校园招聘的有效性分析–以广州大学城为例

【摘要】高等学校毕业生作为高学历、高素质群体之一，是我国重要的人力资源，其以专业知识扎实、可塑性强且用人成本低备受企业的青睐，校园招聘方式的应用随之越来越广泛。知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，拥有高质量的人力资源是企业获取核心竞争力的关键，有效的校园招聘能够大大增强企业的竞争力。然而，目前我国校园招聘成效似乎并不太尽如人意，签约率低、毁约率高，人才市场出现了企业招人难、学生就业难的“两难”局面。

本文首先通过了解国内外研究现状和进行理论分析，基于学生的角度初步构建了企业校园招聘有效性影响因素体系。而后通过实地调查、开放性访谈及结合自身所思所感完善、修订该体系。在此基础上设计调查问卷，对广州大学城高校应届生进行问卷调查，经过数据分析最终确定了校园招聘有效性影响因素体系。

该体系分为三个层面。企业层面包含6个主因素，22个子因素，影响程度由强到弱依次为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划和实施策略。高校层面的影响因素由2个主因素，5个子因素组成，依次为：就业宣传及就业指导；学生层面包括3个主因素，6个子因素，影响强弱程度依次为：工作表现、求职表现和职业生涯规划。

最后针对该体系分别从企业、高校及学生三个层面提出了相应提升校招有效性的对策，以期提高校园招聘成效，促使校园招聘方式被企业与学生充分利用，为缓和“两难”局面提供相应对策和建议。

【关键词】校园招聘；有效性；影响因素；提升对策

1、前言

校园招聘，是企业面向广大高校应届毕业生的一种特殊外部招聘渠道。用人单位通过宣讲会、专场招聘会、夏令营等各种方式直接进入高校招募学生。与社会招聘相比，校园招聘的针对性强，还具有集中快捷、范围广、雇主品牌等优点，主要目的是为企业选拔和储备未来核心人才，能够为企业和学生带来极大的便利，是企业招募年轻后备人才、学生获取就业信息的首选渠道。高校毕业生是我国重要的后备人力资源，企业未来发展的核心竞争力。校园招聘作为企业获取后备人才的重要渠道，受到越来越多的重视，应用越来越广泛。

1.1研究背景

根据教育部官方发布的信息，2019年我国高校毕业生人数达834万，再创历史新高，就业形势依然严峻。xxx在“十三五促进就业规划”指出：要把积极就业政策实施摆在更加突出的位置。”高校毕业生是一个国家重要的后备人力资源，其就业工作深受社会各界的关注。

面对日趋沉重的就业压力，许多高校积极采取措施促进学生就业。每年的毕业季，就业指导中心会邀请各行各业的企业直接进入校园招聘，并鼓励学生积极参加各类专场招聘会，以增强学生的就业意向，提高学校毕业生就业率。高校应届生也因专业知识扎实、可塑性强且用人成本低备受企业的青睐。相对于社会招聘，对应届毕业生来说，校园招聘可以说是一种比较方便、经济、快捷及安全的就业渠道。为此，校园招聘方式成为企业招募年轻后备人力资源的重要渠道之一，备受XX、学校、企业、学生多方的喜爱。

综上，有效的校园招聘是企业获取未来核心竞争力的关键，同时也会影响到各大高校应届生的就业率和就业质量。就业质量在一定程度上又与学生今后的个人职业发展密切相关。在实施发展过程中，校园招聘呈现出了越来越多的问题。每年的10月至次年的5年，各场各类宣讲会、招聘会蜂拥而至，现场人山人海，但最终结果却不那么如人意。有的企业花费大量成本和时间却未能如期招募到理想人才，有的留不住人才，签约率低、毁约率高，校招效果欠佳。为此，本文以高等学校应届生为研究对象，基于学生的视角探究影响校园招聘有效性的影响因素并据此提出相应提升对策。研究结果以期提高校招有效性，促使校招方式被充分利用，并提出有利于缓和“两难“局面的对策和建议。

1.2研究目的与意义

在普通高等教育普及、高校毕业生日趋增多、就业形势日趋严峻的背景下，高校毕业生的就业工作成为我国重要的民生工程之一，研究广州大学城高校校园招聘的有效性具有一定的意义。本文将以广州大学城高校应届生为研究对象，探究影响校园招聘有效性的因素。研究结果以期有助于企业如期招募到合适后备人才，应届毕业生顺利找到理想工作；利于XX促进就业，缓和“两难”局面；以及为高校人才培养模式、教育教学方式提供改进建议。

1.2.1理论意义

校园招聘是企业获取核心后备人才和大学生实现就业的重要渠道。目前国内外关于招聘有效性的研究成果已较为完善、系统，但专门针对高校应届生这一特殊群体，研究校园招聘有效性的研究成果不多，文献总数有限，仍需更多的关注。因此，对校园招聘有效性进行研究分析具有一定的理论意义。

1.2.2现实意义

高校毕业生是一个国家重要的人力资源之一，对专门针对这一特殊群体的校园招聘渠道进行分析，能够帮助企业及时发现校园招聘活动中存在的问题和不足，进而有针对性地采取措施提高企业校招成效，减少不必要的浪费和支出，提高企业竞争力。同时研究成果还有助于应届毕业生及时找到理想工作，促进就业，缓和“两难”局面。由此可见，研究校园招聘的有效性具有一定的现实意义。

1.3国内外研究现状

高校毕业生就业工作是我国重要的民生工程，校园招聘是大学生实现就业和企业招聘到高素质人才的重要渠道，有效开展校园招聘活动已成为企业、学校和学生三方共同关注的议题。[1]现对国内外关于校园招聘有效性的研究成果进行梳理，加以综述。

1.3.1招聘有效性的定义界定

关于招聘有效性问题的研究，国外可追溯到19世纪中期，我国研究起步较晚，直至20世纪末才开始研究。

1973年，X哈佛大学麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念，构建了冰山模型理论，为早期Xxxx以智力因素为依据选拔外交官效果不理想问题提供了解决思路，后在人才选拔和人力资源管理中也相继得到应用。至今，这一理论仍被广为运用。帕森斯教授的人岗匹配理论阐述了人员与职位之间的必然联系。Wayne Mond认为有效招聘活动就是企业采用及时的吸引策略将合格候选人招募进来的过程。Edward Lazear则认为有效招聘，即组织以尽可能少的成本招募到有意向且能胜任该岗位的候选人，强调招聘成本和候选人岗位胜任力两个方面。X著名薪酬管理学家Milkovich认为有效招聘，即是组织通过多种职能对招聘活动不断进行优化的过程。渠道选择、面试方法、成本预算及员工能力等指标可以用来评价招聘活动的有效性。在评价指标方面，国外学者基于不同视角提出了许多具有建设性的观点和理论。如招聘产出金字塔，该模型能够说明在招聘各个阶段企业应该蹄选的比例，至今仍是企业估算招聘过程中淘汰率的重要工具。罗伯特教授认为可以从招聘的数量、质量、时间、成本和收益这几个方面评价招聘工作的有效性。

我国关于招聘有效性问题的研究起步相对较晚，且很多理论都是借鉴西方成熟的研究成果。2004年，学者马建民指出，有效招聘就是企业采取合适的方式及时招募到人、岗和组织三者相匹配的候选人，实现组织和候选人的双赢共生。[2]欧阳新红、赵泽红认为有效招聘即，企业以最少的人力、物力和时间成本招募到人与岗位匹配度高且不易离职的人才，将新员工离职率也考虑进去了。[3]荆华（2019）认为招聘有效性是指企业招聘目标的完成程度。[4]有效的招聘活动主要体现在目标制定的科学性、招聘人员的胜任力及招聘实施过程中沟通、协调等各项工作开展的顺利程度等[4]曹红月从录用比、招聘完成比、应聘比、收益成本比等数据评价招聘的有效性，使得评价指标更客观准确，结论更具说服力。彭移风对企业所在行业特点、招聘岗位特质及求职者的特征等因素也进行了综合考评，提出了更具操作性的招聘有效性评价指标。张一驰认为除主观因素外还可以增加客观因素作为评价指标，并以此为出发点建构更加系统、客观的招聘有效性评价指标体系。

综上所述，结合中外学者的研究成果，本文将招聘有效性的概念定义为：企业以尽可能低的成本、及时招募到组织、岗位与人三者匹配度高且稳定性较好的新员工的过程。建立科学、标准的有效性评价指标体系是提高企业校招有效性的重要因素。

1.3.2招聘有效性影响因素研究现状

1.国外关于招聘有效性影响因素的研究

国外关于招聘有效性影响因素的研究视角主要集中在招聘渠道的选择及招聘团队的素质和专业能力两个方面。X学者Rynes和Boudreau认为合理选择招聘渠道在一定程度上可以降低企业招聘成本，提高招聘成效。Gerhart等通过对四十多个应聘者的调查研究，发现招聘人员的素质和能力对应聘者的选择影响显著。Bert Weijters 认为口碑是保证企业有效招聘最主要的因素。[5]招聘人员的行为方式直接决定了求职者对公司的第一印象，关系到企业的对外形象，进而会影响到求职者的判断和选择。建立良好的雇主品牌可以大大增强企业的宣传效果。英国学者Duckett也指出了招聘人员的重要性，在面试过程中解释应聘者的回答和表现很大程度上是基于面试官的主观判断[6]。由此可见，招聘人员在整个招聘活动中发挥着至关重要的作用。相反，Conncrley认为招聘人员的的能力经验与招聘成效关系不是很大。还有学者研究分析了招聘人员性别、肤色等个人特征对求职者选择的影响。Jill研究发现岗位的性别特征和阶级特征会影响企业招聘实施策略，如招聘广告等的选择，进而影响到招聘的有效性。[7]Cable经过研究得到招聘工作者的外貌特征并不会对求职者的工作选择产生很大的影响。针对新员工离职率高的现象，学者Katy 指出雇员和雇主必须能够区分雇员保障和雇主权利。新员工入职培训和职业发展等方式是协助企业招聘和留住员工的主要对策之一。[8]

综上所述，国外关于招聘有效性影响因素的研究起步较早且较为深入，充分结合了西方国家的特征，相关理论体系已相对成熟完善，对我国关于招聘有效性影响因素的调查研究具有重要的指导意义，值得每位人力资源管理理论研究学者借鉴。

2.国内关于招聘有效性影响因素的研究

在中国知网选择高级检索，以“主题”为检索项，“招聘”为检索内容，并以“全文”为检索项，检索内容是“招聘有效性”，时间跨度不限，进行“精确”检索。检索结果显示有1414篇文献。从1999年开始慢慢出现关于招聘有效性的文献。近十年随着现代人力资源管理的发展，人力资源管理成为企业管理的中心和重点。国内学者开始意识到招聘工作对企业人力资源有序管理和组织可持续发展的重要性，开始重视对提高招聘有效性的研究，相关文献增加量呈直线上升趋势。但因起步晚，至今尚未形成系统的研究成果，大多是借鉴国外优秀的研究理论成果。国内关于招聘有效性影响因素的研究主要从招聘过程中存在的问题及提高企业招聘有效性的对策研究方面切入，具体研究成果如下：（见表 1-1）

