企业销售人员招聘存在的问题与对策分析—以太平洋保险公司为例

　　摘要：

招聘是获取人才的重要途径之一。招聘不应该是企业为了一时急需用人而忽略招聘的流程进行简单的招聘，我们应严格控制招聘的各个方面，努力做好公司的招聘工作，以提高公司的工作效率。但是，目前，许多公司对招聘并不十分重视，并且还没有很好地完成这项重要工作。因此，本文运用与招聘有关的理论和国内外研究方法，分析了太平洋公司销售人员在招聘过程中出现的问题及其原因，并提出了合理的建议。

　　关键词：招聘；问题；对策

　　1绪论

　　1.1选题背景及意义

1.1.1选题背景

在时代不断发展的环境中，人才竞争日趋激烈。招聘在人力资源管理中特别重要。成功的招聘标志着企业的成功，所以很多企业开始专注于招聘工作。如何在众多企业中脱颖而出已成为企业招聘人员在招聘工作中需要注意的问题。招聘的有效性对企业发展的需要具有重要意义。招聘是企业储备人才、吸引优秀人才和企业共同努力，增强竞争力的重要途径。鉴于太平洋保险的现状和公司未来的发展，本文研究了太平洋保险销售人员在招聘过程中的问题，并找到了解决问题的方法，为今后太平洋保险公司的招聘打下了良好的基础。

1.1.2研究意义

理论意义：通过组织定期和不定期的员工招聘，员工招聘是公司吸收人力资源的主要方式，鼓励公司不断吸收新的力量，合理配置公司资源，扩大经营规模，调整公司结构等，为公司提供有效的人力资源保护。面对更多的企业人力资源部门，如何突出企业招聘效果也已成为重要的研究课题。规范采购管理，实施高效的采购制度，提高采购效率，迅速适应现代社会的发展，是解决问题的理论方法。

实践意义：深入分析太平洋保险自始至终的招聘全过程，找出招聘中的一些问题及其产生方式。针对这些问题，并就这些问题提出建议，使企业了解其招聘中的一些不足，优化和完善。

　　1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

DavidHunger（2004）认为，公司在采购过程中投入了更多的精力和成本，但采购尚未发挥有效的作用，并且没有吸引合适的候选人上任，而且增加了招聘成本，严重也可能使企业的招聘管理风险增加。Wayne（2005）认为企业应充分了解招聘渠道，并从各个方面对招聘渠道进行全面分析，充分了解各招聘渠道的优缺点，结合公司的用人需求选择合理的招聘渠道。外国学者Breohe（2010）根据定量数据（如招聘公司的数量，招募成本和招募人员的素质等定性信息），全面评估了招聘工作的有效性，从而分析了导致招聘效率低下的主要因素。外国学者JudyB.Mondy和R.WayneMondy（2014）对内部招聘和外部招聘渠道进行了深入研究，他们都认为内部招聘可以提高老员工的工作满意度，但不能使老员工获得新工作。当公司目前没有的新工作技能产生需求时，有必要采用外部招聘方法。本文根据国外学者的研究状况，提出适合太平洋保险公司发展的建议。同时采用内部招聘和外部招聘等招聘方式,以满足各招聘方式的不足，使太平洋保险公司更够在众多的销售公司中脱颖而出。

1.2.2国内研究现状

国内研究学者李玲，王春梅（2015）指出，人才招聘是企业发展的重要组成部分，在实践中，企业人才招聘也存在很多问题。例如：招聘的基础工作不够牢固，招聘过程中使用的措施和方法不合理，招聘工作完成后未及时对新员工进行有效的培训。闫浩（2016）认为大多数民营企业应具有多元化的招聘渠道，因此应结合不同招聘渠道的优缺点灵活运用，以利于顺利招聘。陈宇（2017）认为，在企业招聘过程中，招聘人员经常会忽略应聘者，例如：一些公司会安排那些招聘经验不足，没有经过公司特殊制度培训的人员代为招聘，这些招聘人员在招聘过程中可能不适当或缺乏专业知识和素质，这会影响申请人对公司的不良印象并降低招聘的效率。康华（2018）提出，除了内部招聘之外，招聘途径还可以分为内部招聘和外部招聘，以激发员工的工作热情，当今社会还存在一些明显的不利条件，大多数仍处于快速发展时期的公司都是为了增强自身的活力并为公司带来新鲜血液，公司以此来决定外部招聘。本文根据国内一些学者的研究结果，针对太平洋保险存在招聘方法和招聘措施不合理、招聘人员对招聘工作不熟悉以及缺少专业知识技能等方面不足。运用人岗匹配理论以及胜任力理论，提出适合太平洋保险公司招聘人员在招聘工作方面存在不足的建议，使太平洋保险公司能够更好的发展。

