第1章绪论
1.1晋煤集团简介
山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司简称“晋煤集团”，集团属于国有控股的有限责任公司。公司位于山西省晋城市，是我国重要的能源生产基地，其生产产品畅销全国各地，一大部分优质产品销往海外。
晋煤集团坚持以XXX思想为指引.科学发展观为目标，按照“贯彻国家精神，以煤炭为基准，不断研发高效.清洁的新产品”为中长期发展战略，形成以煤炭资源为基准，环保.高效.可持续的发展观念，延着“百年基业.亿吨规模.砥砺研发.能源旗舰”的战略愿景砥砺前行。目前集团拥有66子公司，11个分公司和1个托管公司，是目前全国最大的煤层气.瓦斯发电.优质无烟煤生产模范区，企业分布涉及全国大部分省.市.自治县，连续几年稳居世界五百强，是我国不可或缺的纳税大户。
晋煤集团公司秉承“以煤炭为依托，向多元化进发”，建立起了以煤炭为基准，不断创新，煤炭衍生产品的优质生产线，推动晋煤集团乃至当地省市经济的高速发展。充分贯彻xxxx所领导的XXX精神，晋煤集团不断秉持着低污染.高质量的生产观念，依托当地的资源优势，不断研发资源衍生产品并对传统煤炭产业进行系统的升级，努力将晋煤集团打造成世界顶尖的能源型企业，打造国际环保优质的资源型企业品牌。
1.2论文硏究的背景及目的
1.2.1研究背景
如今社会发展的十分迅速、经济飞速增长、竞争愈演愈烈等原因，企业人才流动、流失机率增加，另一方面有大部分管理者认为企业缺乏人才不会对企业利益造成较大影响，但往往事实却不尽人意。所以，企业的人才储备才显得尤为重要。晋煤集团的人才储备系统是借鉴国外有效的人才储备系统的基础上，结合中国实际的就业人员状况，拟定了符合当地实际情况的一整套完整的人才储备系统，为晋煤集团的发展搞好人才储备计划。从晋煤集团的优秀人才储备时间表可以看出，企业不管使用什么样的人才储备模式，都要将人才储备计划与实际企业的战略规划和长远发展计划相结合，充分满足企业和社会的需要为根本。晋煤集团只有放眼未来，积极参与市场竞争，才能使企业的人才充分与国际接轨。随着社会经济的不断发展，人才会变得越来越重要，人才之间的较量也会越来越激烈。社会经济的飞速发展市场竞争，市场竞争早已沦为人才的竞争。人力资源作为资源型企业最重要的企业结构的一部
分，晋煤集团的人才储备计划也逐渐成为企业工作的重要内容，从某种程度上说，人才是一个企业经久不衰，长远发展的推动器。所以，在这种社会大背景下，公司意识到要想提高公司的竞争力，首先要在人力资源上把握先机。
1.2.2论文研究的目的
人才的重要性显而易见，优秀的人才对于一个企业的生存和发展是不可或缺的。但是人才不单单指一个，而是需要众多人才。所以说，资源型企业想要长远发展，想要在屹立于市场大环境，就必须要进行优秀人才的储备。这儿的专业人才不仅仅包括教学科研专业人才，尚有管理专业人才、执行专业人才、营销专业人才等。就好像互联网论坛上的那些科研成果，背后不光应是研发优秀人才的功劳，尚有别的优秀人才的配合，这些优秀人才的默契配合会督促一个成功商品的问世，而这产品，带来的价值无法估量，企业的前景也不可估量。一个煤炭企业，如何应聘到合适的专业人才，并且留存住专业人才，是没有硬性规则的。因为不同的煤炭企业，不同的企业职工配置，不同地区的经济消费背景，对于人才的聘用规则也是不同的。在这基础上，企业想要培养人才，付出的代价成本会更大。
本文遵从理论联系实际，理论和实际相结合的写作思绪从优秀人才储备基本理论入手，在分析晋煤集团优秀人才储备现状及主要关键问题的根底上，对于优秀人才储备展开优化设计，给出推行保证保护措施。经由对于晋煤集团优秀人才储备的研究为我国别的一些中小银行的未來发展提供一些方法论、实践上的指导意义。同样亦对于我国资源型企业人才资源发展模式的成熟有一定的实际意义。
1.3国内外研究现状
1.3.1国内研究现状
