燕阳房地产开发有限公司招聘存在问题与对策研究

　　在中国经济的快速发展的背景下，中国的企业也变的越来越多，这个现象也是一个国家在经济发展过程中必然出现的结果。在中国众多的企业中，中小型企业占着很大的比例，同样，在很大程度上，由于中小企业的存在，中国经济变得越来越先进，这也对中国经济的繁荣发展和当今社会的和谐稳定产生了一定的影响。而中小企业自身也具有特点，他们自身的地域性相对比较强、发展的资金相对也较少、自身的规模也是较小的，对于企业自身的发展前景来说，中小企业也具有不明朗的特点。目前我国企业总量的不断增加也会使得企业不得不通过寻找人才来提高自身的竞争力。此次研究对象燕阳房地产开发有限公司也属于我国中小企业行列，同样也存在着这样的问题。为了能够达到企业自己理想的自身竞争力，做好人力资源管理模块就显得无比重要。

　　招聘是企业人力资源管理工作中至关重要的一部分，它的直接目的就是要使企业能够获取理想的人才，做到遵循人岗匹配原则，以达到提高企业的竞争力的作用。我国改革开放的实践不断的为现今社会的人们提供新的案例和新的思想，中国的经济时移俗易的变化把企业的发展推到了前沿。大批优秀的人才在企业这一平台上发挥出了自己的才华，为我国和社会上的人们创造了大批的物质和精神财富。这一些有才华的人在我们的领域创造了一个又一个奇迹，向全世界证明着人的尊严、人的优秀、人强有劲的创造能力还有人价值的重要性。因此，伴随着对人价值重要性的认知，企业对招聘的重视也变得越来越多了。目前中国招聘的形式越来越多，以招聘为目的的软件也更加丰富，企业招聘途径也变的简单、方便，但目前很多企业的人力资源招聘工作还是存在一些问题。这些问题不但影响到了企业的发展，同时也浪费着一些优质的人力资源。

　　在中国，大数据越来越成为新潮，能够在这个潮流下获得机会，对于我国众多的企业来讲，无疑是非常重要的。通过对燕阳房地产开发有限公司的招聘问题进行研究及为其问题提出的相应的对策，让公司的人力资源招聘工作越来越正规，让员工认为工作是一种优质的精神物质的来源。这对公司形成自己核心竞争力也打下坚实的基础。相对于企业来说制定一个合理的、有效的招聘程序，能够更加有助于实施企业的经营发展战略，提升企业的业绩，能够充分的发挥出员工的个体内在主动的原生动力，能够推动企业目标的达成，进一步提高企业在经营管理方面的水平和外部竞争力。从实际来讲，撰写本文的一个目的是想针对目前燕阳房地产开发有限公司，进行深入分析、找寻其中存在的不足，提出合理有效的解决方案，使燕阳房地产开发有限公司的招聘工作趋向完整趋向科学化。最好尽最大努力消除目前招聘工作中的误区及弊端，增加人员稳定度，使燕阳房地产开发有限公司能够稳定、协调、可持续的发展。

　　利用中国知网、证监会官网、企业官网、图书馆资料以及自购的书籍等渠道，查阅国内外企业招聘的有关文献，搜集与本文相关的资料，了解企业在招聘过程中存在的问题及具体原因，最终进行整理与归纳。

　　通过搜集与整理我国部分企业招聘的数据资料，以此来了解目前的招聘环境与现实状况。通过对企业的一些数据的研究，围绕着整个招聘环境存在的问题进行原因分析，从而提出针对性的改进建议，促进我国企业优良发展。

　　在近代世界的社会中出现了雇佣关系的同期，与招聘相关的活动也就跟着浮现了，关于招聘这一概念的理解也随着招聘的相关活动越来丰富而不断的得到充盈和提炼。在国外，有一些学者对招聘有着自己的见解，有一些学者着眼于企业组织按照一定的制度与法规，经过一系列的相关活动和流程，从目标企业的高素质人才中筛选出最适合的人选。以用来满足组织对人才的需要，同时也使应聘者的个人需求得到了满足，用来增加他们自己能够留在自己喜欢的组织中的可能性。现今，很多的权威专家认为：招聘是企业获得符合自己企业的人才的渠道，是企业为了自身的生存和未来发展的需要，根据组织自身的人力资源规划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学的筛选，获取企业自身发展所需的人才，并且安排他们到企业所需要的岗位工资的过程。

