东望洋针车有限公司员工绩效考核研究

内 容 摘 要

随着新型工业化的推进和改革开放的深入，中小企业也在探索中不断地成长，绩效考核作为企业人力资源管理的核心，在企业的发展中发挥着不可替代的促进作用，是中小企业值得重视和研究的内容。本文以东望洋针车有限公司为研究对象，采用文献研究法和访谈法对该公司的员工绩效考核进行分析。研究发现，公司存在考核指标设计不合理、考核过程不科学、考核结果的反馈和应用不足等问题。针对这些问题本文从绩效考核指标、绩效沟通与反馈、绩效考核结果的应用三个方面提出了优化东望洋针车有限公司绩效考核体系的对策和建议，以促进公司的可持续发展，为东望洋针车有限公司的绩效考核工作提供借鉴。

关键词：绩效考核；激励；考核指标

一、绪 论

（一）选题背景

进入21世纪以来，随着企业管理的不断拓展和深入，如何提高企业绩效管理水平成为当前企业发展所面临的重要课题。绩效考核作为绩效管理的中心环节，是保障企业稳定运转，提高企业工作效率的一个重要手段，有效的绩效考核能够帮助企业顺利实现经营目标。中小企业作为市场的重要组成部分，对增加就业、促进经济的增长有着不可替代的作用。但随着知识经济全球化的推进，市场的竞争也变的越来越激烈。面对这样的环境，中小企业必须提高自身的竞争力，才能获得进一步的发展。归根结底，市场的竞争也是人才的竞争，加强人力资源管理在企业管理中的作用是企业竞争的关键，其中绩效考核是企业人力资源管理的主要方法和途径。因此完善中小企业的绩效考核体系，解决其绩效考核存在的问题是促进当前企业发展的关键。

（二）研究目的及意义

1.研究目的

当前，中国许多企业都已经认识到了绩效考核的重要性，并引入了一些绩效考核的理论和方法，但是依旧存在着较多企业特别是中小企业对绩效考核不重视，将绩效考核流于形式的现象。而是否能够做好绩效考核工作对企业的经济效益、长远发展都有着关键性的作用。基于以上的研究背景，本文的研究目的如下：

通过查阅国内外各企业绩效考核的相关研究资料，详细分析国内外关于绩效考核的研究现状。采用访谈法、文献研究法等方法深入收集东望洋针车有限公司的绩效考核资料，进一步找出公司在绩效考核方面所存在的问题，并提出优化东望洋针车有限公司绩效考核体系的对策和建议，增强公司的运行效率，使公司能够在市场长远的立足。

2.研究意义

（1）理论意义

本文广泛收集并参阅大量关于绩效考核的文献资料，系统地分析相关研究资料，全面整理分析绩效考核的相关理论。将理论与东望洋针车有限公司相结合，并引入期望理论、目标设置理论、公平理论等，对东望洋针车有限公司的员工绩效考核现状提出新的解决方案，具有论文的学术价值。

（2）现实意义

一个公司能否建立完善的绩效考核体系对公司的经济效益、长远发展有着重要作用。本文以东望洋针车有限公司为研究对象，根据公司在绩效考核方面的实际情况，分析其存在的问题，并为该公司提出有针对性的建议及对策。这有利于完善东望洋针车有限公司的绩效考核体系，帮助公司更好的完成绩效考核工作，对于东望洋针车有限公司的长远发展具有较大的现实意义。

（三）研究内容和方法

1.研究内容

本文运用文献研究法和访谈法查找相关的理论数据资料，分析和研究东望洋针车有限公司的员工绩效考核现状，并以此进一步探讨如何优化该公司的绩效考核体系。具体研究内容分为六个部分，下面将对六个部分进行简要的阐述。