表 1-1招聘有效性影响因素

时间	研究学者	影响因素
2005	柯丽菲	组织因素、岗位因素、应聘者个人因素[9]
2010	刘慧珍	企业用人观念、企业吸引力、岗位录用标准、招聘前的准备工作、招聘策略、题选方法、招聘人员的素质和能力[10]
2015	董艳辉	校招团队、校招策略、校招准备、校招后期[11]
2019	刘波	招聘渠道、招聘周期、员工流动性、人力资源规划[12]
2019	张爽、李翀	实习生管理制度与流程，包括招聘、录用、培训、日常管理[13]
2019	曹玉青	招聘前的准备工作、薪酬福利待遇设计、招聘方法和渠道、招聘人员的素质形象[14]

综上所述，中外学者对招聘有效性影响因素的研究视角虽不尽相同，但在一些关键因素上的观点和结论还是比较一致的。我国研究学者除了基于企业角度研究问题外，赵琪等还从求职者的角度展开了调研，最终构建了由绩效表现、工作满意度和离职原因等要素构成的评价指标体系，对招聘有效性的研究方向具有重要的指导意义。此外不难发现，我国关于招聘有效性的研究已取得一定成果，但与国外相比仍不够系统且基本是定性研究，主要从实际实施过程中发现问题后提出相应改进措施。因此，关于招聘有效性影响因素更加系统且定量的研究将是我国未来的研究重点和方向。

1.3.3校园招聘有效性影响因素研究现状

就业是经济发展最基本的支撑。大部分国家都会根据自己的经济体制、劳动力市场供需状况、民族文化等因素选择合适的就业模式。校园招聘属于一种新兴的招聘渠道，广泛应用于多个国家。相对来说，国外发达国家在校园招聘方面的研究较我国早，相关理论体系也比较完善。分析、对比和借鉴国外先进的理论和体系，对我国校园招聘模式的完善具有十分重要的意义。

1.国外关于校园招聘有效性影响因素的研究

国外关于校园招聘有效性影响因素问题的研究始于20世纪80年代。美英等国家校园招聘采取高校主导型模式，由高校主导，XX、企业、社会等积极参与。1980年Morrow和Muchinsky提出应届生新员工离职率高、工作稳定性较差，这种行为会导致校园招聘的成效降低。经济水平、职位特点和个人需求是导致应届生频繁离职的主要原因。[15]X学者Gerstner以X企业为研究对象，对其在校园招聘实施过程中的各种情况进行研究分析，发现岗位职责描述的精准程度、企业形象对校园招聘有效性的影响显著。Richard则认为校园招聘成效受多个因素的综合作用，从前期准备、实施过程再到后期维护，校招活动的各个阶段均会对校招有效性产生影响。该研究较为系统、全面的归纳了影响校园招聘有效性的因素。 Rynes等学者对世界500强企业的校招活动展开了调研，从中发现企业在校园招聘活动中存在的问题和值得借鉴的地方。还有学者从实施策略入手，如目标院校的选择、招聘流程的设计及甄选方法的选择等等，都会对校园招聘有效性产生一定影响。

国外关于校园招聘有效性影响因素研究视角较为广泛，有些强调实施策略的影响，有些侧重企业自身竞争力和吸引力，有些关注岗位的特征……就业市场状况不同，每个国家采取的就业模式和侧重点也有所不同。美英等国家侧重高校主导；日本等国家采取XX主导；德国等国家采取联盟模式，XX、高校和企业结成联盟，共同主导校园招聘的开展，促进毕业生就业。[16]这些均对我国校园招聘的研究方向具有重要的借鉴和指导意义。

2.国内关于校园招聘有效性影响因素的研究

在中国知网选择精确高级检索，以“主题”为检索项，“校园招聘”为检索内容，并以“全文”为检索项，检索内容是“校园招聘有效性”，时间跨度不限，进行精确检索。检索结果显示有116篇文献，其中专门研究校园招聘有效性这个主题的文献有59篇。文献资料显示，我国2006年才开始出现相关研究，逐年递增，学者们对校园招聘有效性影响因素的研究在本世纪达到一个新的高度。但文献资料数量还是过少，仍需更多的重视。总结、归纳国内的研究成果主要如下：

2006年国内学者姚绍汉认为企业实力、企业文化、企业发展阶段和校园招聘目标设置是影响校园招聘的主要因素，侧重于企业吸引力方面。[17]清华大学特聘讲师吴涛针对应届生新员工离职率高的现象，对数十家企业进行了调查，设计了“五个一工程”：配备一个专业指导老师；每周至少一次深度交流；每月至少一次学习培训、每月至少一次团队活动，提供一个畅通的发展通道，以帮助企业和新员工尽快度过“磨合期”，降低新员工离职率，进而可以大大提升企业校园招聘的效果。[18]2019年北大学者陈问寒以B企业为例提出了较为全面的影响因素，该学者认为企业要实现校园人才的精准招聘、零时差补给，需要控制和调节校园招聘全流程中各个环节的影响因素，也就是充分考虑影响校园招聘有效性的可控因素，从目标人才盘点、雇主品牌推广、招聘需求、招聘计划、招聘宣传、人才评鉴方法、人才评估标准、差异化薪酬福利策略、招聘系统平台、招聘流程和分工及招聘者行为11个角度进行分析。[19]杨永淑认为目标院校的选择直接关系到招聘成果的好坏。[20]

综上所述，我国关于校园招聘有效性影响因素的研究已取得一定的成果，但因起步晚仍存在许多不足。多数学者仅针对某一或某几个因素进行研究分析，文献总数有限，相关研究不够系统、全面且基本是定性研究。因此关于校园招聘有效性影响因素更加系统且定量的研究将是我国未来的研究方向。在研究视角方面可借鉴国外优秀的研究成果，从校园招聘活动的各个阶段着手，从前期准备、校招团队、实施策略、面试反馈最后到后期跟进等各个环节进行研究分析。

1.3.4已有研究的不足

目前我国关于招聘有效性的研究理论模型、测评方法等方面都已经比较完善和深入，但关于校园招聘有效性的研究仍处于起步阶段，文献数量有限，研究成果较少。许多研究仍视校园招聘有效性为招聘有效性的一个方面，再套用招聘有效性相关理论模型和测评方法进行研究考量。因此，关于校园招聘有效性影响因素更加系统且定量的研究将是我国学者未来需要努力方向。与国外研究相比，我国在研究视角方面也显得比较单一，大部分学者仅仅针对某一或某几个因素进行研究、分析，国外研究视角和就业模式值得我们借鉴、学习。

1.4研究内容

1.4.1研究问题

针对校园招聘成效低，“企业招人难、学生就业难”的现象，以高等学校应届毕业生为研究对象，分别从企业、高校、学生三个层面探究校园招聘有效性的影响因素及各因素的影响强弱程度，建立校园招聘有效性影响因素体系，并根据该体系提出相关提升对策和建议。

1.4.2研究假设

本研究站在学生的角度，分别从企业、高校和学生的层面探究影响校园招聘有效性的因素。结合前人的研究结果和自身所见所闻，企业层面假设校园招聘有效性与校招计划、校招团队、企业形象、岗位特征、校招流程设计及后期跟进维护等因素相关。高校层面假设与就业指导、就业宣传和就业服务有关。学生层面假设职业生涯规划、求职表现、工作绩效等会影响企业校招成效。

1.4.3预期结果

校园招聘有效性影响因素体系由三个层面构成。招聘前的准备工作是否充分、招聘人员的素质和能力、企业形象、校招流程的设计、甄选方法、招聘后期跟进情况等因素对校园招聘有效性存在不同程度的影响，且与校园招聘有效性成正相关。高校对学生的就业指导以及提供的就业宣传方式和力度、就业服务等也会对校园招聘有效性产生影响。在学生方面，学生的职业生涯规划清晰度、求职表现和工作表现也会影响校招成效。

1.5研究方法及技术路线

1.5.1研究方法

本文采用的研究方法主要有3种：文献分析法、开放性访谈和问卷调查法。

文献分析法在中国知网、百度学术、万方和外文数据库及互联网各平台收集、查阅大量有关校园招聘有效性的文献和资料，并进行梳理加以综述，初步归纳、总结出影响校园招聘有效性的因素。

开放性访谈在参加秋招之余，观察了解其他同学对各场招聘会的兴趣和评价，结合自己的感受归纳招聘会存在的问题。同时利用在X公司的实习机会，与负责招聘工作的同事和应届生候选人交流，掌握真实可靠的一手资料，修改、完善初步构建的影响因素体系，提高研究结果的准确性和针对性。

问卷调查法根据前期确定的影响因素体系设计问卷，按照随机抽样原则对广州大学城高校应届毕业生进行调研。受疫情影响，本次问卷调查全部在线上完成。后运用SPSS软件统计分析数据，最终确定影响校园招聘有效性的因素及各因素的影响强弱程度。

1.5.2技术路线

本文技术路线如下图所示：（见图 1-1）

图 1-1技术路线

1.6本文创新点

研究视角创新：目前我国关于招聘有效性的研究成果、理论模型已较为完善，但专门针对校园招聘有效性的文献较少。且国内关于校园招聘有效性的研究大部分都是从企业的层面出发，分析得到影响校园招聘有效性的影响因素，进而为企业提供优化对策。本研究受赵琪教授和开放性访谈结果的启发，结合国外优秀研究成果，将分别从企业、高校和学生三个层面探讨校园招聘有效性影响因素，得到更加全面、系统的有效性影响因素体系，提出更加有效的提升对策和建议，充分发挥校园招聘的作用。

2、校园招聘有效性理论分析

2.1校园招聘有效性的概念界定

前文已将招聘有效性的概念定义为：企业以尽可能低的成本、及时招募到人、岗与组织三者匹配度高且稳定性良好的新员工的过程。主要体现在以下四个方面：（1）能否及时满足企业用人需求：（2）能否以最少的成本招募到企业所需人才；（3）新员工能否胜任岗位和企业的需求：（4）新员工危险期离职率。构建科学的评价指标体系是衡量校园招聘有效性的关键因素。

借鉴1999年我国学者张一驰在《人力资源管理教程》中构建的招聘有效性评价指标和2005年曹洪月在《人力资源管理理论和实务》提出的观点，结合校园招聘的独特性，运用“平衡记分卡”思想，本文得到了校园招聘有效性的评价指标。该指标由4个层面组成，具体如下表所示：（见表2-1）

