【摘要】管理培训生作为一项在国外市场经济管理环境下诞生的岗位制度，在经济全球化和文化大融合的背景下，逐渐成为国内外各大类型和行业的企业吸引应届毕业生的一大噱头。同时管理培训生项目以其广泛的发展空间和极具吸引力的福利待遇受到无数应届毕业生的青睐。现如今，面对校园招聘中管理培训生“统领天下”的现状下，不禁让人产生重重疑惑，管理培训生岗位制度是否适用所有企业？又有多少管培生最终能成为实际意义上的管理者？本文将以快速消费品行业为例，从招募选拔、培养晋升、人员流失这三大环节分析目前管培生岗位制度的实施现状，了解快速消费品行业管培生岗位制度的盛行原因，并利SWOT分析方法分析该项目的优劣势，探究管培生候选人的岗位胜任力，剖析岗位对管培生的素质要求，为毕业生进行岗位选择和职业生涯规划提供合理建议。
【关键词】管理培训生；校园招聘；应届毕业生；快速消费品
1、绪论
1.1选题的背景
近年来，“管理培训生”屹然成为校园招聘中最受学生追捧的岗位之一。企业设立这一岗位制度的初衷是想在众多的应届毕业生中选出具有发展潜力的人才作为候选人，通过一段时间的培训、轮岗、表现评估后，将表现优异的候选人提升为部门或企业的管理者，并将其打造成为“公司未来的领导者”。
快速消费品作为最早开展管培生项目的行业，其大多数企业的选拔、培训考核及晋升体系已较为完善。现如今，只要宝洁、百事可乐、联合利华、MARS、雀巢等顶级快消公司任意走进一个大学召开管理培训生项目的校园宣讲会，现场都座无虚席。当然，该项目在受到众人追捧的同时也意味着其竞争是极其激烈的。比如，每年玛氏（MARS）综合管理培训生申请数量超过3万，但是录取率仅为万分之五。宝洁每年校招的申请人数超过10万，但是市场部录取人数每年也不会超过20人。即使是如此令人唏嘘的低成功率，快消公司的管培项目仍成为不少毕业生的首要就业方向。
1.2选题的目的与意义
管理培训生项目带来的效益，让不同行业的众多企业心思涌动，竞相启动了自己的管培项目，同时许多应届毕业生在被企业“管培生高薪高待遇”的宣传噱头冲昏了头脑后，也盲目跟风海投。一时，“管培生”这个名号成为了校招中喊的最响亮、最受瞩目的焦点。但近年来，也仍有不少言论在反对管培生项目，甚至一些曾有过“管培生”项目经历的人，也因为对定岗不满意，工作辛苦压力大，没有存在感等原因，认为该项目对自身造成了严重的消极影响。因此，本文将对校招中快速消费品行业的管培生岗位制度进行探讨，分别从学生求职和企业招聘角度出发，分析和研究以下内容：
（1）管培生岗位制度目前在我国的实施情况及现状。
（2）管培生岗位制度对毕业生未来职业生涯的影响。虽然相对于其他岗位而言，管培生的岗位制度拥有较为完善的培养和晋升机制，对于一部分人来说这无疑是一个快速学习和晋升的渠道，能给自己的职业生涯带来良好开端。然而，并不是所有人都适合成为管理者，也并不是所有以“管培生”身份进入企业后的毕业生都能积极学习和沉淀。对于那些在求职过程中盲目跟风，没有认真了解过管培生项目的人而言，他们这一选择和决定亦可能使他们浪费了人生中职业生涯开启过程中最重要的几年，给他们的以后的职业发展带来不利的影响。
（3）我国管培生项目实施过程中存在的问题。管培生项目给企业带来的经济效益让众多企业在没有考虑企业自身的发展目标和趋势的前提下就盲目跟风实施，这不仅会让项目在实施过程中出现种种问题，还会对企业的人才培养和储备带来重大影响。
（4）提出改善和提高管培生岗位制度适用性的策略，并引导应届毕业生根据自身情况合理选择适合自身发展的岗位和制度。
1.3研究现状
1.3.1国外现状研究
管理培训生制度最早诞生于外国企业的人才培养体系之中，并得到国外许多企业的重视，已逐渐形成了一套系统的培训方案。例如IBM公司的“蓝色之路”计划，贝塔斯曼的“青年才俊”计划，西门子公司的“学生圈”，摩托罗拉公司的“摩托营”计划，如家连锁酒店的“新星”计划，都是国外企业管培生项目特有的成长计划。现如今，在历经多年的发展和沉淀后，几乎所有的五百强企业和大型跨国公司都将管培生项目列为人才储备的重要组成部分，甚至将其分离出来作为公司重要的战术性项目独立开展。从学员选拔到部门轮岗，再到定时辅导，利用专业的测评体系，施行统一的管理和绩效考核指导，帮助管理培训生在项目中实现真正的快速成长。
