A企业员工绩效考核研究

摘要

随着国民经济的稳定增长，同类企业的数量越来越多，市场竞争愈发激烈。在此基础上，现代企业管理水平逐渐成为企业竞争力的重要组成部分。因此，绩效考核在企业中的地位直线上升。究其原因，员工奖励、员工培训、岗位调整以及人员聘用等环节都跟绩效考核密切相关。对于企业来说，衡量员工工作效率与质量的核心手段，就是绩效考核。但在绩效考核工作实施过程中，却很难达到预期目标。

本文主要针对A集团有限公司在绩效考核方面的相关问题进行研究。在研究过程中，笔者认为绩效考核体系存在较大的问题，具体包括缺乏沟通、考核结果未能录入员工档案、考核结果不准确、奖励机制不完善、考核方法落后以及考核标准不切实际等现象。基于上述内容，找出相关问题，并提供行之有效的解决方案，既可以完善该领域的理论研究体系，又能协助A集团提高员工的工作效率以及工作质量，充分了解组织目标的达成状况，实现企业战略目标。

关键词：绩效考核、员工、企业管理

1绪论

随着社会经济的发展和改革的不断深入，市场竞争也朝向越发激烈的情形发展着，若企业想在这种背景下占有市场，必须结合自身情况，定期补充新鲜血液的同时，也要持续优化内部人才管理机制。由此可见，绩效考核体系的完善程度至关重要。简而言之，企业要充分发挥绩效考核体系的作用，使其成为提高其工作效率的核心要素，发现工作中的经验与不足，同时绩效考核也是人力资源管理高效化、科学化的推动力。

1.1研究背景

绩效考核是人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学，更有效，更客观，更公正的考核方法，行业进行了大量艰苦的探索。然而，由于绩效的多因素、多维度、动态性以及主考官的情感原因，导致考核结果的准确性较低。基于这一点，详细分析绩效考核制度存在的问题，逐步完善考核体系，是克服绩效考核弊端的基本方法，是绩效考核的生命线。

1.2研究意义

在实践过程中，绩效考核的主要目的，就是衡量员工的工作效率以及工作质量，并以此为基础，对薪酬待遇的调整，以及职务的变更提供了依据。但它的意义不仅是这些，通过绩效考核还能使企业了解对自己的考核，了解自己的优势、不足和努力方向，这有利于员工改善自己的工作。尽管许多企业绩效考核体系已经建立并实施，但效果并不理想，甚至有些企业将考核当成了走过场的形式。从研究意义上来说，企业绩效考核还有很大改善空间，就诸多不足而言，探索更加适合企业的绩效考核方法与制度尤为重要。通过对绩效考核的深入研究，可以为企业的发展提供一些新的思路。

2企业员工绩效考核问题概述

2.1 绩效考核的概念

绩效考核又被叫作绩效评估、绩效评价，其内涵丰富。绩效考核指企业利用科学合理的方法，以企业发展目标或绩效为考核员工的工作完成、职责履行、自身发展情况的标准，并且最终使员工了解自身考核结果。绩效考核具有丰富性，这是由其动态、多样、多维的特点所决定的。绩效考核内容不仅包括绩效结果，其实质是一种管理过程，把中长期发展目标划分为每月、每季度以及每年度发展目标。通过这种方式，降低实现中长期发展目标的难度，有效推动企业的进步。

2.2 绩效考核与绩效管理

对绩效考核与绩效管理进行深入研究可以发现二者联系密切。简单来说，企业必须优化绩效管理模式，逐步增强绩效管理的实用性与针对性。绩效考核的有效性由考核决定，除此之外，也受绩效管理全过程及其之中的各个环节所影响。

从实际情况来看，绩效改进、绩效诊断、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通咨询以及绩效计划是绩效管理的核心内容。通过采取科学合理的方法对员工的工作态度、能力素质、工作效率等各个方面进行评价，并将考核结果通知员工使员工了解自身不足从而起到激励员工、挖掘员工潜能、促进其综合发展。实现企业发展目标。

