广州市中小型企业人才招聘现状及对策分析——以A公司为例

摘要

在我国的现代经济中，中小企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。具体而言，随着社会经济的发展，中小企业的数量越来越多，并逐渐成为推动区域经济增长的重要组成部分。不过，中小企业数量过多，导致市场竞争逐渐趋于白热化。对中小企业来说，人才储备量与企业竞争力呈正相关。在这种情况下，如何提升招聘质量，已成为中小企业必须考虑的首要问题。

在研究过程中，笔者选取a公司为研究对象，并以案例研究法为基础，详细分析了企业的资源管理水平。通过这种方式，找出问题所在及问题成因，并提供行之有效的解决方案，具体包括制定招聘计划、优化招聘制度以及提升员工福利待遇。总而言之，企业知名度小以及岗位需求缺乏正确的定位。管理层要根据公司内外部环境的变化及时调整和优化薪酬体系，并明确对人才招聘的要求，以使选择决策更加准确六个方面可以改善A公司当前的招聘状况。

关键词：中小企业，人才招聘，对策，人力资源管理

1、绪论

1.1 研究背景

截至2019年底，我国有4000万家中小企业，占企业总数的99％，对中国GDP的贡献率为60％，税收的贡献率为50％。除此之外，中小企业还贡献了80%的城市就业机会。据统计，99.7%的企业均属于中小企业。在这其中，97.3%的企业属于小型企业。另外，中小企业创造了相当于国内生产总值60％的最终产品和服务，占GDP的一半，并支付了50％的利润和税收。数据统计显示，中小企业提供的新品开发高达80%。除此之外，中小企业提供的企业技术创新高达75%，发明专利高达65%。需要注意的是，中小企业的特点极为明显。简单来说，此类企业数量极多，产品创新能力非常强。对XX来说，国内经济结构的平衡性与中小企业密切相关。另外，大众的生活质量也与中小企业的数量存在极强的关联性。

进入21世纪，现代化信息技术的崛起，使中小企业获得了前所未有的成长空间。在发展过程中，中小企业仍旧面临着许多问题，具体包括中小企业生产经营困难，市场需求下行压力加大，企业订单不足等。中小企业成长动力不足，而且转型升级还有很长的路要走；中小企业贸易摩擦形势严峻；XX出台的扶持政策在实施过程中面临着种种障碍，落实难度极大。在这种情况下，地方XX要以中小企业的特点为基础，不断完善相关法律法规，对中小企业实施资源倾斜。通过这种方式，帮助中小企业拓宽盈利渠道，使其更好的应对市场竞争。

在研究过程中，笔者认为人才储备量与企业竞争力呈正相关。对企业来说，市场份额、产品性能以及市场竞争力都会受到员工的影响。因此，中小企业必须意识到人力资源管理的重要性。究其原因，企业的人才储备量与人力资源管理体系的完善性密切相关。由此可见，管理层必须制定详细的人才引进计划，便以此为基础，引进更多专业人才。

中小企业的特点极为明显，具体包括盈利能力弱、员工数量少、企业规模小以及岗位晋升制度存在漏洞。除此之外，中小企业的福利待遇低，薪酬激励机制较为混乱，再加上企业文化建设水平不高，导致员工跳槽率直线上升。

综上所述，管理层必须结合企业现状，制定详细的人才培养计划。通过这种方式，逐步扩充人才储备量。相较于大型的、有实力的企业相比，往往是捉襟见肘的。所以中小企业很难吸引他们所需要的人才。因此，管理层要集中内部资源，不断优化人才招聘制度，提高人才招聘效率，全力推动企业发展。

1.2 研究目的和意义

从实际情况来看，中小企业是推动区域经济增长的核心要素。中小型企业数量的增长，使市场竞争逐渐趋于白热化。根据资料显示，国内的中小企业数量越来越多，已成为纳税的“主力军”。与此同时，中小企业数量的增长，也为大众提供了许多就业机会。由此可见，社会经济发展离不开中小企业的支持。需要注意的是，此类企业的发展潜力极为可观。因此，XX结合中小企业的现状，制定了一系列优惠政策，具体包括税收减免、专项拨款以及福利补贴等等。在各类优惠政策的影响下，中小企业获得了巨大的成长空间。不过，外部优势无法弥补内部差距。相较于大型企业，中小企业的综合实力较差，文化建设水平不高，人力资源管理制度存在不足之处。在此基础上，中小企业的市场份额越来越少，生存空间也遭到了压缩。对中小企业来说，内部控制强度与资源利用率密切相关。简单来说，管理制度、人才数量以及周转资金均属于内部控制的主要对象。在这其中，人才数量极为重要。笔者选取A公司为研究对象，对中小企业人力资源招聘引进全面深入探究。通过这种方式，既可以推动企业发展，又能完善相关领域的理论研究体系。

1.3国内外研究现状

国内形势分析：我国中小企业发展不断壮大，但人力资源六大模块中的员工招聘模块是阻碍其发展的重要因素之一。究其原因，中小企业的招聘制度存在不足之处，严重影响了招聘质量。简而言之，企业知名度小以及岗位需求缺乏正确的定位，导致招聘质量越来越低。因此，中小企业发展并不乐观。

