互联网时代人力资源管理职能的转变分析

【摘要】21世纪最重要的是人才。人力资源管理本质上就是对人的管理。互联网为人力资源管理职能带来了变化，既有创新也有挑战。人力资源管理职能在变化过程中遇到部分阻力和问题。这些问题的产生是多方面的。本文通过文献分析法，从人力资源管理职能现状入手，对当前其职能变化过程中存在的问题进行原因分析，并对人力资源管理职能在互联网背景下的发展方向提出建议。

【关键词】：人力资源管理智能变化互联网

1 绪论

1.1 背景

近年来随着互联网技术的快速发展，社会生活的诸多方面都在发生着变化。人力资源管理是企业存在和发展离不开的必备要件。在当前以互联网为核心的第四代科技革命影响下，互联网对企业人力资源管理在诸多方面都产生了影响。一方面，互联网的普及使得各种商业平台的增加，提升了商品的丰富性，对市场消费者的消费观念的购买能力都产生了影响。另一方面，国家对于不同类型企业的支持政策也发生了改变，在那些受国家政策鼓励的领域企业的发展前景更加光明。这些变化都对企业决策者以及企业员工的整体素质提出了更高的要求。所以企业人力资源管理相关部门只有顺应历史潮流才能够在社会会发展中利于不败之地。

　　1.2 意义

本文的研究目的是通过分析企业人力资源管理在互联网的背景下面临的问题困境，并针对问题提出相应的解决对策；通过对几个典型案例的分析来论证本文观点的合理性。通过对人力资源管理发展趋势的分析，帮助企业减少人力资源管理相关工作的难度，推动企业自身经济发展、文化建设和自身经营效益的增加，为我国社会会主义市场经济的发展添砖加瓦。

　　1.3 国内外现状和发展趋势

国内的主要研究成果：对于人力资源管理的相关理论的研究，我国还处于启蒙期，停留在一个浅的层次。我国人力资源管理的浪费表现于管理的浪费、网络化职能转变低、激励制度不完善等问题。

我国关于人力资源管理的相关理论和研究，对于理论的研究较多，而对于在这个互联网的大时代下的企业人力资源的管理就很少了，提出的关于人力资源的存在问题的解决对策及应该在各方面进行转变的研究也很少，缺乏实践，在创新方面也国外存在着巨大的差距。本文通过研究互联网时代人力资源管理的职能转变具有一定的创新和实践意义，对企业发展提供一定的基础。

国外的主要研究成果：在企业的发展过程中，人力资源管理的思想使企业如今现在的一种重要的资本，对于任何企业来说，人力资源管理都是不可或缺的。随着企业的发展和规模的不断扩大，良好的运行管理机制会慢慢的取代家族式的管理模式。

改革发放至今，随着国际形势及中国综合国力的稳步提升，人力资源已经不仅仅像以前那样招聘、选拔、培训、考核等模式，应当形成一个适应当今世界潮流的独有的人力资源管理模式，将人力资源与企业发展战略有机的结合起来，实现企业管理的前瞻性的管理体系的建立，实现企业的快速发展。

　　1.4 研究方法

（1）文献研究法、逻辑分析法结合。根据我们的研究目的和课题,通过调查文献来获得资料，通过了解过往的研究结果，能形成关于研究对象的一般印象,有助于观察和访问，在这个基础上奠定研究的方案及研究假设。

（2）经验总结法。我们通过对调查活动和生活中的具体情况，进行归纳与分析，使之系统化、理论化，上升为经验的一种方法。总结推广先进经验，归纳出能够适合广大企业的提高工作积极性的方法。

　　2 文献综述与理论基础

涉及人力资本领域内的专家学者都有不同程度的深入研究，其中国内研究是在国外研究基础上不断发展而来的，近年来国内外主要研究内容如下：

国内的一些参考文献在互联网背景下人力资源管理创新问题上有很多研究。郭淑君（2016）从互联网背景下人力资源管理的特点以及面临的挑战与创新方面论述互联网时代下人力资源管理趋势。陈海侠（2017）从互联网的特征出发，论述了基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索，分析在互联网时代下如何进行人力资源管理。钟文浩（2020）等从大数据时代下企业人力资源绩效管理创新发展的途径方面，研究绩效管理在互联网背景下的创新发展。

