佛山腾鹰公司人员招聘现状及对策研究

内 容 摘 要

在竞争日益激烈的科技时代，越来越多公司发掘人力资源的价值，人才的竞争逐渐成为企业之间竞争的主流。任意一家公司想要获得平稳发展，必须获取合适的人才，从而获得利益最大化。招聘是一个公司吸纳优秀人才非常重要的手段，公司战略目标的实现与否与其工作的成效好坏存在密不可分的关系。因此，重视招聘工作，投入相应的精力与时间，是企业能够聘用到高质量人才的重要方式。

本文以腾鹰公司作为研究对象，以招聘的相关理论为基础，分析腾鹰公司员工招聘过程中可能存在的问题，并就腾鹰公司在招聘过程中现存的问题提出有效可行的解决方法，提出最终的优化方案。论文主要由六个部分组成：绪论部分、招聘理论部分、招聘现状描述部分、问题探讨与分析部分、提出优化建议部分以及结论与展望部分。

关键词：腾鹰公司；员工招聘；人岗匹配；招聘优化

一、绪 论

（一）研究背景

在当今竞争日益激烈的知识性经济时代，中小企业唯有掌握自身的创新能力和人才资源，才能在市场经济这个大环境中脱颖而出，获得更多的市场份额。中小企业的创新能力，从某种层面上来说，其实是企业创新型人才的赋予企业的能力，换句话而言，人才是企业创新能力的内在驱动力。是以，企业想要获得快速持续发展，必须把握好企业自身的人才资源，能否把合适的高素质人才吸引到企业并为自己所用成为了企业生产与发展的关键。在这个社会趋势下，许多企业的人力资源管理者首先应该考虑的问题已转变为，如何在日益饱和的人才市场以及琳琅满目的求职者中挑选出合适自己企业的优秀人才。

员工招聘是企业人力资源管理的基础工作，是公司正常经营的“地基”。有效的招聘不仅能为公司带来新思想，填补空缺岗位，而且能为公司增加优秀人才的储备，帮助公司建立自身的人才库，对于人力资源管理工作有很大的帮助。再者，其可以保证公司的日常运营，帮助其工作的顺利开展，有助于公司的经营和长远发展。但是就目前大多数中小企业来讲，在招聘工作的实践方面还存在着诸多问题，如：招聘渠道的选择不合理、没有完整的选择人才的标准、招聘程序实施不规范、招聘人员的不专业等等，这些问题会严重降低的企业招聘的效率和质量，甚至会导致日常工作的效率下降，人力资源成本增加，企业的长远发展受到影响。

本文的研究对象是轩尼斯门窗旗下发展迅速的一家中小企业，主要从事研发,生产,销售家具和门窗。通过分析腾鹰公司人力资源招聘的现状，研究其招聘工作中现存的问题，探讨问题的成因，然后为公司引进更多高素质且符合公司发展需要的人才，建设高素质的员工队伍，帮助公司更好地实现战略目标，促进公司的可持续发展提出具有可行性的切实提议。

（二）研究意义

“选、育、用、留”，是人力资源管理工作的四个要点。选，有甄选、选择之意，为企业甄选出合适的人并收为己用，即招聘。企业招聘工作的效果对公司人力资源管理工作的执行有着直接的影响，该模块出现问题，势必会对管理工作造成一定的影响。所以，做好招聘工作对企业来说至关重要，在企业实现发展战略目标中起着基础性的作用。

从当今的理论研究来看，已知有大量关于企业员工招聘的研究存在。现今中小企业快速发展崛起，越来越多的人关注中小企业在招聘工作的实际情况，各自就具有代表性的问题发表自己的言论。就目前而言，我国的中小企业的招聘工作或多或少还存在问题。本文的研究对象腾鹰公司是近几年发展起来的中小企业，笔者具体分析其招聘工作存在的问题，结合相关的理论研究，提出具有针对性的解决对策，以满足公司发展的需求。

本文立足于腾鹰公司员工招聘工作的实际调研结果，具体的实践意义体现在两方面。

一方面，本文通过客观、全面的分析腾鹰公司员工的招聘工作现状，关注其招聘过程中各个环节可能出现的问题、漏洞，结合工作实际，提出招聘工作的优化建议，帮助腾鹰公司更有效率地招聘到高素质人才。