表 2-1校园招聘有效性评价指标

层面	目标	指标	指标含义
财务层面	提高组织收益	人均招聘成本	招聘总成本/入职员工数：在保证招聘工作效果的前提下，该成本越低越好
		收益成本比	新员工创造总值/招聘总成本：该比值越大，收益越高，说明人员招聘质量越好，招聘效果也越好
	提高资本利用率	招聘成本控制	实际招聘总成本/招聘成本预算：该比值<1说明招聘费用未超过预算，>1企业则需要加强成本管理，但不是越低越好
客户（用人部门）层面	及时交付	招聘完成时间	职位空缺到填补空缺所用时间，一般来说，完成时间越短越好
	保证质量	新员工岗位匹配度	可通过绩效考核方式评定
		用人部门满意度	满意度越高，说明录用员工越符合部门和岗位需求，招聘效果越好
内部流程管理层面	完善校招全过程，提高校招成效	应聘比	应聘人数/计划招聘总人数：该比值越大说明招聘信息发布、宣传效果越好，选择越多，应聘人员的素质可能就越高
		招聘渠道效度	效度系数：指测评结果对所测素质的真实程度，可对不同招聘渠道进行成本和成效的对比分析
		甄选方法信度	信度系数：指测量结果的稳定程度，信度系数越高，测评与选拔的可靠程度就越高
		招聘完成比	录用人数/计划招聘数，该比值等于1说明在数量上全面完成了招聘计划
		录用比	录用总人数/应聘总人数：相对来说，该比值越小，录用者的工作能力和素质可能就越高，反之可能就越低
		录用合格比	录用人员胜任工作人数/实际录用人数：录用人员是否胜任工作可通过绩效考核评定
		招聘完成周期	完成时间越短越好
		新员工危险期离职率	危险期离职人数/录用人数（危险期指新入职6个月内）：离职率越低，说明组织、岗位、人的匹配度越高，招聘效果越好
学习与成长层面	对新员工进行系统培训	人均培训费用支出	提高新员工与新组织、岗位的适应速度和匹配程度
		员工培训项目/方式/效果满意度	问卷调查，及时发现问题

2.1.1财务层面

财务层面，企业应关注招聘成本的控制。以最少的投入获取最大的产出是企业经营的根本目标。一方面企业要合理使用预算。根据招聘需求选择合适的宣传方式、甄选方法等，合理分配资金至招聘的各个阶段过程，以吸引更多合格的候选人、提高甄选准确率等，提高校园招聘的成效。一般来说，收益成本比越高说明招聘人员质量越好，招聘效果自然也越好。另一方面，要严格控制成本。在保证招聘工作效果的前提下，人均招聘成本越低越好，提高组织效益。因此财务层面的指标主要受成本预算、宣传方式、甄选方法等因素的影响。

2.1.2用人部门层面

用人部门主要关注能否及时满足其用人需求。一份完善的校招计划明确了校招时间、周期、岗位职责和录用标准，可以确保招聘有针对性地有序完成，提高甄选准确率。一般来说，招聘完成时间越短越好。对目标院校进行调研，合理选择校招院校，可以大大提高招聘的成功率，有效节省时间和成本。另外校招团队的构成和能力也直接关系到录用人员的质量。录用人员的质量可用上表中新员工岗位匹配度和用人部门满意度这两个指标衡量。综上，用人部门层面的指标主要受校招时间、周期、录用标准、目标院校、团队构成等因素的影响。

2.1.3内部流程管理层面

有效、精准的校园招聘是组织通过多种职能进行招聘活动优化的过程，企业需要控制和协调校园招聘全过程中各个环节的影响因素。从校招需求规划、校招计划、实施阶段再到后期维护阶段，各环节完成的质量都会影响校园招聘的效果。前面两点主要从招聘的准备阶段展开。在实施过程中，同样需要考虑多种因素的影响。如流程设计的合理性、招聘渠道效度、甄选方法信度、反馈及时性等。

2.1.4学习与成长层面

身份的转换、技能的学习，刚刚走出校园的学生对工作一般都需要一个适应期。人力资源部门和用人单位应该给予其更多的关怀和指导，提供系统的培训及职业规划指引，让学生能够尽快适应新身份、新环境、新工作。后期还需分阶段对其进行跟踪调查，及时发现问题给予指导，提高员工的归属感和认同感。从而降低应届生流失率，减少企业成本支出，提高校园招聘的成效。

2.2招聘有效性影响因素体系的初步构建

根据前文对现有研究成果的分析，学者们对校园招聘有效性的研究结论虽有所差异，但在一些关键因素上的观点还是比较一致的。本部门结合前文的理论分析和评价指标体系，分析得出校园招聘有效性的影响因素，主要分为5大类，具体如下：

2.2.1校招计划

科学、合理的校招计划是企业校园招聘获得成功的前提。校园招聘是一个历经数月、有序复杂的连续性活动。企业有效校招的前提是拥有合理的人力资源规划，科学的校招计划则是企业有效校招的行动指南，明确的录用标准是企业精准选拔人才的基准，合适的目标院校则是企业获取人才的关键来源，同时充足的招聘经费是保证企业校园招聘工作顺利进行的物质基础。综上所述，一份完整的校招计划应以人力资源规划为基础，主要包括招聘需求、录用标准、招聘时间和周期、目标院校及招聘经费。

1.人力资源规划

人力资源规划，就是企业对现有人力资源进行盘点、分析，根据企业发展需要预见未来人力资源需求，包括数量和质量两个方面，以保证组织人力资源的合理配置。没有任何计划、盲目的进行招聘填补人员，势必会导致企业人力资源管理混乱，使企业处于被动状态，无法最大限度地发挥人力资源的作用，校园招聘的效果自然就不会好。

2.录用标准

在确定岗位需求后，人力资源部门应配合用人部门进行工作分析，完善岗位说明书，明确招聘岗位职责和任职要求，让甄选工作有依据可循。如果没有明确岗位的录用标准，校招人员在甄选过程中可能会产生分歧或者偏离岗位的需求，招募到的新员工可能并不能很好地胜任岗位。

3.校招时间和周期

为了抢先招募到优秀的应届生，不少企业从大四上学期9月份就开始开展校园招聘活动。因为他们认为进入高校招聘的时间越早，招募到优秀毕业生的可能性就越大。这在一定程度来说是有一定道理的，“先下手为强”。但是相对应的，企业校园招聘活动开始的时间越早，也意味着学生毁约的可能性就越大。加之大部分高校对学生的实习时间都会有所限制，一般最早在11月份，实力雄厚的企业尚且不说，规模一般的企业往往成为应届生求职、面试的训练场。因此，企业进入高校校招的时间直接影响其校园招聘的成效。为了降低学生违约的几率，企业应适当缩短校招流程，及时反馈面试结果，以避免意向签约学生被其他竞争企业抢先录用。

4.目标院校

在选择目标院校时，企业也需要把握一个合适的度。如果盲目跟风选择名校，可能会出现应聘比低、违约率高等问题，校园招聘成效低。在开展校园招聘活动之前企业应事先对目标院校进行调研，遵循“只选最合适的，不选最优秀的”原则选择目标院校，避免需要转战更多的学校，浪费人力、物力。

5.校招经费

校招经费是保证企业校招工作顺利进行的物质基础。一方面，企业要做好预算，合理分配资金。根据招聘需求选择合适的宣传方式、测评技术、甄选方法等，保证资金及时到位，避免因资金短缺导致招聘需求不能如期满足。另一方面，在严格控制成本，在保证招聘工作效果的前提，人均成本越低越好。

2.2.2校招团队

校招团队人员的形象和行为可以影响应届生求职者对公司的最初判断。而且，校招团队作为校招活动的实施者，他们的专业水平和能力也会直接影响到新员工的质量。因此，校招团队对校园招聘有效性起着决定性作用。

校招人员形象校招人员就像企业对外的一面镜子，他们的一言一行直接决定了应届生求职者对企业的第一印象。有些招聘人员不重视校招工作，对招聘岗位职责不了解，一问三不知，给学生一种非常不专业的感觉；有些摆出一副高高在上的姿态，对求职者爱答不理……招聘人员这些不专业、不恰当的行为方式会给前来应聘的学生留下一个不好的印象，影响到他们对企业的选择。因此，在校园招聘过程中，招聘人员的作用不容忽视。

2.校招人员胜任力

校招人员是企业校招活动的组织者和执行者，贯穿于校园招聘工作的整个过程。其胜任力直接影响着企业校招各个环节能否顺利完成，最终能否从众多候选人中甄选出组织、岗位、人三者匹配度最高的员工。由此可见，校园招聘工作对招聘团队成员的专业能力要求是非常高的，它直接影响校园招聘的效果。

2.2.3企业吸引力

企业形象像宝洁那些知名企业家喻户晓，是千千万万应届生求职者梦寐以求的雇主企业。每年宝洁依靠良好的企业形象和雇主品牌效应，无需过多的宣传工作也可以吸引到众多应届生前来应聘，而且在签约之后出现毁约的几率也很小。企业拥有一个良好的企业形象，可以在无形之中为企业校招工作进行宣传，尤其是在人才集中的高校。一个企业是否拥有一个良好的形象将直接影响到企业吸引应届生求职者的能力，进而影响到校园招聘的成效。

2.企业发展前景

应届毕业生初入职场，对未来充满着憧憬和向往。发展前景良好的企业意味着可以提供更好的福利待遇，更广的发展空间。这能够吸引到更多有抱负的应届毕业生前来申请应聘。因此，企业发展前景在一定程度上也会影响到校招成效。

3.薪酬福利

无论在什么情况下，企业提供的薪资福利都是绝大部分求职者最为关注的一个方面，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，他们渴望经济上的独立。在校园招聘过程中，薪酬福利对求职者的吸引能力是无可替代的，对校园招聘有效性的影响是显著的。

4.工作环境

随着社会的进步和经济的发展，人们越来越重视精神生活的满足。在工作中，年轻一代的职场工作者不仅仅关注物质上的报酬，更加注重归属与爱的满足。团结、和谐的工作环境，同事间相互协作，能够使新员工更快地融入新环境，同时满足应届生新员工归属与爱的需求，大大减少员工的流失。由此可见，工作环境对校园招聘有效性也存在一定影响。

2.2.4实施策略

1.校招信息

招聘信息上展示的内容也可以是企业面向应届生的一面镜子。完整的校招信息不仅仅包括精准的招聘岗位描述，还应向求职者展示企业介绍等信息，如企业发展历史、企业文化、未来发展战略等。招聘活动不仅仅可以满足用人需求，还是企业宣传、提升知名度的好时机。同时，招聘信息的完整性也有利于求职者更深入了解公司，一般来说，信息接收者中潜在合格候选人的比例也会因此相对增高。因此，校招信息的完整性对校园招聘有效性存在一定影响。

2．校招宣传

校招宣传成效和校招信息是紧密相连的。校招信息的完整性和准确性直接影响宣传的效果。有些企业在招聘会现场仅仅依靠展区展示的简单招聘岗位信息吸引求职者，没有对企业的基本概况进行介绍，不利于求职者快速了解企业和岗位的情况，吸引力和准确性毋庸置疑是会大打折扣的，尤其是中小型企业。

校招宣传是为了吸引更多的合格应届生前来应聘。为了达到企业宣传的目标，企业可以结合当代应届生的兴趣、爱好采用大众喜闻乐见的宣传方式，如微信公众号、抖音小视频等。但需要注意的是，宣传的力度不是越大越好。企业应结合自身招聘需求数量选择恰的的宣传方式和力度，避免得不偿失。综上，校招宣传的方式和力度直接影响校园招聘的成效。