　　招聘是企业为了给空缺岗位添补员工的主要的方法，它是企业增添新鲜血液、持续发展的主要标志之一，这也说明企业招聘在企业整体人力资源管理体系中占有举足轻重的地位。企业如果想要有持续长久的发展，就一定要保持着高效人才的供应，这是因为企业在保持持续长久的各个时段都会对不同类型、不同数量的人才有不同的需求。只有在实施了有效的人才的招聘以后，才会充分的满足企业在发展自身的不同时期对于人力资源方面的不同的需求。与此同时，企业招聘工作质量的好坏，也会直接影响到企业在进行后续——人才的引进时候的质量，这是企业在实施人力资源管理工作时的首要任务。雇佣人才的结果也直接影响着企业往后的兴盛。招聘的结果体现为企业是否已经获得了适合自己需求的优秀人才。现今社会企业与企业之间竞争的最高点是对于人才的角逐，只有真正的掌握了高素质的人才，企业才会有更好的发展，才能够在与其他同行企业之间的角逐中，立于不败的位置。招聘工作也能够有效的向社会树立起一个良好形象的，更是一个对外公关的活动。在招聘的过程中，企业可以利用一切高效的媒体资源，来向外界广泛的宣传开展自身的招聘活动，这样不但可以使企业能够招到更多各式各样的人才，而且在一定的程度上，这种方式也很好的宣传了企业，让更多的人关注到该企业，这样也有利于帮助企业更好的树立一个良好的形象。企业中招聘工作的好坏，会直接影响到这个企业中人员的稳定性。每个公司的经理都应该尽可能地保持员工队伍的稳定，以避免高流动率可能导致公司内部经济活动的不可估量的损失。拥有一个有效的招聘模式将使公司能够招到愿意做这份工作并且擅长这份工作的人，这样就会大大的减少了企业内部员工的流动率。企业对于招聘工作的实施也会直接影响到企业用于人才管理当中的费用，企业对招聘工作的有效进行，能够使企业用于人才管理当中的开支既经济又有效，而且，如果招聘到的新员工能够很好的胜任自己的工作，就会让企业在很大的程度上，减少后期对于员工培训与能力开发方面的支出。

　　如果企业能够很好的实施有效的人力资源招聘，这对企业来说具有着非常重要意义,有效的人力资源招聘主要体现在以下方面：

　　当今社会中企业竞争的根本实际上就是关于人才之间的角逐，因此，对于一些企业来说，“人才”已经成为与其他相关企业竞争中一个非常重要的核心竞争力。招聘的工作之所以能够作为企业中人力资源管理开发的基础工作，其中一部分的原因就是因为招聘的工作直接关系到了企业中关于人力资本方面的获取与提升，另一个原因是，招聘到的人员质量也直接影响到了企业人力资源开发与管理的其他工作环节。企业只有拥有了高素质的一线员工，才能够确保自家的产品或者服务质量的高质量化；企业也只有掌握了足够的高素质的技术人员，才能够确保企业在进行研发计划时的高效有序性。

　　招聘工作涉及的范围非常广泛，企业利用多样的渠道发布自己关于岗位招聘的信息，可以提高企业自身的知名度，这会让社会的各界更加明晰该企业。一些企业会用特别具有吸引力的高的工资和具有一定档次的流程来显示自己公司对于人才方面的渴望程度和企业自身的存在实力。企业在实施招聘工作时，不但得到了自己所需的各方面合适的人才，而且通过开展招聘的工作，企业派去实施招聘的工作人员的高素质也会向社会各个阶层展现出这个企业自身优良的企业形象形象。

　　有效的招聘，第一，会让公司全面地知道求职者来到自己公司工作的最本质的目的，从而让从事招聘工作的人员从许多候选者中选出那个个人发展目标与企业发展目标方向一致的并且愿意今后与本公司共同发展的员工；第二，有效的招聘也会让求职者最大化的明晰企业以及将要应聘岗位，让他们能够根据自己的能力、兴趣与个人发展目标来最终确定是否真的要加入到该企业中工作。有效的且双向的甄选能够使员工们更加愿意从事的自己的工作，并且能够胜任该项工作，从而减少了员工的离职率，以及因为员工离职给而企业带来的一定的损失。有效的招聘工作能够增加企业内部员工的凝聚力。

　　根据人力资源规划和相关岗位的岗位分析，企业进行了一系列招聘，将新员工分配到空缺岗位。新的员工在入职新工作的时候则会将一些新的管理思想和新的工作模式带到自己现在的工作中，这将促进企业在制度创新、管理创新、技术创新等方面的创新。特别是从外部吸引来的人力资源，不仅可以为企业增添新的力量，而且可以补充企业自身的资源，又会给企业带来更多新的思维、新的观念和新的技术。