另一方面，文章的研究对象是一家中小型的企业，研究其招聘工作的实际情况，发现并提出问题，最后解决问题。这一过程对于同行业的企业有一定的借鉴意义。

（三）国内外研究综述

1. 国内研究现状

人力资源的概念首次被提出是上世纪五十年代，在《管理的实践》一书中，德鲁克对其提出了一个具有创新性的解释。科技的高速发展，让人们越来越关注知识和智力资本在生产中的作用。因此，在时代的背景下，人力资源成为了最重要的资源以及最活跃的变动因素。

在企业发展过程中，所有竞争最终都会演变为人力资本的竞争，这个时候，对人力资源的开发和管理有着重要影响的员工招聘和选拔工作显得尤为重要。但是目前国内的很多中小企业在实施招聘工作上仍存在很大的缺陷，甚至有一些还停留在简单的招人层面，并未有过多的计划或者监控环节。王慧芳（2016）认为中小企业在招聘管理上在人力资源规划和管理、人员招聘渠道，人员测评工具、招聘评估机制等方面存在较大的问题，同时王春梅（2016）还认为在招聘渠道、招聘面试以及招聘后的引导工作不到位等等多个方面。刘勇（2019）从传统招聘方式入手，分析其缺点与不足，提出要接祖信息化手段来优化招聘流程。处于信息时代，借助信息化手段来进行招聘越来越成为一种新趋势，也为越来越多企业和求职者接受和追捧，这样大大节省了双方的时间，也大大地提高了效率。

面对如今的情况，有很多的优化方案不断被社会大众提出。游金会（2018）认为要重视胜任力模型带来的效益。他提出要以胜任力以及胜任力模型为基础来优化公司的员工招聘体系，要从四个方面做好：招聘的前期便要开始做好工作：前期要有计划、方案等，要挑选合适的招聘人员；招聘过程中要严格按照程序进行，完善并优化原有的招聘流程；在完成招聘工作后还要有相应的效果评估，这样才能是使招聘把控企业员工质量的作用发挥到极致，才能提高企业的综合实力。还有从招聘渠道方面着手，刘青青、谷洪波（2019）提出要对招聘渠道进行效能评估，并进行相应优化，这样可以大大提升公司的效益，还可以达到改革和创新的效果。

2. 国外研究现状

国外对于公司员工招聘的研究要远远早于我国，并且随着工业革命的快速发展，此项研究发展得越来越快并趋向于成熟。在研究企业员工招募的进程中，Robert Mathis等人指出，在招聘工作中要想提高组织人才需求的选拔效率，需要建立在法律制度的基础之上，而就个人方面来讲，这增加了申请人继续为组织效力的可能性。因而遴选能为企业甄选聘用到潜在的优秀员工。R.Wayne Mondy（2013）也提出，招聘一定程度上为员工个人提供了迅速而又多量的条件来满足其需求，激发他们对组织的热情以及对工作的积极性。

综上所述，要想真正提高招聘的质量，改善目前招聘管理混乱的局面，各大企业以及中小型企业必须重视自身的招聘管理工作。企业要认识到自身招聘工作存在的不足，借鉴成功的案例，取长补短，结合自身实际情况进行改革创新。

（四）研究方法

1.文献研究法

通过阅读和研究国内外与员工招聘以及招聘体系改进等相关的文献，归纳总结企业招聘存在的原因以及结合公司实际情况得出改进的方法，为本文研究腾鹰公司员工招聘提供理论支撑。

2.问卷调查法

设计科学合理的调查问卷，并分发给有关人员，匿名填写问卷。回收整理和统计，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较得出相关结论。

3.案例分析法

通过分析研究腾鹰公司招聘工作的开展情况，归纳总结并推理得相关结论。

二、 招聘概述

（一）招聘的含义

招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获取本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。推理得出，招聘工作的着重点是招聘需求，则企业的人力资源规划以及岗位工作分析是关键。企业要通过以上两者总结得出招聘需求，再通过科学合理的招聘渠道发布信息，筛选条件符合者，最终通过笔试、面试等环节挑选出合适的人选，录用入职。