3.甄选方法

企业开展招聘活动的根本目的是满足自身用人需求，能否甄选出最适合，即与组织、岗位匹配度高的应届生新员工直接决定了一场招聘活动的成败。如果甄选环节没有实施好，新员工无法胜任组织和岗位需求，那么之前所做的努力也就前功尽弃了。每个岗位、职级的特点和职责都不尽相同，相对应的甄选方法也应与之相匹配，如心理测试应根据任职要求选择对应能力测试；无领导小组讨论适用于选拔看重沟通、协调、领导的岗位，如营销岗位，但不适合用于生产人员的选拔；应聘者数量多时可先采取结构化小组面试等。综上，甄选方法选择是否合理将直接影响甄选环节的质量，甚至关系到整个招聘活动的成败。

2.2.5校招后期

1.录用反馈

甄选环节结束后，为了第一时间为企业争取到意向人才，企业需尽快通知拟录用候选人，避免被其他竞争公司抢先。录用通知最好是电话联系，可以让人选感受到企业对他的重视，而且HR也可以从说话语气那些得知人选听到通知后的情绪、感受。对于未录用人员也需要通过邮件等方式及时发送辞谢通知书。这可以展现企业对应届生求职者的充分尊重，给求职者留下一个好的印象，打造一个雇主品牌形象。因此，录用反馈的方式和及时性也会对校园招聘成效产生一定影响。

2.入职培训

应届生与社会员工相比，社会工作经验相对欠缺，对新角色、新环境需要更长的适应期。但其像一张白纸，可塑性强。为此，企业应注重新员工的入职培训，尤其是应届生新员工。结合当代大学生的兴趣、个性特点，增强培训的实用性，可以大大提高培训的效果，降低应届生新员工的流失率，提高校园招聘的有效性。

3.职业生涯规划

职位发展空间是应届生新员工最为关注的问题之一，他们渴望在工作中能够实现自己最大的价值。企业应为员工尤其是应届生新员工提供一定的发展空间，帮助其制定合适的职业生涯规划，让其有为之奋斗的目标，从而增强他们的工作动力，减少流失率。

校招评估评估阶段是校园招聘工作的重要保障。招聘流程结束后，HR需要对校招效果进行评估。评估内容和方式可结合前文分析得到的校园招聘有效性评价指标。如，信度、效度可以测量甄选方法选择的合理性；招聘完成周期短说明招聘流程设计合理；收益成本比越高说明招募到的新员工质量越好。通过完善的评估，企业可以及时了解到自己在校园招聘过程中哪些环节比较薄弱，哪些方面需要加强，从而不断完善校园招聘流程，保证校园招聘工作持续有序、有效地进行。

综上所述，影响校园招聘有效性的影响因素主要有：（见表2-2）

表 2-2校园招聘有效性影响因素初步体系

影响因素	子因素
校招计划	人力资源规划
	录用标准
	校招时间和周期
	目标院校
	校招经费
校招团队	校招人员形象
	校招人员胜任力
企业吸引力	企业形象
	企业发展前景
	薪酬福利
	工作环境
实施策略	校招信息
	校招宣传
	甄选方法
校招后期	录用反馈
	入职培训
	职业生涯规划
	校招评估

3、校园招聘有效性影响因素的实证研究

3.1校园招聘有效性影响因素实地调查和开放性访谈

上文通过理论分析总结得到了影响校园招聘有效性的18个因素，本部门通过实地考察和开放性访谈、结合自己的亲身经历，对初步影响体系进行修改、增加或删减。

3.1.1访谈对象

校园招聘的参与者和直接受益者主要是企业和学生两方。本文将分别对人力工作者和应届毕业生双方进行开放性访谈，沟通、交流各方的意见和看法。具体人员情况如下：（见表3-1）

表 3-1访谈对象信息

访谈对象	访谈人数	具体说明
应届毕业生	3	广东药科大学、广州大学、广东工业大学应届毕业生各1名
人力工作者	3	医药行业招聘专员、人力资源经理各1名、快消行业招聘专员1名

3.1.2访谈过程

本文选择的访谈对象都是认识的同学、同事或好友，在访谈开始之前都先与其进行了初步沟通，确保访谈对象对访谈目的有准确的了解。访谈方式较为开放，主要内容如下：

应届毕业生：主要了解他们在参加校园招聘过程中遇到的问题，对所在公司或其他公司的校招流程、甄选方法等的看法和评价，或在校园招聘中希望企业改进的地方。

人力工作者：了解所在公司校园招聘的效果，如完成数量、质量、成本、流失率等指标，并向其请教影响校园招聘有效性的因素有哪些，上文构建的初步体系存在哪些不足。

3.1.3结果分析

1.应届毕业生层面访谈结果（见表3-2）

表 3-2应届生层面访谈结果

序号	影响因素	提及次数	提及率
1	企业发展前景	3	100%
2	企业形象	3	100%
3	薪酬福利	3	100%
4	校招经费	3	100%
5	校招宣传	3	100%
6	录用反馈	3	100%
7	工作位置	3	100%
8	工作环境	2	66%
9	校招人员形象和专业水平	2	66%
10	校招时间	2	66%
11	招聘流程设计	2	66%
12	入职培训	2	66%
13	院校专业结构特点匹配程度	1	33%
14	岗位描述	1	33%
15	人力资源规划	1	33%

通过上表可以发现，关于校园招聘有效性影响因素对高校应届生的访谈结果与前面通过文献综述和理论分析得到的体系基本是一致的。学生选择工作最看重的是企业的发展前景、形象以及薪酬福利，提及率100%。其次，有学生提及岗位工作内容差距大是其离职的主要原因之一，希望企业介绍和招聘岗位信息尽可能精准，不要过分夸大，工作位置和工作环境的提及率也较高，故可以增加进来。对于校招周期没有人单独提及，可以被新提及的校招流程设计代替，因此该因素删除。

2.人力工作者层面访谈结果

通过与人力工作者交流，本文发现了一个研究校园招聘有效性的新视角。校园招聘的有效性不仅仅与企业有关，其他参与者，如学生、高校也会对校园招聘有效性产生影响。结合访谈结果，高校和学生层面的影响因素主要有：

（1）高校层面影响因素

①就业指导：为了更好地促进学生就业，高校不仅应注重学生专业能力的培养，还需结合社会需求对学生进行一定的就业指导。引导学生树立正确的择业观念、掌握必要的求职技巧及拥有清晰的职业生涯规划是促进学生正确择业、就业的重要因素。

②就业观念：个性独特、不能吃苦，曾经一度成为90后的专有名词。虽然人们的这些看法有些偏激、以偏概全，但是在现实生活中，确实存在不少90后应届毕业生对工作条件要求过高，左挑右选，最后错失就业良机的现象。还有些应届毕业生不愿意从事基础工作，一开始就希望从事轻松、高薪工作。就业时如果执着于这样单方面的追求，对顺利就业是十分不利的。高校应该履行教育、指导义务，引导学生树立正确的就业观念，先就业后择业，量力而行。

③求职技巧：在求职过程中，求职者如果能够知道企业的需求，将自己相对应的优势充分展现出来，就有可能在众多人群中脱颖而出，拿到意向OFFER。高校结合实际需要对学生进行关于求职技巧方面的培训，可以使学生就业更加顺利，在面试过程中避免因客观原因错失意向岗位，同时企业也可以减少错误淘汰合适候选人的概率。

④学生职业生涯规划：就业初期，不少学生会感到不知所措，不知道自己喜欢什么、适合做什么，对自己的未来缺乏清晰的规划。不少学生就这样迷迷糊糊的选择了一个工作，以后离职的概率是非常大的，进而影响企业校招的有效性。高校负有教育、引导学生的责任，应指引学生充分认识自己，明确自己的职业生涯规划，知道自己想要什么，并朝着目标不断提升自我，注重就业的质量而不仅仅是数量。

⑤宣传方式和力度：高校是校园招聘活动的组织者，在校园招聘实施过程中承担着重要角色。企业校招前期的宣传、场地安排、人员接待等都需要高校的配合。通过学校的官方网站、学院微信群等方式发布招聘信息可以更好、更快地向学生传递招聘信息，同时可信度也更高，宣传效果自然就更好。因此，高校对校园招聘的配合程度，选择的宣传方式和渠道也会影响校园招聘的有效性。

⑥就业服务：目前，为了促进毕业生就业，提高学校就业率，高校对校园招聘工作越来越重视，愿意花费更多的人力、物力、财力邀请企业进校直接招聘。但这也仅仅限于用人单位多些、场地大些，只是做到了为学生和企业搭建桥梁的作用。对于就业服务方面，很少向企业提供详细的专业结构设置、学生专业培养方案等，甚至有些会夸大自身的情况，不便于企业作出准确判断。同时对于学生，没有真正分析各个企业的用人理念，没有对不同专业、性格的学生提供个性化就业。

（2）学生层面影响因素

①职业生涯规划

自我认知：应届生毕业生工作经验缺乏，容易存在自我定位不清的问题。在择业过程中，不少学生不是从自身兴趣和能力出发，而是从福利待遇、工作清闲程度等方面选择工作，好高骛远。同时，由于不知道自己想要的是什么，适合做什么，盲目在网上海投简历，漫无目的地参加面试。这不仅增加了企业校招团队的工作量，也浪费了自身的时间和精力，同时降低了校园招聘的有效性。

职业规划：建立一个清晰、合理的职业规划可以让我们自身有目的、有动力的工作并为之奋斗。如果对未来的发展没有清晰的方向，在工作遇到困难时就容易没有动力、得过且过，甚至选择放弃，尤其是心理尚未成熟的应届毕业生。综上，应届毕业生拥有明确的职业规划可以增强他们的稳定性，减少新员工的流失，提高校园招聘的成效。

②求职表现

个人信息的真实性：个人信息的真实性主要包括简历和面试两个方面的真实性。有些应届生求职者可能原本是非常符合岗位要求的，但因缺乏求职经验和技巧在简历中未能将自己的优势全面展示出来，或在面试中因紧张等原因没有将自己的优势全面展示给面试官被企业淘汰；相反，有些应届生求职者由于过度粉饰自己而被企业关注甚至录用，入职之后很可能并不能很好的胜任工作。由此可见，应届毕业生展示的个人信息真实性对校招有效性的影响也是很大的。

求职动机：毕业季大大小小的招聘会、宣讲会铺盖而来，不少学生初期抱着积累面试经验、只求多不求少的心态热心参加各种各类的招聘会，尤其是中小型企业，增加了企业校招工作量。因此，应届生求职者的求职动机也会对校园招聘成效产生一定影响。

③工作胜任力

实际工作能力：应届生新员工在实际工作中的工作绩效是否达标，是评价校园招聘效果好坏的一个重要指标。经过层层选拔录用的合格候选人，在实际工作中也有可能出现不能胜任岗位的现象，那么此次校园招聘招聘活动也是低效的。