第一部分为绪论，首先介绍本文的选题背景，以此为基础，阐述本文的研究目的和意义、研究内容和方法。随后通过国内外研究综述指出本文的创新和不足之处。

第二部分为绩效考核的相关理论基础。主要阐述涉及到东望洋针车有限公司员工绩效考核的相关理论，并以此为本文的理论基础。

第三部分为东望洋针车有限公司的绩效考核现状。通过收集到的资料对公司进行简单的介绍，了解该公司对员工的绩效考核现状。

第四部分为东望洋针车有限公司绩效考核存在的问题。主要通过了解该公司的绩效考核现状，有针对性的总结出东望洋针车公司的绩效考核存在的问题。

第五部分为完善东望洋针车有限公司绩效考核的对策及建议。通过对该公司在绩效考核方面存在的问题进行分析，构建一个有针对性的改进方案并对完善该公司的绩效考核体系提供建议。

第六部分为结论与展望，包括对本文的总结以及对未来研究的展望。

2.研究方法

（1）访谈法：以东望洋针车有限公司员工为访谈对象，通过访谈该公司员工，获得有关该公司绩效考核的信息和资料。通过该方法可以用直接交谈的方式收集到相关资料和数据。

（2）文献研究法:根据本文所要研究的内容，通过查阅与企业绩效考核相关的文献，以获得足够的信息和资料，为研究中小企业绩效考核提供理论基础和数据支持。

（四）国内外研究综述

1.国外研究现状

在国外，许多学者很早便开始对绩效考核进行研究。在19世纪初，罗伯特·欧文将绩效考核应用于西方工业中。在此之后，国外便开始对绩效考核进行系统的研究，并取得许多成果。

Mz Iqbal等人(2015)在对绩效考核研究的过程中，认为企业对员工的绩效考核可以分为两种：个人素质和认知能力。而个人素质则包括六个内容：人格稳定性、工作依从性、自制力、忠诚度、知识以及工作经验。认知能力则包括九种能力：学习、交流、记忆、创新、思维、想像、组织、理解以及决策。Tanuja Sharma等人（2016）指出，企业的绩效考核内容包括八个内容：积极主动性、领导才能、工作业绩、责任感、纪律性、诚实、合作精神、忠诚度。

综上所述，国外对于绩效考核的研究起步较早，因此在理论方面拥有较为完善的理论和体系，并应用到了企业的具体实践当中。但相比实践应用，国外更加注重对于理论的研究。

2.国内研究现状

国内的绩效考核研究相比国外起步较晚，随着国内企业在经营管理中引入绩效管理，也逐渐重视绩效考核的作用，因此也有越来越多的国内学者对绩效考核展开研究。

在绩效考核的理论方面，刘丽杭等人（2016）研究用人单位员工的工作绩效与发展性绩效考核的关系，并得出员工的工作绩效受发展性绩效考核影响主要有两种方式：一是依靠态度性承诺；二是依靠持续性承诺。

在绩效考核实践运用方面，刘博、刘向坪（2016）研究绩效考核方法在企业中的具体实践和应用，并总结出360度考核法在企业中如何应用的一些方法和技巧。马涛（2017）在研究中认为应该将绩效考核评估制度引入到人力资源管理当中，并在研究的过程中，对企业在绩效考核的过程中存在的问题进行了分析，以此提出了优化企业绩效考核体系的方法。林新奇等人（2017）探讨绩效考核在企业经营管理中扮演的角色，建立了薪酬绩效和职业通道的整合模型。郝斐（2018）以中小企业为研究对象，通过分析绩效考核和薪酬设计存在的问题，为中小企业完善绩效考核体系提供借鉴。吴菱庄（2019）从企业绩效考核指标体系入手，并针对其存在的问题提出了自己的意见和建议。

综上所述，国内在绩效考核这一方面也有许多学者进行研究，但是与国外相比，在关于绩效考核理论这一方面则有所欠缺。在具体的研究中，国内更多的是对大型企业进行研究，对于中小企业的绩效考核的研究则寥寥无几。所以，本研究是从中小企业入手，以东望洋针车有限公司为研究对象，分析其绩效考核现状，并针对存在的问题提出合理的绩效考核优化方案。