国外情况分析：日本制定了非常严格的招聘计划，并且根据该招聘计划来实施；以X为例，XXX以区域特点为基础，制定了一系列优惠政策，对中小企业实施资源倾斜；以德国为例，德国XX不断完善相关法律法规,帮助中小企业拓宽了招聘渠道;英国对中小企业的面试过程有非常严格和详细的计划。这些是国外一些中小企业招聘员工的先进措施，这些措施促进了企业的快速发展。

2 招聘理论相关概述

2.1 招聘工作概述

招聘是企业根据人力资源计划确定人员需求，并采用恰当的方式，吸引更多优秀人才加入企业。究其原因，定期补充新鲜血液，才能保持内部活力。因此，人力资源管理体系与招聘流程之间的关系也是研究人员关注和研究的重要一环。

2.2 招聘的原则

在招聘过程中，管理层要以企业现状为基础，尽快完成招聘任务。

（1）合法性原则：对企业来说，所有活动都必须符合法律规定。

（2）公开原则：对管理层来说，只有明确岗位需求，才能提高招聘质量。

（3）公平原则：从职位要求出发，公平，客观，公正地对待申请人。

（4）双向选择原则：在招聘过程中，管理层要以岗位需求为基础，不断提升招聘效率，吸引更多优秀人才。与此同时，应聘人员也要结合自身需求，对企业进行选择。

（5）适宜性原则：满足岗位需求，是企业招聘的主要目的。因此，人才的适用性极为重要。

2.3 招聘的流程

在招聘过程中，管理层要以岗位需求为基础，制定详细的招聘计划，再结合人员需求，完成招聘评估。

（1）明确岗位需求：对管理层来说，必须了解产品性能、岗位需求以及工作强度。再以此为基础，明确岗位需求。

（2）制定招聘计划：在招聘过程中，管理层要综合考虑多个因素，具体包括岗位需求、工作效率、企业规划、工作强度、员工能力以及招聘规模等因素，并制定详细的招聘计划。通过这种方式，选取恰当的招聘策略，拓宽招聘渠道，提升招聘质量。

（3）招聘评估：评估每个职位的人员到职状况，满足职位需求的应聘者的状况，对招聘率以及招聘费用进行管控。

2.4 招聘的意义

现阶段，人才储备量与企业竞争力密切相关。简而言之，企业的发展离不开专业人才的支持。与此同时，招聘成本也会对招聘质量构成显著影响。当招聘成本过高时，企业的利润空间会遭到压缩。对企业来说，招聘具有以下作用：

（1）招聘可以提高人力资源管理水平

中小型企业由于规模小，员工数量较少。中小型企业没有独立的人力资源管理部门。中小企业的人事部门和行政部门经常在一起工作。通常情况下，他们主要处理一些行政事务。不过，中小企业的员工离职率居高不下。因此，行政部门与人事部门经常负责招聘工作。需要注意的是，此类员工缺乏招聘经验，再加上管理层未能制定招聘计划，严重影响了招聘质量。与此同时，管理层为了节省招聘成本，未能设立岗前培训，导致招聘效率与招聘质量越来越低。在此基础上，管理层必须拓宽人才招聘渠道，才能招到可以满足企业需求的人员。对管理层来说，既要意识到人才招聘制度的重要性，也要制定详细的招聘计划，才能满足企业的人才需求。

（2）招聘可以保持企业的核心竞争力

从实际情况来看，企业的市场竞争力与人才储备量存在极强的关联性。因此，管理层要结合岗位需求，定期补充新鲜血液，增强企业的竞争力。除此之外，内部资源、产品技术以及文化建设也属于企业竞争力的主要影响因素。但是，无论核心竞争力处于哪种水平，公司的员工都必须具有竞争力并且继续保持。公司不可能没有人员流动，也不能没有员工的更新。这就要求公司不断招募新员工。通常情况下，招聘计划越详细，招聘质量越高。与此同时，招聘计划的合理性与管理理念、岗位需求以及工作强度等因素密切相关。在这种情况下，管理层要承担更多责任，不断完善人才招聘制度，才能推动企业发展，使其更好的适应市场竞争。

（3）招聘可以营造良好的企业环境

在研究过程中，笔者发现员工的工作效率、工作态度以及工作质量都会受到工作环境的影响。因此，管理层要以财务状况为基础，结合员工意愿，不断优化工作环境，提升内部凝聚力。另外，公司最不想看到的一件事是，在本企业中受过严格训练的员工，跳槽去了别的公司。员工离职率过高，会拉低资源利用率，增加招聘成本，压缩盈利空间。基于这一点，管理层必须充分意识到工作环境的重要性，逐步降低员工离职率。不仅如此，管理层还要招募具有高道德，纪律性和进取心的员工，有利于为公司创造良好的环境。