④适应能力

实际适应能力：企业的经营环境受内外部多种因素的影响，如国家政策、市场情况、企业发展目标调整等。企业要生存、发展就必须拥有快速适应环境的变化能力。这就要求员工也能够迅速调整状态以应对新变化，满足岗位的需求。尤其是对于应届生新员工，他们面临着从学生到职场人的角色转变，对职场的方方面面都还不熟悉，适应能力就显得更加重要了。综上，应届生新员工是否拥有良好的适应能力将直接影响其能否胜任新的岗位要求，从而影响校招成效。

（3）企业层面的影响因素

对于企业层面的影响因素，企业招聘专员还提出校招团队方面，团队构成也很重要。招聘工作不是人力部门一个人的事情，让部门参与进来可以更好的选拔出专业人才，尤其是对于一些技术性岗位。录用之后，对新员工的跟踪也不仅仅局限于入职培训，后续还应结合员工特点开展一系列的技能培训，帮助新员工树立清晰的职业规划等，增强新员工的忠诚度和认同感。综上，团队构成和后期跟踪维护可以影响录用人员的质量和流失率，对校园招聘有效性产生重大影响，故增加进来。

3.1.4校园招聘有效性影响因素体系修订版

结合访谈结果，本文对前面初步构建的校园招聘有效性影响因素体系进行了完善、修改，具体如下：（见表 3-3）

表 3-3校园招聘有效性影响因素修订版

层面	影响因素	子因素
企业	校招计划	人力资源规划
		录用标准
		校招时间
		目标院校
		校招经费
	校招团队	团队构成
		校招人员形象
		校招人员胜任力
	企业吸引力	企业发展前景
		企业形象
		薪酬福利
	岗位特征	精准的岗位描述
		岗位层次和性质
		工作环境
		工作位置
	实施策略	校招信息
		校招宣传
		甄选方法
		校招流程设计
	校招后期	录用反馈
		后期跟踪维护
		校招评估
高校	就业指导	就业观念
		求职技巧
		学生职业生涯规划
	就业宣传	宣传方式和力度
		就业服务
学生	职业生涯规划	自我认知
		职业规划
	求职表现	个人信息的真实性
		求职动机
	工作胜任力	实际工作能力
	适应能力	实际适应能力

3.2校园招聘有效性影响因素的问卷调查

3.2.1问卷设计

结合上文理论分析和访谈结果得到的影响因素体系，本文将站在学生的角度从企业、高校、应届生三个层面，采用Likert五级量表法设计调查问卷。调查对象是通过校园招聘方式找到工作的广州大学城高校应届生。

问卷分为三个部分：个人基本信息、主体问卷量表，应届生对校园招聘的一个总体评价。其中主体问卷量表部分以前文得到的影响因素体系为基础设计题项。

3.2.2问卷收集

受疫情影响，本次调研改变了调查方法，均通过网络向被调查者发放电子问卷。为了提高问卷的有效性，在发放之前先通过微信等方式和拟被调查取得联系，说明问卷调查的目的和相关注意事项。

本次调查共收回132份问卷，将年级答案不是大四，所在学校不是大学城地区的，没有参加过校园招聘，以及主体量表部分所有答案相同或未填写完整的问卷作为无效问卷剔除。最后有效问卷105份，有效回收率为79.55%，总体来说，调查问卷的有效回收率还是比较高的。

3.2.3问卷分析

1.描述性统计分析

关于问卷的描述性分析如下表所示：（见表3-4）

表 3-4问卷描述性分析

问题	选项	频数	频率
性别	男	54	51.4%
	女	51	48.6%
是否参加过校园招聘	是	105	100%
	否	0	0%
职务	市场/销售人员	26	24.8%
	行政/文职人员	41	39.0%
	专业技术人员	33	31.4%
	基层管理人员	3	2.9%
	其他	2	1.9%

根据上表可知，调查对象均参加过校园招聘，男性、女性比例均衡。高校应届生缺乏工作经验，一开始就从事管理工作的不多，其他类型职位分布较为均匀。因此，此次调查问卷的对象选择合理，具有一定的代表性。

问卷信度检验信度，即可靠性，指根据测验工具得到的结果的稳定性或一致性。本问卷采用的是李克特量表，通过SPSS软件，运用Cronbach’sa系数对问卷结果的信度进行检验，结果如下：（见表 3-5、表 3-6）

表 3-5案例处理汇总

		N	%
Cases	Valid	105	100.0
	Excludeda	0	.0
	Total	105	100.0

表 3-6可靠性统计量

Cronbach’s Alpha	N of Items
.882	34

经检验，该问卷的总体信度为0.882。一般来说，信度系数在0.8以上的问卷测量结果都是可以接受的；低于0.7的则说明得到的测量结果是非常差的。因此，总体上来说该问卷的信度较好。

3.问卷效度检验

效度，即有效性，指测量结果与所想要考察内容的吻合程度，可以分为内容和结构效度两个方面。

（1）内容效度

本研究问卷是在总结、分析前人的研究成果，以及对相关参与者进行开放性访谈的基础上设计的，可以比较全面、准确的反映出企业校园招聘有效性的影响因素，其内容有效性可以得到一定的保证。

（2）结构效度

本文将采用因子分析法检验各层面影响因素的有效性。

①企业层面因子分析

表 3-7KMO和Bartlett的检验

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.727
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	1065.503
	df	253
	Sig.	.000

如上表所示（见表3-7），企业层面校园招聘有效性影响因素量表的KMO值为0.727，Bartlett球形检验值为1065.503，Sig=0.000。KMO值用来比较简单相关系数和偏相关系数程度。KMO值越接近1，说明变量间的相关性越强，越适合作因子分析。一般来说，KMO值在0.7以上的表明适合作因子分析，0.5-0.6之间不太合适，0.5以下的极不适合。Bartlett球形检验值用于检验变量间相关系数是否显著，如果显著，即Sig<0.5则合适做因子分析。综上，该量表适合做因子分析。

本文因子分析运用SPSS软件，采用主成份分析法，按照特征值大于1，累计解释方差大于60%的原则提取因子。为使结果更为清晰,，先采用最大方差法旋转原有数据，将特征值大于1的主成份作为因子，保留负载系数大于0.5的项目提取出二级因子。具体结果：（见表3-8、表3-9）

表3-8解释的总方差

Component	Initial Eigenvalues			Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	5.902	25.662	25.662	3.132	13.617	13.617
2	3.376	14.680	40.342	2.809	12.215	25.832
3	1.661	7.223	47.566	2.613	11.361	37.193
4	1.380	6.000	53.565	2.596	11.285	48.477
5	1.288	5.600	59.165	2.110	9.174	57.652
6	1.202	5.226	64.391	1.550	6.740	64.391

表 3-9旋转后的矩阵a

	Component
	1	2	3	4	5	6
校招计划招聘岗位是否清晰	.849
校招计划招聘岗位的人数是否合理	.815
企业进校招聘时间	.687
校招经费是否充足？	.667
院校人才结构和专业特点等是否符合岗位需要？	.618
录用标准是否明确、合理	.583
校招信息发布的准确性和真实性		.744
校招流程是否合理（不会过长或过短）？		.721
面试、甄选方法是否合适？		.589
校招宣传的方式和力度		.576
校招结束后是否进行评估，总结经验？			.709
录用我之后是否继续保持跟踪（技能培训等）？			.643
录用反馈是否及时？			.560
企业品牌形象				.775
薪酬福利				.525		.504
企业发展前景				.506
校招人员的态度和行为表现					.794
校招人员的专业程度					.661
用人部门是否参与（即不是单独由人力部门选拔）？					.555
工作地理位置						.833
招聘岗位职责描述是否具体、真实？						.789
岗位层次和性质						.524
企业提供的工作环境（如团结、互助的工作氛围）						.512

第一个因子F1：特征值为5.902，解释了总体变异的25.66%，由人力资源规划（校招岗位和人数等）、校招时间、校招经费、目标院校和录用标准组成，与校招准备和计划工作有关，故可将其命名为“校招计划“。

第二个因子F2：特征值3.376，解释了总体变异的14.68%，由校招信息、校招流程、甄选方法和校招宣传构成，主要涉及校园招聘实施过程中的方方面面，故可命名为“校招策略”.

第三个因子F3：特征值1.661，解释了总体变异的7.233%，由校招评估、后期跟进维护和录用反馈构成，称其为”校招后期“。

第四个因子F4：特征值为1.380，解释了总体变异的6%，由企业形象、薪酬福利和发展前景构成，与企业发展状况有关，统称为“企业吸引力”。

第五个因子F5：特征值1.288，解释了总体变异的5.6%，由校招人员形象、胜任力和团队构成组成，可概括为“校招团队”。

第六个因子F6：特征值为1.202，解释了总体变异的5.226%，由工作位置、岗位描述、岗位层级及性质和工作环境构成，统称为“岗位特征”。

②高校层面因子分析

表 3-10KMO和Bartlett的检验

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.754
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	161.484
	df	10
	Sig.	.000

同上，高校层面校园招聘有效性影响因素量表的KMO值为0.754，Bartlett球形检验值为161.484，Sig=0.000（见表3-10），达到显著水平，适合做因子分析。

按照特征值>1，累计解释方差>60%的原则，本文提取了两个主因子，具体结果如下：（见表 3-11、表3-12）

表 3-11解释的总方差

Component	Initial Eigenvalues			Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	2.710	54.206	54.206	2.309	46.182	46.182
2	.957	19.135	73.341	1.358	27.159	73.341
3	.622	12.442	85.783
4	.362	7.232	93.015
5	.349	6.985	100.000

表3-12旋转后的矩阵a

	Component
	1	2
学校对学生就业观念的指导	.857
职业生涯规划的引导	.855
求职技巧的训练和培养	.805
学校校招信息宣传的方式和力度		.925
提供的就业服务是否周到		.650

第一个因子F1：特征值为2.71，解释了总体变异的54.21%，由学生职就业观念、职业生涯规划和求职技巧组成，都是关于学校对学生就业方面的指导，故将其命名为“就业指导“。

第二个因子F2：特征值0.98，解释了总体变异的19.14%，由就业服务、宣传方式及力度构成，统称为就业宣传。

学生层面的因子分析表 313KMO和Bartlett的检验

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.		.621
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	142.467
	df	15
	Sig.	.000

同上，学生层面校园招聘有效性影响因素量表的KMO值为0.621，Bartlett球形检验值为142.267，Sig=0.000（见表3-13），达到显著水平，较适合做因子分析。按照特征值>1，累计解释方差>60%的原则提取因子，具体结果如下：（见表3-14、表3-15）

Component	Initial Eigenvalues			Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	2.001	33.350	33.350	1.838	30.633	30.633
2	1.330	22.167	55.517	1.645	27.416	58.049
3	1.252	20.866	76.383	1.100	18.331	76.380
4	.602	10.033	86.416
5	.517	8.617	95.033
6	.298	4.967	100.000

表 3-14解释的总方差

表 3-15旋转后的矩阵a

	Component
	1	2	3
是否拥有清晰的个人职业规划？	.824
我对自己是否有清晰的认识？	.753
入职后能否适应新环境和新变化？		.931
入职后能否胜任岗位要求？		.821
我的求职动机（是否想得到此工作？）			.955
个人优势在面试过程中是否如实、全面的展示？			.731