英国政治经济学之父威廉•佩蒂：1662年的《赋税论》提出了著名的劳动创造价值的思想，认为“土地是财富之母，劳动是财富之父”。把土地和人的劳动看成是构成社会经济生活水平的两大要素；认为一个国家人口的价值。德鲁克于1954年在《管理的实践》首先正式提出“人力资源概念”并明确加以界定。20实际60年代西奥多•舒尔茨提出人力资本理论；人力资本是相对于物质资本而言的，是指通过对人的投资而形成的，存在于人体中，表现为人有生产能力并能在投入生产过程中带来收益的一种资本形态，这种资本较之物质资本具有更大的延展性和无限的收益主创性。加里.贝克尔：人力资源的微观经济分析理论把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。

[1]过去，我们的组织和价值链最基本的联系方式就是串联模式，而现今的互联网时代将我们带入了一个串联和并联相结合的崭新的网状结构模式中。

[2]随着计算机技术和信息技术的飞速发展,互联网覆盖范围不断扩大 , 企业中的人力资源管理工作呈现出许多新的特点。在互联网大背景下，企业人力资源管理职能会受到一些新的因素的影响。首先，在人力资源规划方面，大数据对人力资源供给和需求的分析产生影响，一方面提供了技术上的支持，另一方面不能运用这些技术的企业无法把握发展机遇，就会在发展的过程中被淘汰。企业的核心竞争要素是“人才”，人力资源管理包括引进人才、培训人才、考核人才、激励人才的整个过程，互联网会对每一个环境都产生影响，下文会具体分析分析。其次是在企业发展战略制定上，如何将大数据和企业生产相结合，如何使用微信公众号，微博等平台做好企业的“公关”，提升企业的知名度和影响力。最后，互联网对人力资源的影响不是仅从企业自身来讲，与消费者、国内与国外的动态都有错综复杂的联系。在互联网时代，企业人力资源管理越来越像一个圆环，基本运作模式发生改变。企业从外界获取相关信息，企业内部决策层对信息进行加工与处理再将信息下放给部分员工，最后得到员工的意见反馈，决策层进行决策，最后对市场环境的反馈及时做出反应，再进行下一轮的信息回收。在互联网的作用下，整个圆圈已经不再而且没有机会是封闭的。原因就在于互联网提高了信息的透明度和传播速度。所以只有充分利用互联网，制定本公司的发展战略，并在这一循环中不断对战略进行调整，提升企业整体员工素质，才能够帮助企业战略的实现，帮助企业更好地发展。

3 人力资源管理职能转变中的问题分析

由于互联网不受地理环境的影响，所以企业可以利用互联网扩大自己的经营范围，企业组织方式和形态可以多样化，企业走出国门走向世界变得更加容易。企业可以通过信息技术，对自己全球的员工进行管理，也可以从全球寻觅企业想要找的人才。这样一方面可以充分利用企业所在地的廉价劳动力优势，另一方面对企业员工调动的成本也有所减少，进一步导致人力资源管理的职能相应地发生变化。

　　3.1 欠缺规划

互联网的变化性是指互联网能有帮助企业及时获得和分析市场和企业其他外部环境。正如所言“唯一不变的是变化”。市场经济意味着优胜略汰和残酷竞争，意味着一旦错失发展的机会极有可能进入低谷一蹶不振。信息对企业的发展有重大意义，正确把握市场发展趋势，了解当前大政方针，在法律的框架内进行经营，是企业实现自身发展的必然要求。所以人力资源管理的职能也必须适应不断变化的环境，才能做出争取的决策。