2.3绩效考核的理论基础

2.3.1平衡计分卡理论

在实践过程中，传统的绩效考核体系往往以财务指标为主。而现代企业管理在原基础上，逐步扩大了覆盖范围。以平衡记分卡为例，该体系属于策略性评价指标体系，是由非财务指标与财务指标共同构成的。

从实际情况来看，平衡记分卡起源于X，是由戴维·诺顿与罗伯特·卡普兰共同发现的。经过反复研究，他们发现平衡记分卡能够提高员工的工作效率，便逐步完善了该领域的理论研究体系。

对于企业来说，其战略方针是平衡记分卡存在的基础。简而言之，平衡记分卡是由学习和成长、内部流程、顾客满意度以及财务指标等衡量方法共同构成的。通过这种方式，提高绩效考核的准确性，逐步平衡多个方面的各项指标，具体包括经营与管理方面的业绩、过程与结果、内部与外部、短期与长期类型的目标以及非财务和财务类型的指标等等。

2.3.1 目标管理理论

目标管理法，是指企业高层管理者和员工根据公司发展实际情况共同商议和制定一定时间内的发展目标，然后高层将目标划分为若干小目标分派给各个员工去完成。根据分派给员工的目标和员工的实际完成情况来判定员工的工作质量，并以此为基础，对员工的工作绩效进行总结。目标管理法认为，只有所有员工都达到了公司规定的工作绩效，才能说明整个公司是成功的，因此目标管理法的根本作用就是通过为每一个员工分派目标来激励员工努力工作，实现自身价值的最大化，从而促进公司的整体发展。

3A公司绩效考核现状

3.1 A公司简介

A公司始建于1995年1月,属于集团型民营企业。其主营业务包括环境电器与厨房电器，致力于打造专属自己的品牌，秉承专注、专业、敬业的精神，深受消费者喜爱。

A公司对完美的品质有着不懈的追求。A公司每一件产品的开发和生产都必须完整按照国际化质量体系标准，经过数百道的严格检验。配备了世界领先的专业精密检测设备，检测水准达到国际先进水平。

3.2A公司绩效考核的现状

在实践过程中，企业管理层负责制定员工考核方案。简单来说，管理层必须掌握员工的专业技能以及绩效状况等基本信息，逐步优化考核方案。随后，部门领导要对考核方案进行研究，并执行该方案。

从实际情况来看，关键指标绩效考核法是企业采用的基本绩效考核制度，其考核范围包括基层管理者与基层员工。需要注意的是，定量考核是关键指标绩效考核法的主要内容，具体包括工作质量、任务完成度以及岗位行为标准等指标。因此，考核结果存在较大的误差。对于企业来说，考核对象必须覆盖全体员工。基于这一点，员工绩效考核体系应由CPI与KPI共同构成。CPI，也被称为一般考核指标，而KPI则是关键绩效指标。换而言之，定量分析是绩效考核的主要内容。关键绩效指标是构成员工工作绩效的核心要素，因此，前者对后者的影响非常大。与此同时，工作强度、岗位职责和特点等方面是确定关键绩效指标的依据。不同企业关键绩效指标也各不相同，究其原因，绩效指标必须具备全面性。需要注意的是，一般考核指标是构成绩效考核指标的基础。换而言之，也是能够适用于所有员工绩效考核的一般标准或共同标准，比如影响员工的思想品德、工作能力、个性品质等方面。一般考核指标分值在考核中所占三四成。“可量化、简单易操作应当是设定考核指标所必须要坚持的原则，同时可以准确清晰反映收入与成本变化情况的指标的权重应当有所提升。相应地，也存在许多难以量化的指标，在这种情况下可以采取定性评价，划分各个等级。”标准如表 3-1 所示:

　　表 3-1 质化评估等级标准

A企业员工绩效考核研究

　　在考核过程中，企业必须明确考核方向，不断完善考核流程，可以按照月度、季度、年度等阶段，逐步完成考核。与此同时，管理层要对部门负责人进行考核，而部门负责人要对普通员工进行考核。考核结束后，企业应公式考核结果，若有异议进行进一步的调查与修正。员工考核结果划分为5级：A级员工占十分之一，这些员工在出色完成工作任务以外，能够积极主动的寻找更加富有效率的工作方式，各方面均达到优秀级岗位工作要求；B级员工占大约十分之七，能够较出色的完成工作目标，达到良好级岗位工作要求；C级员工占比一成左右，能够完成工作任务，满足称职级岗位工作要求；D级员工占比5%左右，无法胜任培训级岗位工作要求，只能勉强完成工作；E级员工也占5%左右，不能完成相应工作，无法满足岗位工作要求。基于这一点，该群体必须转岗。需要注意的是，员工的工作能力和工作绩效都能通过绩效考核结果体现出来。不仅如此，企业也可以利用考核结果，完成员工评奖、岗位调整以及薪酬发放等工作内容。

从实际情况来看，管理行为占比较大是企业的特殊之处。究其原因，客户反馈、计划完成度以及岗位行为标准等方面是企业考核中层管理者的核心指标。除此之外，许多部门负责人既要接受定量指标的考核，也要接受定性指标的评价。以管理行为合理度为例，该指标属于定性指标。在这种情况下，考核结果会受到主观因素的影响，从而产生较为较大的偏差。

4A公司员工绩效考核的问题分析

4.1绩效考核标准设计不合理、考核方法不得当

对于企业来说，绩效考核体系的完善程度跟考核内容的真实性以及考核指标的合理性密切相关。究其原因，企业的主营业务是电器类产品。需要注意的是，企业的战略方针是由职能、生产以及经营共同构成的。从实际情况来看，管理层构建的绩效考核体系存在漏洞，无法提高员工的工作效率。基于这一点，企业必须结合自身情况，具体包括行业、产品以及员工等因素，尽快优化绩效考核机制，提升内部资源利用率。简而言之，考核标准等同于考核目标。在此基础上，考核标准的合理性关系到考核结果的准确性。以部分企业为例，管理层在设置标准时，缺乏明确的考核方向。具体而言，企业应以整体经营目标为基础，完成考核标准的设置。不仅如此，企业必须增强考核标准的合理性与适用性。通过这种方式，既可以完善内部管理机制，又能提升部门业绩，进而增强企业的凝聚力。

在实践过程中，许多企业无视产品特点、行业态势以及市场情况等因素，盲目照搬同类企业的考核制度，导致员工离职率居高不下。除此之外，不少企业始终采用传统的考核方式，严重影响了考核结果。与此同时，员工离心离德，彻底失去了跟企业同甘共苦的可能。因此，管理层必须意识到企业文化的差异性，会对绩效考核制度构成一定的影响。在这种情况下，企业应结合自身情况，及时调整考核标准，才能取得理想的效果。

4.2考核结果缺乏应有的激励性

从实际情况来看，绩效考核制度拥有两面性。究其原因，员工的积极性与绩效考核制度的合理性密切相关。当绩效考核制度存在漏洞时，员工会产生抵触的情绪。例如：A公司对设备的精度有着极高的要求，改进机床导轨工序非常复杂。简单来说，这项工作对员工的体力要求非常高。不仅如此，员工还要承担一定的风险。因此，绝大多数员工都避而远之。最后，小李完成了这项任务，而且任务完成度极高。在这种情况下，部门负责人往往会将这项任务交给小李，让他长期从事改进机床导轨工序。当薪酬与奖金并未发生变化时，小李会产生失落感。长此以往，他很可能选择辞职。除此之外，部门负责人很少采纳员工的建设性意见。当员工发现问题后，主动报告给负责人。在缺乏操作经验的前提下，负责人很可能做出错误的判断，从而引发员工的不满。