　　企业的发展目标能够与员工的职业生涯规划高度一致，也会是促进实现企业和员工之间共赢的基础。实施有效的人力资源招聘，就能够将企业的发展目标与员工个人的职业生涯规划发紧密的结合，使个人道德职业生涯规划、个人的意愿以及个人的发展空间与企业的愿景一致，最终能够实现组织与个人的双赢

　　招聘是在一定的环境下进行的，所以影响招聘的因素很多。如表1所示：

　　表2-1影响招聘的因素

　　影响因素外部因素内部因素个人因素

　　1国家政策法规企业经营战略求职意愿

　　2社会经济制度职位的类型“职业锚”

　　3宏观经济形势企业形象动机与偏好

　　4技术进步企业自身条件

　　5劳动力市场状况企业用人政策

　　6产品市场条件招聘成本

　　7其他因素

　　在中国经济迅猛发展的过程中，招聘一直是作为企业获得各类所需要人才的主要渠道，是企业补添新鲜的血液、先进思想的主要方法。改革开放以来，企业的招聘已经逐步变得规范和科学。当今社会，新时期的企业招聘有如下特点：

　　21世纪中最重要的竞争将是对人才的角逐，哪一个企业能对未来的人才准确地预测，具备着前瞻性的眼光，储备着一些对未来来讲十分紧张而现在却还没有被大家所认识到的人才，谁就将会在未来的角逐中更胜一筹。正是在这种考虑的基础上，许多企业的首席执行官和人力资源总监，都尽最大的可能将招聘纳入企业的发展战略，提前招聘对企业未来发展需要有用的高质量人才，并且加以储备和培养。

　　招聘是具有多种功能的。一是宣传功能。企业通过设计优秀的广告，提升自身形象，通过招聘网站的选择，招聘考官的选择和独特的工作方式，将企业文化和理念有效地传递给社会和应征者。不管招聘是否成功，文化都会传播。二是激励功能。通过招聘，可以鼓励潜在的候选人努力成为公司的一员，鼓励企业内部的员工努力向上一个层次。第三是提前通知的功能，通过明确招聘需求，使那些不符合要求的求职者放弃工作，有利于企业减少用于招聘的费用。

　　无边界性是指对于应聘者的要求已经没有了地域、户籍、出身、信仰、宗教、性别和国籍的限制。

　　尽管XXX企业的招聘工作已经有大步的进展，但是也仍然存在一些问题。例如：企业在选人和用人方面的方法不正确。在选人方面，不论岗位如何，一些企业都更愿意招聘高学历的求职者，他们认为这样才能够表明出企业人员的高素质，这就会在一定程度上致使了对于人才方面的高消费。这种招聘行为，从表面上看，是企业不需要为受过高等教育的员工支付过高的工资，应聘者也受到严重的就业压力或公司各方面的偏好和认可。愿意被以正常员工的工资录用，但实际上，这种做法对于个人、企业和社会都会有所损失。在用人方面，企业缺乏有效的考评系统和激励机制。在实施招聘的过程中，企业如果过于要求人际关系之间的平衡，就会很容易导致把一些优秀的，更适合自己企业发展的人才拒之门外。

　　燕阳房地产开发有限公司是一家蓬勃发展，以房地产开发为主营业务，兼营房屋销售、物业管理等相关业务的房地产开发企业。公司创立于2011年4月下旬，是经海城市市场监督管理局登记的一家民营企业，位于辽宁省鞍山市海城经济技术开发区二台子委燕阳花溪地。该公司的注册资金为5000万人民币，在海城市的房地产民营企业中属于综合能力较强，发展规模较大的一家房地产开发企业。

　　企业自打创立至今，秉承着“用创新的发展，引领新的住宅潮流”的经营理念和市场定位，凭借着优越的地理环境进行着房地产开发。2012年5月燕阳·花溪地一期正式结束，打着“以诚感人者，人以诚而应”的服务态度和优越地理位置，在海城市民心中获得了较好的口碑。2013年至今燕阳·花溪地也一直不断创建属于自己更大更好的住宅小区。在行业内的地位也不断提升。

　　燕阳房地产开发有限公司与其他一些中国的公司一样，喜欢聘用高学历人才。在公司的员工中，大概三分之一都是高学历人才，领导者对于高学历人才也很是喜欢，会时不时地交流心得。在实际招聘过程中企业的用人单位并未参与到招聘工作中。招聘的工作普遍是由企业人事部门管理的，如果应聘者通过了公司人事部的招聘那就算是通过了企业的招聘，但事实上这样做并不对，应聘者应该与实际用人部门接触，按照人事部招聘来的人员可能并不适合当前缺少的岗位。