（二）招聘的意义

人力资源是企业的第一生产力，企业获得人力资源最主要的途径是招聘。招聘的目标是为企业提供符合企业发展的优秀人才，保证人力资源的充足。由于存在企业内部人事变动、人力资源流向社会等多方面因素，企业的人员具有一定的不稳定性。而且，企业业务的扩张，致使公司必须扩充人力资源。是以，招聘工作为公司实现发展目标提供了后勤保障，提供了人才支撑。有效的招聘工作能及时填补岗位空缺，同时为企业带来新的生机和活力，利于企业的内部创新与改革。

人才是公司发展的重要内在驱动力，固企业要储备人才，而招聘可以协助公司建立人才库。中国有一句古话，“千里马常有，而伯乐不常有”。每个人都有着独一无二的潜能，有能为人所感知的，但更多的是需要去挖掘的，而我们缺少的正是一双能发现才能的眼睛。所以，作为人才的“伯乐”–企业，在招聘过程中应通过各种科学的手段对其进行甄别，发现应聘者中的良驹，并将其招进企业，逐步建立起公司的人才库。同时，内部也会形成一种类似“赛马”的良性竞争，促使着员工变得更加优秀，增加企业的软实力。

招聘有利于树立公司形象。有研究显示：良好的招聘能为企业带来形象效益。在开展招聘工作中。企业会选择多种多样的渠道发布企业的信息，这些信息除了企业具体的岗位招聘信息之外，往往还包含企业基本信息、发展蓝图以及粗略的薪资待遇等内容。通过这些信息，会有更多的人了解到企业的情况，提高了企业的知名度。同时，良好的招聘礼仪会增加应聘者度公司的好感度，能帮助公司树立良好的形象。

（三）相关理论

1. 人岗匹配原理

人岗匹配, 又称能岗匹配, 即人与岗位的合理匹配, 就是把合适的人放在合适的岗位上, 相应的岗位找到相应的人, 做到因人施配, 以求人适其职。作为人力资源管理工作的一个核心问题，人岗匹配大致包含岗得其人以及人适其职这两方面的意思。经过前人的研究，人作为关键的活跃因素一般是通过人的心理特征和行为表现出来；而岗位作为稳定的因素则通过工作分析来确定。企业要想达到人岗匹配的目的，必须在工作分析和岗位说明书这两个环节上控制把握好，这是工作顺利开展的前提，同时也是实现人岗匹配的主要方法。

实际操作中，人与岗位并未能适配，深入探讨其成因，主要是组织和员工自身两个方面。所以，可以从集体和个人两方面来进行分析。

（1）集体

组织因素的影响一般在三个方面体现：组织气氛、组织行为模式和岗位分析。

组织气氛就是指组织内部的一般人际环境，它是由组织内既定的工作方法、形成的组织文化以及规定的各项章程等因素构成的，对日常工作的开展有着重要的影响，组织气氛与个人相互吸引是最理想的结果。不同的领导者有各自独到的管理理念与手段，必然会衍生不同的组织行为模式，实现人岗匹配的程度也有所区别。民主型组织会比专制型组织能更好地调和岗位与员工之间的需求关系，实现人岗匹配的可能性更高。岗位分析是指系统分析与研究企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件。

（2）个人

每一个个体样本，其外在呈现的是大相径庭的。员工自身的素质和能力对于他们能否获得理想的职业以及能否胜任起着决定性的作用。从员工自身方面来说，影响人岗匹配的包括其性格、气质、素质、工作年限等因素。

总的来说，在企业的实践过程中，要构建人岗匹配，就必须做到识岗、懂人以及知人善任这三方面。这三者相辅相成。只有清楚岗位所需，员工所备，才能做到知人善任。

2. 胜任力模型

根据记载，“胜任力”作为概念被第一次提出是在二十世纪七十年代。理论的提出具有时代意义，不仅解决了当时Xxxx的“困扰”，也为后世的研究奠定了基础。麦克利兰强调要发掘能真正影响工作绩效的因素，而不是继续用传统的方式来预测个人成就。他把具有直接影响力的因素称为胜任力，包括个人条件以及行为特征。随着后续的深入研究，理论逐渐完善，目前大众比较认可的理论是：胜任力能够被准确测量、显著区分绩效是优秀还是一般的能力。可以体现在特质、自我形象、价值观、某领域知识等行为或技能上面来。