1.3.2国内现状研究
虽然管培生项目是跨国公司带到国内的“舶来品”，但目前中国的管培生项目也正处于逐步走向成熟的阶段。目前，国内对管培生岗位制度有以下研究：
张英奎（2012）指出管理培训生的岗位制度对于企业而言，可以确保高素质人才的延续，在降低招聘费用的同时提高企业在社会中的影响力，助力企业经营业务的发展。
吕佩环（2016）以M公司为例，基于胜任素质研究管培生的职业生涯管理，并从招聘、培训、考核等方向提出相应的优化方案。
张家铱（2016）对长春市三家企业的管理培训生项目进行研究，他发现其所研究公司的管培生岗位制度存在定位混乱、流于形式、效果反馈不及时等问题。
汪相奎（2019）从员工流失的角度，分析和研究了Y公司管理培训生项目及岗位制度，得出管培生项目是一个涉及企业多部门层级的系统性项目，需要各相关部门支持和通力协作，以及管培生自身的素质和发展潜力是决定管培生项目能否达到预期效果的重要因素等结论。
秦鹏魁（2012）认为国内企业应该将重点放在管理培训生的选拔流程完善和培养方案制定等方面，建立各类系统的机制，加强管培生对企业的忠诚度和归属感。
从以上可以看出，目前国内对管理培训生项目已开展了相关的研究，从各个方面对该项目进行剖析，取得了一定的成效。然而，不可否认，管培生项目在国内发展和成熟的同时也依然存在着诸多问题，仍有许多需要改进和完善的地方。
2、管理培训生岗位制度的概述
管理培训生制度（management trainee program，简称 MTP）是企业实施的一种为中高级管理人员储备人才的培养制度，其目的是为企业培养核心管理者和未来的领导者[1]。企业通过集中资源，对高素质、有潜力的人才进行系统、全面的培训，力争在短时间内培养出具有一定专业技能和管理技能的领袖，提高管培生的专业知识和业务能力，为他们今后的职业生涯管理打下良好的基础。
2.1管理培训生项目的运行模式
管理培训生项目制度最初是由跨国公司引入国内，由快消行业作为“领头羊”率先实施，后来再逐步推广到互联网、房地产、零售百货、医药等行业。其运作模式通常是经过公司的评估选拔，引进高等院校的优秀应届毕业生，一方面对其进行领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容的培训，另一方面将其安排至企业的不同的核心部门进行轮岗学习，既接触部门的基础工作，同时也参与部门的一些重大项目，在培训生熟悉企业整体的运营流程后，最后根据轮岗情况和个人专业兴趣选择定岗部门和岗位。一般来说，通过三年至五年的时间，一批优秀的中高层管理人员就会在该项制度下迅速诞生。
2.2快速消费品行业的管理培训生岗位制度
2.2.1快速消费品行业的简述
快速消费品是指那些可使用时长较短，更替速度较快的消费品，比如薯片、可乐、咖啡、纸巾等即为常见的快速消费品。而玛氏、宝洁、联合利华、欧莱雅是目前市场上较为常见的几家快消巨头公司。
为了解快消行业吸引应届生的原因，作者就求职者当初“为何选择进入快消行业”问题进行了调查。其中，有68.52%的人赞同快消行业的优势体现在收入可观、福利较好方面； 50%的人表示，在快消行业更能够实现工作与生活的平衡，在拿着高薪的同时，与互联网的996、金融行业的高强度工作相比，快消企业的工作环境更为轻松自由；35.19%的人认为，快消行业打造了优秀的雇主品牌形象，成为应届毕业身心向往之地。
2.2.2快消行业中的管培生项目
快速消费品行业是相对较早推出管培生项目的行业，目前形成了比较完整的运营体系。如玛氏的管培生主要分为3年期的综合管培生和职能管培生。以职能类的销售管培生为例，前两年管培生会被分配到到各销售渠道、总部或各区域轮岗。最后一年管培生可以自由选择到和销售相关的其他职能部门轮岗，例如市场部、销售财务等，最终有可能晋升到主管级别。其培养机制中，70%靠实践，10%靠学习，20%为其他。
3管理培训生岗位制度的实施现状分析