3 A公司招聘现状分析

3.1 A公司概况

A公司是香港上市集团旗下的一个子公司，该子公司成立于2004年7月，是广州首家授权汽车品牌的经销商，公司是集整车、汽车销售、维修服务、配件供应、信息反馈为一体的多功能服务中心，公司人员规模相对于大型企业来说处于中等水平，而且人员跳槽较频繁，人员流动率较高，公司总共设立五个部门，行政类部门：财务部、人事行政部、客服部；技术类部门：售后部、销售部；其中客服部、人事行政部以及财务部的员工岗位数量设置的较少，而售后部和销售部的岗位数量设置的较多，公司人员分工明确，员工各司其职，公司管理较规范，员工素质较高，对所要招聘员工的要求比较高，人力资源管理体系比较完善，人力资源程序的处理相对规范，员工的管理相对严格。

3.2 A公司人力资源结构

A公司的组织结构按职能划分，分为五个部门：总经理办公室、人事行政部门、财务部门、销售部门、客户服务部门和售后部门，该公司目前设有30多个岗位，在职员工60多人。其组织结构图如下：

　　3.2.1 A公司人力资源结构分析

A公司现有员工65人，以售后服务、销售人员为主，行政类部门（如：财务部、人事行政部以及客户服务部），岗位设置数量较少。不过，销售人员数量过多，拉低了人力资源利用率。

3.2.1.1 年龄结构分析

数据统计显示，企业拥有大量的年轻员工。在这其中，共有10名员工年龄在18~25岁之间，26-35岁的45名员工，36-45岁的8名员工以及45岁以上的2名员工。年龄在26-35岁的员工人数是较多的，年龄在35岁以上的人大多是中高级管理人员，26岁以下的多为销售人员。

　　图 1 A公司员工年龄结构分布

　　3.2.1.2 专业结构分析

从专业结构来看，有售后人员35名，销售人员20名，人事行政类人员4名，财务人员3名和客户服务人员3名。数据统计显示，销售人员占总员工的31%，仅次于售后人员。

　　图 2 A公司员工专业结构分布

　　3.2.1.3 学历结构分析

据统计，共有15名员工拥有本科及以上学历，共有40名员工拥有专科学历，共有10名员工拥有高中学历。由此可见，专科学历的员工数量最多。

　　图 3 A公司员工学历结构分布

　　3.2.1.4 员工流失率

从人才流失率的角度来看，A公司近三年的离职率是7％，但离职率却在逐年增加。

　　图 4 A公司近3年员工流失率

　　3.3 A公司现有招聘体系

从实际情况来看，企业拥有较为完善的招聘体系。为了提高信息传递效率，管理层设置了人事行政部，人事行政部目前有员工3人，人事行政经理下有一名人事专员，一名行政专员，一名实习生，人事专员主要负责人力资源六大模块的工作，行政专员主要负责公司日常的行政事务，人员分工明确。对于招聘系统，A公司有一个特定的招聘制度，四个招聘渠道和一个专门的招聘流程。目前，企业的招聘质量较为理想。

3.4 A公司现有招聘渠道

在实践过程中，互联网招聘是企业的主要招聘形式。与此同时，管理层还会采用校园招聘，校企合作以及内部推荐。详情如下：

（1）互联网招聘：在招聘过程中，管理层充分发挥互联网招聘的优势，在智联招聘、直聘boss以及实习僧等平台上发布招聘信息。

（2）校园招聘：为了提升招聘质量，压缩招聘成本，管理层采用校企合作的方式，给毕业生提供了大量的工作岗位。具体而言，A公司会和有开设汽车专业的高校合作，每年高校会把培养好的学生，输送到企业，实现双方共赢。

（3）内部推荐：管理层结合企业现状，制定了“内部推荐”的招聘方式。简而言之，员工可以推荐熟人前来应聘，并获取相应的报酬。

3.5 A公司现有招聘流程

从实际情况来看，人员招聘、面试选择、信息发布以及需求审查是企业的主要招聘步骤，详情如下：

（1）需求审查：现阶段，企业内部的人员编制较为平衡。具体而言，管理层要结合岗位需求，对编制内空缺的岗位进行补充，这需要用人部门提出需求，人事专员核实后，人事行政经理批准后才能招聘新的员工。

（2）信息发布：管理层要以岗位需求为基础，结合工作内容，不断优化招聘策略，与此同时，还要采用恰当的方式发布信息，逐步拓宽招聘渠道。

（3）面试选择：在面试过程中，应聘人员必须通过两轮考核，才能成为企业的员工。人事专员对应聘者进行初步面试，初步面试合格后，管理层会以考核结果为基础，亲自参与第2轮面试。不过，当招聘岗位较为重要时，管理层要设置第3轮面试。面试结束后，管理层要对考核内容进行评估。通过这种方式，既可以优化招聘体系，又能提升招聘质量。

（4）人员招募：通过面试之后，管理层会对应聘者进行背景调查，并以调查结果为基础，决定应聘者的去留。如果要招聘的人员在他们先前工作的公司内，没有违反法律或法规的行为，并且工作绩效良好，然后才可以与应聘者就该工作进行沟通，确定薪资，入职时间，但是，在聘用管理人员，必须先征得总经理的签字和批准，然后才能聘用这些关键职位。

4. A公司在招聘中存在的问题

对企业来说，其招聘制度较为完善。不过，招聘流程仍存在进步空间。简而言之，企业的招聘目标过于理想化，招聘渠道较窄。除此之外，企业制定的招聘计划也存在不足之处；A公司企业知名度小；岗位需求缺乏正确的定位。

