WG公司外部招聘的问题及对策

摘要：人力资源作为企业资源不可或缺的部分，它在企业管理中具有重要的地位。而外部招聘是给企业补充新鲜血液的主要渠道。WG公司作为本地近年来发展较快的传媒公司，专业人才的需求量极大。不过，企业的外部招聘体系存在瑕疵，严重影响了招聘质量。在此基础上，本文选取WG公司为研究对象，并以员工外部招聘理论为基础，对相关领域展开深入探究。需要注意的是，经营管理者与企业员工均为调查对象，通过收集和查阅有关的文献资料、问卷调查等多种方式，找出WG公司在外部招聘中所遇到的问题，并提出其优化的对策。

关键词：外部招聘；传媒公司；招聘流程

1 绪论

1.1 研究的目的与意义

1.1.1 研究的目的

人才是公司之间竞争的重要资源。而对初创型企业来讲，招聘是它们容易忽视的环节，WG公司有着初创型企业在招聘方面普遍存在的通病。故本文以此为出发点，选择WG公司为研究对象，帮助WG公司有效地招聘到适合的人才，增添新鲜血液，让WG公司更充满活力。

1.1.2研究的意义

随着经济的不断发展和进步，人力资源坐拥企业所有资源中最重要的地位。如今，人力资源管理的重要性被越来越多的企业认识到，补充企业人才（特别是高科技人才、稀有人才、中高级管理人才）的主要渠道主要是从外部获取人才，这也是自改革开放以来，企业人力资源改革初期最具创造力和挑战性的部分。对初创期的WG公司来说，外部招聘的研究非常有必要，企业要想在发展中有人才的保障，就必须要有完善的人力资源储备。作为在初创时期的WG公司，出现了一系列问题，例如，对公司招聘计划的预测不佳、职位匹配度较差及新员工质量低下等。因此，本人认为对WG公司外部招聘所存在的问题进行研究非常重要，这样WG公司的外部招聘系统就可以满足公司人力资源开发的需求。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

在海外研究中，求职者与目标公司之间的匹配程度通常用于评估求职者对企业创造的价值。

自从在海外提出“人力资源”的概念以来，外国公司就对招聘进行了详细的研究。大多数企业在十八世纪末的工业革命中都采用了人力资源管理制度来管理企业的人力资源。

George T Milkovich（1978）在研究相关领域的过程中，撰写了《人力资源管理》。在书中，他对人力资源管理的概念进行了界定。简单来说，企业利用各种宣传方式吸引应聘者的过程，被称为招聘。在招聘过程中，企业要以应聘者的能力、性格以及综合素质为基础，挑选优质人才[1]。Wayne F Casio（1995）在研究该领域时，认为人力资源队伍与人力资源计划同等重要[2]。

在企业有效外部招聘方面，Gerald R Ferris,Howard M Berkson和Micheal M Hariss这些学者建立了具体的聘用流程，根据不同的业务模式和发展需要确定人才开发计划和招聘方法，并通过面试这个环节向求职者积极宣传企业的美好形象[3]。

从有效提高外部招聘效率的角度来看，Tran Le Hiep（2015）在研究过程中，选取越南中小企业为研究对象，详细分析了外部招聘特点及现状，并提出了一些提高对外招聘效率的建议：首先，我们必须在企业的人力资源方面做好规划；其次，为了加强企业的人力资源管理，中小企业需要在满足企业需求的基础上，重视招聘标准的重组和运用；最后，在适合的岗位招聘合适的员工，这样在提高招聘效率的同时，提高企业的利润[4]。

通过国外对外部招聘工作的研究，我们可以看到：要使一家公司成功地招聘到合适的人才，首先必须要做好人力资源规划，管理者需要建立一支高效率的人力资源团队，从而帮助企业招聘到合适的人才。

1.2.2国内研究现状

中国自从加入WTO世界自由贸易组织以来，企业的竞争核心便是人才战略资源，而招聘作为获取人才的首要渠道，其相关管理不能轻视。国内对招聘的研究中提出三个方面，具体包括招聘筛选、招聘渠道以及人力资源规划。