我国作为人口大省，人才资源众多，目前，我国的人力资源总量已经占全国人口的1.5成，人力资源总量中的1.3成为人才资源。但是即使数量众多的优秀人才仍然无法满足我国对于人才的需求量。原因:1.人才供给和城市需求不一致，复合型人才不足，企业开发需要多方面人才导致企业人才供给严重匮乏。2.人才的结构性短缺，我国总体的人才储备数量庞大，但其中涉及领域广泛，互联网.云计算.大数据等领域人才匮乏，同时具备高技能，高素质，创新型精神和复合知识的人才储备更是严重短缺。3.国家及地方对于人才投资力度不强，我国目前主要集中于城市基础建设，民生民情等，而对于人才资源投资尚且不足。4.人才发展的体制机制保障不足，目前我国大多数管理者都忽视了人才管理机制.人才法制建设等体制方面的建设，也忽视了对于人才的发现.选拔任用.培养.激励保障等方面的机制。
1.3.2国外研究现状
(一)企业人才供给不足。
(二)员工的流动性较大，导致储备人才匮乏。由于人才匮乏，市场对于人才的竞争激烈,导致任职者选择性加大，从而降低对于企业的忠诚度。企业在没有后备储备人才的基础上,员工流失后,不能及时补充优秀人才,导致工作进度无法保证顺利进行，严重影响企业的效益和发展。此外,企业优秀人才的不断流失,导致企业信誉不断降低.企业商业机密随离职人员大量泄漏,最终导致企业造成损失。
(三)人才培养观念落后，制约企业发展。在人才培养方面,大多数企业的眼光更多的注视在有实践经验的“综合型”优秀人才身上,煤炭企业需要的应是“上手快、业务管理能力强”的公司员工。加之员工流动性过大等原因,企业虽然有意对员工进行培训,但担心自己投入培训资金后无所回报,使自己无形中成为其他企业的免费“培训基地”。另外现代企业大部分着重开发的是现有人才,对储备人才的聚集并不在意。这种“只用不养”、“过度开发”的落后人才理念,一定造成企业人才的流失.影响企业的长远发展。最终随着企业的不断发展现有人才无法满足企业发展的步伐,导致企业后续发展缺乏源源不断的动力。
1.4研究的方法
本研究课题是创作于所能收集到的所有相关资料并结合自身工作中的实际情况以及自身所学习的相关理论知识的基础上，在其根底上总结分析人才储备系统建立的方法论构架。
通过对晋煤集团人才储备计划的全面分析，提出现有晋煤集团人才储备计划模式中存在的不足，针对晋煤集团人才储备计划模式中的不足提出可行的解决方向，为晋煤集团人才储备计划制定一套科学.有效的的发展模式，从而促进晋煤集团人才资源的可持续发展。
1.5本文结构
通过对晋煤集团进行简单陈述及人才储备计划介绍，研究人才储备实行的背景和目的，比对分析国内外人才储备计划现状。运用自身掌握的人才储备相关知识以及可收集到资料分析晋煤集团公司人才储备现状及以及其可能存在的问题，对问题展开分析研究，得出其问题碰到的原因，研究适合其解决问题的解决办法建议。
第2章企业人才储备相关概念及理论
2.1人才储备的相关概念
人才储备的必要性:首先未来人才匮乏程度一定会加大，随着资源类企业调整引起的行业背景变化，资源型产业对人才的需求也发生了根本性变化，在人才相对供应稀缺的条件下，对特殊技能的优秀人才需求不断加大会直接导致人才的匮乏程度加剧；其次，社会经济快速发展会对人才定义更加严格，不仅需要技能评定，更需要多方面考量，导致综合型高尖精人才更加宝贵。
其次工作机会的多样性变得更丰富这一方面来看，企业找的优秀员工的几率也变得更小。发展较好的省市因为占据良好的经济优势、丰厚的工资水平、较为成熟的人才发展坏境等,对全国的人才有着较大的吸引力；而发展较差的省市往往缺少这些人才成长发展的机遇机会，对优秀人才缺少吸引力，导致大部分人才选择发展较好的省市向发展较差的省市流动让经济发展较差的省市越发难于吸引人才。这对于企业是不利的影响。
倘若专业人才匮乏，任何企业为了发展而展开预先的设计及规划便无法实施。想要改变这种怪状，就需要充分开展人才储备战略规划，利用优势吸引人才，完善人才储备计划。人才储备的最主要的问难应是，不知道所招聘的人才能否为企业发光发热，能不能够为企业“为我所用”。一方面，假如不晓得今后的市场前景以及走向，就不晓得今后应当需要怎么样人才，继而才不愿意展开人才储备；与此同时，倘若没专业人才，便难以为煤炭企业发展展开预先的设计及策划。
综上分析，如果企业不重视人才储备，对企业的发展一定是有害而无利的。