做为规划，必须具有“战略性”和“战术性”相结合的特点。“战略性”是指企业发展的长远规划，在一定时期内保持不变的目标和追求。“战术性”是指灵活机动的处事方式，能够帮助企业不断进行自身调整的机动措施。但当前部分企业由于自身条件的约束，比如企业员工更新换代慢，缺乏技术性人才，企业员工心理上对新技术的排斥，都会使某一项政策的落实产生阻力。人力资源规划考虑不够全面主要体现在以下几个方面。首先，企业内部人力资源管理制度不够明确。管理制度不明确就会使管理过程没有程序性，程序性的缺失就还会形成特权和低效率，增加人力资源管理的难度。制度制定能够减少人力资源管理过程中不必要的纠纷，比如绩效考核制度，比如人才招聘制度。其次是规划科学性不高。很多规划都是管理者根据自己的管理经验和以往的数据进行决策的，没有或者很少使用信息技术，使决策的主观性增加。规划科学性不高，辉市规划的水浮力降低，并且难以作为一个对企业发展有帮助的规划去实施。最后是决策不能够体现多数人的意识，这个在股份有限公司体现得比较明显。部分企业具有决定权的大股东在进行决策是一般不考虑其他股东的意见，更不用说将员工的意见考虑进去。一方面不利于提升企业的民主性，另一方面会使决策难以执行。

　　3.2 员工话语权不足

互联网时代企业员工对企业信息的掌控会越来越清楚，企业将员工对公司发展的意见排除在决策之外有两方面大的不足。一方面是不利于企业决策的科学性和合理性。有些企业的决策层不从企业整体利益出发，只从决策层的一小部分利益者的利益出发，最后产生企业的法人人格混同，导致企业破产或者负债。另一方面时容易造成企业人才的流失。随着我国高等教育的发展，经受过高等教育的人才会越来越多，他们大都身怀本领，希望在工作中找到自己的位置，实现自身的价值。再加上互联网对信息的传播速度增加，企业职工更容易获得更多的岗位信息，她们有机会去选择自己喜欢并适合自己的岗位，这就导致了“跳槽”显现频频发生。试问，如果一个企业没有了人才，那他们还有什么去支撑他们企业的存在和发展呢。所以人力资源管理者不得不考虑怎样才能把自己的员工留在岗位。员工的话语权应当并且必须被重视起来。

人力资源管理离不开“人”。互联网时代的员工掌握的知识水平会越来越高，他们自身就是一笔巨额财富。员工知识水平的增高主要是互联网带了的便利，增加的上大学的机会，也增加了员工自己学习的机会。这使得企业员工与企业的人身依赖进一步减少，他们不再依赖于企业中的稳定工资与福利，而会去寻找能够实现自身价值的地方。他们与企业的关系不再是依附关系，而是变成了你给我平台，我帮你赚钱的相互依存的关系。企业中出现了员工如果热爱一份工作并不是喜欢这个岗位，而是喜欢其自身的专业知识。所以企业人力资源管理部门员及时调整其余员工相处的地位，考虑如何留住人才。

　　3.3 管理决策不够科学

人力资源管理决策的科学性主要是从技术层面讲。互联网为人力资源管理提供了技术上的支撑，通过对市场上大数据的信息收集和分析，能够对决策提供合理且科学的支持。这与传统上的人力资源管理仅仅搞人工调查，走访数据分析与统计，以及根据企业长期的效益进行因果关系的分析相比更加具有科学性。传统决策的不科学处主要体现在企业发展规化与企业自身的业务不相匹配。企业的也是不断变化和发展的，但是企业的部分决策还是按照以往的经验去决策，就会使决策的数据没有可靠性，只有表面文章。这些问题造成的原因是多方面的。一方面部分企业由于自身规模小，资金少等原因难以自立门户去运用大数据进行科学的决策。另一方面，互联网背景下，信息规模之大空间绝后，信息的真假分辨也更加困难。所以企业不使用大数据进行分析，就会对企业自身的发展前景产生更多不确定的因素。

企业的领导人充当着“领头羊”的作用，如果企业的领导人不能对企业的发展做出预测，那就会造成企业发展“战略”和“战术”上的失误。马克思韦伯说企业分三种类型，法理型组织，传统型组织和魅力型组织。如果企业是魅力型组织，那么企业在该人领导者结束后，如果不能找到合适的继承者就会面临企业失去领头人的风险。这类企业中的人力资源管理部门在企业决策的过程种，大都影响较小。其次，企业领导人对互联网发展浪潮的把握还受领导人个人的知识能力水平，领导人自身的目标和理想等因素制约，企业的领导者的思维是否能够及时追随时代的步伐，企业领导者能否及时适应新的发展环境，以及领导者对新兴事物的接受能力。企业发展的不同阶段企业中不同部门的目标和任务也是不一样的。但总的来讲，权力过于集中在企业中某个人或者某几个人手中是人力资源管理职能转变上较大的影响障碍。