凌锐(2013)在研究该领域时，指出企业的人才数量与市场竞争力呈正相关。对企业来说，要以岗位需求及人力资源计划为基础，制定多种招聘方案。通过这种方式，既可以提高招聘效率，又能提升招聘质量，从而更好的应对市场竞争[5]。白蕊(2013)在研究过程中，必须以岗位需求与企业现状为基础，不断优化招聘机制，吸引有兴趣和有潜力的应聘者，对候选人进行测试、评估和试用，最终确认并录用候选人的过程[6]。

赵金龙(2012)在研究相关领域时，指出企业要扩充招聘渠道，进一步提高招聘效率[7]。林俊毅和吴美莲(1997)在研究过程中，提出招聘效率与招聘渠道的数量密切相关。因此，企业必须结合岗位需求，不断优化招聘机制[8]。

王娟(2013)在研究该领域时，指出企业要扩大招聘范围，并以岗位需求为基础，筛选出能力素质相适应的求职者进行录用[9]。

在提高员工招聘效率方面，许玉林（2013）在研究过程中，强调招聘理论与招聘策略会对招聘质量构成较大的影响。因此，企业要结合自身情况，制定详细的招聘策略[10]。谢丹和王衡晓园（2016）在研究相关领域，撰写了《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》。在文中，他们认为切要从以下三个角度切入：选择合适自己招聘需求的招聘渠道；制度化人力资源管理部门；改善中小企业的人才招聘制度[11]。

基于上述关于招聘的国内研究，关于外部招聘的重要性，要有衡量指标和从多方面去考量。

1.3研究的主要内容及方法

1.3.1研究的主要内容

本文以WG公司为研究对象，通过文献研究法、问卷调查法等方法，明确WG公司在进行外部招聘时的现状及问题，深入剖析在招聘过程中产生问题的原因，并进一步提出对策与建议，提高该公司人才招聘的有效性。

1.3.2研究的方法及手段

本文采用了文献研究法、问卷调查法和访谈法，对WG公司外部招聘所存在的问题进行分析。

1.文献研究法：通过查阅图书馆的相关书籍，检索相关期刊、杂志、论文集等资料，然后利用理论知识与实践理论相结合，归纳总结了外部招聘相关的理论、模型等成果。通过自己的分析和研究，总结出其中的道理并对其加以研读、对比，加以概括评论。

2.问卷调查法：为了更深入地了解外部招聘问题，本研究结合市场环境、员工特点以及企业现状，完成了调查问卷的设计。在调查问卷的帮助下，笔者获得了所需数据，并以此为基础，完成了后续研究。通过这种方式，帮助企业找出问题所在以及问题成因，并提供行之有效的解决方案。

3.访谈法：在研究过程中，笔者选取管理层与员工代表，采用面对面访谈的方式，收集不同群体的建议与意见。随后，再对访谈结果进行量化处理，使其形成较为直观的指标。通过这种方式，提高研究结果的准确性，让WG公司找到发展需要的人才。

2 招聘的相关理论综述

2.1 人力资源招聘的原则

招聘活动进行的同时，我们要遵循以下原则：

一、遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策

二、坚持能职匹配

三、协调互补

四、提供平等的机会

五、着眼于战略和未来

六、重视应聘者的潜在发展能力和综合素质

七、重视应聘者的道德品质和职业素养

2.2企业员工外部招聘的流程

常规的外部招聘具有以下几个阶段：

一、招聘需求规划阶段

二、招聘准备实施阶段

三、招聘人员甄选阶段

四、招聘人员录用阶段

五、招聘成果评估阶段

3 WG公司外部招聘的现状、问题及分析

3.1 WG公司概况

3.1.1 WG公司简介

WG公司创立于2016年，总部位于广东阳江，属于民营企业。根据资料显示，企业初期的主营业务为金融投资。由于决策失误，企业濒临破产。随后，管理层结合市场环境，找到了新的融资渠道。通过这种方式，顺利渡过危机。随后，企业在2018年开始转型，变成了一家新媒体企业。在创始人的带领下，企业披荆斩棘，逐渐成为行业的领头羊。如今，WG公司的经验重心在以下几个业务领域：

