摘要：中国保险行业是新世纪被称为最有发展前景的行业之一，随着人们的生活质量的提升，人们对保险意识不断增强，使得中国保险行业快速进入发展的轨道。平安公司电销中心是保险行业迅速发展企业之一，但是发展过程中人员流失率高是公司一直以来非常困扰的事情。平安公司电销中心一直重复着招聘，离职，再招聘的恶性循环当中，为此大量投入人力、物力、财力来确保公司的长期发展。
本文通过文献研究法、经验总结法和现场观察法三种方法有机结合的对平安公司电销中心及其招聘管理工作现状进行分析，对公司招聘管理工作进行全面了解，梳理出了缺乏科学完整的招聘规划、招聘渠道缺乏合理性、员工培训期流失严重、招聘人员和招聘队伍的专业性不足等存在问题。针对存在的问题，联系理论和实际，制定出四个优化的方案，分别的是制定完善招聘计划、改进招聘渠道、做好培训期挽留、提高招聘人员素质，加强招聘队伍建设等。本文希望能为平安公司电销中心招聘管理问题提出较可行的意见和建议。
关键词：招聘管理，存在问题，对策
第1章 绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
几十年前，在人们看来，保险是骗人的。但是随着社会的发展，人们的保险保障意识提高，保险行业不断蓬勃发展和壮大，许多保险公司如雨后春笋般涌现，而中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“中国平安”）就是其中巨大的队伍之一，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资三大主营业务为一体、传统金融与非传统金融并行发展的个人综合金融服务集团之一。中国平安是保险起家的，在短短31年时间，已经成为世界顶尖的金融企业，其中最大的贡献是保险业中的人寿保险业务。我国保险行业的真正发展有20年，对于一个行业来说，20年只是处于初级发展阶段。中国保险市场确实还处于这样的初级阶段，虽然平安公司发展的比较好，但是也处于这样的阶段。随着中国平安的发展，或多或少都会遇到问题，特别是近几年，人员队伍增长的速度放缓，进而成为制约业务增长的主要因素之一。
1.1.2研究意义
对于一个企业而言，想要不断的发展及壮大，就必须得有持续的人力资源供给，企业在不同时期所需要的人才类型及数量都是不相同的。人力资源的有效招聘对于企业的发展是极为重要的。而招聘是企业补充优秀人才和吸收社会新鲜血液的主要渠道，是企业自身兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有极其重要的意义。
事实上，招聘问题是平安保险甚至市场中，所有的保险公司最关注的问题，大量的日常工作都是围绕着招聘进行。在招聘过程中，中国平安投入大量的人力物力财力来进行招聘工作，但是，效果并不能所愿。
所以如何解决招聘这一块的问题，本文进行深入研究，通过对平安公司电销中心的招聘管理的实际情况进行研究，运用所学的人力资源管理和招聘管理的基本知识理论，分析梳理平安公司电销中心招聘所存在的问题，并提出具有针对性、有效性的优化方法和改进对策，这不仅能针对企业问题提出自己的见解和改进意见，又能够加深企业自身对于员工招聘管理的认识和理解。
1.2研究综述
1.2.1国内研究综述
蒲晓梅（2019）研究认为，“选人、育人、用人、留人”是人力资源管理中非常重要的四环。招聘是处于人力资源管理基础的环节，是获取人才和提供企业“新血液”的重要途径，该环节一旦出现问题，整个人力资源管理工作的顺利实施会受到影响。所以做好招聘工作很重要。但是目前我国企业招聘工作环节或多或少存在着一些问题，如何招聘到人岗匹配的人来满足企业的发展，是目前企业急需解决的问题。[]