　　3.4 内部机制不完善

所谓的内部支撑机制主要是指管理层对人力资源管理在互联网环境下发生变化表明态度的制度体系。主要通过决策层对人力资源管理部门的态度进行体现。传统的企业模式是直线职能制，决策者站在金字塔的顶端，人力资源管理是企业的一个部门。管理者和人力资源管理部门从事着上传下达的命令汇报接受。这种模式一方面是在命令的传达过程中耗费了很多的成本，另一方面体现决策者对人力资源管理部门的态度不是一个平等互相沟通的机制，还是具有等级意味的机制。这样人力资源管理部门得到企业高层的支持有限。人力资源管理职能的转变，必然需要相应的资金和高层的支持。这样一来，很多的人力资源部门提出的建议由于没有执行力度，执行起来就会有很大的阻力。简言之“没有相对应的权利去履行相应的职责”，必然不可取。

互联网具有双相沟通的机制，使用双方能够进行交流，减少信息传递的时间成本和人员成本，并对信息的真实性有了可靠的保障。交互性的特点方便了企业内部进行人力资源管理时能够及时将员工的反馈信息收集回来，提升了管理的效果。交互性为人力资源管理提供便利性主要体现在能够及时进行信息反馈，便于企业在全球的范围内展开工作，扩大市场。人力资源管理可以利用互联网技术，去全球各地招聘人才，寻找企业需要的员工。也能够及时获取世界上相关领域内的领域翘楚者的信息，向他们学习人力资源管理的经验。交互性也为企业及时掌握员工的各种信息提供便利，与昂工可以将自己在岗工作中的问题及时与主管部门进行交流，便于位于昂工解答疑惑，营造良好的公司氛围。

4 人力资源管理职能转变的对策分析

互联网有个性化，是指在互联网的影响下，企业人力资源管理要转变得具有个性化的特征。企业利用信息技术和数据库能够对企业员工的个人信息进行收集与整理，对员工的个性需求有较为精确的把握。通过数据分析，能够提出一对一的员工管理方案。在对员工激励时，从员工的需求出发，使其产生动机和行为，更大的挖掘员工的潜质，从而达到激励效果实现企业与员工的双赢。

　　4.1 适应互联网时代的企业文化

企业是以营利为目的的组织，不同类型的企业发展目标不同，但都要盈利。如果想要持续盈利，企业就必须走“可持续发展”的道路。企业走可持续发展道路，就必须制定企业自身的发展“战略”和发展“战术”。[3]人力资源战略层面的改革, 对企业整体战略构架的转型具有重要意义。

人力资源管理参与到企业发展中，简言之就是对人才的“选拔”、“培训”、“考核”、“任用”。人力资源管理的不同模块之间不是孤立的，而是相互影响的一个整体。所以各个职能模块必须与其他模块相结合，综合考虑处理问题。人力资源管理应当具有系统性和全局观。其次是要结合大数据，企业运行过程中产生的各项数据，都应当记录在案，以便运用信息技术进行数据分析。企业整体对人力资源管理应当持“信息化”、“专业化”、“智能化”的要求，在企业发展的过程中，加大对人力资源管理的技术投资，以便更好地适应和利用互联网。

在政治方面，企业是以盈利为目的组织，但企业也必须在法律法规和规章制度下运营。现在企业钻制度的空子变得越来越难，所以企业发展必须要顺应时代大政方针的导向，不做违法乱纪的事情。例如在我国刚刚推行市场经济时，很多人通过钻制度的空子，将国有企业私有化。那种现象会随着我国法治建设进程的完善而越来越少。

在文化方面，在激烈的市场竞争中，企业必须拥有自身的企业文化，才能够不缺少“精神食粮”。[4]在经济市场中，企业文化是企业的一种形象宣传，也是提升企业市场地位的关键性因素