一、广告媒介

企业在2018年，开始拓展主营业务，正式成为广告服务商。需要注意的是，微信公众号、微博大V以及知乎大V均为企业的合作对象。经过不断努力，企业的市场占有率直线上升，并逐渐成为行业的领头羊。

二、生活互动

自2019年起，开始打造广东阳江本地知名微博、微信公众号、吃喝玩乐服务网站，现与广东其他城市的微博、微信公众号、吃喝玩乐服务网站也有了合作关系。

三、其他

从实际情况来看，企业在2020年，开设了真人密室等项目。近年来，密室文化深得年轻人的喜爱，并逐渐成为推动社会经济发展的重要组成部分。需要注意的是，密室文化是由多种元素构成的，具体包括团队协作、活动宣传、场景布置以及文化体验等等。由于企业的综合实力非常强，再加上宣传手段极为新颖，迅速吸引了大量粉丝。

3.1.2 WG公司组织架构

目前，WG公司有七个部门，共98名员工，根据部门的规模，每个部门都有经理、主管、专员等职位（WG公司组织结构见图3.1）。

　　图3.1 WG公司组织结构图

　　WG公司下设的七个部门人数构成为：市场营销部37人，开发创作部16人，技术运营部12人，客服部9人，人事部8人，财务部6人，行政部10人。

3.2 WG公司外部招聘问卷调查、访谈结果及分析

针对企业内部的问卷分为甲、乙两卷，首要采取客观的单项选择题和多项选择题题，具体而言，人力资源部与管理层填写乙卷，企业的全体员工填写甲卷。

在研究过程中，笔者收集企业的招聘资料，并对相关数据进行整合梳理，通过这种方式，对企业的外部招聘情况展开深入探究。找出相关问题后，详细分析问题成因，并针对公司外部招聘的现状制定了调查问卷。

在渠道选择方面，根据问卷甲中的“您是从什么渠道获取公司的招聘信息的”可知（问卷调查结果如图3.2），大多数员工主要通过专业的招聘网站、熟人推荐、人才市场和其他办法获得招聘信息，由此可见，人才市场、熟人推荐以及线上招聘是企业的主要招聘方式。

　　图3.2 WG公司员工获取公司招聘信息的渠道

　　在其他部门与人力资源部门招聘工作之间的配合上，通过问卷乙中的第四题“在招聘过程中您认为业务部门和人事部是否能很好配合吗？”的调查结果可知（如图3.3），几乎一半的人员认为配合度较一般，致使招聘计划制订不够周全，职位空缺或缺岗现象和职员匹配度较差现象严重。

　　图3.3 招聘过程中业务部门和人事部门的配合程度

　　至于招聘团队的主体结构，招聘团队对外招聘工作基本上是由人力资源部来完成。用人单位人员和专家很少被介绍给招聘团队，这对企业外部招聘的专业性、准确性和适用性有着极大的影响，调查问卷中还显示（如图3.4），缺乏专业面试技巧的管理人员占41%。简单来说，该群体在面试过程中，只能通过直觉作出判断。在这种情况下，企业的招聘效率直线下降，招聘效果也越来越不理想，详情见图3.5。基于这一点，如何组建一支高素质、高效率的招聘团队值得让人深深思索。

　　图3.4 面试官是否具备专业的招聘面试知识

　　图3.5 招聘团队是否实现了能在招聘工作中做到信息共享和及时沟通？

　　对于招聘甄选方式上，WG公司没有完整的全自动管理系统，其中大多数都是人工管理和操作，这极大地影响了招聘速度。通过交谈，相关的人力资源部门管理者和部门管理人员反映，在招聘过程中，面试是主要考核方式。基于这一点，企业的考核结果并不准确，整个招聘体系缺乏系统性、专业性和协作性。

3.3 WG公司外部招聘的问题及分析

通过对WG公司对外招聘现状、员工们和管理者的问卷调查及访谈进行分析，发现了wg公司在外部招聘上存在许多对企业的人力资源管理和开发有着严重影响的问题，还制约了企业更好地进行人力资源规划。WG公司的外部招聘主要在以下几个方面的问题：