熊崟（2015）研究认为，对企业招聘管理进行详细研究与分析是为了更好的管理企业招聘工作，提高效率。[]企业整体战略规划的重要内容是人力资源规划，这个要根据企业的实际发展来开展战略规划工作，制定适合企业的人力资源规划，包括短期的和长期的人力资源规划，提高招聘的效率。
郑南（2018） 研究认为，在互联网快速发展的的时代背景下，企业想要招聘到优秀人才，就必须先做好招聘的工作，毕竟招聘工作影响着人力资源管理的其他工作。无论运用怎样的方式招聘，最重要的能够招聘到与企业携手发展的人才。那想要在供不应求的人才市场上招聘到企业所需的人才，我们必须武装自己，不断完善招聘各方面的工作，才能可以快速准确获取人才。[]
邵博（2017）研究认为，健全的招聘制度、人才甄选体系就是需要不断的完善招聘管理流程，这也是企业人力资源管理有序进行的重要条件。而重要条件的具备与之相呼应的是人力资源管理从业团队的自身素质。因为招聘工作的专业不仅仅是能够解决人力资源管理中出现的各种问题，还可以留给应聘者最直观的印象。可以说，优秀的人才不是招聘过来的，而是被公司自身的专业吸引而来的。[]
1.2.2国外研究综述
Raymond A.Noe（2011）研究认为，相对于员工内部推荐、当地媒体或自有招聘平台和广告招聘来说，员工内部推荐这种招聘方式更有效，可以直接降低企业成本。[]但是这种招聘方式就不会按照公司的招聘规划来进行，同时，求职者的质量可能没有那么好，也不一定能够满足公司需求，还有可能形成利益小团体，不利于招聘工作的科学合理发展。总而言之，关于招聘渠道的研究，还是要根据公司的实际情况来选择科学的招聘渠道，才能更好的帮助企业提升招聘的有效性。
钟一阅（2017）研究认为，在萨姆·沃尔顿等人看来，挖掘人才并将其安排到最适合的岗位当中是企业管理者最重要的工作。如果安排的不合理，那企业之前所投入的一切培训费用将会被浪费掉；如果招聘来的人员能力不足，可造性不强，那企业所投入的招聘费用会提高，企业之前所做的工作都被否定。所以，想要企业更好的发展就要解决招聘的问题，这因为是企业面临的最大问题。[]
Abrahan M（2015）研究认为，中小企业的人力资源职能被认为是次要的、常规的和微不足道的职能，可以看得出公司对招聘和选拔过程理解和定位认识模糊。[]
Mohammed A Q（2015）研究认为，可以采用定量和定性的方法，通过使用方便抽样调查问卷和半结构式访谈手机数据，对中小企业员工进行招聘、选怕和留任方面的做法进行研究，同时研究表明员工招聘、选拔和留任始终与组织的绩效结果相关。[]
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
本论文一共分为七个部分，具体内容安排如下：
第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景、研究意义、国内外关于企业招聘管理的文献综述、研究方法和研究内容。
第2章：招聘管理的相关理论。主要对招聘管理的相关理论和作用。
第3章：平安公司电销中心简介以及招聘管理现状。简单的介绍平安公司电销中心以及公司的招聘管理现状。
第4章：平安公司电销中心招聘管理目前存在的问题。主要的招聘管理问题包括缺乏科学完整的招聘规划、招聘渠道缺乏合理性、员工培训期流失严重、招聘人员和招聘队伍的专业性不足四个方面。
第5章：平安公司电销中心招聘管理中问题的解决对策。针对第五章的四个招聘管理问题，给出相对应的措施。包括制定完善招聘计划、改进招聘渠道、做好培训期挽留、提高招聘人员素质，加强招聘队伍建设四个措施。
第6章：总结。
1.3.2研究方法