人力资源管理时进行企业文化宣传和教育最重要的渠道之一。企业要每个企业内部人员以及其他社会成员认识到企业在价值层面的追求。企业文化对企业人力资源管理工作具有一定的指导性,可以[5]增强员工的综合企业发展凝聚力，保证合理的组织文化素质发展过程，保证企业内部员工之间的合理价值取向。

[6]一个企业的管理理念是一个企业的灵魂，对于企业的行为具有指导意义。企业文化近两年来逐渐被企业重视，并出现在大众视野中。企业文化在对人才进行培养的过程中具有战略性的意义。企业应营造企业文化氛围，为人才培养创造企业文化环境。对人才培养在技术层面是相对容易的，因为技术性的东西重复次数多了就熟练了。难的是帮助员工意识到企业文化的重要性，以及营造企业文化的价值，更重要的是让员工在企业文化中有归属感。“学习型”组织文化进来受到重视，不仅是因为“学习型”文化能为企业创造价值，也能够帮助与共实现自身的发展。尽管学习一件事情的过程可能不会过于愉快，但结果若能使员工获益，就能减少员工心理上的排斥，再进行其它技术上的培训时，也就有了一致的追求，培训效果会事半功倍。

从绩效考核方面来讲，什么样的员工能够担任公司的高管。不仅仅是技术水平和业务能力较强的，员工的价值观还必须与公司的整体价值理念相符合。企业中必然会有“非正式”组织的存在，非正式组织有利也有弊，但非正式组织的价值观如果与企业整体的价值理念相违背，就会不利于企业的发展。所以在进行绩效考核时，思想观念也要内纳入考核一栏。不同的管理者会形成不同的文化，如果形成亚文化，就会对一个企业的发展前景造成不利影响。所以在选拔人才时，应当注重培养哪些与公司有着契合价值观的员工，这样有利于企业内部形成统一的文化，实现企业发展的战略目标。

企业文化还有一个重要的作用就是“稳定人心”、营造企业家文化，帮助员工在企业日常琐碎无聊的工作中找到一点寄托思想的人和事，企业最好能够形成“帮传带”的文化传统，去使企业文化能够一代一代传承下去，这也是许多“百年老店”的现实做法。比如“同仁堂”、“茅台酒”等。

　　4.2 人力资源管理各职能的转变

4.2.1 人才招聘与录用

人才是企业竞争核心要素，也是人力资源管理的必备要件。坚持“以人为本”，是人力资源管理在互联网时代职能变化的必然要求。

人才招聘与录用是人力资源管理的起始阶段。互联网时代人才招聘与录用应当转变为渐进式的招聘与录用。渐进式是指在互联网的影响下，进行员工招聘时可能由于其他企业的人才抢夺战而难以找到符合自己企业招聘条件的人才。互联网是一个能够帮助我们学习和搜集信息的数据库，所以企业可以从早着手，和高校联合，实行人才培养计划，将人才招聘的基地直插入高校内部。这样一方面减轻了企业区社会会上找员工的成本，另一方面联合培养起老的学生更加符合企业对员工的要求，也能够在毕业以后少去找工作的苦恼。学生大学毕业进入工作岗位后，进一步接受企业内部的培训。企业也可以将自己的招聘计划投放到校园内学生的QQ、微信群里，通过学生会外联好活动，扩大企业在校园内的知名度。这样呢能够吸引那些善于把握机会的人才对企业的关注，为企业储备优秀人才。

4.2.2 绩效考核与薪酬管理

[7]企业人力资源绩效管理工作是一项综合性较强的工作，其所涉及的流程和环节较多。随着技术的发展[8]越来越多新兴的绩效考核技术得到了发展和应用。

人力资源管理部门利用信息技术能够将员工的工作绩效实时展现给员工，让员工能够清楚看到自己与别人的差距，并且知道自己能够向谁学习，以便及时改进自身的不足。员工能够与人力资源管理部门的工作人员就绩效考核问题进行沟通，减少因为绩效考核出现错误而引起的纠纷。企业可以向员工提供成功的案例分析，探讨绩效考核过程中的注意事项，增强员工绩效考核信息交流。提高员工对人力资源资源管理部门的满意度。