企业人才储备特征;人才储备是企业长远发展的基石，它效力于企业的长远发展的战略目标，将人才储备计划当成企业发展过程中的一大难题去解决，根本上是从企业的战略目标出发，对于企业的人才储备现状进行深入分析，调节企业人才配置以及与人才相关的各种内外因素，通过人才储备计划，促使企业在激烈的市场竞争中取得相对优势，从而推动企业的行业地位，以获得同行业的竞争优势。资源型企业在不同的发展历程中，其具有以下三个明显特征：
第一，拥有专业人才但没有做到人尽其用。专业人才使用是指一旦专业人才进入企业便能有宽阔的平台去支持专业人才发挥自己的专业优势，促使其用自己的专业资源为实现企业目标发光发热。而大多专业人才储备时候，专业人才并没有发挥其足够的优势，被当作一般工作人员使用，没在其拥有专业优势的领域大展身手。
第二，拥有优质人才后进行储备，为未来发展打下基础。
第三，所拥有的专业人才在未來是否必然选用是未知的。因为社会.政策.行业.企业内部等环境不断变，直接促使企业对于人才的需求规则也发生变化，导致原先进入公司储备的专业人才得不到应有的发展平台，无法发挥其个人的专业优势。所以绝不能肯定现在储备的优秀人才在将来就一定能发挥作用。
所谓战略，应该具备一定的前瞻性，煤炭企业应该促成其发展目的，应将人才资源建设放纳入企业发展战略的一部分，尽早开展人才的储备与培养，以科学合理预估、规划为前提，有时间表、有目的地打动开发专业人才。
任何人一个资源型企业，其职工构成也是由不同职务层次的人员构成的，整个工作人员框架结构犹如一个金字塔，层次会越高，工作人员会越少。并且在每一个层次都会有一部分杰出的工作人员，他们可以作为上一层的后备补充人员，并在本层起到模范带动作用。这些“可以代替上一级工作的工作人员”，就是煤炭企业的储备专业人才。遵照金字塔定理：基本可以维持资源型企业人才供应与需求达到均衡，公司里面各个职务层次中的储备工作人员数应不少于其以上各个层的职工总数总称。比如层级B中储备职工数目，应当不少于层级A中的职工总人口，一旦层级A发生空缺，亦可从层级B中的储备工作人员选派替补。
资源型企业职工配置不仅仅是纵向的，还通常是横向的，比如销售部门的部门经理，如果她具有丰富的行业技能和管理水平，还可以发展到部门总经理；部门的主管，还可以过渡到技术设备序列从事研发、设计等等工作。煤炭企业在制作专业人才诸备时间表时候，还应该考虑到抉择横向相关职能部门的工作人员当作储备工作人员。
2.2人才储备的相关理论
二十一纪的经济社会竞争是知识创新的竞争，推进煤炭企业快速发展的第一驱动力是专业人才力。国外的社会学家认为，西方工业化是“三分依靠技术设备，七分依靠管理”，特别是人才的选拔与任用，更是资源型企业的助推器。拥有丰富的人才资源，是咱们建设一流煤炭企业的根底。专业人才储备不足，轻能导致企业发展速度减缓，重可使企业根基不稳导致快速发展后的崩塌。
专业人才应聘一一选才，首先谈谈专业人才应聘。关于专业人才的思想观念，应当是：能够胜任本职工作的就是专业人才，创新开辟的就是人才。如今现代人普遍对专业人才的评定规范只是毕业证及学历，然而对一个企业，它们的企业框架中的每一个岗位，均需要专业对口的人，适合这个岗位就是专业人才。与此同时，人才还需要德才兼备，要充分认同企业的经营原则和企业文化。
一个企业的应聘规则一经确定，就必须考量应聘途径的难题。企业人才招聘方式一般分两类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。事实上，煤炭企业内部才是专业人才的最大來源。无论是内部招聘还是外部招聘，为保证招聘的有效性和可信性，应当明确各岗位招聘规范，确立规范化、流程化、高效化，客观公正的专业人才评估聘用准则。
专业人才的内部培养一一造才，对公司利益造成严重损害有一很大的原因是人才的流失，为防止优秀人才的大量流失，公司需要定期进行员工培训，提高员工的企业荣誉感，让员工感受到公司对其的支持。培训会大大提升员工的服从意识，提高生产效率：效率对于任何一个企业来讲都十分重要，培训可以提升员工的责任心和服从意识，从而提高企业的生产效率。为把“普通职工”培养成“专业人才”,企业的人力资源部门应当构建一套完善的职工培训计划，具体的培训建设项目可以设计为：时政政策措施、追求卓越姿态、安全与事故防备、煤炭企业文化、团结合作、人际关系专业技能、全员品质控制、时间管理、客户关系等等。