（五）创新点与不足

1.创新之处

本文以东望洋针车有限公司这一中小企业为研究对象进行研究，在研究对象上具有一定的创新之处。虽然国内外对企业的绩效考核做了大量研究，但是较少有学者针对性的对中小企业的绩效考核进行研究，本次研究主要通过具体问题具体分析的方式，使用访谈法和文献研究法分析东望洋针车有限公司的员工绩效考核现状及其存在的问题，并结合自身的专业知识以及相关的学术观点和理论，为该公司提供切实可行的绩效考核方案，对公司的绩效考核管理实施做出指导性意见。

2．不足之处

在本次研究中，由于本人的理论知识和实践运用能力不足，导致在文章中对公司绩效考核存在的问题探索不够深入，分析的也较为粗浅。另外，本文是通过东望洋针车有限公司展开研究的，但由于该公司员工规模较少，能获得的资料有限，因此在研究的过程中，缺乏足够的论据支撑。

二、绩效考核相关基础理论

（一）期望理论

期望理论是一种重要的激励理论,由X心理学家詹姆斯在20世纪60年代提出,其基本的观点是“激励力=效价*期望值”,即只有那些对员工来说有用,并且员工经过努力能够实现的目标才能对员工产生激励力[9]。具体来讲，当一个人觉得有把握能够完成一个目标，所产生的积极性就越大。

期望理论认为，一个人只有预料到某一行动可以满足自身的需求，才会采取相应的行动。因此，激励要处理好个人绩效与组织奖赏之间的关系。结合绩效考核，如果绩效考核结果应用力度小，对员工的影响甚微，使绩效考核无法对员工发挥作用，造成员工轻视绩效考核工作，不利于深入开展绩效评价。因此，扩大考核结果应用范围，强化考核结果应用程度，使得绩效激励对于员工有吸引力，员工才会重视绩效考核并不断改进个人绩效。中小企业通过绩效考核激励员工，需要让员工知道工作能够提供物质需求及精神需求，这些需求是与工作绩效紧密相连的。因此本文将其作为员工绩效考核体系研究的理论基础之一。

（二）目标设置理论

目标设置理论 (Goal Setting Theory)最初是由X马里兰大学管理学兼心 理学教授洛克 (E.A.Locke)提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标[10]。目标设置理论就是根据目标难度和具体目标，在目标激励的作用下，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标并对目标的实现情况进行一定的评价[11]。

目标设置理论认为，企业为员工设置合理的工作目标，才能促使员工为目标而努力，不合理的目标则容易挫伤员工的工作积极性。因此，管理者应该使所有员工参与制定组织绩效目标，并时刻牢记组织目标。协助员工制定个人目标，通过多种方式使员工获得较高的目标认同。在实现目标的过程中应采取多种肯定和激励方式，调动员工积极达成目标。针对绩效考核，首先应注重绩效计划和目标的制定。在绩效结果应用时，尤其是加强绩效沟通与辅导，强化绩效分析与改进。针对绩效较差的员工，管理者应该让下属知道就自己该做些什么，该从哪些方面去努力，如何来提升自己的绩效。当个人明确了自己的目标和方向，并且个人目标和组织目标一致时，才能激励员工取得最大的绩效结果。

（三）公平理论

公平理论是由X著名的行为科学家斯塔西·亚当斯经过过年的研究总结得出提出的一种激励理论，该理论着重讲究报酬分配的合理性、公平性对职工积极性产生的影响[12]。在公平理论看来，激发员工的工作积极性不仅看企业给予员工报酬的多少，而且还要看员工相互之间对于报酬的比较是否公平。具体来讲就是员工能否感觉到公平除了和本人自身比较的同时，还要与其他员工相比较。因为在双方付出同等付出和努力时，若双方得到的回报不相等，则会导致回报较少的一方心里产生落差，从而导致内心的不平衡，极大的影响员工的工作积极性甚至影响周围的同事。而回报较多的一方可能会因此激励员工，但相差过多的回报则容易使该员工产生不安，引起员工之间的矛盾，最终依旧会影响员工的工作积极性。只有双方的回报基本相同时，才能让双方感觉到公平。