4.1 招聘缺乏科学规划

在研究过程中，笔者发现企业制定的人才招聘计划过于简单，其准确性与系统性也存在上升空间。在此基础上，企业的招聘效率与招聘质量都不理想。需要注意的是，招聘效率与人才储备量密切相关。也就是说，企业的人才储备量不足，严重影响了自身发展。与此同时，反复阅读相同简历，也造成了巨大的人力和成本的浪费。

特别是在最近一段时间，已接近年底，各个部门都有一两个岗位空缺，年底很少人找工作，很多人都会想着年后再找，因为年后各个公司的岗位需求较多，这就会出现一种现象，就是很难在招聘网站上收到和找到与岗位相匹配的简历，造成招聘工作十分被动，因为简历较少，前期也没有储备各个岗位的简历，所以很难邀约到合适的人员来公司面试，而且也不能及时安排合适的人员上岗，导致岗位一直空缺的情况，如果在早期阶段就制定了系统的计划，并且有足够的人才储备。通过这种方式，既可以优化招聘策略，又能提高招聘效率，进而推动企业发展。

4.2 渠道选择不合理

据统计，企业拥有4个招聘渠道。不过，企业的招聘策略、招聘选择以及招聘计划都存在不足之处。究其原因，管理层对个别招聘渠道情有独钟，拉低了资源利用率。与此同时，也有管理层认为招聘渠道越多，招聘质量越好。在这种情况下，应聘者的数量越来越多，但真正满足工作要求的人员很少。

2020年3月，A公司在51job网站上发布了物业管理员职位的招聘信息，五天收到了35份简历，但是所收到的简历和所招聘岗位的匹配度较低，甚至有一些应聘人员不看招聘信息就乱投，导致在35份简历中就只有10份简历是符合岗位要求的，而其他一些都是无用的简历。

4.3 面试人员专业性不足

从实际情况来看，招聘效率与招聘质量都会受到招聘制度的影响。与此同时，面试人员的侧重方向、面试经验以及面试水平也会对招聘效率与招聘质量构成显著影响。需要注意的是，企业设置了两轮面试。人力资源部的人事专员和用人部门的负责人或经理对候选人进行面试，由于面试经验的匮乏，面试人员很难筛选出优质的专业人才。久而久之，企业的招聘效率越来越低，招聘质量也呈现出下滑状态。

（1）人力资源部招聘人员的专业知识不足

在招聘过程中，产品销售、客户服务以及产品售后（机电，钣金喷涂，索赔，续保）等多种类型的岗位均属于招聘职位。在这其中，部分岗位的专业性较强，面试人员缺乏实践经验，很难掌握特定的专业知识。在此基础上，面试人员很难分辨出应聘者的真实水平。当面试人员专业水平不足时，应聘者会对企业产生轻视感。在这种情况下，企业的招聘效果会受到显著影响。

（2）用人部门面试官的面试技巧不足

相较于面试官，应聘者的专业知识更加丰富。因此，面试官必须掌握足够的面试技巧，掩盖专业水平方面的不足。需要注意的是，面试效果会受到面试技巧的影响。在此基础上，管理层要定期组织面试人员参加培训，并将培训结果纳入个人档案。通过这种方式，既可以提升面试效果，又能获取更多优秀人才。

A公司也有类似情况。部门主管或经理通过面试后，人力资源部门通知面试合格的应聘者被公司录用时，应聘者拒绝录用。原因是应聘者认为用人部门的面试官在复试过程中对他不信任，使他们感到自己没有受到尊重。

（3）面试方法过于单一且不够科学

面试都是通过面对面的交流来选拔人才，拉低了招聘效率。究其原因，面试方法的单一性会对招聘效率构成显著影响，并且易于单方面评估。与此同时，招聘结果也会受到负面影响。目前，A公司的部分员工在入职后不久辞职的状况也会经常发生。正是因为面试中对相应候选人的评估不够全面，而聘用的决定是基于初步的印象和面谈感觉来决定的。

4.4 选择录用过于理想化

在招聘过程中，企业的招聘目标过于理想化，总是想招聘一个全能的人，他既全面又多才多艺，工作勤奋，稳定且具有成本效益。简单来说，招聘效率与招聘标准存在极强的关联性。当招聘标准过高时，必然会拉长企业的招聘周期。在这种情况下，部分优秀人才已经去了别的公司。寻求更高的职位，之前所做的工作都浪费了。

A公司对网络管理员的招聘就是这样的。该职位从2020年3月开始招聘。用人部门不仅希望申请人的专业技能高于当前职位，却希望节省人力成本。在此基础上，企业保留了7名候选人，但仍然找不到特别满意的人。招聘部门急需招聘人员，并降低了招聘要求。但是，招聘旺季已经进入淡季，找工作的人很少，因此到2020年12月底该职位仍然空缺。

同时，对候选人的过度理想化也表现在招聘选择上，只考虑最佳应聘者，而没有考虑其对职位的适合性。当应聘者发现自身技能与岗位需求不匹配时，会在短时间内离职。基于这一点，企业的离职率居高不下，招聘成本却不断增加。由此可见，用人部门在找到适合企业发展的人才之前，应先确定自己的需求。