企业的可持续发展离不开完善的战略性人才储备计划，倘若一个企业在发展过程中人才资源匮乏，那么企业追求的可持续发展也注定是失败告终。企业只有认同优秀人才才是竞争的根本，才能构建成熟的专业人才应聘规范和成长环境.不断完善员工的奖惩机制和企业的企业文化，才能够促使公司成为专业人才眼中的“宝地”。
第3章晋煤集团人才储备现状及存在的问题
3.1晋煤集团引进优秀人才的现状
晋煤集团优秀人才引进方式主要分为内部招聘和外部招聘两种方式展开，对于具有特殊技能的应用型人才，经集团内部相关部门确认为公司所需的特殊人才，其职称和学历条件可适当放宽。晋煤集团优秀人才引进方式主要分为内部招聘和外部招聘两种方式展开，对于具有特殊技能的应用型人才，经集团内部相关部门确认为公司所需的特殊人才，其职称和学历条件可适当放宽。
3.1.1晋煤集团引进人才的主要方向
依照“人人政策不同”的形式，晋煤集团为鼓励高科技人才，高技能人才，储备性专业人才制定了丰厚的入职补贴，引进后人才或人才团队在集团的企业产品创新.重大项目研发等领域有杰出贡献者，集团均按照内部奖励机制进行褒奖。为保证集团人才管理工作的不断加强，集团要求要不断完善人才引进机制，主动出击，源源不断为人才提供发展的平台，不断优化人才的成长环境，为每一个引进人才创造一条属于自己特有的发展之路。
同时公司也需要将企业文化铭记于心的员工，企业文化是每一个公司的风向标，可以让大家第一时间对晋煤集团特有的文化形成一个系统的认识，从而树立一种在团结的意识，在思想和行动上保持高度统一。公司需要一个针对于公司悠久历史.战略目标以及企业文化有着深度了解的员工对引进人才进行培训，提升人才对于企业的认识，并深刻体会晋煤集团的企业文化‘不怕榜上无名，相信脚下有路’。
3.1.2晋煤集团一人一策原则
普通的煤炭公司中，党政领导与职工的等级差别非常明显，使职工对公司党政领导产生一种畏难的情绪，而在晋煤集团公司亦讲求的是决策层与普通员工一视同仁，不太搞特殊化及特权化，使新进者对于公司以及公司党政领导有一种油然而生的亲近感，使其意识到自身处于一个充满尊重及朋友友谊的工作坏境之中，按照“一人一策”“一事一议”的方式，晋煤集团对于新全职引进的高精尖人才、储备性人才给予不同程度的生活补贴就业奖励等，为夯实人才发展基础，鼓励在职职工参加继续教育，在集团所属省内企业就业一年以上，取得职业技能等级证书、技术类职业资格证书或者技师、高级技师的给予不等的提升奖励。
每位进入晋煤集团专业人才储备时间表的职工，也应该在教育中心展开为期三个月的工作培训，根据每个人的特性不同也会量身定制课程。在培训过程中会有一份全面简述煤炭企业各个方面状况的职工手册发放到各学生手里，使职工可以展开随时随地学习，知晓晋煤集团悠久的发展历程、企业文化、获得成就及社会贡献等等,,深化职工与企业的感情联络，而且通过介绍企业的法律法规等等，来促使职工能够对于自身的思想与行为展开调整及束缚。
3.2晋煤集团引进优秀人才的优势
3.2.1提供充足岗位
晋煤集团的飞速发展为全国各地提供了大量的就业机会。截止2020年初，晋煤集团在全国的员工超过160000人。在几十年的发展轨迹中，晋煤集团公司一直投入财政资金人力展开多方面各层次的培训。从基层工人，公司经理到公司工作部门的管理者，公司均按其工作的属性要求安排科学严格的培训计划。这些培训不光让员工的个人技能有所提高，更是为员工未来的晋升之路添砖加瓦。
3.2.2制定职业生涯规划
年轻而富有朝气的大学生是晋煤集团公司未來管理组团队的主力军。晋煤集团公司不断致力为那群'年轻的专业人才'提供优厚的前提，培养她们成为将来行业领头人，通过各类校园招聘会，源源不断为大选生提供良好的就业机会。
大学生对实际工作认知匮乏，导致大学生就业困难，现代大学生有大部分就业方向不明确，错失时机。智联招聘于2019年进行了一次大学生创业就业调查研究，结果显示33.2%的大学生会因为找工作而感到犹豫，15.4%的大学生对于找工作充满自信，并表示非常容易找到工作。此次调差得出结果，当代大学生最缺乏的是对自己未来职业生涯的规划以及在职场中所应该掌握的基本工作技巧。