文献研究法：通过查阅与论文相关的文献来了解有关招聘管理相关问题和解决对策等相关资料，来分析归纳本课题并进行探讨研究。
经验总结法：通过学习国内外知名企业、学者的人力资源管理经验，从中了解招聘管理中存在问题，并分析问题存在的原因，总结出招聘管理的重要性以及如何公司招聘问题进行优化的方法和对策。
现场观察法：通过在平安公司电销中心人力资源部实地实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。
第2章 招聘的相关理论与作用
招聘是为了顺应企业自身的生存和发展来获取人才的方法和渠道。通过对企业人力资源的数量和质量进行规划，对岗位需求进行分析，发布招聘信息，通过科学有效的方法来获取人才是招聘主要的工作内容。招聘主要的目的是能够招聘到企业所需要的人才，保持企业各项工作的稳定发展，给企业提供源源不断的劳动力。[]
招聘管理是企业基于生存和发展的需要，是组织人力资源规划对公司人员数量和质量的要求，采取招募、选拔、录用、评估等一系列活来寻找组织所需要的人才并给予聘用的过程的管理活动。
招聘管理是人力资源管理这个大系统中其中的一个子系统，也是最基础的始发系统，而且它决定着企业组织是否能顺利开展各项人力资源管理业务的重要系统。招聘管理对于企业来说极其重要，提高员工的满意度和降低员工流失率是有效招聘的功劳；减少公司的招聘费用负担是有效招聘的功劳；增强团队工作士气是有效招聘的功劳；减少劳动纠纷的发生是有效招聘的功劳；提高组织的绩效水平是有效招聘的功劳。
第3章 平安公司电销中心简介以及招聘管理现状
3.1平安公司电销中心简介
中国平安人寿保险股份有限责任公司广州电销中心隶属于中国平安人寿保险股份有限公司，是广州最大的金融保险电销中心之一是中国平安一支队伍年轻、管理规范、潜力巨大的生力军。平安公司电销中心凭着先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文化培养和建设了专业化的管理队伍。
3.1.1平安公司电销中心的组织结构
平安公司电销中心开展的业务主要是人身寿险，属于人身寿险的销售端，包括健康险、意外险、疾病险等业务，整个公司现有人员1000余人，组织结构图如3-1所示。
图3-1平安公司电销中心组织架构
3.1.2平安公司电销中心的人力资源现状
（1）学历结构
图3-2平安公司电销中心销售人员学历占比
由图3-2可以看出平安公司电销中心销售人员的学历大部分在高中和大专，低学历占比比较多，高学历的占比比较少，其中高中以下占比为5.1%，高中占比为32.2%，大专占比为40.0%，本科占比为20.8%，本科占比为1.9%。虽然保险行业的队伍庞大，但是从业人员的整体职业素质还是比较低。
（2）性别结构
图3-3平安公司电销中心销售人员性别分布情况
由图3-3可以看出，在平安公司电销中心销售人员中，女性占比比较大，占73%，男性占比比较小，占27%。但是女性相对于男性来说，确实也存在着优势。女性比较适合推销行业，而且女性比较心细，容易与人沟通。虽然是在电话与客户沟通，但是想要跟客户有更好的沟通，就要通过电话那头客户的语气甚至一个语气词来揣测客户在想什么。这一点女性可能更有优势。
（3）年龄结构
图3-4平安公司电销中心销售人员年龄分布情况
由图3-4可以看出，平安公司电销中心销售人员年龄大部分分布在25-45岁之间，小部分分布在其他年龄阶段。分别是：25岁以下占比为5.7%，25-35岁占比为42.2%，35-45岁占比为36.2%，45-55岁占比为14.2%，55岁以上占比为1.7%。在年龄层上，大部分的保险从业员都在25岁-45岁之间，多为年轻人，他们年轻、工作热情、精力也比较充沛。