4.5 A公司企业知名度小

A公司现在处于更关键的时期。它不仅需要与一些大公司竞争，还需要考虑公司的未来发展。毕竟，公司必须考虑很多范围，并且公司的生存也与之相关。从这些角度来看，在员工生存方面，A公司很难在招聘过程中为相关人才提供更好的条件，甚至难以满足相关工作的要求。 A公司是一家中小型企业，因此在知名度，形象和品牌方面都无法与大型企业相比。相应地，这些企业提供的发展平台和发展待遇在各方面也都有一定的限制，这解释了为什么有价值的人才会流向比较大的企业，而中小企业的人才储备量越来越少。对于一些大型企业而言，这些宝贵的人才也很吸引他们。毕竟，大型企业要想生存就必须不断引进新鲜血液。如A公司是一个销售小众品牌汽车的公司，知名度小，对于人才的吸引力也较小，这时，A公司就需要和很多较大品牌的汽车公司进行竞争，通常A公司好不容易找到了合适的应聘者，但是应聘者会应为各种原因，不考虑加入A公司，这就造成了招聘困难的问题。

4.6 岗位需求缺乏正确的定位

A公司在招聘时，无论担任哪个职位，都需要具有大专及以上学历，三年以上的工作经验，并且某些职位需要职业资格证书。优秀的人才似乎是一种学历和长期的工作经验，盲目追求“高学历”已经形成了人才“高消费”的现象。招聘者在招聘之前没有进行详细的需求分析，没有阐明招聘职位的特征和要求，没有明确要求招聘者的知识，技能等，也没有充分考虑给予什么样的待遇，这导致了招聘计划的制定和实施尚不清楚。招聘原则过于教条，不能灵活运用，以致一些符合公司特点的申请人不能及时被招聘到公司。如A公司所要招聘的网络管理员岗位，任职要求就是要本科及以上学历，而且还要有三年及以上的工作经验，在招聘过程中，各类技能证书与学历证书是面试官衡量应聘者能力的重要标准。在最后的评估中，发现应聘者不符合该职位的需要，没有充分发挥其真正的优势，也无济于事。

5 A公司招聘问题的对策

在研究过程中，笔者发现企业的招聘体系存在不足之处，并对相关领域展开深入探究。通过这种方式，找出问题所在及问题成因，并以此为基础，帮助企业提供行之有效的解决方案。

从实际情况来看，招聘计划的完善性会对招聘质量构成显著影响。因此，管理层要结合企业现状，不断完善招聘计划。与此同时，招聘渠道的选择会对招聘效率构成显著影响。基于这一点，管理层要结合岗位需求，逐步拓宽招聘渠道，从而提高招聘效率。除此之外，招聘效果会受到面试效果的影响。在此基础上，管理层要定期组织面试人员参加培训。培训结束后，管理层还要采用考核的方式，检验面试人员的培训效果，并将考核成绩纳入个人档案。此外，招聘目标过于理想化，会使招聘标准呈现出上升趋势。在这种情况下，招聘周期会越来越长，招聘效率会随之降低。对于A公司企业知名度小，可以根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统；对于岗位需求缺乏正确的定位，可以通过明确招聘人才的要求，使选人决策更加准确。

5.1 加强人力资源规划

5.1.1 加强内外环境和人力资源现状的分析

对企业来说，资源利用率、市场环境以及内部管理制度都会对企业发展构成显著影响。因此，管理层要结合实际情况，详细分析企业现状，提高资源利用率的同时，不断优化内部管理制度，全力推动企业发展。在研究过程中，笔者发现管理层并未意识到招聘制度的重要性，对市场环境的分析能力也存在不足之处。需要注意的是，汽车销售是企业的主营业务。在这种情况下，管理层必须定期进行市场调研，并以调研结果为基础，详细分析企业的发展方向、市场定位、资源利用率以及同行业竞争者的情况。

对管理层来说，内部环境与外部环境同等重要。简而言之，外部环境涉及市场需求、同行业竞争者以及法律法规等内容，内部环境涉及资源利用率、人员结构、工作环境以及薪酬待遇等内容。因此，管理层要结合企业现状，不断完善战略发展计划，全力推动企业的发展。与此同时，企业要以岗位需求、工作强度、薪酬待遇以及员工数量为基础，逐步分解战略目标。通过这种方式，降低目标的实现难度，提升员工积极性，进而提高工作效率。另外，管理层要结合区域经济特点，提升员工的薪酬待遇，扩充人才储备量。例如在日常招聘过程中，企业的人才储备量较少，无法满足自身发展需求。再加上招聘周期过长，致使招聘效率越来越低。在此基础上，人力资源部应提前安排并计划各个部门的人员需求数量，才能更好的满足岗位需求。需要注意的是，人力资源状况分析涉及范围极广，具体包括员工结构、员工素质、员工数量以及员工能力等等。也就是说，管理层要详细分析企业现状，不断完善人才招聘计划。完成数据分析之后，公司才能为判断何时需要增加人员，在招聘过程中增加什么类型和哪种数量的人员提供依据。总而言之，管理层未能定期进行市场调研，现有数据也存在一定的误差。在这种情况下，管理层掌握的信息准确性并不高。