首先晋煤集团公司能帮衬被录取的大学生断定职业日标，组织职工完成设计书稿，引导职工断定自己职业目标。组织青年职工展开自我战略规划剖析引领练习、职业规划研究组等等活动，促使职工更精确、更客观地断定职业目标。其二应该展开职工评估，明确与职业日标的差距，抉择适当的办法及辅助工具，根据职业目的职位的胜任要求，对于职工展开综合整体素质评估，找到职工与职业目标的差距及短板框架结构。根据评估结果，制定拉小员工差距的发展计划，组织职工编纂《职业发展行动计划表》，明确行动的时间范围.行动规则.具体内容等等内容。《计划表》编制完成之后，应该对于时间表的施行展开辅导、跟进、反馈、检视。最后，构建匹配的职业发展支持指标体系。晋煤集团从原有的职工子女包分配到后来的面对社会招聘，意味着招聘人才范围变大变广。同时晋煤集团加强对于职工能力的培养，给干部职工更多的发展空问，更大的发展空问，提升干部职工的工作热情。
作为中国顶尖的煤炭企业，晋煤集团自从开创以来，带给中国的不只是源源不断的煤炭商品，还有同行业领先的高标准的员工培训系统。依照晋煤集团董事长李洪双的话说，“培训不仅仅是促使公司员工取得尽早发展，而是贯串其整个职业规划。”
山西是煤炭基本业务所在地，因此针对晋煤集团职工的特别培训是的重要环节。1987年，晋煤集团专门建立了为晋煤集团管理人员提供管理技能培训的晋煤培训中心，每年为全国各地70个分公司提供技能优异的煤矿工人和管理人员。
每一个新进晋煤集团的职员，也都有一个三个月的“职工培训时间表”，是对工作人员的要求更加严厉苛刻的体现，他们不光应在高校接受大量的管理知识，还要接受资源型企业管理知识操作技能培训，学习丰富的管理理论知识，其中的优异者而是能被送到其他国家展开考察学习，以知晓新思想观念来开辟其管理的新途径。
3.2.3选拔人才公开公正
作为中国顶尖的煤炭企业，晋煤集团秉承政务公开原则，让人才选拔透明公开，公平公正。
作为晋煤集团的高层管理者应自觉的把尊重、关心、理解底层员工落实到实际的行动中去。果断杜绝及消除中央集权法律意识，消除吃大锅饭、重资历不太重能力的思想，尊重人才、尊重能力，给杰出青年人才提供了施展才能的宽广空问及银幕。
对于公司发生岗位空缺时会针对内部员工进行优先考核选拔，根据综合考核结果进行调动，在集团内部形成模范带头做工，这样做不仅可以降低晋煤集团公司的治理成本，并且可以鼓励其余职工，形成良性循环。同吋通过合理的鼓励与束缚制度，构建党员能进能出、能上能下的人事治理监督制度，推动专业人才的良性有序流动。
3.2.4看重个人实际工作实力
根据不同的专业人才制订不同的培养计划。储备专业人才归入晋煤集团公司储备专业人才时间表：第一年，安排到矿区基层职位锤炼实践；此后，工作优异者可提拔为基层实习管理层；最后一年半，到定点基层单位、定点职位见习，知晓专业技术设备岗位培训，以便尽早胜任职位工作需求。
在每批学生完毕之后，晋煤集团公司也能将她们调配到各矿山展开实战测验，在工作过程中检验她们在培训期内所学到的工作专业技能及管理知识，在一定见习时间之后，对于学生的工作体现展开经验总结及剖析，评定培训学习成绩，检验培训实际效果，从而决定各自的职位去向。
3.3晋煤集团人才储备计划存在的问题
3.3.1眼光的滞后性
企业满足于眼前的良好态势，缺乏长远的眼光去考虑企业的发展。现在的企业只懂得一味地追求经济的发展，而没有创新完善企业的人才储备系统，导致企业人才大量流失，这是目前大部分企业面临的一个比较严重的问题，应该引起企业领导者的防范重视。
3.3.2人才危机意识不强
目前企业缺乏对自我的认知，未认知到企业自身存在的问题，包括人才储备计划所存在的缺陷。当企业发生人员流失现象后，大多数企业往往手足无措，因为企业人才储备并不完善，人员配置并不齐全，直接导致企业内部人员配置崩盘。晋煤集团也正是满足这一点，引进人才很多，其中还有很多职工子弟，却没有做到注重质量，当优秀人才大量离去时，企业也会遭到重重一击。
3.3.3集团没有意识到可持续发展的人才战略的重要性