4.3考核结果难于兼顾公平

领导在对员工进行判断的时候，必定会受自身情绪以及周遭环境的影响，而无法客观全面仅凭个人意志评价员工。究其原因，考核结果存在较大的局限性。简单来说，某位员工的错误行为被管理层发现，其个人形象会受到一定的影响，而管理层也很难保持客观。在此基础上，员工的缺点会盖住优点，致使考核结果产生明显偏差。经过反复研究，学界认为上述现象存在普遍性，并将其命名为“晕轮效应”，即考核对象的某一方面或某一品质受到考核者的大力赞赏或不认可时，考核者也会对考核对象的其他方面给予过高或过低的评价结果，总的来说，就是指考核对象其他方面的绩效评价会受到考核者对其某一方面的绩效评价的影响，正面影响和负面影响都有存在的可能。具体而言，“晕轮效应”会对考核结果构成负面影响。因此，收集多项考核数据，淡化管理层的主观意愿，才能提高考核解决的准确性。当“晕轮效应”成为绩效考核系统的评判依据时，员工会对考核结果产生厌恶感，忠诚度也会随之下降。在这种情况下，企业的绩效目标、资源利用率以及市场占有率都会下降，而员工跳槽率不断上升。

在实践过程中，绩效考核结果关系到绩效奖金的分配。因此，绩效考核指标的科学性至关重要。当绩效考核指标存在漏洞时，员工会对绩效奖金的分配结果产生不满。基于这一点，员工的积极性越来越低，工作效率也会随之下降。以某部门为例，其整体绩效不达标，导致员工无法获得绩效奖金。在这种情况下，部分优秀员工也会受到牵连，从而产生不满的情绪。一旦消极情绪蔓延，整个部门都会失去工作的动力。

从实际情况来看，能对绩效考核标准构成影响的外界因素极多，具体包括岗位职责、工作强度以及工作内容等方面。因此，科学性与合理性是设置绩效考核标准的基础。绩效考核体系的漏洞会打击到员工的积极性，消磨员工的上进心，使其对工作、企业产生抵触。不合理的绩效考核将限制员工的职业发展，也影响企业的进一步发展。部分企业采用“重形式、轻实质”的考核方式，定期走走过场。与此同时，其考核内容无意义、考核流程不规范、考核结果脱离实际等问题也浮出水面。以销售员小赵为例，他的月度绩效考核比较优秀，年度绩效考核未能达标。管理层以年度绩效考核结果为基础，降低了小赵的薪酬待遇。小赵百思不得其解，向部门负责人询问缘由。负责人强调，薪酬待遇是由人力资源部依据考核结果做出的判断。在此基础上，他只能去找人力资源部的领导。对方拿出考核结果，告诉小赵绩效未能达标。小赵有些委屈，但又无法解决问题，只能选择跳槽。因此，绩效考核标准会对员工离职率构成影响。在这种情况下，如何增加绩效考核的公正性，是企业管理层必须考虑的首要问题。

4.4考核结果未得到充分利用

对于企业来说，内部资源利用率关系到自身竞争力，而内部资源利用率是由资金、渠道以及人力等资源共同构成的。因此，人力资源管理效率与绩效考核结果的合理性密切相关。基于这一点，提升考核标准的科学性，能为绩效考核发挥激励作用奠基。如若轻视这些功能作用，那么无法充分利用考核结果，员工对于绩效考核厌恶、失望，在优秀员工中这种负面情绪最为明显。

在实践过程中，企业必须明确奖罚机制。具体而言，只有实质性奖励能够激发员工的斗志。以员工大会为例，企业采用精神奖励的形式，对优秀员工进行表扬。受到表扬的员工精神振奋，希望获得物质奖励。他们找到管理层，询问是否发放奖金。得到否定的回答后，员工士气低落，工作效率直线下降，各部门业绩也不断下滑。对于员工而言，努力工作的初衷是为了获取高额报酬。因此，精神奖励很难激发员工的斗志。在这种情况下，企业必须加大投资力度，定期组织员工评比，并给予优秀员工物质性奖励。通过这种方式，调动员工的积极性，使其参与到内部竞争当中。与此同时，也能为员工塑造良好的工作氛围。