同时期，冰山模型，即胜任力模型面世。麦克里兰认为人的特质具有多样化的特点，但都有各自的相似点，通过这些相似的地方进行分类可以分为两类：一类是“海平面以上的部分”，这部分是员工的知识和能力，是可以通过后期训练而形成和改变的；另一类是“海平面以下的部分”，这包含了个人的三观、处事方式以及个人品质等个人内在素质，这些是难以通过具体测量得出结论的且不会轻易改变。如图2-1所示：

图2-1 胜任力模型图

三、佛山腾鹰公司招聘现状

（一）佛山腾鹰公司简介

佛山腾鹰公司（以下简称腾鹰公司）是轩尼斯门窗旗下发展迅速的一家中小企业，成立于2017年03月13日注册资本1000万元人民币，公司主要经营研发，生产，销售家居用品，金属门窗，金属家具，木质家具，建筑装饰及水暖管道零件，承接装修装饰工程，经营和代理各类商品及技术的进出口业务。公司属于佛山库存家居用品公司行业。公司拥有极具规模的生产空间，确保货源及品质的稳定性，为消费者提供完善的质量以及售后服务体系。

公司自成立以来，陆续参加门窗的展览会，展示了我们公司在这一方面的雄厚实力。其产品更是远销国内外，公司员工自始至终贯彻“务实进取”指导思想，奉行“勇敢立大志，弯腰行小事”的工作态度，不断把更好的门窗产品提供给客户和消费者，为大家的“家幸福”做出贡献。

（二）佛山腾鹰公司招聘情况

1. 人力资源结构

通过收集问卷的方式，收集到关于腾鹰公司的员工信息，统计出腾鹰公司人力资源的性别结构、年龄结构、工龄结构等内容，具体如表3-1所示：

腾鹰公司现有在职员工中，其中男性有一百五十六人，女性有八十九人。整体上看来男性占多数。公司的生产部要求员工有良好的身体素质以及充沛的体力，能适应一天的高强度工作。因此，男性员工在数量上要比女性员工多约一倍。

从员工的年龄层面来看，腾鹰公司的人员呈现出年轻化的走势。根据数据可知，18到25岁的员工有七十人，25岁到30岁的员工有一百一十人，占比人数最多，30岁到35岁的员工有四十六人，35岁以上员工只有十九人，可以看出30以上的员工只占人数的约四分之一，表明公司有一支年轻的队伍。但是，也从侧面反映了员工的人员流动率较高，限制着公司的发展。

从员工的工作年限长短来看，工龄在一年以下的员工有五十三人，工龄在一年到三年之间的员工有九十五人，工龄在三年与到五年之间的有五十九人，工龄超过五年的员工有三十八人，这表明腾鹰公司无法留住有经验、有技术的老员工。

表3-1 员工性别、年龄、工龄结构表

2. 组织架构

公司内部组织大致分为两个事业部：海外事业部与国内事业部，下设10个部门，具体的组织架构如图3-1所示：

图3-1 组织结构架构图

资料来源：轩尼斯公司官网

3. 招聘流程

腾鹰公司的员工招聘流程可以总结为五个步骤：首先，各部门负责人就当前部门空缺岗位提出需求申请，填写需求报表，上报领导审核。其次，招聘部门利用招聘渠道尽可能广地发布招聘信息；随后收集获取更多的应聘简历，并进行初步的筛选，优选出合适的通知面试。初试由人力资源部门进行，人事部人员与应聘者确认有关信息和求职意向，随后引荐给用人部门负责人。由用人部门负责人进行复试，主要测试应聘者的专业技能以及临场反应。最终综合多方面的意见以及面试结果，由用人部门面试官决定是否录用。由于并未进行相应的笔试，公司也并无相应的背景调查，只听其说、看其简历判断其是否符合要求，还需要在具体的实践中了解。招聘的具体过程如图3-2所示：