中国当前社会形势决定人才战略越来越受重视，人才的可持续发展也是企业长治久安的必经之路。但是目前较多公司只重视公司眼前的发展，对产品生产的重视远远大于对人才培养的重视，企业缺乏系统的人才储备规划，导致企业缺乏储备人才，生产产品研发速度慢，逐渐与主流社会脱轨，丧失市场竞争力。
第4章晋煤集团开展人才储备工作中存在不足的原因分析
4.1引进人才量大质薄
优秀人才储备项目，终究的目标是为煤炭企业提供更多的智力支持及发展驱动力。然而晋煤集团公司为了迎合煤炭企业的快速发展，对专业人才储备工作的要求有过多的重视眼前利益，专业人才储备工作讲求时效性、应用性，希望尽量快的为煤炭企业输送专业人才，晋煤集团公司应聘形式单一，得人未必得其心，因此，“以人为本”是毋庸置疑的。但是，对于“以人为本”的理解倘若出现偏颇，招徕专业人才之后，便能发生到底是“以人为本”，还是“以利为本”的指向性误差，终究招致完全不同的结果。
只重效率，轻积累。在晋煤集团的人才使用中，员工尽快的体现出工作能力，希望人才为自己创造直线放大式的绩效，也不懂需要调整和调研，不问过程，只求结果。如果员工一时不能适应工作，就将面临辞退的危险。
晋煤集团奉行的是一种人尽其能的经营宗旨。领导看重的，只是专业人才的物化产出能力,以一种纯功利性的思想观念，履行对于专业人才的深层次开掘。但是由于许多人的潜能不能及时的展现，致使晋煤集团容易丧失许多人才。
4.2培养优秀人才过程太过局限
晋煤集团人才的绝对收入、相对收入不能彰显其自己价值，进而促使大量的未能享用公共福利待遇的专业人才丢失工作热情，不利于煤炭企业专业人才发挥本身的资源优势力气。与此同时，外部环境不太公道，即晋煤集团公司职工同其他行业或者煤炭企业员工工资总体水平相较，在付出同等努力的状况之下，福利待遇相对不太公平。招致人才外流，因此却说在煤炭企业中构建科学合理的专业人才激励机制是非常有必要的。
晋煤集团对于专业人才的注重及关心程度不够。具体说有两方面：一是对于新入职的大学生毕业生缺少关心，特别对于大学生毕业生发展方向的关心，基层主管领导与新进的青年干部职工缺少贴心沟通，专业人才觉得自身没引发足够的注重，自身的专长得不到发挥，看不到前进方向，感到悲观失望。二是晋煤集团在涨工资、晋职、安排廉租房等等方面，有严厉的资历前提限制，那便使这些工龄比较短、业绩突岀的青年人在享用福利待遇方面远不及工龄比较较长仍然业绩平平的老干部职工，专业人才缺少前行的驱动力，进而产生了离职的看法。
总之，晋煤集团最缺少的是激励机制。在新经济社会网络时代，劳动力消费市场高度发达，煤炭企业随时可以通过应聘的形式找到的需要的人才资源，解雇不称职的工人。然而不能忽视的是,企业还可以通过对于本企业工人的投资，不仅通过教育培训的伎俩取得所应该的人才资源。这是由于对外招聘的员工招聘成本.培训成本较大，对其工作经验尚不了解，可能与其之前工作内容略有不同，工作磨合时间过长。
4.3评估标准单一
目前，晋煤集团对于人才储备工作非常重视，对于人才的引进和培训有了相当成熟的体系，但是在人才储备工作后的评估工作中还存在着标准单一，划分模糊，管理僵化等问题，这就导致了晋煤集团在评估工作中没有重视岗位分析，在实际考核评估中，晋煤集团并没有按照职工具体的工作职责要求进行格外考核。而依据煤炭企业经营目的，抉择关键绩效指标当作绩效考核指标，这样会招致绩效考核指标过细、职责模糊、工作标准不太明确等等一系列难题岀现。
第5章对晋煤集团人才储备的合理化建议
5.1树立正确长远的储备目标
作为中国顶尖的煤炭企业，晋煤集团公司会彰显其民族特色的煤炭企业文化之一就是：“不怕榜上无名，相信脚下有路”。即要求员工按时肯干，要有勇于献身的精神，不断专研，坚信努力就会成功。
5.2完善激励引导机制
5.2.1完善物质激励
运行一个完善的激励引导机制，对外会扩大本企业的知名度和影响力，对内会激发职工的工作积极性，从而提高员工的工作质量水平。相反，亦职工的热情发挥不太出來，煤炭企业发展的优秀学生散失。可见，营造一个以职工为先导的薪资指标体系是煤炭企业物质文化鼓励的重要具体内容。
