、同行业的公司

　　B、公司的规模

　　C、公司的办公环境

　　D、上下班交通情况

　　E、薪酬福利水平

　　F、工作压力程度

　　G、工作内容

　　H、公司的企业文化及氛围

　　I、其他