图3-2 招聘流程图

资料来源：轩尼斯公司官网

4. 招聘渠道

据统计数据得出，腾鹰公司一般选择传统的招聘渠道：利用网络平台招聘、找内部或外部熟人引荐、进入高校进行宣讲或招聘会、内部员工提拔以及其他的渠道等，但主要以网络招聘、校园招聘和熟人推荐为主，具体结构如表3-2所示。腾鹰公司主要以外部招聘为主，内部招聘为辅。利用网络招聘，可以广泛地发布招聘信息，在较短的时间内让更多的人了解，同时网络招聘的成本较低，由于是利用网络，在时间和空间方面有着绝对的优势。但是网络招聘缺乏针对性，而且应聘人数过多，对于企业招聘的甄选这一环节来讲有一定的挑战。熟人推荐虽可以让公司很好的了解员工的背景，能节省招聘成本，但是容易形成小群体，对公司的管理工作造成一定的负担。针对一些相对简单的管理岗位，公司会从内部挑选出合适的人员进行补岗，对于有潜能和实力的员工，公司也会对其进行合理的升职，以留住员工。

表3-2 招聘渠道结构表

四、 腾鹰公司招聘的现存问题及原因分析

（一）招聘的现存问题

1. 招聘规划工作不到位

《中庸》里提出：凡事预则立,不预则废。意思就是我们在做一件事情的之前要做好事前准备，不然工作很可能会面临失败，所以为了能够更好地保证以后的人才引入，在开展招聘工作之前需要安排好工作计划。一份好的计划有助于招聘工作有序地进行，能减少资源的浪费，提高工作效率，所以企业应该制定完善的招聘计划。但，在实际情况中，大多数中小企业并不过多关注员工招聘这一模块，对于招聘工作的事前准备方面也是敷衍了事，没有计划和规划，当员工提出离职而后岗位出现空缺无人可替代时，匆忙招新进行顶岗。腾鹰公司的招聘工作也存在着这一典型现象，同时由于地理位置的短板，导致出现岗位空缺时，无法及时填补空缺，造成部分员工的超负荷工作。并且，腾鹰公司没有一份详细的计划，人员的输入无法跟上生产经营的节奏，导致公司的工作计划执行受阻。缺乏计划的指导作用，一定程度上导致招聘流程的随意性。

2. 招聘流程不合理

目前，腾鹰公司面临着招聘难的问题，深入探究，发现其招聘流程存在着不合理的地方，体现在四个方面：第一是没有制订书面的招聘计划书，用人部门往往是出现岗位空缺或者因人手不足而影响日常工作时，向人事部申请招聘，存在一定的随意性。第二是招聘的人员标准不明确，腾鹰公司在面试员工时没有明确的衡量指标，员工的录用与否一定程度上取决于面试官对应聘者的评价。招聘过程不够严谨。第三是沟通问题，在求职与供职双方之间缺乏真实有效的交流。在一般面试的过程中，会出现某些应聘者为了得到工作，对招聘人员有所隐瞒和欺骗，同时招聘人员在介绍公司时往往会倾向于公司比较辉煌的一面，有形无形中会对应聘者造成隐瞒等情况。而腾鹰公司在招聘工作结束后并没有对新员工进行背景调查，没有对于其所提供的信息进行考证，容易出现信息偏移。第四是对于招聘效果评估的重视程度不够。腾鹰公司的企业高层管理者和人力资源部部长都没有意识到招聘效果评估的重要性，忽视了对招聘经验的总结和应用，导致问题得不到有效地解决，工作效率无法提升。