目前，管培生项目的实施包括了招聘选拔、人才培养、发展晋升等流程，同时，伴随着管培生自身能力的提升，离职和流失率也成为企业需要重点关注的问题。
3.1管培生的招募与选拔
每年秋招（9-11月）和春招（3-5月），是各大企业进入校园进行校园宣讲和招聘的黄金时期。通常快速消费品行业管理培训生的选拔流程如下：
（1）校园宣讲会。HR团队携各部门1-2位关键人物到各大目标院校进行专场宣讲，树立雇主品牌形象的同时吸引有潜力的学生加入管理培训生项目，并在宣讲现场接受简历投递。
（2）网申及简历初筛。通过网申系统，HR可以快速的筛除一批学历、英语水平等硬性条件不达标的求职者；例如，玛氏为了解学生的英语水平，校园经验，参加过哪些社团活动及比赛，设计了详细具体的题目，通过专业评分技术和手段，从成千上万的简历中匹配出具备玛氏管培生特质的学生。
（3）性格和能力测试。在筛选过程中加入性格和能力测试已成为如今企业招聘的重要方式。通过心理测验、智力测试等相应的测评可以了解候选人的能力以及与应聘岗位的匹配度，更好的帮助HR进行人员筛选。玛氏希望通过笔试着重考察管培生的逻辑能力、英语口语和听力能力。
（4）面试。通常可以分为初面和终面，初面一般采用无领导小组讨论的模式，6-8人为一组就某一话题展开讨论，考察候选人的应变力、团队合作能力以及沟通能力，以便对候选人进行进一步的筛选。通过初面后，会安排候选人与部门负责人进行终面面谈，由用人部门负责和HR共同决定候选人的去留。
（5）录用。在经过网申、笔试、小组面试和一对一面试等多重严格的筛选后，最终脱颖而出符合录用条件的同学，企业会发放offer，并开展offer沟通会，确定具体薪资福利等问题，同时通过邮件、微博官微、群聊等方式与学生们持续地保持沟通和互动，确保同学们能够全部到岗入职。
可以看到，从开放网申系统到最后录用，规范的管理培训生的招聘和选拔过程一环紧扣一环，执行完成该项目平均耗时2-3个月。
从另一方面，项目准备和执行周期长，也反映出企业对管培生在素质与能力方面的要求也很高。
图3-1管培生能力素质要求[4]
从图3-1可以看出，企业对管培生的胜任素质和能力要求主要有以下几点：第一，管培生需要具备快速学习和沟通表达能力，能够短时间内深入了解公司并接手工作，在对事物进行分析的基础上能清晰流利地阐述个人观点。又因在快速消费品行业中，跨国公司占比较大，所以外语作为日常沟通交流的工具，也是重点考察的内容。第二，具备优秀的领导和分析能力，曾在社团有过管理和领导经验的同学在选拔过程中更容易脱颖而出。管培生定岗后将着手管理部门的具体业务，能够对突发事件做出准确的预判，并进行快速、有效地处理，也是管培生重要胜任素质之一。第三，概念技能和事业心，管理培训生是公司寄予厚望能够在经过一段时间的历练后成为公司管理层的人员，因此，坚定的信念和不懈的追求对管培生自身的职业生涯发展和公司的良好运营也尤为重要。
3.2 管培生的培养与晋升机制
常见的管理培训生培训机制中有课堂授课、在岗培训、部门轮岗、一对一导师制等培养方式方法。
（1）课堂授课
讲师通过集中授课或演讲的方式对管培生进行培训，这种方式一般运用于通用知识、管理技能方面的培训中。
（2）部门轮岗
在入职的1-2年期间，管培生会应要求到不同的部门进行一段时间的轮岗，以进一步熟悉公司的业务流程以及各部门的工作内容，在轮岗过程中与各部门负责人建立良好的人际关系，并提高自身解决问题的能力，丰富工作经验。
（3）一对一导师制
每一位管培生进入部门轮岗时，都会安排一名管理人员作为导师，帮助管培生快速地熟悉部门情况及岗位要求，使其尽快地胜任岗位工作。在轮岗期间，导师会为管培生提供工作和生活上的支持与帮助，并制定相应的工作计划和目标，与管培生进行定期的沟通与交流，帮助其尽快适应新的工作环境，胜任工作。
百事食品的管培生学员正式入职之后，将展开为期2年的轮岗培训项目。学员会进入同一职能部门下的不同岗位进行一段时间的轮岗，培养和提高其专业技能和综合能力。例如，生产管理培训生会被安排到工厂工程部、生产部、质量部等部门进行轮岗。除了一线岗位，他们也会进入总部相关岗位轮岗，为其进入管理岗位后的汇报与合作打下基础[4]。