所以说公平公正对于激励企业员工是非常重要的一个因素，绩效考核是衡量员工对于工作的付出多少以及贡献多少的一个重要手段。对于绩效考核来说，公平公正的绩效结果，可以充分调动员工的工作积极性。反之，则会起到相反的效果。

三、东望洋针车有限公司绩效考核现状

（一）东望洋针车有限公司概况

1.公司简介

东望洋针车有限公司成立于1989年，是一家以经营缝制设备为主的民营企业。公司秉承一贯的忠诚作风，通过专业水平和不懈努力，为客户提供更加优质的服务。在各大客户以及厂家的支持下，公司取得各大名牌缝纫设备的代理权。为了满足各客户日趋多元化高质量的产品需求，公司设有专门人员替客户编排生产流水线及辅助器材。为了拓展日益庞大之中国服装市场，开拓中国的服装设备业务，公司在广东省东莞石龙镇、汕头市及福建省泉州市设立分公司，为国内各大厂家提供更直接的技术援助及方便快捷的维修服务，务求更完善的服务给予客户，争取更庞大的客户支持。在公司不断发展的过程中，公司坚持以为客户提供良好的产品和技术支持为使命，为客户在使用本公司产品的过程中遇到的问题和困难提供指导和帮助，并建立了完善的售后服务体系。因此在业界逐渐树立起公司的良好品牌。

随着公司不断发展，公司员工规模也逐渐扩大，但东望洋针车有限公司的人力资源系统依旧处于人事管理的初级阶段，原有的绩效考核方案无法对员工起到很好的激励作用，这也导致公司难以进一步的发展，阻碍了公司规模的扩大。

公司组织结构在组织结构方面，东望洋针车有限公司采用直线式的组织结构，在公司共设有六个部门，由各部门负责分工公司的日常经营工作，组织结构图如下所示：

图3-1组织结构图

各部门职责简要介绍如下：

销售部：负责销售市场的调研、建立销售目标、制定销售计划以及维护客户关系。

营销策划部：负责制定整体营销工作方案以及公司品牌宣传策划及实施。

人事部：负责人力资源管理的各项工作以及行政管理。

客户管理部：负责收集、归纳以及整理客户资料、客户投诉处理以及客户关系管理。

财务部：负责公司日常财务核算、各项费用支付审核以及财务监督。

市场开发部：负责拓展市场业务，扩大公司市场份额。

（二）东望洋针车有限公司员工绩效考核现状

虽然东望洋针车有限公司成立时间较早，但是发展规模较小，因此公司人员规模也相对较少。公司在人才管理上并不重视，至今没有建立一套完善的员工绩效考核体系，在对员工绩效考核的过程中有较大的随意性。另外，当前东望洋针车有限公司的绩效考核结果仅与员工的年金奖挂钩，在具体的应用中没有统一客观的标准。目前，东望洋针车有限公司将绩效考核周期分为年度、季度以及月度考核。对于员工的绩效考核内容共分为工作能力、业绩和态度三个方面，考核对象是被考核人的直接上级。该公司的员工绩效考核表如下表所示：

表 3-2 员工绩效考核表

当前，东望洋针车有限公司对于员工的绩效考核结果主要通过绩效等级评定来划分，对于绩效等级则采用百分制来进行评价。将绩效等级分为优、良、中、差四个等级，以此来评定员工在工作中所做出的贡献以及努力，得优的员工要求能够在工作中超额完成工作任务，并且能在工作中完全遵守公司的规章流程。得良的员工则需完成工作任务的百分之九十以上，对于遵守公司的规章流程表现良好。得中的员工则是工作任务完成度不及百分之九十，存在偶尔违反公司流程的现象。得差的员工则是工作任务的完成度严重不达标，并经常违反公司的规章流程。虽然公司有明确的绩效等级评定，但是在绩效考核结果应用方面东望洋针车有限公司的绩效考核结果仅与员工的年终奖挂钩，且在具体的应用中没有统一客观的标准。绩效考核得分等级表如下表所示：