3.3.1 招聘规划不充分

如今，WG公司逐渐成为行业的领头羊。而企业规模的扩大，暴露了人才招聘领域的问题。简单来说，管理层必须意识到招聘是扩充人才储备量的一种手段。因此，引进人才是招聘的最终目标。在这种情况下，管理层必须密切注意招聘任务和招聘结果。尽管WG公司人力资源部的职责非常明确地要求其要全面、系统地计划各部门的招聘需要，但是WG公司要根据自身的发展需要，合理计划对外招聘工作。但是实际上，由于公司发展迅速的业务发展速度，尚不完善的人力资源管理模块、人事部门与其他部门的沟通不足，以致于造成一种招聘人员在没有任何准备的情况下出现随时组织招聘的现象。总体而言，管理层未能结合企业现状，制定详细的招聘计划。随着企业规模的扩大，人才招聘需求越来越强烈。在此基础上，管理层采用传统的招聘方式，试图吸引优秀人才。不过，WG公司进行了多次的招聘工作，但并没有达到理想的效果，WG公司要制定一个可操作的企业招聘方案，需要结合企业发展特点和业务发展需要两个方面，要有规可循地进行外部招聘使对外招聘。

3.3.2 招聘流程不完善

进行招聘工作时，WG公司没有一套完整的招聘流程，招聘计划较为随意，严重影响了招聘效果。根据资料显示，管理层盲目照搬同行业竞争者的招聘方式，导致招聘效率极低，阻碍了企业的发展。对企业来说，通过两年内人事部的成立和人力资源管理六个模块的构建，WG公司的人力资源模块才慢慢开始规范，由于自身的人力资源建设完成较晚，外部招聘工作也因此而出现招聘流程不完善。

3.3.3 招聘团队不专业

招聘管理的过程中，招聘团队对整个过程来说使相对重要的存在，不过，企业的人力资源部门权限较小，无法满足人才招聘需求。再加上管理层越级管理，导致人力资源部门沦为摆设。在这种情况下，部门员工被分配到了业务部门，从而人事岗位减少了人员配备，目前WG公司的人力资源部门只有8名员工，总体的能力、素质偏低。而且公司内各部门都没有设立各部门专属的人事专员与人事部配合工作，且其他部门领导忙于其部门的业务工作，很难及时与人力资源部的人员进行沟通。从人力资源事部门分工的角度来看，人事部的分工并是基于六个人力资源模块来的，在此基础上，部门之间各自为政，招聘效率非常低。因此，管理层要以岗位需求和企业现状为基础，不断优化招聘管理体系，在提升招聘效率的同时，也要提升招聘质量，为企业选拔优秀的人才。

3.3.4 招聘渠道不灵活

WG公司尽管都触及了各类招聘渠道，可是效果并不理想，与此同时，企业的招聘渠道较少，招聘效率极低。再加上管理层未能制定详细的招聘计划，严重影响了招聘效果。在招聘过程中，招聘团队以成本为中心，我们一步一个脚印地选择单一渠道，并非所有招聘渠道都得到了综合利用。特别是在并未结合公司特征的情况下就使用了新出现的招聘渠道。从最近两年的招聘活动来看，较低的招聘完成率主要是招聘渠道的选择不灵活，对招聘的完成有着很大的影响，需要花费大量的时间和精力。在实践过程中，广告招聘、熟人介绍以及线上招聘均为企业的主要招聘形式。需要注意的是，传统的招聘方式见效慢，招聘成本较高，无法获得管理层的认可。同时，也无法实现新员工和职位之间的高匹配度。WG公司人力资源部员工在人力资源管理方面的专业性较低，这是不能合理使用各招聘渠道的原因之一，尽管WG公司在招聘成本上投入较少，但却花费大量时间和精力，却无意中影响了招聘效率。根据和招聘团队成员的访谈结果，我们发现WG公司在招聘广告方面做了很多努力，以提高公司的知名度和美誉度。但是，应聘者不时被商业广告所吸引，却忽略了它的的实际需求。因此，成本较高的招聘广告宣传效果却很小，而且导致了招聘工作效率低，这就导致了一些问题本末倒置。