3. 人员招聘渠道较为单一

经过调查，统计出本文的研究对象-腾鹰公司选择的招聘渠道主要有熟人推荐、网络招聘以及校园招聘这三种。选择熟人推荐，可以帮助企业更容易找到符合条件的人员，对员工的背景情况可以有一个较好的了解，而且熟人推荐应聘的人员一旦聘用后，比其他方式招聘的员工更不易离职。一定程度上降低公司的招聘成本，保证日常工作的进行，但这样的招聘方式会使员工之间容易形成固定小团体，会对日常管理工作造成一定的难度。而网络招聘弥补了这方面的缺口。网络招聘能在较短的时间内让最多的人的了解招聘信息，并且不受时间、空间的约束，一定程度上满足企业的招聘工作要求，在社会上被广泛使用。同样，网络招聘也存在固有的缺点。由于应聘者数量过多，会增加甄选的难度，同时信息的发布是面对全体社会大众，就会失去对人才的针对性。校园招聘是企业吸收高素质大学生的途径，能使应届毕业生在经过培训后直接进入岗位工作，但对于腾鹰公司来讲不能完全满足其需要，还会增加培训成本。腾鹰公司现行的招聘方式相对较少，还没有充分利用其他招聘方式的优势，需要在日后的工作中不断完善。只有针对不同的岗位，选择相适应的招聘方法，才能更科学高效地招聘。

4.招聘评估工作的不足

通过翻阅相关案例，不难发现，很多企业在招聘时都出现“虎头蛇尾”的现象。“虎头”即为充分的前期宣传以及为面试做出的准备，而“蛇尾”就是企业们都没有在面试结束后进行一个跟踪反馈，缺乏后期的评估。对于企业的人力资源管理工作而言，招聘评估是重要的一项工作，其成效会直接影响到规划的实现。在腾鹰公司的招聘管理中，招聘评估并没有得到重视，而是变成招聘结束后的总结汇报，没有为下一次的工作留下宝贵的意见。这样，导致公司的招聘工作无法找出其根源问题所在，增加公司的运营成本。在管理工作中，重视招聘评估工作的进行，可以更科学高效地开展下一次招聘工作，为企业挑选出合适的优秀人才。

（二）招聘现存问题的原因分析

1. 员工招聘与人力资源规划脱节

招聘管理体系的最初环节是人力资源规划。人力资源是否具有战略性和前瞻性，是否与公司的发展战略相适，是否能对公司的招聘工作起到指导作用是决定招聘管理体系能否有效运行的关键因素之一。通过调查发现，腾鹰公司的招聘工作缺乏一个规律的周期。在日常的工作中，公司领导没有意识到人才储备的重要性，以致出现空缺岗位得不到及时填补的现象。腾鹰公司的招聘工作没有与其人力资源规划很好地相结合，其人员招聘是基于因缺乏人手而影响公司日常工作的前提，便产生腾鹰公司的招聘管理与其企业发展之间存在脱节的情况，其人力资源规划不能真正起到指导作用。而且，因为未能及时招聘到合适的人员填补岗位，导致工作效率受到影响，工作的有序性受到一定的影响。

2. 招聘理念的落后

腾鹰公司的招聘工作成效不高、工作存在不足的一个重要根源是其人力资源部部长以及管理层对于招聘的理念落后，没有用系统的思维方式来看待招聘，没有形成把招聘工作与公司的工作开展相衔接的观念。还停留在把招聘当作任务一般，机械性地完成的层面，缺乏前瞻性的想法和长远性的思维模式，导致腾鹰公司的招聘工作没有办法得到阶段性的改进。公司管理层必须认识到招聘对于公司日常工作开展的重要性，只有及时高效节约地完成招聘工作，才能保障公司的顺利运营。

3. 岗位说明不够清晰，缺乏岗位分析说明书

企业人力资源管理的基础环节是岗位分析。岗位分析是为了提供全面的相关岗位信息，形成像岗位说明书等一样的书面文件，系统全面地收集相关情报。岗位说明书是岗位分析的具体体现，岗位分析则是工作说明书的前提。具体的岗位说明书能引导企业招聘工作的开展，说明岗位需要何种技能的人才或员工需要具备怎样的素质，是实现人岗匹配的重要前提。但是，腾鹰公司在招聘工作开展前并没有针对岗位进行岗位分析，没有制定书面的文件，仍用笼统的招人标准进行招聘，导致新入职人员并不能完全满足岗位的需求，从而对新入职员工进行调岗等。