3.2平安公司电销中心招聘管理现状
3.2.1招聘流程
由于平安公司电销中心在广州建立，起步比较晚，招聘的流程比较简单，一般分为需求沟通阶段、招聘筛选阶段、招聘面试阶段和培训阶段。
需求沟通阶段。需求沟通阶段又分为日常招聘需求和减员补充需求。由于平安公司电销中心人员流失比较大，所以日常招聘需求比较大，每天都需要大量的招聘，特别是要即将独立出来的子团队。这些团队是经过公司领导和部门经理根据公司的发展壮大和部门的需要，来制定全年的发展规划。而减员补充需求是为了补充团队原人员的流失，招聘人员填补职位的空缺。这两种招聘行为都是属于正常的日常招聘行为。减员补充需求招聘到的人员在招聘筛选的时候可能比较严格，这也是为了更好的找到适合这个岗位的人员。
招聘筛选阶段。在确定了公司的招聘需求之后，接下来就是招聘筛选阶段了。人力资源部门根据公司招聘需求通过招聘渠道发布招聘信息，然后在招聘渠道筛选适合的简历或者收到简历之后，计划进行下一步面试的工作。招聘面试阶段。招聘面试阶段是招聘环节最重要的环节。据所知，平安电销中心部门面试只有两步，初试跟复试。招聘面试过程比较简单，应聘者到公司之后简单的进行笔试，之后再由HR简单的介绍公司的基本情况，完了之后就是二面了，二面的由AI机器人简单的问应聘者一些问题。由于应聘者面对的是手机里面的AI机器人，所以在回答的过程中有可能隐瞒自己的一些缺点或者夸大自己的优点。如图3-5所示。
图3-5招聘流程
（4）培训阶段。通过面试的求职者，进入职场之后还有经过一期的培训，一期的培训有15天甚至23天，这个是根据团队销售哪种产品决定培训天数。在培训过程中，很多求职者在培训期间，觉得跟自己想象的不一样，或者培训压力就很大了，就会选择离开，而且流失率也很高，真正能够下团队的人员没有多少了。
3.2.2招聘渠道
在招聘过程当中，采用的招聘渠道主要是58同城、校园招聘和推荐身边缘故，并未有效的扩展其他的渠道，招聘途径单一。其中58同城招聘是最为常见的招聘渠道，占比为41%，招聘者需要在这个渠道大量的筛选简历，而58同城的求职者整体来说，质量相对比较低。校园招聘占比为32%，公司和学校签订合作，学校的学生必须按照学校的分配来公司实习，实习生也不用经过面试即可进入公司。由于刚出来工作的学生，对自己未来的职业规划不过完善，在遇到瓶颈时选择的是离职，这样使得学生在实习期到了之后造成大量的人员流失。推荐身边缘故为18%，相对留存率比较高的是推荐身边的缘故，这种是通过公司在职的人员通过身边的亲戚朋友推荐的。其他的渠道占9%。如图3-6所示。
图3-6招聘方式占比率
3.2.3招聘人员
由于平安公司电销团队在广州建立，起步比较晚，而且人力资源结构不合理，在人才招聘这方面缺口比较大，招聘人员整体素质相对不高，专业人员比较缺乏，招聘人员和招聘团队是一个公司的门面担当，其专业性也决定招聘的整个流程和应聘人员的质量。在招聘过程当中过于死板，不能灵活得根据应聘者实际情况来招聘。比如招聘人员在电话邀约的过程中，会有固定一套话术，都是按照话术的流程来邀约应聘者。如图3-7所示。
图3-7电话邀约固定流程
第4章 平安公司电销中心招聘管理目前存在的问题
4.1缺乏科学完整的招聘规划
平安公司电销中心组织构架比较简单，公司并没有设置独立的人力资源部门，招聘人员实际上只是为其他部门提供服务，为其他部门筛选简历，安排应聘者过来面试，帮助办理相关的认识工作流程，相当于其他部门的附属部门，具体的人员招聘规划并不能直接决定，只能根据部门要求来进行招聘。而且由于公司人员流失率比较大，招聘人员在招聘过程当中降低了筛选简历和面试过程中对应聘者的要求，单纯是为了能够补充团队空缺的人员数量；但是进入公司的应聘者整体素质也降下来了，是由于降低了对应聘者的要求，而且当这些新员工没有能力达到自己的期望，不能拿到心仪的薪资时往往会选择离开，这样会进入不断招聘不断离职的恶性循环状态。