4 WG公司外部招聘优化对策

为了解决上述外部招聘问题，WG公司需要采取一系列措施，具体包括拓宽外部招聘渠道、提升员工的福利待遇、增强宣传力度以及优化招聘机制。通过这种方式，帮助企业筛选优质人才，提高内部资源利用率。除此之外，管理层也要注重人力资源部对新员工的后续指导，以满足企业发展对人力资源储备的需求，聘用到合适的人才。

4.1优化招聘规划

根据资料显示，现代化信息技术的崛起，使新传媒产业获得了前所未有的发展空间。与此同时，WG公司逐渐成为行业的领头羊。对企业来说，人力资源需求会对自身竞争力构成较大的影响。在此基础上，管理层要结合岗位需求，制定具有科学性、合理性、前瞻性的招聘计划，做好充分的准备。简而言之，管理层要提前做好战略规划，并将其进行分解，采用逐级下发的方式，降低目标实现难度。与此同时，企业还要不断完善绩效考核体系，提高员工的积极性，然后进行短期人才需求计划。

从实际情况来看，市场变化会对新传媒产业构成较大的影响。因此，企业必须以市场需求为基础，不断优化组织结构与战略计划。通过这种方式，既可以保持强大的竞争力，又能抢占更多市场份额。

4.2完善外部招聘流程

在实践过程中，管理层必须熟悉企业现状，并以此为基础，不断完善外部招聘管理体系。不仅如此，管理层要提前做好规范性文件、应聘信息表以及对外招聘制度等常规工作。

WG公司在对外招聘工作需要进一步阐明企业人才聘用原则，根据公司结构特点和业务需求的特征进一步划分、细分每个部门的职位设置，并改善职位说明书，明确每个职位招聘人员的要求，有效地管理招聘人员地结构，这样一来，公司就可以在招聘之初确保所需的人才，并减少无效的筛选。同时，应始终为紧急情况做好准备，并标准化每个招聘流程相关的问题，以减少招聘前的准备时间，如对外招聘的相关体系、规范性文件等。

在进行外部招聘时，极其必要的是进行一些表格的设计和文件的编制，以便更有效地开展工作，通过对外招聘的统一性和标准化，既可以提升招聘效率，又能压缩招聘成本，提供内部资源利用率，逐步拓宽利润空间。另外，企业制定详细的招聘计划，具体包括招聘人数、应聘资质以及选拔标准等内容。通过这种方式，吸引更多专业人才。

4.3 加强招聘团队构建和素质提升

从实际情况来看，企业规模的扩大，会给人力资源管理部门带来较大的压力。究其原因，企业规模与员工数量呈正相关。在此基础上，企业要结合自身情况，不断优化外部招聘机制，扩充员工数量的同时，也要提升员工质量，具体包括专业能力以及综合素质等方面。换而言之，企业要设置多个负责人，提高人力资源管理的质量、效率。与此同时，其他各部门需要任命专职人员来协助该部门的人事管理，人力资源管理不仅是人事部门的责任，而且还需要各个业务部门的紧密配合才能有效的运作。

对于开展对外招聘，在确定内部人事部门的人员后，为每个部门联合推进创造了条件，它还保证了公司的对外招聘团队的构建。当前，WG公司招聘队伍是一个结构单一的组织，其中大部分由人事部门人员组成，综合性较差。要建设一支招聘队伍，必须制定详细的招聘计划，并对人力资源结构进行调整。需要注意的是，员工的专业能力、工作经验以及综合素质均属于管理层必须考虑的因素。通过这种方式，提升招聘队伍的综合能力，使其更好的满足招聘需求。在组建外部招聘团队的过程中，企业要从运营模式以及组织结构入手，组建强大的招聘团队。

WG公司人事部门的员工应该主动、积极地学习，并提高他们的素质，同时公司人力资源工作相关人员的人力资源管理知识和能力都要有所提高。此外，企业还可以奖励取得专业职称资格的员工，并与工资挂钩，鼓励员王都能自愿地提高自身技能。