传统式的薪资制度从根本上说是以企业为先导的监督制度，而目前现代企业的经营观念要求薪资设计以职工为中心。晋煤集团应该构建以职工为先导的薪资指标体系便必须深入群众沟通交流，将集团的需求与职工的需求相结合，构建一套合乎煤炭企业及职工合法利益的能产生最大鼓励实际效果的综合体系，那一体系会促使职工有更多的参加机会及更大的抉择余地，度身订制晋煤集团公司自身的薪资设计方案。
5.2.2完善精神激励
仅仅依靠物质鼓励的办法是不能保持职工的工作热情的，晋煤集团公司应该采用精神鼓励的形式对职工展开思想上的培训，以提升其对晋煤集团公司的煤炭企业认同，从而转化为工作驱动力。以下几种办法可以当作参考：
典范鼓励法。“典范的力气是无穷的”。那是不论在管理上还是在思想政治工作中常常运用且疗效显著的办法、那一办法分两个方面：一是要求党政领导党员率先示范、身先士卒，做一般职工群众的典范。二是晋煤集团应该通过树立典型职工，否认且赞扬其对于晋煤集团公司的贡献，通过榜样法则，以此来激励和教育其他员工，充分激发和带动其他员工的积极性和使命感。
荣誉激励法。中国人都十分重视荣誉，甚至把荣誉看的比生命都重要。晋煤集团通过对比煤炭企业职工的工作行为，并对其工作做出评价，对职工的优异工作做出表扬并进行一定的鼓励，对为公司有杰出贡献的职工进行适当奖励，促使并鼓励职工产生一种历史使命感、认同感，极大地取得精神上的迎合，是鼓励职工进取意识的重要伎俩。
感情鼓励法。企业内部拥有和谐平等的内部关系，可以激发职工的责任感和对企业依赖感，加强她们的企业主人翁意识。应当肯定，晋煤集团公司党政领导以人为本，尊重、信赖及关怀干部职工，将感情鼓励贯通于工作过程之中，把对于职工的感情与她们的情绪应该有机地联络，从情感上博得上级的信任。企业内部一旦形成互相尊重.其乐融融的氛围，将大大推进工作的进展,推动工作经济效益的提升。
目的鼓励法。晋煤集团制订的发展蓝图及宏伟目标，应该通过展开情势具体任务教育，通过政策措施的宣传解说，转化为每个职工的努力方向，促成职工的自我鼓励。由于不同的岗位及每个人不同的性情、知识、能力、喜好，也断定了对于工作目的的不同期望值，此种鼓励应该依据职工的工作目标状况制订目的。有时，职工的目的与煤炭企业目的不太相同,晋煤集团公司领导者就要通过一定的沟通交流，政治教育来帮助员工纠正自己的思想意识。尤其是对青年员工，一方面要为他们充分介绍企业的发展远景及现状，另一方面还要结合自身想法，改变他们一些不符合现实规律的错误观念，同时帮助他们分析未来他们所需要努力的方向，尽量纠正员工的主观意识，尽可能的与企业目标相一致，这样可能得到最佳的激励成效。
尊重激励法。尊重职工，不断能彰显出晋煤集团大企业的人道主义精神,更有利于煤炭企业职工团结合作及荣誉感的形成。在当前市场竞争十分激烈的大背景下，人道主义，相互尊重是企业的不老准则。晋煤集团高层领导要尊重基层管理人员的工作，基层管理干部要尊重每一个员工的辛苦，年轻人要尊重老师傅的工作经验，老师傅也要尊重年轻人的先进学识，要实现人人平等，公正待人。
5.3引进人才多渠道
5.3.1引进专业院校人才
晋煤集团作为煤炭顶尖的企业，倘若想要获得较高素质的储备工作人员，从我省中的高校煤炭类专业的毕业生中筛选专业人才是一个非常有效的捷径。晋煤集团当作采掘属性的煤炭企业应当注重对于各类人员的培养与培训，在主营业务旺季应当多组织采掘业务管理方面的培训，展开各种各样的技能知识比赛，调动晋煤集团公司储备工作人员学习的热情。
5.3.2招聘广泛社会人才
为打动专业人才，加强人才的汇聚高地，晋煤集团公司应该立足于长久发展的目标，仔细做好煤炭企业专业人才规划，定期面向社会招收各类杰出人才。近些年来，晋煤集团公司面对专业人才储备的严峻形势，应该一方面应该依靠高校，吸纳杰出大学生来晋煤集团公司参与工作，为加强煤炭企业科学技术创新工作力度，优化晋煤集团公司师资队伍的框架结构，晋煤集团公司应该把杰出应届大学生吸纳当作重点，先后从我省煤炭管理方面的重点高校引进多名大学毕业生，为公司发展储备了大量的专业人才，加强了煤炭企业的市场竞争资源优势。
5.4落实可持续发展人才战略