五、 腾鹰公司招聘工作的优化措施

（一）制定和完善人力资源规划、招聘计划

企业的每一个工作模块都是紧密连接的，而每一个模块的组成环节都是环环相扣的。人力资源管理是一个系统性的工程，招聘工作是其重要的一环，两者是不可分离而单独实施的。从上文详细分析腾鹰公司在招聘中存在的问题中，可以得出，是因为腾鹰公司没有正确处理人力资源规划与招聘工作之间的关系，导致了问题的产生。就企业招聘工作来讲，企业应该根据人力资源招聘规划单独做出年度或季度招聘计划和招聘执行方案，保证招聘工作的有序开展。结合腾鹰公司的实际工作情况，腾鹰公司应该完善自身的人力资源管理制度。根据公司的发展方向以及生产经营目标，预测企业未来的人才需求与供应关系，做出具有前瞻性的人力资源规划，实现企业人力资源与物资的合理配置，保证人岗匹配。与此同时，企业要知晓开展招聘工作的实际意义，明白为什么招人、要找什么样的人，才能找到合适的人选，将其放到合适的岗位。

（二）优化招聘流程

首先，公司要制定并完善内部的招聘制度，然后根据人力资源规划、实际发展状况，制定出一系列的招聘计划和方案。同时，根据计划和方案开展招聘工作，结束工作后就此次的工作进行一个详细的总结，分析可取之处与不足，以便优化招聘计划。接着，公司应有自身明确合理的择贤标准。这个标准最重要的是有一份清晰的岗位说明书。岗位说明书要求能够简洁明确地对岗位进行相应的描述，让求职者清楚明白知道岗位的具体工作内容、要求，准确快速衡量自身与此岗位是否合适、匹配胜任。这样可以提高企业的招聘效率，降低招聘成本，同时也能帮助求职人员找到合适的工作，实现自身的自我价值和社会价值。然后，要加强交流沟通，选择科学合理的方式的面试方式，注意面试问题的设置，尽可能获取多的有效信息。由于招聘是一个双向选择题，因此通过充分的交流沟通，求职者才能知道最合适自己的公司和岗位，而公司也能甄选到最为合适的员工。另外，对于不守信用者，要给予一定的惩罚，起到杀鸡儆猴的效果。最后，提高对招聘效果评估工作的重视程度。建立反馈机制，加强对员工的工作情况进行跟踪调查。

（三）拓宽招聘渠道

在公司的业务发展阶段，继续选择一成不变的招聘方法和招聘渠道诚然不能满足公司对于人力资源的需求，所以，丰富招聘模式，拓宽招聘渠道是企业必然的选择。腾鹰公司除了通过招聘网站收取简历、熟人推荐新员工和高校招聘这三种之前提及过的方法渠道去招贤纳士外，还应该增添多点精力去关注当下符合时代潮流的招聘方式。通过社交媒体进行的招聘是时代应运而生的产物。互联网技术的日渐成熟，使得人们的社交圈生活不再局限于身边周围，能突破地域的限制，大家以相同的爱好为牵引进行共同交流。微博、微信朋友圈日渐受到大众的关注，便从中衍生出了微招、票圈招聘等新的招聘方式。较于传统的模式，新的招聘方式更省事省力成本更低、信息的传播速度更快并能引起双发的互动。腾鹰公司可以建立官方微博、公众号，由专门的人经营，发表关于公司的信息与基本情况，发动员工转发，让更多人的人浏览到，提供读者可以交流的平台，以引起大家的兴趣。跟上时代的潮流，抓住时代的机遇，努力发展企业。

作为新型招聘方式，有着其特殊的优势，亦有其由于互联网带来的局限，这是其始终无法取替传统的招聘渠道的重要原因。我认为，公司在招聘渠道的选择上既不可停滞不前，也不可一味地关注新事物，而忽略传统方法的优势。腾鹰公司应在稳固其原有的基础上，尝试接触新的渠道，综合两者的优势，获取最大化的利益。

（四）重视招聘评估工作

招聘效果评估被认为是招聘工作中无法替代的重要组成部分。招聘评估不仅可以对录用员工进行数量与质量的评估，同时，也可以为今后的工作改进与创新提供依据和参考。是以，对于企业而言，要想获得招聘工作的效益巨大化，就必须重视起每一次招聘结束后的效果评估。可以说，效果评估工作帮助企业找出自身招聘工作的不足，是指路灯一样的存在。腾鹰公司要明确招聘评估的目的和内容，如对招聘的结果、成本、周期以及用人部门对新录用员工的评价反馈等进行评估。接着要制定具体的评估流程。包括评估的人员组成、评估的方法、评估资料收集以及评估实施和总结，得出最终评估报告。按流程严谨进行，能够有效帮助企业改进招聘工作存在的问题，提高工作绩效。