4.4 优化招聘渠道选择策略

近几年来，WG公司逐渐加强了其在当地的招聘网站，并赢得了一定的声誉。当前，WG公司不仅使用知名、专业的招聘网站进行招聘工作，而且还使用自己开发的招聘网站平台来降低招聘成本，同时，它从用户的角度优化企业招聘网站的大部分功能，有效地减少输入很大一部分无效简历。为了吸引网友地注意力，网络招聘广告的设计得大胆创新。

通过对社会网络招聘求职者渠道选取情况进行了调查，可以看到，网络招聘在很多求职者中越来越普遍。WG公司在全国范围内拥有颇有影响力的自媒体账号，WG公司应该充分利用这一优势在其领域内发布招聘信息，吸引所需的目标人群。与此同时，注重于其他各种类型的在线社交网络招聘的使用，并根据不同的网络沟通平台的特点，完善招聘信息发布的渠道。

随着公司业务范围不断扩大，对高级人才的需求也在增加，通过大型的招聘渠道寻找所需的高级人才仍然很困难。猎头公司可以从其他公司中为企业找到专业知识比较扎实稳定且有实操经验的人才，但传统的猎头招聘公司的收费较高，WG公司可鼓励所有员工都成为猎聘人员，他们可以推荐符合岗位要求的人选，并且在成功推荐之后给予奖励，这种新的形式结合了猎头招聘和网络招聘的优势，可以使用较少的成本寻找到中级职位的工作人员。

招聘形式像纸质广告等这种可以用于企业的战略性宣传，但不应多次使用。人才市场或者招聘会对于基层岗位会有一定的效果产生，也可以适量、正确地使用。

通常，为了充分利用不同的招聘渠道，应彻底分析每个渠道的作用和有效性，定位好目标人群，使得有针对性地展开招聘宣传工作。

5 结论与展望

5.1 研究结论

通过本次论文的研究，其研究结果表面，WG公司对外招聘的问题可以一一解决。本文通过文献分析、调研访谈和问卷调查等方法，结合了国内外关于招聘的理论研究和成果，分析了WG公司外部招聘现状和外部招聘问题产生的原因，并对其提出了一系列优化措施。首先，我们针对不充分的招聘规划要制定具有科学性、合理性、前瞻性的招聘计划；其次，通过对企业内部和外部招聘环境的综合分析，可以科学设置招聘条件，完善企业外部招聘制度、统一规范常规工作这一系列措施去完善WG公司外部招聘的流程；第三，招聘团队自主提升素质，加强团队的构建，同时与各业务部门密切配合，才能为WG公司招聘到合适的人才；最后，企业要结合自身情况，不断优化外部管理机制，并以市场环境与企业现状为基础，逐步拓宽招聘渠道。通过这种方式，就可以提升招聘效果，又能增强品牌影响力。

5.2研究中的不足和需要进一步的展望

由于笔者理论水平不高，实践经验较少，再加上数据收集难度极大，影响了研究结果的准确性。在此基础上，部分数据有失真的情况出现。尽管本人对WG公司外部招聘所存在的问题提出了优化对策，但由于本人目前的研究水平有限，还有些地方需要探讨钻研。

参考文献:

[1]GeorgeT Milkovich.Personal the management on human resources[M].Englewood Cliffs,N.J:PrenticeHall,1978.

[2]Wayne F Casio. Managing Human Resources[J].Mc Graw-Hill,1995(7):32-52.

[3]Gerald R Erris, Howard M Berkson, Michael M Hariss. The recruitment interview process:Persuasion and organization reputation in competitive labor markets[J].Human resource Management Review,2002(3):359-375.

[4]Tran Le Hiep.Cong tac tuyen dung cua cac doanh nghiep quy mon ho[J].DH Bach Khoa Ha Noi,2015(7).

[5]凌锐.A公司招聘外包问题及对策研究[D].广西大学，2013.

[6]白蕊.M公司员工招聘优化方案设计[D].浙江工业大学，2013.