3.3 管培生的离职和流失问题
虽然各大企业已大范围推广管理培训生项目这种精英储备的方法，并从其中获得了一定收益，但不可避免的是仍有大量的管培生在接受培训后离职和流失，给企业带来较大的影响。例如2011年，宝洁中国于8月招收的近600名管理培训生中，已有超过200多名离职。同年在北京招收的宝洁市场部管培生则已全部离职。
作为刚毕业踏入社会的新人，以管培生身份进入到企业的新员工没有制定清晰地个人目标和进行长久的规划，抱着走一步算一步的试试心态，对企业和工作缺乏足够的责任意识，是造成现如今管培生大量流失的重要原因。一方面，管培生离职的原因可能是对企业在薪酬、培训、企业文化等管理体制方面的举措感到不满；而另一方面，部门管培生在取得一定的职位后，身份的优越感油然而生，期望得到更高的职位或薪酬，因此就会凭借自身的优势和在企业积累的资源迅速跳槽。除了入职一段时间后离职的情况外，还存在部分管培生在收到录用通知和办理入职手续之间流失的情况，这类情况的出现一方面是由于学生在求职前未对自身及企业岗位情况进行匹配评估，与学生的发展意愿相违背；另一方面是企业未及时主动与录用人员进一步沟通交流，解答相关问题，致使学生对企业和个人发展等问题存疑，造成人员流失。
4管理培训生岗位制度的满意度调查
此次采用了线上问卷调查的方式，共收集有效问卷108份，旨在通过快速消费品行业的管培生对管培项目的满意度调查反映该项目实施过程中存在的各种问题。
4.1问卷调查设计
问卷内容分为两大部分：第一部分是个人基础信息，包括性别以及目前的职位身份；第二部分主要分为以下几点内容：①调查管培生对自身参加的管培项目的总体满意度（第5题）；②了解项目实施过程的常见问题（第6题）；③第7-9题为量表题，由管培生对项目的受重视程度、招聘过程、培训计划等进行评分；④第10-12题探索管培项目与学生职业生涯规划、离职之间的联系；⑤最后了解管培生对管培项目实施方面的建议（第13题）。
本问卷主要是参考以往的相关文献中的调查问卷及结合本文研究的主要问题而设计。
4.2调查结果分析研究
本节主要采用描述性统计分析、频数分析、卡方检验等方法分析调查问卷的数据。
（1）调查对象的基本情况；在调查对象中，有72.22%的参与者为刚参加管培生项目没多久的毕业生，总数远超工作期限较长或者已离职的管培生。见图4-1。
图4-1 调查对象基础信息
（2）管培生对自身参加的管培项目的总体满意度；管培生对公司的管培项目满意度的平均分为3.657分（满分5分），满意度约为60%，可见管培生对管培项目的总体满意度一般。见图4-2(a)、图4-2(b)。
图4-2(a)项目总体满意度
图4-2(b)项目总体满意度
（3）管培生对项目实施过程中的问题反馈；针对多选题各选项选择比例分布是否均匀,使用卡方拟合优度检验进行分析。从图4-3可知，拟合优度检验呈现出显著性 (chi=73.887，p=0.000<0.05)，意味着各项的选择比例具有明显差异性，可通过响应率或普及率具体对比差异性。具体来看，轮岗部门领导不够重视，不能发挥所长, 没有导师引领或导师引导效果不好, 工作内容与期望严重不符, 成长空间有限，不利于职业生涯发展共4项的响应率和普及率明显较高。
图4-3 项目实施问题反馈
（4）管培生对具体项目内容的满意指数；由管培生分别对管培项目的受重视程度，招聘、培训过程中的具体项目进行评分。其中，满意度最高的一项是培训计划中明确的考核标准，平均分为3.56；得分最低的是培训计划中的导师制度，平均分为3.41。见图4-4。
图4-4 具体项目满意指数
（5）管培项目与学生职业生涯规划、离职之间的关系；从图4-5(a)中，可以看出管培生目前的工作方向与个人的职业规划存在着一定的偏差，仅不到30%的管培生有较高的满意度。而在管培生离职原因方面，薪资待遇较低、没有晋升机会, 个人发展路线不清晰共2项的响应率和普及率明显较高，即这两项是影响管培生离职率的重要因素。见图4-5(b)。
图4-5(a)管培项目与职业生涯规划
图4-5(b)管培生离职因素
5管理培训生岗位制度的SWOT分析