对于企业来说，提升员工的工作效率是实施绩效考核的目标。因此，考核结果至关重要。究其原因，企业可以凭借考核结果，筛选部分优质员工，使其成为推动企业发展的中坚力量。简而言之，新入职的员工缺乏工作经验，但理论水平非常高。基于这一点，企业必须增设员工入职培训环节，帮助员工尽快适应工作岗位。部分企业采用“一帮一”的形式，让新员工跟着老员工学习，但很有可能老员工的经验早已过时甚至是错误的，也会给新员工造成误导。

5改善A公司绩效考核现状的建议

从实际情况来看，绩效考核模式的漏洞较为明显。与此同时，管理层很难彻底消除漏洞。基于这一点，企业必须结合产品性质、员工特点以及行业态势，不断优化绩效考核机制。通过这种方式，既可以激发员工的积极性，又能完善内部管理制度，帮助员工实现人生价值。

5.1构建合理化、具体化的考核标准，择取恰当的考核方法

依托各个岗位的具体职责制定考核标准，不过，管理层必须注意以下几点：

第一，管理层应以管理理念、企业文化以及战略方针为基础，制定科学合理的考核标准。究其原因，工作效率与工作质量是绩效考核的重点内容。因此，管理层必须明确绩效考核标准，使其对员工构成积极影响。在这种情况下，双方各取所需，才能实现共赢。

第二，考核标准必须具备层次性。由于考核内容比较多，管理层应分清主次，并依据岗位性质，逐步优化考核标准。根据资料显示，企业内部拥有后勤、销售、技术以及管理等岗位。基于这一点，岗位职责的差异性会对考核标准构成影响。因此，能否量化不同岗位的指标，关系到考核结果的准确性。

第三，对考核内容进行筛选。具体而言，管理层比较看重员工的工作效率与工作质量。因此，其他指标不应计入考核结果，具体包括个人习惯、个人特质和其他内容均不能作为评估标准。

在绩效考核工作中，考核流程极为复杂，考核人员经验不足，严重影响了考核效率。因此，管理层必须优化绩效考核模式，提高绩效考核效率。以《西游记》为例，唐僧一行人前往西天取经。孙悟空认为步行取经效率太低，希望利用筋斗云飞往西天。唐僧拒绝了孙悟空的提议，仍旧采用步行的方式，历经九九八十一难，终于取得真经。需要注意的是，步行取经的效率最低，但也是最真诚的方式。因此，唐僧选择走过去，最终完成了取经任务。对于唐僧来说，步行取经极为凶险，沿途妖魔无数，大多不怀好意。因此，步行取经的难度相当大。不过，唐僧等人还是顶住压力，采用正确的方式获得了真经。

5.2建立有效的激励机制

对于企业来说，绩效考核体系的完善程度与员工个人利益密切相关。因此，管理层必须结合自身情况，设置科学、合理以及恰当的考核标准。简而言之，该体系的合理性、科学性以及恰当性要从以下几个方面体现出来：

第一，民主性。在设置考核标准时，必须秉承自由、平等以及民主等原则，给予员工部分参与权。究其原因，增强员工的参与意识，能够提升员工忠诚度。与此同时，增强民主性也能使绩效考核体系获得全体员工的认同。

第二，精神奖励。对于员工来说，除了物质奖励之外，精神奖励也极为重要。因此，企业必须结合员工绩效、岗位职能以及员工特点，定期评选优秀员工。通过这种方式，使员工产生荣誉感，增强内部凝聚力。

第三，薪酬激励。企业通过各种各样的激励手段鼓励员工，薪酬奖励就是其中之一。简单来说，采用物质奖励的形式，使员工获得高额奖金。与此同时，也能激发员工的斗志，使其认同“多劳多得”的绩效考核模式。