第一个因子F1：特征值为2.001，解释了总体变异的33.35%，由个人职业规划和自我认知构成，统称为“职业生涯规划”

第二个因子F2：特征值为1.330，解释了总体变异的22.167%，由适应能力和工作胜任力组成，可将其命名为“工作表现”。

第三个因子F3：特征值为1.252，解释了总体变异的20.866%，由个人信息的真实性和自求职动机构成，可统称为“求职表现”。

根据因子分析结果，影响校园招聘有效性的因素主要可以分为：（见表3-16）

表 3-16校园招聘有效性影响因素体系

层面	影响因素	子因素
企业	校招计划	人力资源规划
		校招时间
		校招经费
		目标院校
		录用标准
	实施策略	校招信息
		校招宣传
		甄选方法
		校招流程设计
	校招后期	录用反馈
		后期跟踪维护
		校招评估
	企业吸引力	企业发展前景
		企业形象
		薪酬福利
	校招团队	团队构成
		校招人员形象
		校招人员胜任力
	岗位特征	精准的岗位描述
		岗位层次和性质
		工作环境
		工作位置
高校	就业指导	就业观念
		求职技巧
		学生职业生涯规划
	就业宣传	宣传方式和力度
		就业服务
学生	职业生涯规划	自我认知
		职业规划
	求职表现	个人信息的真实性
		求职动机
	工作表现	实际工作能力
		实际适应能力

6.影响程度强弱分析

通过SPSS软件将各维度的均值进行比较，具体结果如下：（见表3-17）

表 3-17分析结果

	校招 计划	校招 团队	企业 吸引力	岗位 特征	实施 策略	校招 后期	就业 指导	就业 宣传	职业生涯规划	求职 表现	工作 表现
Mean	3.78	3.98	4.53	3.90	3.77	3.80	3.40	3.78	3.84	3.99	4.05
N	105	105	105	105	105	105	105	105	105	105	105
Std. Deviation	.39	.44	.50	.37	.38	.38	.61	.45	.43	.46	.59

由上表可得，企业层面因素对校园招聘有效性影响强弱程度为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划、实施策略。高校层面的影响因素依次为：就业宣传和就业指导。学生层面的依次为：工作表现、求职表现、职业生涯规划。

4、校园招聘有效性提升对策

上文分析得到了影响校园招聘有效性影响因素体系。要提高校园招聘的有效性，就要从这些因素着手改进。本部分将针对该体系提出相应提升对策。

4.1企业层面

4.1.1增强企业吸引力

本次调查发现，企业吸引力对校园招聘有效性的影响是最大的。企业要想提升校招活动有效性，就必须重视对外形象的树立，具体措施包括但不限于：

1.建立雇主品牌，树立良好企业形象

宝洁、腾讯等知名的大企业，每年无需过多的招聘宣传投入也可以吸引到成千上万的求职者。他们拥有良好的雇主品牌，莘莘学子梦寐以求的理想雇主。校园招聘集中性强，企业在目标院校树立良好的企业形象，发挥雇主品牌效应，可以大大降低企业招聘宣传的成本，并能够吸引众多合格的应届生前来应聘。例如在高校设立专项奖学金、成为社团活动的赞助商、邀请优秀学生到企业参观学习、参加企业的夏令营等。让在本单位工作表现优秀的师兄师姐现身说法，也是在目标院校建立企业雇主品牌十分有效的方法。宝洁针对进入广州总部二面的候选人，还会出资为学生购买往返机票，面试全过程安排在中国宝洁总部或广州五星级酒店进行，以彰显宝洁对应聘学生的诚意。良好的雇主品牌和企业形象不是一朝一夕就能形成的，企业需注重细节，对求职者给予充分的尊重，一个小小的举动可能就会影响到企业的形象。

2.建立良好的激励机制

薪资待遇可以说是大部分求职者最为关注的一个方面，尤其是对于应届毕业生，经济基础薄弱。在企业吸引方式中，薪资水平的吸引力一直都是无可替代的。企业为员工提供良好的薪酬激励制度可以促使员工努力工作、提高工作绩效，让员工在工作中获得成就感。腾讯给予的薪酬在业内的竞争力不言而喻。他们为员工提供极富市场竞争力的固定工资，且每年对市场趋势、员工绩效表现、薪资水平等进行综合评估。腾讯还拥有着完善的、具有竞争力的员工关怀和福利计划，让员工无“后顾之忧”，腾讯员工工作满意度在业内可以说是位列前茅的。

为了满足员工自我实现的需要，企业还应为每位员工设计合理的发展通道，提供良好的发展空间。但切忌不可过分夸大，让新员工有过高预期，否则后面容易出现因为与预期不符而离职率高的问题。尤其是对于应届毕业生，初入职场、胸怀大志。现在很多企业，比如腾讯一般都会采取双通道的员工职业发展体系，这是目前企业和员工比较认可的方式。

4.1.2做好前期准备工作，制定科学、合理的校招计划

在本次调研中，校招计划对校园招聘有效性的影响程度6个主因素中排名第5。这可能与现代企业经营环境瞬息万变有关。复杂多变的经营环境要求企业有迅速作出反应和调整的能力，企业在各项活动中可能会更加注重实际而非计划。但这不意味着事先计划是没有任何意义的。没有任何计划的校招，盲目补充新的人力资源，可能会使企业处于被动状态，人力资源无法得到最优配置，无法实现组织效益最大化。企业可以在制定计划时先确定基础、重要事项，明确活动的基本方向和目标。具体涉及到以下几个方面：

1.制定科学的人力资源规划

人力资源规划是企业开展校招活动的基点。招聘需求由各部门提出，人力资源部负责收集。在收集到部门用人需求后，盘点现有人力资源状况，预测未来人力资源需求，最后制定合理的招聘计划，明确招聘岗位和人数，以实现组织人力资源的最优配置。

2.明确校招岗位录用标准

在确定校招需求后，人力资源部门应结合岗位说明书或配合部门重新进行工作分析，明确岗位职责，确定岗位录用标准。如果事先没有明确录用标准，在校招甄选过程中容易偏离岗位要求，招募到人岗不匹配的员工。

3.选择合适的时机进行校招

校招过早、过晚都会对校招有效性产生影响。过早违约率会相对增高，过晚可能会错失一些优秀合适候选人。对于什么时间进行校招最为合适目前还没有统一的定论。宝洁、IBM、德勒、戴尔等一般在8月份开通网申通道；腾讯、vivo、oppo、中国移动等在开学季9月份开始开展校招活动；银行的校招时间一般是在10月份，2020年广东农业银行的网申时间推迟至11月份。大部分高校对学生的实习时间是有所限制的，一般最早在大四第一学期的11月份，校招最为密集的时间应该是9、10月份，企业可以根据本年的校招需求规模适当提前或者延后开展校招活动。

4.选择合适的目标院校

“优秀不等于合适，招聘人员不仅要对企业负责，还要对应聘者负责。”这是华为校园招聘的管理理念。企业在选择院校方面应事先对学校的专业特点和人才结构进行了解，尤其是对于一些特殊行业、专业技术要求高的岗位。一味追求名校，可能会出现应聘人数少、违约率高的问题，最终的录用率和入职率均无法得到保证。此外，本地生源地稳定性一般要高于外地生源，企业可遵循“本地优先”原则，减少新员工流失率，还可以节省交通费等成本。

5.合理分配校招经费

校招经费是保证企业校招工作有序、顺利进行的物质基础。一方面企业应根据校招需求规模等合理制定各个阶段的预算，要舍得投入资金选择合适的宣传方式、力度及甄选方法等，从而吸引到足够多的合格候选人，完成校招计划、满足企业用人需求。另一方面，企业要严格控制、合理分配各阶段的投入成本，尽可能地减少成本，使资金利用最大化，同时避免因资金短缺导致校招活动无法如期顺利开展。

4.1.3组建强大的校招团队

调查结果显示，校招团队对企业校园招聘有效性的影响也是显著的，仅次于企业吸引力，位列第2。具体可采取措施可以有：

1.建立互补的校招团队

人力资源部门是校招活动的组织者和实施者，负责招聘的全过程。但校招活动并不仅仅是人力资源部门的事情，为了招募到人岗匹配度高的员工，还需要用人部门在甄选环节对应聘者进行考察。随着现代人力资源管理的发展，大部分企业都已经意识到这一点，尤其是规模较大的企业，在招聘过程中已经实现了角色转变，由人力资源部门协助用人部门选拔人才。一些知名企业还会邀请公司高层领导参与到校园招聘活动中来，这可以让学生感受到企业对他们的重视，大大提高学生的应聘积极性。因此，校招团队不应仅仅包括人力资源专员，用人部门和公司领导也需要参与进来，共同提高校园招聘的成效。让工作表现优秀的师兄师姐现身说法也可以吸引到更多的应届生求职者。

2.对校招成员进行培训

校招团队代表公司面向各大高校的学生，他们的行为直接彰显了企业的形象，影响到应届生求职者对企业的第一印象和认知判断。同时校招成员负责整个校招工作的组织和推进，包括甄选环节。他们的专业能力将直接影响到新员工质量。由此可见，校招团队成员的素质和能力对企业校招成效起着决定性作用。企业在开展校招活动前非常有必要对校招人员进行培训，规范穿着、礼仪及谈吐，同时进行必要的岗位业务知识普及，明确校招实施流程，对求职者经常关注和了解的问题进行梳理，统一口径。

4.1.4采取合适的校招策略，因岗而异

调查结果显示，校园招聘实施过程中各阶段采取的策略和方法，也会对企业校园招聘的有效性产生一定影响，具体如下：

1.校招策略因岗而异

每个岗位的工作职责和任职要求都是有差异的，对应的校招策略也要有一定的针对性。例如，不同层次和性质的岗位对认知资格和要求也是不一样的，最优秀的不一定是最合适的，切忌唯学历是举；在甄选环节可以采取“当地优先”原则，在一定程度上当地雇员的稳定性会比外地的强，减少流失率。不少企业随着自身校园招聘规模的不断扩大，把初期宣讲会组织、简历筛选、面试通知等环节，甚至是校招活动的全过程外包给前程无忧、大街网等第三方招聘平台。校招活动具有极强的时段性，企业往往不一定也没有必要拥有大量校园招聘活动所需的人力和物力，越来越多的企业将校招活动的部分或全过程外包给服务商，这样可以大大提高企业校招的效率。而且，专业的外包服务商一般会在每个学校设立校园大使，在宣传方式和策略上相对来说也更加专业、有经验，企业的校招信息宣传效果自然也会提高，甚至有助于企业雇主品牌的推广。

2.准确、真实撰写校招信息

校招信息会直接影响应届生求职者对岗位和企业的认知和判断，进而影响到前来应聘人员的数量以及应聘人员中的合格数量。校招信息不完整、不准确，或过分夸大某些事实，容易导致某些应聘者与岗位的匹配度不高，增加校招团队的筛选工作量。一条精准的校招信息应包括企业介绍、岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作地址和职位发展空间等，并采用通俗语言，让应届生求职者能够简单、准确获知他们关注的部分。