考核制度能够帮助员工制定自己的工作目标并去完成，考核不合格的员工就会有失业的风险。这样可以减少那些企业内部浑水摸鱼，滥竽充数的员工。福利制度能够对那些积极性高，为企业做出较大贡献的员工进行激励。

互联网时代的员工出现许多新的特点，比如说他们更加关心自己的能力是否得到认可，他们在企业中是否能够实现自身的价值。这是由于员工知识面增加，格局增大所导致的。所以管理者要为与昂共创在更大的发展空间，鼓励员工自己组队昌建项目，企业提供一定的自己和技术支持。

调动员工的工作热情和积极性，是很有必要的。因为市场环境在不断地变化，如果员工不能及时振奋自己的思想就很容易落后于时代的潮流。企业为了自己的员工能更好的为企业做贡献，也要不间断的为员工“充电”。增加员工的危机感，迫使员工重视绩效考核。互联网推动经济的发展，物价的抬升，企业员工的工资也要根据员工的表现进行提升。人力资源管理部门根据不同年龄阶段的员工，实行不同的激励政策。对于较为年轻的员工，他们更加重视物质消费和吃喝玩乐，可以奖励给员工一些娱乐场所的优惠券。对于公司的老员工，可以增加与与昂宫之间的交流，她们都面临着“上有老，下有小”的压力。在不影响企业经营的情况下，为业绩优秀的员工提供带薪休假，远程办公。

4.2.3 员工培训与开发

在员工刚进入企业时将其安排到能够尽快了解公司运行模式和日常工作的岗位上，快速适应工作的要求，同时加强培训。等员工积累一定工作经验之后，通过使用大数据进行人力资源管理工作使得人才的培训更具有科学性。

员工培训要具有科学性。现在互联网技术的使用，能够帮助员工培训更加具有科学性。一方面是因为拜托了了过去依靠口头相传保留下的工作经验，另一方面互联网为员工学习提供了很多的网上资源。对员工进行培训时，可以在公司内部找固定的时间通过集中培训的方式进行员工培训，也可以购买外来的精选资料发放给与员共，使他们在家里自主学习，这样可以减少占用员工工作时间。

员工培训要具有专业性。互联网时代信息流通速度加快，一个领域内的领衔人物说的话总是具有权威的。企业对员工进行培训时，一方面可以学习企业领衔人物对于一些事情的看法和做法。其次是企业可以请高校内的教授等老师来为员工召开专题讲座。专业就意味着高效率，这也是企业的追求。营造人才培训的氛围，移动学习成为许多职场人士的选择。他们大多利用这种学习方式提升自身的价值。移动学习是企业进行人才培训必不可少的一环。企业要在内部营造出一种尊重人才，崇尚学习的氛围。

其次是要尊重员工。富士康是世界上最大的代工企业，内部多次出现了员工自杀的现象。究其根本是员工工作压力过大，企业没有为员工提供足够的休息时间和情感交流。根据与员工的学习需要帮助与员工建设网上学习平台，支持网上学习和线下培训相结合的学习模式。通过对于员工在线上进行知识检测以及从后台观察员工学习的情况，对于员工进行绩效考核。通过建立员工学习群聊，使员工作间能能够互相交流学习经验和技巧，帮助员工进行团队合作，增强员工的合作意识。还能够及时帮助员工进行学习反思和反馈。互联网具有共享的特征，通过将学习分享与员工发展志向相结合，打造员工学习动态圈，帮助员工及时在自己的圈子内分享自己的工作经验和心得体会，为其他员工获取经验和学习提供机会。通过互联网，企业可以将员工与跨领域、跨等级的导师进行交流，培养复合型人才。

　　4.3 重视信息技术的使用

随着信息技术的普及，员工的个人信息收集与管理、员工的休息考勤以及工作安排等都可以使用信息技术进行方便快捷的管理。在信息技术的支持下信息收集从原来的平面化逐渐走向立体化。信息收集不必是面对面的信息交流，比如使用在线文档，员工可以同时进行信息的提交，大大提高了信息收集的效率。对员工进行考勤也不用使用笔和纸等级的方式，直接进行指纹签到签退，不仅方便快捷，还能够提高签到的效率，减少弄虚作假等舞弊行为。