表 3-3 绩效考核得分等级表

综上所述，东望洋针车有限公司在绩效考核管理上较为粗糙，考核过程主观性较大，虽然这样的考核方式相对简便，但是随着市场竞争的日益激烈，采用这样的绩效考核方式不利于公司的长期稳步发展。

四、东望洋针车有限公司绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标设计不合理

企业在对员工进行绩效考核的过程中，需要依靠考核指标的设定才能进行下去，绩效考核的结果是通过考核指标体现的，是员工在工作中明确目标以及指导其工作的关键。因此，在设定绩效考核指标时须符合SMART原则，即明确的、可量化的、可实现的、实际性的、有时限性的。另外，在制定的过程中，需要根据公司不同的岗位差异来制定，以确保考核的公平。不合理的绩效考核指标则会使绩效考核流于形式，不能起到应有的作用，更容易引起员工的不满。

东望洋针车有限公司将员工的绩效考核内容分为三个部分，分别是工作业绩、态度以及能力。但是在设定绩效考核指标时，对于员工的考核指标过于笼统，只有一些模糊的定性指标，没有一套具体的、全面的量化考核标准。具体来讲，公司在设计绩效考核指标时，没有考虑不同部门及岗位的工作差异性，在考核的过程中所有部门及岗位的绩效考核指标都是基本相同的，并没有根据岗位的差异性来制定。这也导致绩效考核不能体现不同部门不同工作岗位的职责以及工作性质，容易使绩效考核结果差强人意。不能体现员工对公司的付出的同时也会打击员工的工作积极性。

（二）绩效考核过程缺乏科学性

1.考核主体专业性缺失

绩效考核主体是组织绩效考核人，在绩效考核中扮演着重要的角色。绩效考核者在对员工进行考核的过程中，首先应掌握被考核者所在岗位的性质，熟悉被考核者工作任务以及内容的同时了解针对该员工的绩效考核标准，这样才能顺利的进行绩效考核工作。从公平理论的角度来说，考核结果是否公平公正直接影响员工的工作积极性，而考核人员的专业与否直接关系着绩效考核结果的有效性和公平性。因此，只有考核者充分掌握绩效考核的相关专业知识，才能更好地保障考核结果的客观性。

从东望洋针车有限公司的员工访谈中可以了解到，该公司的人力资源系统依旧处于人事管理的初级阶段，有较多的绩效评估人员并不具备足够的专业知识，也没有对考核者开展相应的培训，这容易导致考核者因主观判断而引起考核结果的失真，使考核结果的可信度降低，导致员工不满。

2.考核过程缺乏绩效辅导

绩效辅导是贯穿于员工工作的全过程的，许多企业在绩效考核方面做不到位，很大程度上是由于没有做好绩效辅导。所谓绩效辅导，便是员工在工作的过程当中，由员工的上级或同事给予一定帮助指导以及对其工作的监督，在员工遇到困难或问题时，能够与上级及时沟通并共同解决，保证工作目标和任务的顺利完成。在企业的管理中，绩效辅导不应仅仅出现在开始和结束当中，而是应该持续性的辅导。有效的绩效辅导可以帮助上级及时了解员工的工作状态以及情况，可以帮助员工及时达成自己的工作目标以及纠正在工作中的错误，同时也可以使上下级关系更加和谐。但东望洋针车有限公司在对员工进行绩效考核的过程中，员工和上级之间并没有过多的交流和辅导，管理者只注重员工的考核结果，并不关心员工在工作的过程中所遇到的问题和困难，员工无法接受良好的绩效辅导，最终容易导致绩效考核结果的不理想。