　　2相关概念及理论界定

　　2.1相关概念

2.1.1招聘的概念

招聘是一个短暂的过程。先根据人力资源计划和工作分析的要求，再由企业组织根据职位空缺制定人员补充计划，选择招聘渠道，发布招聘信息，采用科学的选拔方法筛选求职者，以确定求职者的需求。

2.1.2招聘的作用

招聘是公司雇用员工的主要渠道。招聘的作用主要有：首先是招聘合适的人才，并将其放在合适的位置，以满足企业的需求；其次是确保员工的基本素质，使其保持在企业要求的水平，并使组织保持活力；再者是在一定程度上保证劳动力的稳定，使其处于平衡状态；最后是通过发布采购信息来促进公司发展，这也是建立公司路径的重要途径。

　　2.2相关理论

2.2.1人-岗匹配理论

人员的职位匹配是组织内部有效分配和合理使用人力资源的基本理论。该理论认为，个体差异通常存在于人们的心理和行为活动中，因为每个人的能力模式和性格特征不同，所以不同岗位对个人的要求也有所不同。在企业中，存在着多种多样的职位，每个岗位的要求都有所不同，人与岗位的匹配程度与企业资源整合的配置息息相关，这也是提高公司核心竞争力的关键因素。人们在寻找工作时，必须根据个人特点选择工作，以实现人与工作之间的平等，然后，合理地分配“人”和“物”，使个人在最大程度地发挥工作效率的同时充分发挥潜能。

2.2.2胜任力理论

胜任力是指衡量组织环境和企业文化中特定职位的绩效，通过测量将绩效的好坏体现。从系统性，重要性和功能性的原则来看，存在三种模式，即：人格，其行为和工作环境。

个人特征是人们可以做什么或者可能要做什么。这是世上每个个人的固有特征。反映出人格深处以及个人所发出的行为和思维方式，可以反映在某些情况或工作中。个体特征有五个层次：一是知识，二是技能，三是自我概念，四是特征，五是动机。如图1所示，明确的知识和技能令人印象深刻且易于更改；特征和动机是属于内在的和更深的。

行为特征是人们的行为。可以根据特定情况下使用实际的知识，技能，技巧，动机等情境条件反映在特定的工作情况中。

图1.冰山能力特征模型

　　3太平洋保险公司概况与销售人员招聘情况分析

　　3.1太平洋保险公司概况

中国太平洋保险（集团)有限公司，从事保险业务，简称太平洋保险公司，于1991年成立，总部设定在中国的上海。太平洋保险以保险业务为基础，并在主要保险链中丰富了其业务范围，目前，已成功实现人寿，财产保险，养老保险，健康保险，已获得农业保险和财产管理方面的许可布局。太平洋保险本着成为“行业健康稳定发展的领导者”的愿景，采用高质量发展的主线，专注于核心业务，实现“稳定”发展。

　　3.2太平洋保险公司销售人员的特点

太平洋保险公司主要以销售为基础，因此销售部门也为此成为太平洋保险公司的核心部门。由于工作性质决定了公司销售人员的特点。每年公司都会招大量不同年龄段、不同学历以及不同性格的人员，因此，它也创造了太平洋保险公司销售人员积极思考和创造力的特征。但同时，销售人员还不成熟且不稳定。自由工作，单单采取更多行动，使工作难以监控。另外，销售人员的销售业绩受到多种因素的影响，从而导致销售人员的严重短缺。