本节主要通过文献研究和调查问卷了解快速消费品行业管培生岗位制度的盛行原因，并利SWOT分析方法分析该项目的优劣势。SWOT的四个英文字母分别表示：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
优势
5.1.1增强认同感和归属感
根据现代人力资源管理理论，满足企业员工的自我发展需求是企业的首要目标[7]。所以，企业的人力资源管理工作需要在实现企业目标的同时，为员工提供合适的机会和平台以实现自我价值。而对于刚步入社会，通过校园招聘入职极具可塑性的管理培训生而言，经过1-3年的系统化培训后，在深入了解岗位工作的实质意义的基础上，能同时对企业的价值体系形成更深入的理解，增强个人在企业中的归属感。
5.1.2提供个人职业快速发展的捷径
传统的管理人才培养体系培养一名中层管理人员至少需要 6~10 年的时间，而培训生依托企业强大的人力资源体系及自身的实力只要经过3~5 年的培训实习，甚至更短的时间就可以成长为一个可以独挡一面的一个中高层管理者[2]。这种快速的成长离不开培训生本身的个人能力，也依赖于企业管培生项目下完善的培训支持体系。比如在P&G，企业不仅为每位入职的管培生提供导师进行辅助教学，同时为每人量身定制明确的个人发展计划，可以说是为毕业生提供个人职业快速发展的捷径及超车快道。
5.1.3打造良好的雇主品牌形象
管理培训生项目作为新兴的人力资源管理实践和一种速成的人才养成计划，能够增强企业对具有管理才能人才的吸引力，在校园宣讲招聘过程中塑造良好的企业形象，使企业处于竞争的优势地位之中，吸纳更多的优秀人才。对于企业来说，成功的管理培训生项目将会赢得更多人的信任，提高企业的社会价值。
劣势
5.2.1对现有员工造成威胁
对于企业现有员工来说，管理培训生制度有利亦有弊。现有员工在利用优秀的培训生辅助自己更快速完成自身工作的同时，也会让其产生强烈的危机感。现有员工会因为管培生加入时备受瞩目的身份地位而感到压力，可能会为取得更好的绩效和更多的机会而更加努力工作。但也会因此而感到自身晋升发展的机会渺茫，自己的努力难以得到认可．从而意志消沉，绩效下降。
5.2.2培训项目制度不完善
据调查显示，目前国内管培生招聘已成为大多数企业主要的招聘方向，甚至有些公司只发布与管培生相关的招聘计划。但部分公司在招收到“管理培训生”后，只是将其作为普通员工，将招聘前的承诺抛之脑外，管培生得不到系统地培训和考核，从而对管培生职业生涯产生重大影响。
机会
5.3.1管培项目热度持续上升
目前，管培生岗位的招聘呈现出一年比一年热的趋势，且近年中国的管培生项目也愈发成熟。根据调研数据显示[4]，目前开展管培生项目的企业中已有一半开展了4年以上，四分之一的企业已有7年左右的管培生项目经验，所培养的管培生不少已经成为了企业的中层及高层管理者，管培生项目成为校园招聘的热门发展趋势。
高素质海外毕业生数量增加随着国内经济发展态势一路走高，高校毕业生数量逐年增加，同时众多具有海外留学经验的高素质毕业生选择回国就业，而海外留学生通常也是各公司管理培训生项目候选人的争夺焦点。高素质人才的涌现为管培生项目的成功奠定了基础。
5.4威胁
盲目模仿，缺乏创新每一个公司在资源和定位上有着很大的差异，因此，在开展管培生项目时，应充分对企业自身情况进行分析调研，了解各部门各岗位的实际情况，制定适合公司发展的培养方案。但国内许多能力不足但又想借管培生项目名义招聘优秀人才的企业，将名企成功的管培生项目几乎不做改动的生搬硬套到自己身上，最后可能会出现资金、资源无法跟进的情况，最终导致项目的失败。
猎头紧盯，人才流失在快速消费行业的一些名企中，例如玛氏、宝洁，他们的管培生项目市场认可度较高，因此，在这些企业入职一年的管培生，就会有猎头找上门来想将人才挖走，而管培生自身也期望能够得到更好的发展机会，导致企业辛苦培养的管培生流失。
5.5管培生岗位制度存在问题的综合分析
作为一个战线长，需要专业人力资源团队及大量资金支持的人才培养项目，并不是每家公司都有能力和资本形成成熟完善的管培生培养体系以等待收益回笼。目前，企业在施行管培生岗位制度时主要存在以下三大问题：