招聘计划缺乏合理性，缺乏对于企业自身发展的长远性，没有将招聘与企业的发展所相对应，缺乏未来可见性，导致制定的招聘计划形同虚设，所造成的结果就是企业的发展被拖累，并最终导致招聘成本高，成效低，造成资源浪费。[]
4.2招聘渠道缺乏合理性
平安公司电销中心招聘电话销售人员的渠道主要是网络招聘、校园招聘和缘故，网络招聘和校园招聘为主，推荐身边缘故为辅。电话销售人员的离职率高和入职率低是招聘渠道有效性不高的主要表现。比如公司在2019年6月15日，公司招聘人员安排1在网络招聘共20个人集中起来面试，面试19个人，但是由于公司需要人员的需求比较大，当时就让18个人面过通过，但是真正来上班的只有3个人下团队上班的；7月10号，在校园招聘会上有15个人通过面试，招募成本3000元，成功入职5个人，但是不到一个月5个人中仅剩1人。这说明不仅招聘效能低 ，更是浪费了招聘费用。通过主管与离职者交谈，大部分员工认为工作压力比较大，而且被客户拒绝率高，导致心理压力大且工作强度大。新进的员工资并没有那么高，而且有些并不能跟进公司的脚步，所以说明了招聘渠道有效性不高。
另外，招聘的范围过于局限限制了招聘人员的数量以及招聘现场模式，导致招聘人员的质量不佳，无法为公司招聘到适合的人员。由于在招聘的过程当中，固定的招聘模式和范围被招聘人员过于依赖，间接降低了企业在应聘者的吸引力，说明招聘人员在招聘前并没有做好充分的准备。在招聘过程当中，招聘人员无法根据企业现状来制定符合企业的人员需求，直接导致招聘工作的目的不明确，无法对应聘者有个精确的目标因为每种招聘方式都有其不同的方法和不同的特点以及其有针对的人才储备的倾向性。
4.3员工培训期流失严重
在真正下团队之前，员工要经过一段时间的培训，在这段时间相当于试用期。但是在培训期间很多员工都选择在试用期离职。根据了解，员工在试用期选择离职的主要原因是压力太大、跟自己预想的不一样。相对于其他行业流失率来说，保险行业1年内的人员流失率比较高。而在一年内，中国的保险行业相对于外国保险行业来说，人员流失率也比较高，X保险的代理人留存率在一年的留存率为45%-68%之间，英国保险的代理人在一年的留存率为42%-79%之间[]，但是平安公司电销中心的留存率为29%-30%（如表4-1），远远低于发达国家的均值。
在真正下团队之前，员工要经过一段时间的培训，在这段时间相当于试用期。但是在培训期间很多员工都选择在试用期离职。根据了解，员工在试用期选择离职的主要原因是压力太大、跟自己预想的不一样。另外，公司新人也没有及时做好相应的培训工作，员工在融入团队和工作的过程当中障碍重重，整体适应力无法得到有效提升，显然者也是极为关键的因素。
表4-1代理人转正率、留存率和脱落率
| 指标
时间 | 2017年 | 2018年 | 2019年 |
| 3个月转正率 | 50% | 54% | 49% |
| 13个月转正率 | 31% | 27% | 29% |
| 脱落率（月） | 6.9% | 6.7% | 6.5% |
4.4招聘人员和招聘队伍的专业性不足
目前，平安公司电销中心在招聘工作中，重点环节没有交给专业的招聘人员去进行，也缺乏专业人员提供指导帮助。在大部分的情况下，应聘者过来公司，面试官往往是那些中层管理。通过有关媒体报道可以了解到，目前很多公司的招聘负责人大多数是非毕业于人力资源管理等管理类专业，也没有接受过系统的理论学习，也没有取得人力资源管理师之类的职业资格证书，在招聘过程当中，是根据工作经验来进行面试，招聘技巧是缺乏的。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示，只有 18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。[]