5.1.2 明确计划目标及行动方案

现阶段，企业的人才引进计划存在不足之处。究其原因，行动计划的不确定性会对招聘效果构成负面影响。基于这一点，管理层要以岗位需求为基础，量化相关指标，并确定与之相匹配的人力资源总体计划以及公司自身的发展策略，并在初步分析和预测的基础上进行匹配。在这种情况下，管理层要明确工作强度、员工数量、员工结构以及岗位需求，并以此为基础，不断完善人才引进计划，全力推动企业发展。

在招聘过程中，企业要以人力资源计划为基础，制定多种人才引进方案。与此同时，管理层也要完善绩效激励制度。这是实施计划的基础，完整的人力资源计划应包括人力资源各个模块。因此，具体计划应包括确定每个阶段人才招聘的规模和结构，内部晋升和调动员工计划，改善员工培训计划以及裁员计划等。

从实际情况来看，人力资源规划需要人力资源部门的领导，公司各部门积极配合，提供具体有效的数据，从而制定出满足当前和未来发展需求的计划；在制定计划目标和制定行动计划后，所有部门都应该要严格遵守。

5.1.3 实施人力资源规划评估

在研究过程中，笔者发现招聘效果与人力资源规划密切相关。基于这一点，管理层必须结合实际情况，对人力资源规划进行评估，并以评估结果为基础，不断完善招聘体系。通过这种方式，既可以提高招聘效率，又能完善内部管理制度，进而推动企业发展。需要注意的是，实施完善的人力资源计划应实现以下5个目标：

（1）扩充特殊人才储备量；

（2）提高资源利用率，拓宽利润空间；

（3）提升内部控制力，提前预见到企业规模与员工数量的变化；

（4）组建适应能力较强的员工队伍；

（5）扩充技术人才储备量。

从实际情况来看，企业的战略发展计划、员工结构、产品质量以及内部资源利用率都会受到人力资源规划的影响。基于这一点，管理层必须意识到人力资源规划的重要性，并结合实际情况，不断完善人才引进计划，全力推动企业发展。通过这种方式，既可以满足企业的人才需求，还可以预测未来几年公司的人员需求和供应，并及时提出调整建议。

5.2 选择有效的招聘渠道

在招聘过程中，招聘效果会受到招聘渠道的影响。不合理的渠道选择将会导致招聘信息长时间发布，但没人在乎。与此同时，招聘周期、招聘质量以及招聘成本都跟招聘渠道密切相关。对于A公司为了选择合理有效的招聘渠道，有必要了解其当前渠道的特征。简单来说，只有提升招聘信息的有效性，才能吸引更多专业人才。

在招聘过程中，管理层必须结合实际情况，选择恰当的招聘方式。需要注意的是，招聘渠道的差异性，会对招聘质量以及招聘效率构成显著影响，具体而言：

（1）互联网招聘：在网络技术的影响下，此类招聘方式成本极低。与此同时，信息传播速度非常快。对企业来说，销售、行政、人力以及财务等岗位都适合互联网招聘。

（2）内部推荐：经济年度最佳，招聘职位范围广，限制少，专业技术人才招聘的全年主要招聘渠道之一。

（3）校园招聘：是年底的主要招聘渠道，主要面向销售和行政人员，例如行政专员，文秘助理以及销售等岗位。

综上所述，岗位需求与招聘渠道存在极强的关联性。简单来说，管理层要以岗位需求为基础，选择恰当的招聘渠道。通过这种方式，压缩招聘成本，缩短招聘周期，提高招聘效率，引进更多专业人才。

5.3 提升面试官的整体专业素质

5.3.1 加强对招聘人员专业知识的学习

从实际情况来看，帮助企业引进优质人才，是面试官的主要责任。基于这一点，面试官必须拥有足够的知识储备量，具体包括面试技巧、专业知识以及鉴人能力。与此同时，面试官也要定期参加培训，不断提升专业能力，提高综合素质。通过这种方式，更好的推动企业发展。

5.3.2 提升用人部门的面试技巧

在招聘过程中，招聘质量与招聘周期都会受到面试技巧的影响。在此基础上，管理层要制定详细的人才培养计划，定期组织面试官参加培训。与此同时，面试官也要结合岗位需求，掌握足够的专业知识，进而提升面试技巧。

通常情况下，面试技巧是由沟通技巧与面试知识共同构成的。因此，管理层要以财务状况为基础，采用经验分享、课堂讲座以及导师讲解等方式，帮助该群体积累更多面试知识，从而提升招聘效果。

从实际情况来看，管理层可以采用多种培训方式，提升面试官的专业能力。与此同时，培训方式的差异性会对培训效果构成显著影响。以经验分享为例，管理层要结合员工能力，让经验较为丰富的面试官分享心得，帮助经验较少的面试官积累专业知识。需要注意的是，此类员工的实践经验较为丰富，但讲解能力比较一般；以课堂讲座为例，管理层要制定详细的培训计划，逐步提高培训效果。不过，这种培训方式较为枯燥，很容易引起面试官的反感；以导师讲解为例，这种培训方式成本较高，但培训效果比较理想。不过，外部导师并不熟悉岗位需求，理论与实践也存在显著差异。在这种情况下，管理层要结合实际情况，挑选恰当的培训方式，帮助面试官提升面试技巧。