5.5.1缺少必要性和可行性分析
随着管培生制度在国内的盛行，有些企业在缺乏对自身进行缜密必要性的分析基础上就盲目跟风其他相仿企业或竞争对手实施管培生项目，其目的仅是想向外界显示出一种自身对人才培养是非常重视的姿态。但是这种没有拟定培养计划并且也缺少相应资源配合开展的管培项目，最终的结果只会导致招来的管培生产生极大的心理落差，对企业丧失信心，从而不断流失。
5.5.2对管培生的定位不明确
管培生的定位应该是企业未来的各级管理人才。但在项目设计时，由于高层内部对管培生的定位有着不同的理解和想法，或由于管理者培养途径兼容性欠佳和跨部门沟通受阻等问题，导致企业上下不同层级对管培生的定位模糊。根据此次的调查结果显示，管培生在培养过程中受到的待遇也是呈两级分化的趋势。有的管培生在部门内受到高度重视，作为第一责任人接手重要项目；而有的管培生在部门内却当起了临时助理，哪个员工的工作量大无法完成就安排到哪工作。这种混乱的地位使得管培生的培养计划被打乱，变得“碎片化”，从而进一步影响管培生的培养效果。
5.5.3缺少系统的招聘机制和培养方案
部分企业在实施管培生的招聘计划前，没有对管培生的素质能力提出明确的要求，也没有建立完善的招聘机制，进而在招聘过程中无法快速锁定合适的候选人。而在人才培养方面，不少企业是仓促行事，根本没有拟定培养计划，或者由于业务繁忙而无暇抽调足够的人手与精力，原本的计划沦为纸上谈兵。甚至在一些企业中，管培生在轮岗过程中因安排不妥出现断档期，无法持续完成轮岗的情况。
6 管理培训生岗位制度瓶颈问题的改进策略
企业在实施管培生项目过程中产生上述问题的主要原因是其只看到了项目的优势和可能带来的经济效益，忽视了企业自身的实际情况。因此，管理培训生岗位制度作为一种新兴的人才培养模式，企业在利用该项制度带来人才效益的同时，也需要不断发展完善项目实施过程中出现的种种问题。
6.1管培生的招募与选拔启示
6.1.1进行可行性与必要性分析
在开展管培生项目前，企业可以通过进行充分的必要性和可行性分析来确定企业人才储备的规模及方式，从而合理规避风险。管培生项目的实施需要依靠企业众多方面资源的支持。企业前期大量的人力、物力和财力的投入却只能等1-3年管培生成才后才获得相应的回报，面临着收益的迟效性和成本的现期性等问题。在此期间，企业或管培生双方都有可能因为对对方不满而选择解约，这无疑会给企业带来各种损失。因此是否准备好了实施管培项目的各种资源要素是企业可行性分析的重要内容。
同时，为提高管培生项目的可行性，条件允许的企业还可以考虑将项目周期提前，在校招结束确认录用后，学生毕业前的这段时间内，为录用学生提供相关的实习机会，让学生在实习过程中初步了解公司的发展和业务，同时人力资源部门可以在此期间对实习生的各项素质进行观察，挑选可重点培养的对象，并在毕业时对实习生再次考核，考核合格则正式录用为管培生。
6.1.2分析招聘需求及构建岗位胜任力模型
在确认需要开展管培生项目后，人力资源部应根据企业近期的发展情况及未来的发展趋势，在了解各部门用人需求的基础上制定合理的招聘计划。在招聘过程中，应改变以主观印象为打分标准的选拔方式，建立有效的胜任力素质模型和岗位画像，通过模型画像提高选拔人员的人岗匹配度。
6.1.3给予管培生明确的定位
管培项目在规划之时，就应给予管培生明确的属性定位，并将这一定位告知企业内部各部门与员工，采取措施实现项目内外的有机平衡。避免出现由于各高层管理者对于管培生的定位产生不同的理解，导致出现培训方式不妥和沟通不顺畅等问题，从而影响整个管培生项目的实施进度和效果。
6.2管培生的培养与晋升机制启示
6.2.1建立系统完善的培训和考核体系
科学高效的培训工作是管培生项目成功实施的关键。可基于胜任力模型从岗位任职要求和管培生自身的背景及不同的职业方向进行科学的培训需求分析，与企业未来的发展方向和战略目标相结合，制定详细的培训计划。着重对管培生的专业技能和领导能力进行培养，并为其提供相应的实战机会，充分激发管培生的内在潜能。在对管培生进行培训和开发的同时，也要建立相应的考核评估体系。通过考核机制跟进和督促管培生的各项日常工作，提高培训效果。人力资源部可建立相关的“淘汰制”，制定明确的考核标准或指标，根据管培生的绩效考核结果，优胜劣汰，选择出更加合适的经理职位候选人。