（三）绩效考核结果的反馈与应用不足

1.缺乏绩效反馈与沟通

绩效反馈是指将绩效考核结果反馈给员工，让员工了解自己在工作中完成的如何，有什么是需要改进的以及下一步工作该如何计划。这对绩效考核结果的应用以及后续绩效考核计划有着很重要的作用。企业在完成绩效考核后，若没有将考核结果反馈给员工，那么整个绩效考核工作便失去了意义和作用。因此，有效的绩效反馈对绩效考核起着至关重要的作用。但是，在具体的应用当中，很少有中小企业能够有效的执行。

东望洋针车有限公司的管理者并没有认识到绩效反馈对于绩效考核甚至整个企业管理所产生的重要作用，也导致了公司并没有形成一个完善的绩效反馈流程，员工在接受完绩效考核后，无法及时的获得自己考核结果和反馈信息，也就导致考核结果优秀的员工得不到激励和奖励，考核结果不理想的员工无法明确工作中哪些方面是需要改进的。另一方面，公司管理者在绩效反馈的技能上也存在着欠缺，这也弱化了绩效考核在公司的作用。

2.绩效考核结果应用不足

绩效考核结果是员工在工作中贡献多少和付出多少的体现，而如何有效的应用考核结果则是绩效考核能否实施的关键所在。考核结果会为公司带来各种信息和资料，没有系统的应用考核结果的绩效考核最终只会流于形式，无法起到激励员工和对员工能力提升的作用。在具体的应用中，考核结果应作为公司员工的晋升调配、人才招聘等方面的依据之一，从而能够充分利用绩效考核结果。

东望洋针车有限公司当前对于绩效考核结果的应用单一，仅仅与员工的年终奖挂钩，而未将绩效考核结果广泛应用到员工职位晋升、工资调整等方面。根据期望理论，人们只有在预计到某一个特定的行动未来能带来有奖赏的结果时，才会采取行动。单一的绩效考核应用并不能满足员工的需求，当员工的期望值降低，那么考核便无法发挥应有的激励作用,久而久之,容易造成考核后期流于形式。

五、完善东望洋针车有限公司绩效考核的对策

（一）优化绩效考核指标

1.开展工作分析，制定岗位说明书

企业的每一个岗位都有对应的工作内容和职责，不同的岗位工作自然也就不同。设计绩效考核指标需要根据不同岗位的性质作为依据。因此，弄清岗位的工作则需要以工作分析的方式进行，东望洋针车有限公司可以根据公司不同的岗位，成立工作分析小组，在分析的过程中，可以通过观察法、问卷调查法、访谈法等方式对现有的岗位进行分析。工作分析的结果便是生成一份岗位说明书，可以详细说明岗位的职责以及胜任要求。在完成工作分析后，公司便可以将岗位说明书作为设计绩效考核指标的依据。另外，制定岗位说明书也可以帮助员工明确自身岗位的工作内容以及胜任该岗位所应该具备的能力是什么。在具体的工作中也能为员工提供一个清晰的目标。所以，开展工作分析，制定岗位说明书是设计绩效考核指标的第一步，在进行工作分析时，可以采用如下图所示的步骤进行分析。

图5-1工作分析步骤

2.量化绩效考核指标

对考核指标的量化是东望洋针车公司绩效考核改进方案的核心和关键。在量化的过程中，首先应该明确的是各个岗位的工作重点，依据该公司的绩效考核表，在大体上可以将绩效考核指标分为三个一级指标，分别为工作能力、态度以及业绩。其后便在每个一级指标下设二级指标，具体的设定可以根据岗位说明书和各部门的实际情况来进行。在设定二级指标时，应根据工作内容的重要程度来划分比重。最后，绩效考核指标的具体设定应根据不同部门的职责，由公司员工和管理者共同讨论决定，这样最终经过量化后的绩效考核指标也可以更容易使员工接受和理解，并且能够有效的激励员工。