5.3.3 丰富面试方式

不同的职位对应候选人的重点不同，人才选拔的方法也应不同。如果所有面试都仅通过面对面的形式进行的话，则将存在很大的局限性，通常会导致基于感觉和印象的评估。这种过度武断的现象不够规范和科学，并且不够专业。这种现象目前在A公司中正在发生，如果要更改此现象，则必须丰富面试方法，并结合多种面试方法，以使面试更加专业和面试官更加专业。

5.4 按需选择合适的人才

5.4.1 充分了解岗位需求

从实际情况来看，岗位需求与招聘制度存在极强的关联性。与此同时，招聘策略与招聘渠道都会受到岗位需求的影响。基于这一点，管理层必须结合职位空缺，详细分析应聘者与岗位的匹配度。进入企业之后，应聘者必须面对两个问题，分别为人际关系以及工作内容。以人际关系为例，沟通能力、工作环境、同事关系以及协作能力等因素都会对人际关系构成影响。因此，管理层必须以应聘者能力为基础，做出最为恰当的选择；以工作内容为例，岗位职责、岗位目标以及岗位需求都会被工作内容构成影响。在这种情况下，管理层要对应聘者的专业知识以及专业能力进行评估，提高决策的准确性。

在实践过程中，企业的战略计划会发生变化。而战略计划的变化，会对岗位需求构成显著影响。在此基础上，管理层要结合实际情况，预见到可能发生的变化。与此同时，管理层也要定期组织员工参加培训，提升该群体的专业能力与综合素质。通过这种方式，既可以满足岗位需求，又能推动企业发展。

5.4.2 综合把握应聘者素质

对企业来说，应聘者的个人能力与综合素质极为重要。究其原因，应聘者的个人能力与岗位需求存在极强的关联性，而该群体的综合素质会对企业形象构成显著影响。招聘人员可以使用各种方法，例如笔试，面对面访谈，技能测验，心理测验等。可以使用多种方法来评估应聘者的能力，使其更好的满足岗位需求。需要注意的是，应聘者必须具备足够的专业知识，才有资格从事这项工作。最大限度地提高当前绩效并最大化企业收益。

在面试过程中，管理层要以岗位需求为基础，结合应聘者的团队协作能力、沟通能力、工作风格、个性特征、道德品质以及外在形象，提高招聘效果。简而言之，员工的综合能力比专业知识更为重要。除此之外，应聘者与企业的匹配程度决定着招聘活动的成功与否。另外，面试官的侧重方向与岗位需求存在极强的关联性。以机电主修职位为例，面试官的侧重方向为机电维修技术。在这种情况下，应聘者的沟通能力与外在形象都不重要。以销售岗位为例，面试官的侧重方向为沟通能力与专业知识。不仅如此，应聘者的外在形象也会对面试结果构成一定的影响。

从实际情况来看，双向选择是招聘活动的主要特点。具体而言，应聘者会对企业的工作环境、薪酬待遇以及发展前景进行评估，并以评估结果为基础，提高决策的准确性。在此基础上，管理层也要对应聘者进行评估，还必须全面把握其需求的定位，以便对申请人有更全面的了解，通过这种方式，提升招聘质量，提高招聘效率，全力推动企业发展。

5.4.3 人岗匹配、知人善用

通过职务分析和候选人能力评估，引进更多优质人才。需要注意的是，员工的工作效率与企业的内部资源利用率呈正相关。在这种情况下，企业要不断优化内部管理机制，提高资源利用率，更好的适应市场竞争。

从实际情况来看，管理层必须考虑以下内容：第一，企业的岗位需求。简单来说，招聘的目的是为了满足岗位需求，从而推动企业发展。因此，应聘者的能力与岗位需求是否匹配，会对招聘效果构成决定性影响；第二，应聘者的就职意愿。究其原因，应聘者的就职意愿与工作积极性呈正相关。需要注意的是，双向选择是招聘过程的显著特点。

只有当申请人的素质满足职位的要求，并且职位可以最大限度地发挥其专业知识和潜力，并且工作过程才能使他们感到满意，人与职位之间的匹配才是最有效的状态，通过这种方式，既可以推动企业发展，又能满足员工需求，使双方各取所需，进而实现共赢。

总而言之，降低招聘标准，既可以提高招聘效率，又能提升招聘质量。对企业来说，全能型人才少之又少。通常情况下，员工能力与薪酬待遇呈正相关。因此，管理层必须结合岗位需求，适当降低招聘标准，提高员工的薪酬待遇。另外，应聘者与企业的匹配程度，会对企业发展构成显著影响。在这种情况下，管理层要以人才招聘计划为基础，根据当前的工作情况，选择匹配度最高的人，再结合考核的能力，以使我们的招聘工作更加高质量和高效，其他中小型企在招聘选人时也是一样的。