公司难招到合适人才的原因之一也是因为没有较高素质的专业人士来执行，即使公司招聘流程规划的再科学合理。招聘人员和招聘队伍的专业性不足，会导致应聘者对公司有不好的印象，也会浪费财力、物力、人力，影响招聘工作的有效性，增加招聘的成本。
第5章 平安公司电销中心招聘管理中问题的解决对策
5.1制定完善招聘计划
一个企业在进行招聘时首先要对自身岗位进行分析并且设定要求，提前做好招聘人数的规划，在招聘过程当中对应聘者在个人专业和学历等条件上有所要求。对于平安公司电销中心来说，想要做好招聘的工作，也必须这样做。企业要根据招聘要求和实际情况设定录取的标准，才能更好得为企业招到合适的人才。录取标准是硬性要求，在招聘的过程当中当然不能这么死板，要根据应聘者的个人实际情况和个人能力进行个别分析，招聘主要目的是能够招聘到适合岗位的人。企业想要在高校校园招聘中招聘到优秀的人才首先要熟知各个高校的校园招聘会时间，才能做到第一时间跟学校联系进入校园，更好的提高招聘的成功率。与此同时，高校在招聘中也需要好好做规划，做好主动出击的准备。首先在学校内部宣传招聘的信息，安排教师就业辅导课程，其次与企业有目的得合作，充分了解企业的性质和招聘信息，才能引进企业进行校园招聘，使得实习生对企业各方面有一定的了解，以防被欺骗，不盲目的去应聘企业工作。
平安公司电销中心需要结合保险行业的特点，制定好自身的长期发展和目标，根据内部各个岗位的人员配置跟缺口，来制定适合企业的招聘计划。企业需要通过招聘岗位的分析来确定好招聘的具体人数，制定出适合企业的招聘方案，才是真正完成企业的目标，同时制定出的招聘方案要与公司的长期发展方向相协调，降低招聘成本。
5.2改进招聘渠道
招聘渠道有效性受到各种因素影响，结合平安公司电销中心的实际情况，首先，把所有的招聘渠道对公司的效果进行统计并数据化，精准得分析各渠道的优劣处、有效性及成本。根据现在资料了解到，网络招聘的成本比较低，而且方便迅速，人员选择性也比较大，根据平安公司电销中心部门的现状认为网络招聘比较适合公司。网络招聘可以通过筛选进行招聘，且网络招聘的人员几乎是有工作经验的，对自己未来工作规划也比较清晰。在选择招聘渠道时，可以以网络招聘为主，以其他招聘渠道为辅。
选择校园招聘时，并不是跟学校合作完就行，应该后续在校园举行校园宣讲会，传宣学校的文化理念，提前让学生了解公司的情况，并且帮学生假设规划人生的方向，让学生心里有一定的人生规划，并不是被学校要求进入公司，真正进入企业时减少流失率。
现在的年轻人几乎都会使用微信知乎等社交软件，高层管理层或者行业的专业人才可以通过朋友圈或者知乎发表自己工作的看法或者取得的成绩，吸引对保险行业感兴趣的人员，与其关注的人员进行跟帖互动。同时，公司应该维护好公司公众平台，树立公司形象，吸引更多的优秀人才。
对待不同的岗位招聘就用不同的招聘方式，例如一线的招聘人员可以在人才交流会招聘；对于中层管理人员，可以采用网络招聘或者内部推荐；对于高层管理人员，主要采用猎头的招聘方法。如表5-1所示。
表5-1招聘渠道优化
| 层级 | 高层 | 中层 | 销售人员 |
| 招聘方式 | 猎头+行业推荐+微信知乎 | 网络+内部晋升+推荐+微信知乎 | 网络+推荐+微信知乎 |
5.3做好培训期离职挽留，降低流失率