（二）规范绩效沟通和反馈机制

1.及时将考核结果反馈员工

员工在完成公司的工作任务后，往往是通过考核结果来得知自己的工作是否得到公司的认可。因此，公司在绩效考核结果出来后，应及时对员工的考核结果进行评价，并通过各种方式反馈给员工。在反馈的过程中，对考核优秀的员工应给予一定的表扬，考核结果不理想的员工则说明存在的不足之处和改正的建议。

东望洋针车有限公司在将绩效考核结果反馈给员工的过程中，可以用面谈的方式与员工进行交流。在面谈的过程中，首先要明确员工在绩效考核中存在哪些问题；其次，对员工在工作中表现突出的地方给予一定的肯定；最后，与员工共同计划下一期的绩效计划，帮助员工制定合理的目标。当然，公司面谈的方式有很多种，可以分为单向劝导式面谈、双向倾听式面谈以及解决问题式面谈。管理者可以根据不同员工的性格特征或考核结果采取不同的面谈方式，以此让面谈的效果最大化，保证面谈的质量。在整个反馈的过程中，只有双方达成一致意见并且员工接受考核结果，反馈才能发挥最大的作用。从目标设置理论的角度来说，通过努力可以达到的目标，会促使人们努力工作并实现目标。因此在绩效沟通的过程中，管理者应协助员工制定合理可行的个人目标，从而激励员工取得最大的绩效结果。

2.建立员工申诉平台

绩效考核的申诉是针对有些员工对于绩效考核结果有异议的情况下采取的行动。员工在收到反馈结果时，若认为考核结果存在误差，这时候就需要申诉途径帮助员工将意见反馈至上级。

目前东望洋针车有限公司并没有一个完善的申诉制度，无法保障对考核结果有异议的员工的权益。因此，为了保证绩效考核结果的客观性和真实性。公司首先应在员工收到绩效结果反馈后，让员工进行签字确认，若对考核结果存在异议，可直接向直接上级提出申诉，在得到绩效申诉反馈结果后，申诉人若仍有异议，则可以直接向人事部申诉，由人事部负责核实申诉结果，并将结果交由总经理作出判定。另外，公司应当不定期收集员工意见，并综合员工意见做一定的调整，使员工更容易接受绩效考核的结果。

（三）充分应用绩效考核结果

对绩效考核结果的充分应用是进行绩效考核的目的，公司在应用考核结果的过程中，应考虑如何才能够有效的激励员工，促使公司更好地发展。因此，公司在绩效考核结果出来后可以实行以下几个措施：

1.以考核结果为依据制定员工薪酬以及奖惩制度

将员工的绩效考核结果与公司的奖惩和薪酬制度挂钩，可以极大提高员工对于工作的热情。考核结果是区别每个员工所做出的贡献程度，公平理论认为，当两个人付出不同的努力，最后获得的报酬却相同，会挫伤员工的工作积极性。报酬是决定公平与否的重要因素，因此，将考核结果应用到奖惩和薪酬制度中，可以奖励优秀的员工，同时激励考核结果不理想的员工。

根据期望理论，员工只有认为该工作在未来能够给自己带来有报酬的结果时，才会采取行动。因此在具体应用中，东望洋针车有限公司可以根据每个员工在考评中所得到的权重不同而相应的调整工资水平，并拓宽奖励措施，重视对员工个人发展的能力的提升，促进员工工作积极性的提高。

2.以绩效考核结果为导向制定员工培训计划

根据绩效考核结果，公司对员工各方面的能力会有更深的了解，可以知道员工哪一方面的能力欠缺或哪一方面的能力还可以再提升。公司可以以此为依据，为员工制定相应的培训计划，可以做到员工哪方面不足就让其去相应的提升哪方面的能力的同时，也能为绩效考核结果优秀的员工提供更多的学习机会而不是盲目的进行培训和提升。因此，东望洋针车有限公司应根据考核结果列出针对需要培训人员的培训目标、培训计划，并确定培训方式。公司可以根据自身情况灵活选择在职培训或脱产培训。另外为保障培训效果，公司应在培训结束后考察参与培训人员是否掌握相应的能力和技巧，并将培训内容、培训成绩等记录在公司的人力档案，作为员工升迁的参考资料。