6.2.2打造成熟的导师辅导机制
管培生作为刚走出校园进入职场的新人，无论是业务知识还是心理状态都不太成熟，需要企业为其提供系统的培养和指导。在导师制度下，导师作为学生的指导者，不仅教授学生工作经验与知识等管理实操上的内容，还需通过辅导和沟通交流为培训生提供重大方向选择上的意见，指明前进的方向。
6.2.3形成科学的轮岗制度
轮岗制度作为管理培训生项目的核心，影响着项目的实施效果。科学合理的轮岗制度，需要针对不同特质的管培生制定不同的轮岗计划，设置合理的轮岗时间，才能使管培生通过在各个部门及岗位的轮岗后真正熟悉企业的业务活动，引导学员从企业整体角度出发思考问题，为今后的管理工作奠定基础。除此之外，管理培训生还应该拥有参与销售、生产、财务和行政等部门日常管理运作的机会，以了解整个企业的经营运作情况。
6.3管培生的离职和流失问题启示
6.3.1严格甄选培养对象
前期依据企业的招聘计划，明确管培生的筛选指标。在面试过程中，通过半结构化面试、专业技能笔试、性格测试等方式科学合理的方式筛选符合岗位画像及胜任力模型的候选人，从而提高选拔的准确度。
6.3.2为管培生进行职业生涯规划
职业生涯规划是指个体在对自身进行全方位的分析后，对自己的就业方向进行系统和个性化的设置与安排。根据我们的调查结果显示，有14.81%的管培生在入职后对自己未来的职业发展感到迷茫。因此，为管培生制定职业生涯规划，在帮助管培生明晰职业发展目标的同时，也能在及早发现员工的内心变化，从而对症下药，达到坚定员工在企业长期发展的信心的目的。
6.4应届毕业生理性选择与就业的启示
6.4.1结合自身特点合理择业，避免盲目跟风
不同企业对不同培养方向的管培生在性格、智力、能力等方面有不同的要求，并不是所有的应届毕业生都适合成为管培生。管培项目本身对应届毕业生的素质要求较高，尤其是在以跨国公司为主快消行业，尤为重要的一项基础素质即为英语水平。在玛氏2020年各项管培生项目的复试名单中，绝大多数是拥有海外经历的留学生。且管培项目优胜劣汰的机制十分明显，被淘汰的风险将时刻警惕着你。另外，如果你向往的是能够过上平稳安逸的日子，那么管培生也不应该成为你的选择。因此，各应届毕业生应根据自身的情况，提前了解自己的发展方向，做好职业生涯规划，要明确自己的人生目标，在对自身进行合理评估和定位的基础上再考虑是否参加管培生项目，避免盲目跟风，错失其他就业机会。
6.4.2脚踏实地，从基础工作做起
虽然在许多应届生眼里，管培生项目是“收入高、地位高”的象征，“钱多事少离家近”也是大家就业的高要求和高标准。但作为刚从学校毕业，社会经历不足的职场新人，不可避免的需要从基础工作做起，一点一滴地积累人脉和工作经验，从而走上更高的人生阶梯。切忌过分追求名利，更应脚踏实地，勤恳谦逊，发扬吃苦耐劳的精神，遇到问题和困难不轻言放弃，主动与导师或领导沟通并表达个人想法和观点，加速融入企业，形成良好的交际圈。
6.4.3慎重选择管培项目
由于管培生项目具有周期长、投入大的特点，因此并不是所有行业和企业都适合开展管培项目。有些企业“挂羊头卖狗肉”，以招聘管培生的名义诱惑学生，实质仅是在招聘普通员工，不仅招聘流程简单，更没有一个系统的培养体系。不可否认，在某些时刻选择会比努力更重要，只有做出了正确的选择，才能让我们的职场生涯少走不必要的弯路。因此，应届毕业生在选择管培生项目的时候，一定要提起精神，认真审判，在对自身申请的管培生项目进行评估的基础上，尽可能选择知名或规模较大的企业。同时在轮岗工作的过程中认真领悟每个岗位职责的真谛，发现其中相似和有差异的地方，了解自身的就业偏好，可以减少刚进入职场的迷茫，更早的确定人生方向。相对而言，以市场和销售为主导的企业的管培生项目具有更大的发展空间，可以为管培生提供更大的平台。
参考文献
[1]董婧.浅析我国企业管理培训生的培训与开发[J].人力资源管理,2015(12):70-71.