六、 结论与展望

（一）结论

本文通过多种研究方法对腾鹰公司的招聘工作进行了较为深入的了解，并对其存在的问题进行了全面分析和诊断。总而言之，尽管腾鹰公司有自身的招聘流程和招聘体系，但是由于招聘的流程以及与之配套的体系不够完善，造成了目前招聘工作整体运行效率下，人才吸引力有限等问题。

针对上述存在的问题，本文提出了相关的一些优化改进措施，对招聘工作进行优化。具体而言，建议腾鹰公司从招聘规划、招聘流程、招聘渠道、效果评估等方面进行优化和改进，最终使得整体招聘工作取得极大的进步，让腾鹰公司可以吸引越来越多的优秀人才加盟，使得公司的各项战略目标得以实现。

（二）展望

本文是根据腾鹰公司的实际情况来展开研究的，同时结合员工招聘理论来拓展本文的内容研究。但是由于笔者时间、精力和能力的限制，并不能对同类型、同地区的类似企业进行有个大致的调差，所提出的建议具有一定的片面性，并不能适用于所有同地区的中小企业，敬请原谅。在今后的学术研究上，我一定保持积极的态度，从广度和深度上进行探索，争取提出更可行的对策供参考。

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附录

关于佛山腾鹰公司员工招聘的调查问卷

（请您根据实际情况进行选择选项）

1. 您的性别

A：男 B：女

2. 您的年龄？

A：18~25岁 B: 25~30岁 C: 30~35岁 D: 35岁以上

3. 您的学历？

A：高中 B:大专 C：本科 D：本科以上学历

4. 您在公司的工作年限是？

A：一年以下 B:一年至三年 C：三年至五年 D：五年以上

5. 公司每年的招聘次数是？

A：一月一次 B：一季度一次 C：半年一次 D：一年一次 E：视情况而定

6. 公司在开展招聘工作前是否进行过人员需求分析？

A：有 B：没有 C：不清楚

7. 公司有制订书面的、正式的年度（季度）人员招聘计划？

A：同意，并按计划执行

B：同意，但并未按计划执行

C：不同意，没有计划

8. 公司的招聘人员主要构成？

A：只有人事部人员参与

B：只有需要招聘部门管理者参与

C：人事部人员和需要招聘部门管理者共同参与

9. 公司的招聘渠道有哪些？（多选）

A：熟人推荐 B：校园招聘

C：网络招聘 E：内部招聘 F：其他（填空）

10. 公司在招聘过程中，注重应聘者的哪些方面？（多选）

A：教育背景 B：性别年龄 C：健康状况

D：职业道德 E：工作经验 F：专业知识和技能

G：综合素质 I：其他（填空）

11. 公司在招聘结束后，人事部有无对新入职的员工的工作情况进行了解？

A：有 B：无 C：不清楚

12. 公司是否在每一次的招聘工作结束后，进行招聘效果评估？

A：有 B：无 C：不清楚

13. 公司的人员招聘工作具有及时性，能及时填补职位空缺，降低员工离职带来的损失。

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

14. 公司的招聘工作能有效地提高部门的工作效率？

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

15. 公司高层领导以及部门管理者重视其招聘工作？

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

16. 您认为公司人员招聘存在的主要问题是什么？（多选）

A：招聘人员的专业训练不够

B：招聘的流程不够科学、合理，招聘环节过于简单

C：人员招聘不能满足业务发展的需求

D：人力资源需求计划不明确，招聘的计划性、针对性不强

E：招聘经费有限，招聘渠道有限

F：应聘的高素质人才数量少

G：各部门与人力资源部配合不默契，没有充分的沟通和协商

H：其他（填写）

17. 你对于公司人员招聘工作改进有什么建议？

佛山腾鹰公司人员招聘现状及对策研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月23日

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