3.将绩效考核结果作为岗位调配和甄选人才的依据

绩效考核结果是企业决定员工是否晋升和调动的依据，东望洋针车有限公司在岗位晋升方面可以以年度考核结果为依据，对于考核结果连续三年以上为优的员工给予晋升机会，并作为公司的晋升培养对象。而对于绩效考核结果不理想但是在其他方面有优势的员工，经分析和查找原因后，需要进行岗位调整的，可以由公司或员工自愿提出工作调动，由人事部核实绩效考核结果与调动目标岗位的岗位要求是否匹配后作出决定。另外，通过员工作出的贡献及其获得的报酬这两个数据进行比较，从而得出的结论，可以作为招聘过程中甄选人才的重要参考依据，有利于公司挑选出优秀的人才，作为公司的人才储备。

结论与展望

绩效考核作为企业人力资源管理的重要手段，它不仅能促进员工的成长，而且能帮助企业与员工建立共同的目标，最后达到双赢。完善绩效考核体系是支撑东望洋针车有限公司可持续发展的重要保障。本文以绩效考核的相关理论为基础，运用文献研究法查找相关的理论数据资料，并以此了解国内外关于本论题的研究现状和成果，对东望洋针车公司员工的绩效考核进行研究。以东望洋针车公司的绩效考核现状为出发点，分析了该公司在绩效考核方面存在绩效考核指标设计不合理、考核过程不科学、考核结果缺乏沟通和反馈等问题，并对该公司针对性的提出优化绩效考核指标、规范绩效沟通和反馈机制以及充分应用绩效考核结果的对策和建议，以期提高员工的工作积极性和公司的管理效率。

本文只是对东望洋针车有限公司的员工绩效考核进行了简单的探讨研究，在今后的研究中，我会收集更多中小企业在绩效考核方面的数据，以进一步提高研究结论的严谨性和科学性，并结合中小企业的考核工作实际，在不断加强理论知识和实践经验的同时，不断探讨如何让企业的绩效考核发挥更大的作用。

参考文献

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附 录

东望洋针车有限公司绩效考核访问提纲

一、访谈目的

找到绩效考核在运行过程中的不足，为制定绩效考核方案提供基础性资料,实现绩效考核与薪酬的对接。

二、被访谈者

公司高层管理人员

三、访谈题目

1.您心目中的绩效考核是什么样的?

2.请您描述一下公司今年要实现哪些目标?年度目标与组织战略之间的关系是什么?绩效管理在其中起到什么样的作用?

3.与去年相比，今年的目标有哪些变化?实施的重点以及目标是否合理?

4.您认为现行的绩效考核制度能否达到激励高管的作用，现行的绩效考核与高管的绩效回报关联性有多大?您能具体谈谈么?

5.公司从哪几方面考核您，有几项关键指标?

6.您认为您所属部门绩效指标设计是否合理(是否单一、是否直指战略目标)?

7.您的目标与您下级员工目标的关联性有多大?

8.您认为下级员工都明确自己的工作目标么?

9.您是如何为下级员工做绩效面谈的，如何帮助员工提高绩效的?

10.您认为现行的考核体系能否正确评价员工的绩效?

11.针对现行的绩效考核方法，您认为还存在哪些问题以及建议?

四、访谈阶段应注意的问题

1.让被访者了解访谈调查的目的，了解此次访谈的意义和价值是访谈获得成功很重要的方面。

2.少说多听，可以适度进行追问(用被访者的言语和概念追问)，不要有出现暗示和引导性的话语。

3.要善于洞察被访者的心理变化。

4.严守保密原则，对于被访者的顾虑，可以通过对交谈内容的承诺来消除。

5.对回答不做任何评价。

东望洋针车有限公司员工绩效考核研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月24日

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