[2]王婷.从大学生就业角度分析管理培训生制度[J].新西部(理论版),2013(07):108+107.
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[15]李成.管理培训生制度发展中的问题和改进方法[J].企业导报,2015(03):121-122.
附录A 快速消费品行业管理培训生岗位制度现状调查
尊敬的女士/先生:
您好!非常感谢您参与本次问卷调查,这是一份关于快速消费品行业管理培训生项目实施情况的调查问卷,请您根据自己的真实情况认真填写。本调查采用不记名方式,所有信息仅用于学术研究,请放心作答!衷心感谢您的参与和支持!
1. 您的性别是？[单选题] *
| A.男 |
| B.女 |
2. 您的身份是？[单选题] *
| A.刚开始参与管培生项目的毕业生 |
| B.已工作2-5年的管培生 |
| C.已离职的管培生 |
第一部分快速消费品行业管培生岗位制度盛行原因调查
3. 您选择加入快速消费行业的原因有哪些？[多选题] *
| A.收入可观、福利好 |
| B.工作环境相对轻松，能较好的平衡工作与生活 |
| C.优秀的雇主品牌形象 |
| D.行业内部竞争较小 |
| E.良好的职业发展空间 |
4. 您选择成为管培生的主要原因有哪些？[多选题] *
| A.提供发展的捷径 |
| B.接触的工作内容多样 |
| C.薪资福利待遇好 |
| D.不受专业限制和歧视 |
| E.缓冲职业选择迷茫期 |
| F.其他_________________* |
第二部分管理培训生岗位制度的满意度调查
5. 您如何评价您参与的管培生项目？[单选题] *
| 很不满意 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很满意 |
6. 作为一名管理培训生，您在工作中遇到过以下哪些问题[多选题] *
| A.轮岗部门领导不够重视，不能发挥所长 |
| B.没有导师引领或导师引导效果不好 |
| C.工作内容与期望严重不符 |
| D.成长空间有限，不利于职业生涯发展 |
| E.与领导同事关系紧张 |
| F.其他问题(请注明) _________________* |
7. 您觉得公司对管培生项目的重视程度如何? [单选题] *
| 非非常不重视 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 非常重视 |
8. 请您根据实际体验对贵公司管培生招聘过程的以下内容进行评价[矩阵量表题] *
| 非常不满意 | 不满意 | 一般 | 满意 | 非常满意 | |
| 招聘需求和岗位信息的明确性 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
| 面试流程的规范性 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
| 给予管培生明确的定位 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
9. 请您根据实际体验对贵公司管培生项目中培训机制的以下部分进行评价[矩阵量表题] *
| 非常不满意 | 不满意 | 一般 | 比较满意 | 非常满意 | |
| 清晰的培养计划 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
| 合理的轮岗机制 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
| 完善的导师制度 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
| 明确的考核标准 | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
10. 您认为目前工作方向是否符合个人职业规划？[单选题] *
| A.非常符合 | B.比较符合 | C.一般符合 | D.比较不符合 | E.非常不符合 |
11. 您认为您参与的管培生项目对您的职业生涯规划产生了何种影响？[单选题] *
| A.积极影响，让我更清晰认识自我 |
| B.消极影响，浪费了我的宝贵时间，对未来更迷茫 |
12. 您认为贵司管理培训生离职的可能原因有哪些？[多选题] *
| A.培训制度不完善 |
| B.薪资待遇较低，没有晋升机会 |
| C.个人发展路线不清晰 |
| D.人际关系难以处理 |
| E.个人无法承受工作压力 |
| F.与领导缺少反馈沟通 |
| G.找到了更好的发展机会 |
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