5.5 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

A公司应根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统，公司应从自身实力和实际情况出发，制定具有自己特色的灵活的薪酬体系。通常，它可以采用“基本工资+奖金”模型。该模型采用的“基本薪资”与原始薪资制度基本相同。 它可以保护原有员工的热情，由于制度和观念的变化，大多数人还可以接受这样的观点：“为企业做出杰出贡献的人才应获得高薪。”A公司在引进新的人才后不会造成组织内部的不稳定甚至原有人才的流失等现象，同时将采用不同的评估标准和方法对具有不同工作性质，不同层次和不同职位的人才的绩效进行评价，并确定“奖金”的数量，以确保公平和效率的原则。

在现实生活中，经济增长过快会对薪酬待遇造成一定的冲击。与此同时，货币贬值与通货膨胀也会影响到员工的生活质量。因此，管理层要以区域经济特点为基础，不断提高员工的薪酬待遇。除此之外，管理层也要重新调查市场薪酬和召开员工薪酬研讨会，通过这种方式，既可以优化管理制度，提升内部凝聚力，又能激发员工的积极性，使其全力推动企业发展。

5.6 明确岗位的招聘标准，准确对岗位员工进行定位

A公司要想解决这个问题，应事先进行调查，对企业内部职位进行详细分析，了解其属性，需要人员具备的知识技能以及其他要求，明确职位的招聘标准，并准确定位职位员工。首先，管理层要以岗位需求为基础，不断优化面试流程。具体而言，管理层要结合实际情况，逐步完善面试标准。与此同时，管理层要对应聘者的专业能力以及综合素质进行评估。通过这种方式，既可以缩短招聘周期，又能提升招聘质量。其次，人力资源部门应加强与其他部门的沟通，并事先准备适合职位需要的工作分析报告。明确工作要完成的工作类型；申请人必须具备什么样的能力才能胜任这份工作；公司应如何评估它，等等。应尽可能清楚地对职位进行描述，以避免因信息不明确而导致无效的招聘人员，并影响招聘决策的准确性。

结 论

在研究过程中，笔者选取A公司为切入点，并结合中小企业的现状，对人力资源领域展开深入探究。经过反复论证，笔者认为管理层未能制定详细的招聘计划，再加上招聘渠道较少，招聘标准过高，严重影响了招聘效果。与此同时，本研究以岗位需求、企业规模、人才数量以及面试技巧等因素为基础，详细分析了中小企业的招聘制度。通过这种方式，找出问题所在及问题成因，并提供行之有效的解决方案。

从实际情况来看，本研究提供的解决方案具备可行性。在其影响下，企业的招聘效率与招聘质量都会随之上升。简而言之，本研究既可以推动企业发展，又能完善相关领域的理论研究体系。

（1）对管理层来说，制定详细的招聘计划，既可以提升招聘效果，又能推动企业发展。因此，管理层要结合岗位需求，不断完善招聘计划。

（2）在招聘过程中，招聘效果会受到面试技巧、薪酬待遇、工作环境以及招聘渠道的影响。在这种情况下，招聘渠道的数量与招聘周期呈负相关。

（3）通过提升用人部门的招聘人员的专业知识和面试技巧的方式，既可以提高招聘效果，又能提升招聘质量，帮助企业引进更多人才。

（4）在实践过程中，管理层要不断优化招聘制度，定期组织面试人员参加培训。培训结束之后，管理层要以考核的方式，检验面试人员的培训效果。通过这种方式，使企业的人员引进更加有效，质量更好。

（5）通过观察企业内外部环境的变化，及时调整和优化薪酬体系，采用“基本工资+奖金”的形式，不仅可以保护原有员工的工作热情，而且可以吸引企业所需的人才。

（6）通过明确招聘人才的要求，明确岗位的招聘标准，可以使企业能够对所招聘的岗位进行准确的定位，进而使企业招到适合所招聘岗位的人才。

在研究过程中，笔者限于时间与精力，无法完成进一步的研究。再加上知识储备量不足，实践经验较少，导致研究内容存在不足之处。简单来说，A公司属于中小企业。不过，其代表性存疑。因此，本研究提供的解决方案存在局限性。除此之外，中小企业的市场竞争力较弱，很难吸引优秀人才加入。在这种情况下，管理层必须结合实际情况，做出最为恰当的选择。

对企业来说，人才招聘涉及领域较多。因此，企业规模、工作强度、薪酬待遇、管理制度、面试流程以及工作环境等因素都会对招聘效果构成影响。在这种情况下，笔者提供的解决方案仅存在理论方面的可行性。

参 考 文 献

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[4]王晓丹. 论中小企业人力资源管理现状以对策[J]. 商场现代化,2017（03）:5-6.

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致 谢

非常感谢论文指导老师，王嘉铭老师。在整个过程中，他给了我很大的帮助。在写作初期，我未能理清写作思路。再加上写作经验较少，收集的材料也不多，严重影响了我的写作效率。王老师获悉后，立刻提供了许多研究资料。在他的帮助下，我理清了写作思路，写作效率也随之上升。借此机会，我要对王老师诚挚的说一声：“谢谢您”。

另外，我还要感谢所有的任课老师与同班同学。相遇即是缘分，你们的陪伴与帮助，我永远铭记于心。在未来的日子里，我将继续努力学习，争取成为社会栋梁。

广州市中小型企业人才招聘现状及对策分析——以A公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月7日

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