3.选择合适宣传方式，做好校招宣传工作

校招宣传的效果直接影响到申请者的数量，影响到校园招聘能否如期完成招聘需求计划。在宣传方式方面，企业可以结合应届生求职的兴趣和特点，采用他们喜闻乐见的宣传方式,如微信公众号、小程序、抖音小视频等，多渠道宣传，加大宣传力度。华为在校园招聘过程中强调“双向选择”，除了一些普及的宣传、交流方式，华为还举办了“华为销售精英挑战赛”、“软件精英挑战赛”、“网络技术大赛”等一系列面向应届毕业生的比赛活动。通过这些活动，一来可以向意向候选人展示华为的企业文化，加强对华为的了解和认知；二来华为可以在比赛环节考察学生的综合素质，一举两得。需要注意的是校招宣传力度并也不是越大越好，企业应结合自身招聘需求数量选择合理的力度，减少不必要的成本支出，避免“得不偿失”。

在校招宣传时，企业还可注重雇主品牌的推广，尤其是对于一些匹配度极高的目标高校。当企业在高校已经树立良好的雇主品牌时，会引发学生对企业的关注，无需过多宣传就可以以吸引到众多合格的候选人，从而大大减少企业的招聘成本。这就是世界500强及其他知名企业每年校招无需过多宣传都可以吸引到众多应届生前来应聘的原因。

4.选择合适甄选方法，提高甄选准确率

甄选环节可以说是校园招聘活动最为关键的环节。如果甄选环节没有实施好，招募到的新员工并不能很好地满足岗位需求，那么之前所做的工作也就前功尽弃了。甄选环节一般会包括简历筛选、笔试/心理测试和初试/复试。

在简历筛选环节，校招人员除了考察简历内容与岗位的匹配度外，还要注重观察简历的真实性，把有疑问和矛盾的信息标记出来，在面试环节寻找答案。简历筛选环节过后，下一步一般进行笔试和心理测试。笔试可以考察应届生求职者的知识和技能，心理测试可以根据岗位技能要求选择合适的心理测试。例如，不少应届生的自我定位还不清晰，企业可借鉴霍兰德职业兴趣测试结果判断他们的职业倾向。最后面试环节，企业可结合岗位特点和要求，运用多种面试方法考察应届生求职者的素质、能力及适应能力等，尽可能找到最合适的那个人。针对毁约率高的现象，企业还可在面试环节考察应届生求职者对企业的认同感和求职渴望度。

4.1.5注重校招后期维护工作

1.及时反馈应聘结果

为避免拟录用候选人被竞争企业抢先录用，企业应尽量简化校招流程、缩短周期，在甄选环节结束后尽快通知拟录用候选人。阿里充分利用了网络平台的快捷性，将校园招聘平台化运营，自行开发了自己的电子化校园招聘系统。内部推荐、在线笔试、面试预约、人才库储备等校招全过程均通过系统处理，由候选人自己与面试官约时间，还配有云客服解答应聘者的问题，极大提高了整个校招流程的效率。宝洁在各阶段也基本实现了线上操作，但是从网申到录用历经一月有余，个人觉得宝洁的这个周期问题有待商榷。

录用通知书建议采取“电话+邮件”的方式通知、发放，一来可以让候选人第一时间获知录用消息，让候选人感受到企业对他的重视；再者方便候选人后续详细了解企业和录用岗位等具体信息。 对于未被录用人员建议企业通过短信、邮件等方式及时向其发放辞谢通知。此举可以展现出企业对应届生求职者的尊重，给求职者留下一个好的企业印象，便于打造雇主品牌。

2.做好应届生新员工后期维护工作

录用阶段完成之后并不意味着校招活动的结束。应届生初入职场，对新角色、新环境都需要一段时间的适应。应届生离职率高不少是因为自我认知不清晰，无法适应企业和岗位的变化。人力资源部门和部门领导应该给予应届生新员工更多的关心和指导，定时对新员工进行跟踪、维护，及时发现问题、解决问题。例如，可开展系统的培训，帮助其提升自己的技能以更好的胜任工作，提高工作效率，不少企业采取导师制有针对性地进行教学、培训；每月开展应届生新员工座谈会，倾听他们的心声，及时发现问题，增加对企业的归属感。此外，应届生刚出社会、踌躇满志，企业应帮助他们设计自己的职业生涯规划，提供合适的职业发展通道，让他们有目标地去努力和奋斗。为了打造一个学习型组织，华为注册了一个“华为大学”供内部员工和客户学习。一般规模比较大的企业，也会专门成立培训小组，定期为员工开展技能培训，满足员工学习、成长的需求。

3.注重校招后期评估，不断完善校招活动

评估阶段是保证企业校招活动持续有效的重要保障。通过对企业校招活动的评估，有助于企业发现此次校招活动存在问题和不足，以便在日后的校招活动中不断改进、优化，最大限度发挥校园招聘的价值和作用。例如：招聘完成周期过长说明招聘流程设计有待优化、信度、效度可以测量甄选方法的合理性等。

另一方面，评估阶段还可对应届生新员工的工作绩效进行衡量，及时发现问题，展开培训和指导，使新员工能够更快胜任新岗位要求、提高工作效率、降低离职率。

4.2高校方面

高校是企业和学生中间的重要桥梁，对校园招聘的有效性也会产生一定的影响。本次调查得到的主要影响因素有就业宣传和就业指导，结合访谈企业人力资源管理者的看法提出以下提升建议：

4.2.1加强就业指导

过度自负、盲目乐观、保守自卑，这些都是影响应届生就业、择业的重要原因。高校负有教育、培养的责任和义务，一方面应加强对学生的就业指导，引导其树立正确的择业观念，先就业后择业，切忌眼高手低。另一方面，加强就业知识和求职技巧的培养、指导，如简历制作秘诀、面试技巧、常见的就业政策、三方协议、常用劳动者权益保护条款、违约处理等，让学生对就业和职场有个初步的了解，就业、择业更加顺利、如意，避免因某些简单的客观原因而错失良机，企业也可以减少错误淘汰合适候选人的几率。现在大部分高校已经陆续重视对大学生求职技巧的培养，每学年就业指导中心会联合社团举办各种有关就业和求职的比赛活动，比如“简历设计大赛”、“我是面试能人挑战赛”、“职业生涯规划设计大赛”等。

同一个比赛主题，各高校采取的方式、方法不尽相同，获得的成效也不一样。湖南农业大学每年都会举办“模拟职场”系列大赛活动，其中“职场经验谈”环节会邀请知名企业高管担任主讲嘉宾分享成功经历。2019年湖南农业大学党委邀请了湖南兰天集团董事长汤国华作为座谈会嘉宾，向学生分享了个人职场经验，丰富了同学们在职业规划方面的知识。在“面试技巧培训”活动中，湖南农业大学就业指导中心邀请了国家级礼仪指导师罗薇老师担任培训主讲师，传授面试过程中应该注意的细节，丰富同学们的面试技巧。培训或座谈会邀请知名、成功人士作为讲师相对来说更具说服力，可以说是成效比较好的一种方式。

2019年中国海洋大学就业指导中心联合联合利华举办了“联合利华杯之职来职往模拟求职大赛”，邀请了联合利华人力资源经理Betty、高级销售经理申毅、建发有限公司人事经理、学校团委XX、校园推广大使等作为评委嘉宾。通过与知名企业联合主办各种比赛活动，可以调动学生参赛积极性，还可以从中得到企业在面试过程中比较关注的部分，同时对企业来说也是宣传品牌的好时机。现在这些比赛活动几乎已经在各大高校普及，但是有些学校学生的参赛积极性及满意度还不是很高，学生就业指导中心需要结合学生的需求和个性特点等采取大众喜闻乐见的方式进行。

4.2.2帮助学生认识自我，明确自身职业生涯规划

面对新角色的转换，不少学生初期会感到迷茫、不知所措，不知道自己真正想要的是什么。这样的学生，稀里糊涂的就了业，后面离职的几率是非常大的，这对学生和企业都是有较大影响的。学校在专业知识传授期间，还应安排一些职业生涯规划课程或比赛活动帮助学生认识自我，设计自身发展路线，为日后的就业奠定基础。

2019年中国海洋大学第八届职业生涯规划大赛如期举行，学校党委邀请了海信集团招聘总监于振军，中信证券、海尔集团招聘经理高凯丰、颜志斌，毕马威人力资源部经理张祺等作为评委嘉宾。同样地，职业生涯规划设计大赛在各大高校也越来越受欢迎。高校可以邀请一些知名企业的管理人员参加评审，增强比赛结果的实用性，吸引学生参与。同时对企业来说也是一个宣传的机会。

4.2.3建立理论与实践相结合的培养方式，提高学生实践技能

在人才培养模式方面，学校可以与企业合作办学，在教学内容、方式等方面参考企业的意见，有针对地培养人才。暑期还可与企业合作，为学生提供实习机会，让学生提前感受工作的氛围。这些实践性措施都可以帮助学生提升相关实践技能，为今后的就业奠定实战经验。随着多元化教学的发展和教育部的重视，大部分高校都已经基本实现了上述两点。

中国海洋大学每年毕业季都会举办“中国海洋大学教育教学信息员聘任大会”，呼吁各教育教学信息员共同努力，及时向学校反馈社会对学校人才培养模式的评价和建议及企业人才需求情况，共同推进母校的教育教学改革，适应社会需求。“海大人”们毕业多年依然坚持履行着海大教育教学信息员的这一职责，创办的企业也乐于与母校共同建立实习基地。近几年海大毕业生的就业满意度相对来说也是比较高的，就业质量A级，显然这与海大独特的就业指导措施是密不可分的。

4.2.4注重就业宣传工作，提升就业服务水平

高校是校园招聘平台的重要桥梁，在校招实施过程中承担着重要角色。企业校招信息的宣传、场地安排、人员接待等都需要高校相关部门的支持和配合。通过学校的官方网站、学院微信群，就业指导中心公众号等方式发布企业校招信息可以更快、更有效的向学生传递招聘信息，同时可信度也更高，宣传效果自然也就更好。

面对紧张的就业形势，有些高校为提高学校就业率，只追求数量而不注重质量。在就业服务方面，除提供场地和平台外，还应向企业提供学校的专业结构设置、学生培养方案等；面向学生，应为其初步甄选校招信息真实性，对用人企业的用人理念、岗位特征进行分析，让学生充分认识企业与自身的匹配度。高校的这些措施可以直接影响校园招聘的有效性。

2019年北京林业大学就业指导中心带队走访川渝两地林业局、林业科学研究院等就业市场，与各单位负责人深入交流，了解目前林业行业的发展现状和人才需求，并对林大学生给予高度的评价。这一举措对促进学生就业有极大的帮助，值得各大高校借鉴、学习，学校在校园招聘过程中的作用远远不只是提供场地和平台。

4.3学生层面

“婚姻需要经营，双方都要付出努力。”这是宝洁校园招聘的管理理念之一。从招聘到录用，就像是从恋爱到婚姻一样，需要双方共同的努力。学生作为校园招聘活动的参与一方，他们的认知、行为和能力等自然也会影响到校园招聘的成效。本次调查分析得出学生层面的影响因素由强到弱依次为：工作表现、求职表现和职业生涯规划。