信息收集的目的是为了更好地调用信息帮助企业自身的发展。进行人力资源管理的信息调用，最重要的就是把从员工身上收集到的信息重新使用到员工的身上去。这就要求信息的使用必须更加具有针对性。信息技术的使用能够通过数据分析，为每一位员工建立相对独立的数据库，记载着不同员工的个人信息。当人力资源管理者需要进行信息的调用时，只需要对某一员工的信息进行分析，很快就能够完成自己想要的事。信息调用效率提高能够为人力资源管理之间去不少的麻烦，提高他们的管理效率。

传统的组织决策方式往往依照人力资源部门的部门报表进行。但是有了信息技术之后企业的决策便能够变得更加多样化，更加具有科学性。信息技术具有数据收集和储存的功能，利用之一功能企业可以将之前对各项重大问题作出的剧侧进行手机整理，形成企业自身的数据库。企业在今后进行某项重大问题决策是可以运用大数据进行分析，是否嫩从之前的案例中寻找出相应的解决方案，并将解决方案与当前面临的问题相结合，形成新的决策意见。例如在进行企业未来需求的员工数量的预测时，利用信息技术企业可以收集到更加充分地人力资源领域的相关信息，通过对相关因素的分析，比如可以运用数据分析预测未来该行业中对人才数量和种类的需求量，为人才招聘提供参考。

最后信息更加透明化。互联网有利于公司信息公开，信息公开能够弱化公司的层架观念。和“法不可知则威不可测”一个道理。信息透明有利于员工产生自觉性，因为他们已经知道下一步会做什么。消息灵通，能够帮助与员工提高办事和决策的效率，并且还能够提升员工在活动中的参与感。由于互联网提升了信息的透明度和传播的速度，也使得企业精简机构，原来来的多层级管理模式变为扁平式的管理模式。扁平化的管理模式意味着企业能够减少部分员工成本。

　　4.4 培养适应互联网时代的领导者

企业的领导者对企业人力资源管理职能的转变起着重大作用，只有领导人提倡并支持人力资源管理职能的转变，人力资源管理部门才能够将转变进行下去。所以企业领导人要对企业的“战略”和“战术”有清楚的认识。面对部门内部一些新形势的出现，要积极与各部门进行沟通。通过沟通，了解各个部门对人力资源方面的需求和建议，并对各种问题召开会议进行分析和讨论。在整个企业中，要形成敢于创新和改革的精神。企业的领导者还要起到整合各部门资源的作用，进行各个部门人力资源相关工作的联合。根据不同阶段人力资源发展需求不同，进行人力资源发展规划，尽力为人力资源职能的增加与创新提供帮助。[10]人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。

[9]没有和谐稳定的员工队伍，企业发展无从谈起。企业内部员工在工作和生活上发生矛盾是正常的。但是如果公司处理不当就会伤了某些员工的心。处理人与人之间的关系关键是要明白每个人心中所想，以及矛盾的争端在哪里。人力资源管理部门有必要对员工的性格以及未来的发展方向进行收集与保存。如果企业处理与员工矛盾的部门能够明白与员工矛盾的争端在哪里，就能很好的去化解矛盾。另一方面是建立矛盾争端解决机制。人力资源管理部门应当安排专门的工作人员去处理与员工之间的矛盾，可以定期向员工下发问卷，询问与员工是否在工作中遇得到不愉快的事情，对公司的人际关系有哪些不满意的地方。这些当前互联网技术都可以支撑，能为处理与员工之间的关系带来便利。

5 结束语

人力资源管理是一项综合性极强的工作，涉及到企业生存与发展的方方面面。人力资源管理的职能在互联网的影响下不断丰富和发展，对人力资源管理工作进行创新具有重要的现实意义。人力资源管理职能的转变会随着社会会的发展不断变化，在新时期，要做好随时转变的勇气和准备。人力资源管理的职能变化分析还有很长的路要走。

参考文献：

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