[7]赵金龙.万科物业基层人员招聘的研究D].北京交通大学，2012.

[8]刘晶.企业招聘渠道及其有效性的分析[D].首都经济贸易大学，2008.

[9]王娟.企业人才招聘有效性评价研究[D].燕山大学，2013.

[10]许玉林.人力资源吸引与招聘.一基于战略思考与管理流程[M].清华大学出版社，2013.

[11]王衡晓园，谢丹.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].知识经济，2016（6）：83-84.

附录一

WG公司员工外部招聘现状问卷调查

（甲卷：全体员工填写）

本调査采用匿名的方式，将保护您的隐私，请您如实填写和回答，感谢您的参与和支持。

1.您的年龄是？［单选题］

Ａ30岁以下 Ｂ31-40岁 Ｃ41岁以上

2.您目前所在公司的职位是？（）［单选题］

Ａ中高层管理人员 Ｂ基层管理人员 Ｃ普通员工

3.您的工龄是？［单选题］

Ａ小于１年 Ｂ１年至３年 Ｃ３年至５年 Ｄ大于５年

4.您是从什么渠道获取公司的招聘信息的？［单选题］

Ａ专业招聘网站 Ｂ人才市场 Ｃ校国招聘 Ｄ招聘专场

Ｅ熟人推荐 Ｆ广运媒体 Ｇ猎头 Ｈ其他

5.您对公司员工招聘工作的意见和建议？

附录二

WG公司员工外部招聘现状问卷调查

（乙卷：人事部门及公司管理层人事分管领导填写）

本调査采用匿名的方式，将保护您的隐私，请您如实填写和回答，感谢您的参与和支持。

1.您的年龄是？［单选题］

Ａ30岁以下Ｂ31-40岁Ｃ41岁以上

2.您的工龄是？［单选题］

Ａ小于１年Ｂ１年至３年Ｃ３至５年Ｄ大于５年

3.您目前所在公司的职位是？［单选题］

Ａ管理人员Ｂ人事部门人员

4.在招聘过程中您认为业务部门和人事部是否能很好配合吗？［单选题］

Ａ很好Ｂ较好Ｃ一般Ｄ较差

5.您认为自己是否具备专业的招聘面试知识？［单选题］

Ａ有，相关专业毕业，具备专业知识

B般掌握，多数时候通过网上查阅资料来学习

Ｃ完全没有，面试时多凭借自己感觉进行

6.公司的招聘团队是否实现了能在招聘工作中做到信息共享和及时沟通？［单选题］

Ａ实现Ｂ偶尔Ｃ没有

7.您对公司的招聘工作还有其他的建议和想法吗？［填空题］

附录三

对WG公司人力资源部门人员的访谈大纲

现处于成长期的WG公司，在外部招聘的流程方面是否有缺失？在哪个阶段有什么缺失？WG公司现有员工不足百名，而人事部仅有8名员工，是否能组建一支健全的招聘团队？

致谢

行文至此，我在广东培正学院的学习生活即将划上句号！回首往事，历历在目，正是这些弥足珍贵的经历，构成了我人生中浓墨重彩的一笔。在此，我要特别感谢求学过程中给予我肯定的老师、同学。

感谢我的敬重的导师吴思妮老师，无论是论文的选题、还是内容修改等一系列攥写工作，老师始终不厌其烦地给予我耐心的指导，为我理清了写作思路，也是在她循循善诱地指导和监督下，我的论文最终才能如期完成。老师的渊博知识、一丝不苟的态度以及严谨的工作作风，让我受益颇多，是我今后工作生活学习中的榜样。

感谢我的父母，始终支持我的学业，鼓励我不断攻克学习过程中存在的种种困难，在紧张进行写作期间，给我营造了写作的最佳环境，同时给予我最大的支持和肯定。

感谢本篇论文中所引用文献的原作者，让我有丰富的辅助资料来完成论文。

感谢给予我帮助、指导和指正的论文评阅老师，谢谢您们百忙之中抽出宝贵的时间对我的论文给予指导，是您们给了我审视学习成果的机会，谢谢您们！