　　3.3太平洋保险公司销售人员招聘现状

（1）太平洋保险公司销售人员的招聘流程

对于太平洋保险公司，它自身对于销售人员的招聘流程，总体来说是完整的，但过程缺乏详细的人力资源规划流程，太平洋保险公司销售人员招聘的过程可分为四个阶段：

第一是销售部提出岗位位要求。当销售部门出现人员短缺的情况时，则必须优先考虑获得牵头经理和产生书面报告的要求，以说明职位数量和职位所需的工作职责。

第二是人事部发布招聘信息。最主要采取网络招聘及熟人推荐的方式发布招聘信息。

第三是面试。招聘人员收到实际的面试通知后，去公司面试。通常，根据销售部门的特点，为口头问题和答案选择特定的目标问题。面试者可以根据自己的经验来判断并进行选择。

第四是员工录用。由人事部人员进行挑选，选出更符合销售部门要求的员工进行初步录用，实习。

（2）太平洋保险公司销售人员招聘渠道的选择

太平洋保险公司主要使用员工推荐和在线招聘的招聘渠道，主要是以在线招聘为基础。在招聘部门提出招聘要求后，人事部将通过在线招聘的形式发布招聘信息。这种招聘形式虽然可以多角度让求职者看到该公司招聘岗位的信息，但它不能让更多满足并想要申请该职位的人看到更少的信息。尽管这种招聘形式能吸引人们的加入，但它尚未形成统一的招聘计划，因此也未能够对太平洋保险公司引进更多合适的人才，长时间内招聘不到合适该岗位的人，最终降低了招聘质量。整体上来说招聘渠道单一，没有分析工作渠道而选择合适的招聘渠道。

（3）太平洋保险公司的甄选方法和对销售人员招募面试的评估

太平洋保险面试方法是结构化和非结构化面试的结合，接收者应首先使用结构化面试，简单地询问申请人基本信息，然后再进行非结构化面试，要更深入地了解申请人的其他情况，例如：观察申请人的反应能力，语言表达，口语和行为等。该公司的招聘测评体系主要基于面试，该方法相对简单，仅测量外观，口头表达和敏感性，它不够完整地、全面地、准确地测量应聘者的综合知识能力。

　　4太平洋保险公司销售人员招聘存在的问题及原因分析

　　4.1太平洋保险公司销售人员招聘存在的问题

4.1.1应聘人员较少

当太平洋保险公司在公布招聘信息后，收到求职者的简历减少，来应聘的人员数量不能满足公司的需求。由于应聘人数有限，希望招聘其他人员以提高职位，因此他们没有考虑职位的状况，这也表明，太平洋保险公司信息发布的覆盖面相对较窄，没有适合不同岗位的招聘渠道，影响了公司自身的招聘效率。所以，太平洋保险公司应根据所要招聘人员的数量以及所招岗位的职责选择合理的招聘渠道。

4.1.2对销售人员没有统一的招聘机制

太平洋保险公司缺乏明确的招聘标准来招聘销售人员，首先，应明确该职位需要什么样的人？其次，是我们要雇佣什么样的人？从而来制定适合的招聘标准。太平洋保险公司的招聘标准尚不明确，主要体现在：首先，销售部门没有参加人事部门的招聘请求，也没有向人事部门提供过多的招聘信息；其次是招聘和销售职位的职位描述仅由人事部门在写完以前的职位内容之后确定，而针对性较差；最后是太平洋保险公司没有制定统一的招聘机制，在求职者发布求简历后，很多人员打电话给求职者，其中很大一部分来自同一家分公司，甚至同一个部门。因此，我们可以知道，太平洋保险公司尚未制定统一的招聘机制、没有统一的招聘计划、也没有统一的招聘部门专门负责招聘工作的计划。甚至公司中的每个员工都有权招募社会。由于不同的社会经历，不同的资历和不同的员工表达方式，太平洋保险公司存在严重的混乱问题。

4.1.3新进人员工作绩效表现不佳

太平洋保险公司没有对招聘质量进行评估，也没有对招聘员工的绩效表现，实际能力和工作潜力进行评估。未能及时提供必要信息以进行员工培训。公司只是将人员安排在空缺的位置，然后简单地介绍和操作工作的内容即可完成，没有对新员工进行质量评估，缺乏培训基础。新员工不了解自己的工作，整个工作体系不健全，导致工作效率和工作绩效低下。此外，部门主管对新雇用的工人没有给予足够的重视，并且缺乏对劳动力的监督，从而使新雇员逐渐失去工作。

4.1.4人员流失率高

太平洋保险公司有些招聘人员不够专业，他们在雇用销售人员以测试其能力时没有选择合适的方法，新员工任职后，不清楚他们自己要做什么以及如何去做。时间久了之后，新员工厌倦了这种工作方式，会选择自动离开。另外，对于保险的销售需要非常灵活的人才。对于每个人来说，销售本身非常困难，并非所有人都能胜任销售这个职位。据数据统计，一个公司的销售团队中，仅取得20%的良好业绩，40-50%之间的为一般业绩，其余的30-40%都将被淘汰掉。