为了促使专业人才储备方法论更具适用性，晋煤集团公司也应该制定使用和一系列的政策法规，除构建完善的培训、学习制度外，还要构建“专业人才仓库”，施行“幼苗培育计划”。具体说来就是在专业人才储备方法论的指点之下，应由晋煤集团公司分公司宏观调控，对于所列为知识分子档案资料的职工应该重点培养，全面提高其各项整体素质。除此之外，还要对于进入精英档案资料的工作人员给与奖励，这样能够鼓励其余职工的积极性，赢取进入精英档案资料的机会。对企业人才资源要严抓严管，不仅加大基础技能培训，还要应由公司党政领导以及相关权威专家工作人员对于其展开频繁的考核，以推动其一直的提升及进步。
那批知识分子专业人才就是公司的“幼苗教育资源”，她们不但能够保障公司的专业人才供应，与此同时还起到典范的模范作用及推动作用。对一个追求发展、盼望进步的公司来说，杰出工作人员何拒其多。这种数目并不是一沉不变的，有上有之下，今日是精英，明天可能被其他更杰出的工作人员取代。
第6章结论
人才的重要性一目了然，人才资源决定着一个企业的长远发展。但是人才不单单指一个，而是需要众多人才。一个煤炭企业，想要发展，想要在竞争中取得胜利，是非常需要专业人才储备的，这儿的专业人才不仅仅包括教学科研专业人才，尚有管理专业人才、执行专业人才、营销专业人才等。
人员编制是一个系统的逻辑过程，这个过程很容易受内外环境变化的影响。
一般来说，影响组织内部主要有的要素有：组织目的；任务；组织框架结构、组织所雇用的工作人员品种；组织风气；组织内部对于工作人员的供求情况、报酬监督制度，及各种人事政策措施等。
外部要素亦主要包括社会文化教育总体水平，处世积极态度，经济社会前提，直接影响人员配备工作的一些法令或者实施办法，及组织外部对于主管人员的供求状况等等。
根据调查研究，本文得出以下结论：
1.未来人才的稀缺程度可能加大
首先，随着文化产业调整引发的产业布局变化，社会对于专业人才的需求出现了结构性变化，在专业人才供应不足及相对滞后前提之下，对于特定专业人才的需求增多促使专业人才的紧缺程度增多；
其二，经济社会发展对于专业人才所应当具有的整体素质要求更低，进而具备高智商、高学历、高素质、技能型的符合要求专业人才更加可贵。
2.未来吸引人才的难度可能加大
具备专业人才资源优势的地域因其良好的社会经济水平、丰厚的薪资待遇、广阔的发展前景等等，对于优秀人才有较大的吸引力；而专业人才弱势地域往往缺乏优秀人才的用武之地，因此丧失了对于优秀人才的吸引力，进而促使专业人才由弱势地区向优势地区大量转移。这就是所谓的的“马太效应”（强者越来越强，弱者越来越弱弱），促使专业人才弱势地域愈来愈难以打动专业人才。
3.未来吸引人才的成本可能增加
因为市场各行业对于人才的竞争愈演愈烈，各煤炭企业为了吸引专业人才不断提升其工作待遇水平，促使将来打动专业人才的成本增加。总结而言，尽早开展人才储备计划会使企业节约大量的人才成本，稳固企业的发展之基。
4.人才储备可以为人才的使用创造条件
进行人才储备计划最大的顾忌可能是，无法得知储备人才能否在未来企业发展中发光发热。一方面，倘若不太知晓将来的前景及走向，便不太知晓将来应该需要哪些专业人才，进而便不太喜欢展开专业人才储备；与此同时，没有了专业人才的企业，便难以为企业发展所制定的规划和蓝图添砖加瓦。如果想要摆脱这种死循环，便应该尽早开展人才储备计划，吸引大量高精尖人才，为企业长远发展奠定夯实的基础。
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致谢
衷心感谢我的指导老师，他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，这些都将使我终身受益。在我毕业论文的写作过程中，我的老师始终给予我精心的指导和不懈的支持。他循循善诱的教导给予我无尽的启迪。在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和祟高的敬意。
同时，我也要向身边的同学表示感谢，因为论文中某些观点提出和他们的讨论是分不开的。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果來答谢曾经关心、帮助和支持过我的老师和同学。
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