通过调查发现，平安公司电销中心相较于行业来说人员流失率比较高的，而且大多数以主动离职为主。员工离职的主要原因是压力比较大，在培训的过程当中，培训的内容比较没有营养，还有就是处于个人发展原因不得不离职等原因。其实，为了降低人员流失率，企业还是得应该在挽留员工方面下足够的心思，招聘新人是一种辅助手段，特别是对于保险行业来说，这是增强企业的新鲜血液。
对于员工离职的行为，招聘人员扮演着非常重要的角色。在员工有想离职的念头的时候，首先要及时跟员工做好离职访谈，站在员工的角度去想问题，与员工进行有效的双向沟通，去主动了解员工想要离职的真正想法。除了与员工进行双向沟通外，还应对员工所在部门的同事进行访问调查，且注意信息的双向分享与传递，对于员工的合理诉求积极反应。
5.4提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设
招聘负责人员是一个企业形象的最直接的代表，他们的行为很大程度会体现公司的管理水平、企业文化和工作氛围。招聘人员的专业程度在一定程度上对招聘工作和招聘活动起着决定的作用，招聘人员的素质高低最直接影响的就是应聘者对企业的印象，这对于企业的未来发展也有着十分重大的影响，因此，提高招聘人员的素质，做好招聘人员的培训十分的重要。对于招聘人员的招聘主要内容是可以包括熟悉并掌握空缺招聘岗位的工作职责、内容和任职资格条件，以及招聘的程序、选拔的方法和技巧等。同时，也要对招聘人员的仪容仪表，沟通能力和面试问答技巧等方面进行培训。当今社会人才素质逐渐专业化和复合化，这就要求招聘人员除了掌握基本的知识外，还要不断学习心理学，管理学等其他的知识，更好的为公司招聘适合的人才。
第6章 总结
招聘是人力资源管理的重要组成部分，同时也是人力资源最基础的方面。招聘管理的最终目的是帮助企业提高效益和增强竞争力。平安公司电销中心是众多企业中的一个，在激烈的社会竞争中，公司必须要正确认识招聘管理的重要性，重视招聘管理的作用，再结合自身的实际发展情况，组织适合自身发展的招聘工作，努力招聘优秀的员工，降低员工的离职率和提高留存率，并使其为公司的发展提供更大的推动力，才能够使公司实现持续发展，在市场竞争中存活下来。
招聘工作更是一个系统的、长期的、循序渐进的过程。所以平安公司电销中心一定要充分认识到招聘的重要意义，从多个角度来进行完善，保证招聘的执行效果。
本文从国内外文献综述入手，阐述了国内外学者的研究理论，接着分析平安公司电销中心的员工招聘现状，通过自身的经验和查阅文献资料来分析员工招聘存在问题，并针对问题提出优化的对策。由于自身知识水平、工作经验、阅历等都有限，本文对于员工招聘的认识不够成熟和了解不够全面，提出的一些解决对策的实施性可能还不够强。我希望在今后的工作中，能够增强见识，开阔眼界，不断加深对招聘、人力资源管理方面的认识。
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致谢
经过几个月的努力，我最终完成了学校给我们的论文任务。从开始的定题目到系统的框架，再到论文撰写，最后到论文的完成。每一步都紧跟着老师的脚步去完成，每一步都有新的体验。这段时间，我学到了很多东西，查看了很多优秀的论文和相关资料，让我一开始对论文的模糊再到清晰，再结合实际情况，慢慢的完成自己的论文。
在这段时间，我要特别特别的感谢我的指导老师庹兰芳老师。庹老师在我们实习的时候对我们非常关心，我在撰写论文的时候遇到困难和疑惑，庹老师耐心指点，提出很多有益的改善意见，让我才能顺顺利利的完成论文。
我的论文不是很成熟，还有很多瑕疵之处。但是经过这次写论文的经历告诉我，做事情要有耐心，对待每一件事情要用心去完成，才能达到预想。
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