5.3慎重选择考核者，建立员工申诉制度

在实践过程中，考核周期较长，再加上考核过程极为复杂，导致各类问题层出不穷。因此，考核结果很可能存在偏差。在这种情况下，企业必须慎重挑选考核人员，并组成公平、公正的考核小组。基于这一点，考核人员必须具备以下特点：

第一，考核小组必须拥有丰富的考核经验。简单来说，考核小组要掌握不同岗位之间，员工的工作强度、工作内容以及工作标准等方面，什么样的指标适合这项工作，例如，一项运动的裁判员必须知道这项运动的世界纪录是多少。

第二，考核者对做这项工作的人的能力有很清楚的了解。即考核者知道什么样的人，什么样的知识、技能、性格和身体特征可以胜任这份工作。

第三，考核小组必须具备公信力。究其原因，考核小组应由第三方测评机构以及内部技术人员组成。通过这种方式，确保评估结果的准确性。

由于绩效考核结果存在偏差，企业必须及时予以纠正，逐步完善申诉制度。需要注意的是，申诉的途径非常多，具体包括逐级申诉、公开申诉以及匿名申诉等形式。具体而言，通过与上级领导逐级申诉是一种形式，如果员工对上下级关系存有一定顾虑还可以写匿名或公开形式的申诉稿向企业高层管理人员申诉等等。员工提出的申诉理由往往是认为企业绩效考核不能反映客观事实，对绩效考核结果的准确度提出异议。通过建立员工申诉制度，对员工来说，在绩效考核工作中遭遇到不公平待遇时，能够采取申诉渠道维护自身权益，增加员工的归属感；通过这种方式，企业能够纠正绩效考核中出现的偏差，迅速消除员工心中的芥蒂，逐步降低员工离职率。

5.4重视考核结果的应用

在实践过程中，薪酬管理制度与绩效考核结果密切相关。究其原因，绩效考核结果能够反应出员工的工作态度。与此同时，管理层也能凭借绩效考核结果掌握企业现阶段的发展状况，具体包括员工业绩、产品热度以及市场行情，同样的也将这其中存在的问题一并显现出来。只有解决这些问题，企业才能提升资源利用率，逐步扩大市场份额。与此同时，员工也可以实现人生价值。在这种情况下，双方能够各取所需，进而实现共赢。因此，提升考核标准的合理性与科学性，增强考核结果的准确性，是绩效考核体系的终极目标。企业大多选择将薪资分为固定薪资和绩效薪资两部分，这样做不无道理，可以将绩效考核结果通过薪酬真正体现出来。通过这种方式，既可以完善奖励机制，又能激发员工的积极性，使其保持较高的工作效率。简而言之，“多劳多得”是绩效考核体系存在的基础。不仅如此，这种模式也是激发员工斗志的催化剂。当员工主动提升自身知识水平以及工作能力，企业整体才能不断进步。

6总结

总而言之，绩效考核过程繁琐、内容繁杂，属于周期较长的工作任务。因此，各类问题层出不穷。对于企业来说，准确把握员工的心理变化，不断完善绩效考核体系，使其变得更加科学化与合理化。通过这种方式，使企业由内而外、自觉的提高竞争力、整体实力，并推动企业长久发展，只有这样绩效考核所蕴含的价值才能得以彰显。

致谢

在我的论文撰写与修正的过程中，离不开梁老师的指导与关注，她教导我在论文的撰写过程中需要有合理的逻辑编排，从论文的选题到阐述，都应该言之有理，有理有据，从学术的严谨性出发，对论文的质量进行严格要求，并且能够和老师进行积极的沟通交流，保障了论文格式的不断完善。

自考的学习过程是艰辛的，也曾累过，疲倦过。结果是丰富的，锻炼了我自学能力，培养了我的学习习惯，让我拥有了继续学习的能力。感谢在自考的过程中给予我帮助与鼓励的人，他们的一言一行都激励了我，让我在自考的学习中坚持了下来。衷心感谢，祝好！

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