　　4.2太平洋保险公司销售人员招聘存在问题的原因分析

4.2.1招聘渠道选择不合理

招聘渠道很多，公司应如何选择合理的招聘渠道，使更多的申请人能够有效地了解公司的招聘需求。这就要求企业人力部门在雇用之前要对工作进行一个彻底的分析，然后根据工作的性质选择合适的招聘渠道。但是，太平洋保险公司并没有深入去分析它所要雇用的职位，也不管雇用了什么职位，大多数都采用在线招聘的方式。招聘渠道相对简单，涉及范围较小、目标不强、导致应聘人员数量逐渐减少。因此，太平洋保险公司应在选择招聘渠道之前分析每个渠道，分析其信息发布的范围是否广泛，招聘的成本以及是否高度针对性地确定合适的招聘渠道。

4.2.2缺乏招聘效果评估

招聘评估是招聘管理活动必不可少的一部分。招聘评估可以使用多种方法和评估指标进行检查，计算和分析。总而言之，必须进行所有评估和评估，以在给定资源的条件下找到合适的人选。通过这样的评估和审查过程，公司可以发现招聘方面的缺陷并加以改善以提高招聘效率。但是太平洋保险公司在招募销售人员之前没有进行计划和深入的工作分析，缺乏明确的招募标准。而招聘者仅根据之前的招聘经验来确定最终的应聘者是否留下，主要原因是太平洋保险公司缺乏对招聘效果的评估，这就是为什么很难判断候选人是否符合该职位的原因，这最终将导致申请人的能力与该职位所需的资格之间的区别。

4.2.3甄选方法选取不恰当

许多人有不同的能力和性格，因此需要不同的测试和判断方法。如果没有使用适当的甄选方法来测试候选人，有可能向其他公司提供合适的人才。这就要求用人单位评估每种评估方法的优缺点。但是，太平洋保险公司在聘用前并未分析前来应聘销售人员的素质，分析能力，反应能力，与通能力及人际交往能力。没有选择正确的方法来选择这些因素，他没有打破常规思维，只使用了普通的对话方式。结果，一些应聘人员没有专业知识和能力测验。因此，如果要聘用优秀的销售人员，就需要打破传统思维，注意销售人员的潜在素质，并采取科学，合理的评估方法。

　　5改进太平洋保险公司招聘问题的建议

　　5.1选择合适的招聘渠道

根据许多招聘公司的需求和水平不同，所以应在选择招聘渠道之前对候选人进行分类。同时，我们应该了解招聘选择渠道上的优势和劣势，优化它们，并使其与最有效的招聘渠道相匹配。招聘渠道的选择首先应该是有目的的，即通过此次招聘，企业解决了企业生产经营中的问题，满足了在职人员的需求，选择了招聘渠道来实现目标。例如：太平洋保险公司可以根据人岗匹配原则，对公司所需人员和应聘者技能进行匹配，有目的的选择适合该职位的应聘者；其次是渠道的经济性，应该考虑哪个渠道，成本会更少；再者是考虑所选的招聘渠道是否有效，收到的是否多简历以及候选人是否适合担任招聘职位；最后是结合招聘渠道，因为企业所需的人才可能适合一个渠道，也可能适合另一个渠道因此，公司应进行正确的组合并组织适当的人员来执行相应的招聘工作。例如：太平洋保险公司可以使用在线招聘，媒体营销，校园托管或招聘实际的销售代理商，高层管理人员可以在高层控制下起草。

　　5.2动态调整工作说明书

工作说明书也称职位描述书，表明员工需要做什么以及如何做。因此，完整的工作描述，使员工自身知道他们应该做什么并了解他们的工作水平，那就是了解分工和工作路径。因此，太平洋保险公司必须加强各部门之间的协调与合作，努力解决招聘过程中的问题。公司在实行员工招聘前必须重点了解清楚用人部门的要求，主动与招聘部门进行沟通，并由招聘部门参与招聘的协调，以便找到所需的合适人才，并实现更有效的工作匹配，从而获得更好的结果。并且在每次招聘之前，都要对招聘职位的工作职责和权限进行一个全面的分析，来查看是否发生变化，从而对动态工作手册进行一定的调整此外，就业部门在招聘过程中必须随时注意这一点，并注意员工的适应能力和应变能力。