对于学生自身，首先必须对自己有清晰认知，不断提升自我综合素质，提高自己的竞争力。21世纪，高等教育越来越普及，人才市场不再是唯学历是举的时代。要想在众多毕业生中脱颖而出，学生自身就需要不断学习，提高自己的专业技能，满足企业和岗位的需求。应届生树立明确的目标，设计合适的发展规划，并朝着目标不断提升自己的专业技能、工作能力和适应能力。这不仅有助于提高企业校园招聘的有效性，还可以减少自身离职的几率，助于今后的职业发展。

4.3.1正确认识自我，设计合适的职业生涯发展路线

应届毕业生工作经验缺乏，在择业初期常常会根据岗位的薪资福利、工作悠闲程度选择工作，而不是根据自身的兴趣和能力作出选择。有些甚至不知道自己的想要的是什么，适合做什么，对自己没清晰的认识，在网上海投简历。这不仅增加了企业校招团队的工作量，也浪费了自己的时间和精力。无论对于哪方，都是弊大于利。

华中农业大学2015级优秀校友张莹同学通过校园招聘拿到了国企格力offer。在校友分享会现场也谈到，选择工作时首先需要考虑的是发展平台和前景，而不要仅仅局限于眼前的那一点点工资。工作内容也要是自己感兴趣的，在岗位上有快乐的体验才会有支撑自己继续努力的动力。张莹还认为，在校期间最重要的有两点：一是学业，要有扎实的专业知识和技能；二是规划，它能帮助你找到努力的目标，不断积攒达到这个目标需要的知识和能力。

机会永远留给有准备的人。在校期间，学生自身应该提前做好自己的人生规划，尤其是在最后一个学年。可以通过心理测试认识自我，例如霍兰德职业兴趣测评、MBTI职业性格测试、WVI职业价值观测试等，SWOT分析、CIP金字塔模型也是非常经典、有效的分析方法。同时也可以参考父母、老师、亲朋好友的意见，身边的亲人的一些评价有些可能是你自己没有觉察到的。

4.3.2提高自身求职技巧，真实展现自我优势

在毕业时期拿到国企中建二局offer的华农学子张鼎阳在学校求职分享会上提到能够进入中建二局，靠的不仅仅是运气。无领导小组讨论是面试最重要的环节。在这个环节中需要保持清醒、冷静的头脑，拥有足够的话语权且展示出自身清晰的思路基本上就胜券在握了。而这些技能不是一朝一夕就能够提高的，大学四年需要不断地去锻炼、学习。

因此，为了在时间有限的校招活动中脱颖而出，学生有必要提前掌握一些求职技巧。有些应届生求职者因为缺乏经验，本来是非常适合某个校招岗位的，但由于在简历中没有将自己的优势全面、巧妙地展示出来，又或者是在面试过程不了解具体流程，未能将自身优势真实、全面展示给面试官等等而被淘汰，这着实令人惋惜。相反，有些应届生求职者过度粉饰、夸大自己的能力被企业录用，入职之后很可能并不能很好的胜任工作。这些都会影响到企业校招的有效性和学生自身的发展。学生在参加校招活动之前很有必要学习相关求职技巧，如简历设计、着装礼仪、面试技巧等，将自己的优势充分展示出来。

4.3.3不断学习，提高自身工作能力和适应能力

企业的经营环境受各种内外部环境因素的影响，复杂多变，岗位职责和要求也会经常面临调整。这时候就要求员工需要有足够的适应能力，迅速调整状态进入到新的工作环境中。尤其是对于应届生新员工，初涉职场、缺乏经验，更需要不断学习，掌握多方面技能以适应组织和岗位的变化，提高自身的工作能力和适应能力。平时可以多参加社团活动和校外活动，在寒暑期直接进入企业实习，积累工作经验不乏是毕业前提高自身工作能力和适应能力的有效方法。“婚姻”是需要双方共同努力经营的。只有自身的知识和能力过硬，才能在企业一展宏图。

5、结论

本文通过对国内外关于校园招聘有效性研究的现状和理论分析，从学生的角度初步构建了企业校园招聘有效性影响因素体系。而后对校招活动参与双方进行开放性访谈，并结合自身所思所感修订该体系。在此基础设计调查问卷，通过数据分析最终确定了校园招聘有效性影响因素体系及各因素影响强弱程度。

校园招聘有效性影响体系可以分为3个层面，由11个主因子，33个子因素构成，各因素与校园招聘有效性成正相关。企业层面的因素影响程度由强到弱依次为：企业吸引力、校招团队、岗位特征、校招后期、校招计划和实施策略；高校层面的强弱程度依次为：就业宣传和就业指导。学生层面的依次为：工作表现、求职表现、职业生涯规划。

针对该体系本文从企业、高校、应届生三个层面提出了提升校招有效性的对策和建议。企业方面：通过增强企业吸引力；制定科学、合理的校招计划；组建强大的校招团队；校招策略因岗而异；选择合适甄选方法，提高甄选准确率；并注重校招后期维护工作等可有效提高校园招聘的有效性。高校方面：加强就业指导；引导学生明确职业生涯规划路线；建立理论与实践相结合的培养方式以及注重就业宣传工作，提升就业服务；学生方面：正确认识自我，设计合适发展路线；不断提高自身求职技巧、工作能力和适应能力。这些措施可以大大提高校园招聘的有效性。

6、不足与展望

由于时间、学识和调查条件有限，本研究仍存在许多不足，需在日后的调查研究中不断完善和改进：

1．影响因素的局限性

本研究关于校园招聘有效性的影响因素是在总结、归纳前人研究成果和开放性访谈结果的基础上得到的，可能无法穷尽所有影响校招有效性的影响因素。

2．调查范围和样本的局限性

不同地域、不同行业的调查对象可能对校园招聘有效性影响因素的看法和见解会有所差异。本研究以广州大学城为例，选取百来位应届生进行了调查，在调查范围和样本丰富性方面都有所欠缺，得到的结果代表性有待提高。

3.调查对象和角度的局限性

企业和学生是校园招聘活动的参与双方。本研究以高校应届生为研究对象，基于学生视角研究、分析影响校招成效的因素。不同个体对主体的判断和看法难免会存在差异。因此，分别以企业人力工作者和高校应届生为调查对象展开调研，最终得到的有效性体系定会更加准确、全面。

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附录A 访谈提纲

表 A1 访谈提纲（基于学生角度）

访谈目的	了解应届生参加校园招聘过程中遇到的问题，对所参加过的校园招聘会的看法和评价。通过访谈，得到影响校园招聘有效性的主要影响因素
访谈时间	2020年2月20日
访谈地点	疫情期间采用线上访谈，微信视频通话
访谈对象	广州大学城高校应届毕业生
主要问题	1.现在有找到实习单位吗？ 2.通过什么方式找到的？/您获取招聘信息的渠道主要是？ 3.您对学校举办的校园招聘会是否满意？或者有什么建议吗？ 4.您找工作最看重哪些方面？ 5.开放性问题：（职业规划）是否会提前考虑到毕业后的就业问题，比如选择企业的时候是否会优先考虑有编制、转正机会的企业/（校招时间）企业进校招聘的时间一般是什么时候？/你认为这个时间会影响校招的效果吗？/目标院校、岗位特征、校招人员的形象和专业水平/企业发展前景和形象薪酬福利等等

表 A2 访谈提纲（基于人力资源工作者角度）

访谈目的	了解所在公司校园招聘的效果，如完成数量、质量、成本、流失率等指标，并向其请教影响校园招聘有效性的因素有哪些，上文构建的初步体系有哪些不足。
访谈时间	2020年2月23日
访谈地点	疫情期间采用线上访谈，微信语音通话
访谈对象	企业人力资源工作者
主要问题	1.请问贵公司有举行过校园招聘吗？多久一次？采取怎样的方式。 2.请简单说一下贵公司校园招聘的成效，比如完成的数量、质量、成本等方面？/流失率高吗？ 3.您认为影响校园招聘有效性的影响因素有哪些？这些是我通过理论分析总结的因素，请您指导一下，看看有没有遗漏的地方。 4.你们一般招哪些专业的学生？一定要本专业的学生吗？ 5.对学校提供的服务感觉怎么样，还有哪些地方需要改善。 6.你们一般招哪些专业的学生？一定要本专业学生吗？

附录B校园招聘有效性影响因素调查问卷

各位同学：您好！感谢您抽空帮忙填写该问卷。本问卷仅用于毕业论文学术研究，采用匿名的方式，旨在了解校园招聘有效性的影响因素。请您结合自身经历和感受如实填写，谢谢！

1.您的性别：[单选题]

£男

£女

2.年级：[单选题]

£大一

£大二

£大三

£大四

3.所在学校：[下拉题]

£中山大学

£华南师范大学

£华南理工大学

£广东工业大学

£广东外语外贸大学

£广州大学

£广东药科大学大学城校区

£其他____

4.是否参加过校园招聘：[单选题]

£是

£否

5.对之前参加过的校园招聘会是否满意？[单选题]

£非常满意

£满意

£一般

£不满意

5.未参加过校园招聘的原因：[单选题]

£专心准备考研考公

£社会招聘网站更高效方便

£学校邀请的校招单位不够吸引人

£暂不考虑工作

£其他____

6.获取招聘信息的渠道更青睐于：[单选题]

£招聘网站

£公司官网

£校园招聘

£其他____

7.您的职务：[单选题]

£市场/销售人员

£行政/文职人员

专业技术人员

£基层管理人员

£其他____

8.下面是关于校园招聘有效性影响因素的具体描述，您认为下列因素是否会影响到你的选择，影响到校园招聘的有效性（数量、质量、成本等方面），请结合实际如实作答。（1代表不影响，2-影响较小，3-影响一般，4-影响较大，5-影响很大）[矩阵量表题]

企业方面

不影响 影响很大

校招计划招聘岗位是否清晰

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校招计划招聘岗位的人数是否合理

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录用标准是否明确、合理

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企业进校招聘时间

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选择的校招院校人才结构和专业特点等是否符合企业和岗位的需要？

1£2£3£4£5£

校招经费是否充足？

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用人部门是否参与（即不是单独由人力部门面试选拔）？

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校招人员的态度和行为表现

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校招人员的专业程度

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企业品牌形象

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企业发展前景

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薪酬福利

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招聘岗位职责描述是否具体、真实？

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岗位层次和性质

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企业提供的工作环境（如团结、互助的工作氛围）

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工作地理位置

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校招信息发布的准确性和真实性

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校招宣传的方式和力度

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面试、甄选方法是否合适？

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校招流程是否合理（不会过长或过短）？

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录用反馈是否及时？

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录用我之后是否继续保持跟踪（入职培训、技能培训等）？

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校招结束后是否进行评估，总结经验？

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高校方面

学校对学生就业观念的指导

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求职技巧的训练和培养

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职业生涯规划的引导

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学校校招信息宣传的方式和力度

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提供的就业服务是否周到

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学生自身

我对自己是否有清晰的认识？

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是否拥有清晰的个人职业规划？