　　5.3完善招聘效果评估

公司的招聘评估是根据公司的招聘目标而进行设计科学合理的评估计划，并通过招聘成本收益还有招聘人员及招聘工作等各个方面评估招聘活动的有效性的一个过程。因此，太平洋保险公司人事部门可以根据公司招聘成本和公司招聘人员两个方面进行评估。其中，招聘成本评估是用来确定招聘效率的一个重要指标，如果评估显示成本低，那就说明招聘人员素质高，有效提高了公司的招聘效率；如果显示成本过高，则说明公司招聘效率低下。通过这次评估，公司可以更好地为下一次招聘奠定基础。然后对新聘人员进行评估，并根据他们的表现判断他们是否有资格担任该职位，最后，可以根据招聘的有效性和新员工的工作能力进行招聘人员的绩效评估，从而提高招聘人员的职业素质。因此，太平洋保险公司应重视和提高对工作效率的评价，不仅可以为改善招聘中出现的问题和错误提供依据，而且可以有效地控制公司的成本。并为下次招聘提供参考。

　　5.4科学选择甄选方法

甄选方法各式各样，招聘人员应分析这些甄选方法，明确应聘人员应符合的标准，分析其职位，并选择相应的甄选方法。

太平洋保险公司招募销售人员时，主要测试其分析能力，反应能力，沟通表达能力，人际沟通能力和解决问题的能力。针对这些因素，太平洋保险公司使用情景模拟对应聘人员进行测试。面试之前，先根据销售工作进行中的各种典型的一些事件进行设计，然后让测试者在将来可能发生的模拟场景工作中扮演特定角色，模拟现实工作中的一系列活动，以检查受测者的实际控制能力。通过这种测试方法选择的人员通常可以直接雇用，或者只需要进行简短的针对性培训即可为公司节省大量培训费用。这也避免了雇用没有资格的人，并提高了公司招聘的效率。还有，如果太平洋公司想去了解申请人的专业知识，他们也可以在面试结束后来进行一场简单的笔试。

　　6总结

由本文所述，在这个经济竞争激烈的时代，大多数企业的普遍问题是吸引和留住适合企业自身需求的人才，解决这个问题重要方法就是利用企业招聘，所以企业要想提高它自身招聘的效率，就必须要以人为本，并结合企业自身的实际情况，然后通过科学的招聘方法来制定合理并且有效的人力资源规划，最后通过科学的招募方式，并选择合适企业自身的招募渠道，来评估企业招募的有效性，持续不断总结招聘经验，发现不足之处，以便在招募过程中得以有效实施。同时，企业不仅需要为企业员工创造和谐的工作环境，而且还需要为企业员工创造更好的工作平台。所以，对于企业来说，要想留住和吸引人才，不仅只是物质供应，而且还是动力，工作环境和氛围，以及满足员工的成就感和归属感。简而言之，企业招聘的关键是实现人员和职位的匹配，充分利用人才，将合适的人选放在合适的位置，并且数量合适，从而最大程度地提高招聘效率。本文研究太平洋保险公司销售人员在招聘方面存在的问题，提出了选择合理的招聘渠道、动态调整工作说明书、完善招聘效果评估等一系列措施，使该公司今后能适应社会的发展。并努力争取取得更大的成就。

　　参考文献：

[1]李玲,王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策[J].职业时空,2016.

[2]闫皓.分析民营企业招聘中的问题与对策[J].商场现代化,2016.

[3]唐孝全.企业人力资源招聘现存问题及对策探究[J].人力资源管理,2017.

[4]陈宇.企业人才招聘中问题及对策分析[J].人才资源开发.2017.

[5]孙福群.人力资源管理在人才招聘中的策略探讨[J].人力资源管理,2016.

[6]徐鹏.关于提高企业人才招聘的效果策略分析[J].经营管理者,2016.

[7]矫单单.企业人力招聘有效性路径分析[J].商场现代化,2015.

[8]田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J].人力资理,2016.

[9]李丽娜.当前企业人员招聘中的现状、问题及对策研究[J].全国流通经济.2019.

[10]陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究[D].华南理工大学,2013.

[11]时亚林.浅谈企业招聘存在的问题及解决措施[J].国际公关,2019(08):177-178.

[12]张鑫.企业在招聘中存在问题分析以及改进措施[J].全国流通经济,2019(20):106-108.

[13]邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与理,2019(13):70-71.

[14]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.

[15]白刃初.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技经济市场,2018(11):82-84.

[16]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践,2018(04):51-52.

　　致谢：

在即将离别之际，首先，我要感谢我的导师，在开题期间一直鼓励我，在论文写作期间对我的论文不厌其烦的修改与指导。其次，我要感谢工商管理学院各位老师、学长学姐和同学们，让我的学习生涯变得更加丰富多彩，让我有机会结识更多志同道合的朋友，让我有机会参加更多的活动来锻炼自己，感谢陪伴的老师和同学们。