　　目前燕阳房地产开发有限公司主要采用的招聘渠道有内部招聘、网络招聘、和微招聘。企业自己内部的招聘对于被聘用者来说，熟悉公司的工作环境的和工作的内容，对于公司来说可以增加员工的积极性，照片拍的费用也会大大减少，但是这样的方式会造成企业内部人员的不团结，出现涟漪效应。网络招聘是一种外部招聘的方式，这种方式随着目前高科技信息时代的不断进步，成为了一种时代新潮，它具有本钱低、涉及面广、不但方便而且速度还快等优点。在未来的招聘中，这种招聘方式的地位也会不言而喻。但是这种招聘方式过于受限公司的硬件条件，燕阳房地产开发有限公司在运用这一方法进行招聘的时候也会漏洞百出，经常会因为外界的噪音而不得不领另择时间。最后一种微招聘是目前企业最喜欢采用的一种方式。他包括微信招聘和微博招聘，这种招聘方式也极其受到80后、90后应聘者的爱戴。微招聘几乎是零成本，在招聘互动中，管理者也能快速及时的解答应聘者的问题，并且没有什么技术要求。可是，在大数据的环境下，一些招聘者的信息的真实性还是有待招聘公司的仔细推敲。

　　燕阳房地产开发有限公司在公司进行雇佣工作时的思维方面具有着严重的误区。第一个误区就表现在对于招聘的标准上面，燕阳公司在雇佣新员工时对一些条件加了限制，比如在应聘者学历上、年龄问题上。第二个误区，体现在公司在进行岗位分配的时候，燕阳公司在分配时，不是按照岗位去找合适的人，而是按照招聘进公司的人的性格去安排岗位；第三个误区在于给与员工的薪酬待遇，这个问题与在岗位分配的问题上大同小异，在薪酬待遇上，燕阳公司是按照员工的学历或是员工本人的关系而定的员工工资。因为存在着这几个误区致使了很多做着劳心费力的员工觉得自己没有得到相应的报酬而纷纷离职。不讲原则也是公司在用人问题上存在的问题。在公司中，会存在着一些“关系户”，他们其中的一些还会占据着公司中重要的岗位。这些人很多都属于专业能力不高，不能够真正的胜任所在的岗位，在一定程度上，这样的情况会给公司带来巨大的损失，也会导致公司中真正的、有才干的、优秀的员工因为不痛快这种做法而离去。对于燕阳房地产开发有限公司这样的，正处于上升期的中小型公司来说，失去这种高级的、对自己公司发展有帮助的人才无疑是最致命的。

　　岗位说明书在招聘的过程中起到贯穿全局确定作用，为企业招聘和录用供应着一定的根据。岗位说明书明确了应聘该岗位时需要具备的条件，这些条件是招聘的基本，应聘者只有满足了该岗位的这些岗位要求条件，才将会有可能进入下一步的审查。对于录用之后的员工来讲，岗位说明书对其进行目标管理，根据说明书所规定的职责，管理者可以给员工下发更符合该职位的工作目标。若企业缺乏对岗位的科学分析，用人的标准也不够明确，则会影响一系列招聘工作。燕阳房地产开发有限公司从最初至今没有对公司的岗位进行详细的工作分析，招聘的需求和甄选标准都是按照用人部门提出的对此岗位的要求来制定的，这样带来的直接不利效果是企业招聘信息的不完整，仅有对岗位大体的要求，没有岗位工作内容以及工作环境等具体介绍，这使得应聘者在做选择的时候，因为不了解自身是不是真的符合该岗位需求而犹豫不前；还有就是用人标准的不明确，缺乏明了的雇佣准则，做招聘工作的工作人员在对简历实行挑选和面试时，就只会凭借自己的招聘技巧和简单的岗位要求进行甄选人员，导致了筛选出来的员工与该用人部门的预期并不相符，长期与此会导致用人部门对招聘部门工作的不满意，招聘部门进行重新招聘又会增加工作量，也会增加公司的成本。

　　关于这个问题其实也涉及了其他很多企业，燕阳公司的招聘工作主要策划和执行的部门是公司内部的人力资源管理部门，人力资源管理部门几乎都是单独完成策划和执行工作。对于招聘后期的员工考核工作也是由人力资源管理部门单独决定的，而有些人力资源管理部门的员工对其企业其他部门的工作都没有做到很了解，进行面试工作时也只能是把握大的方向，这就导致可能招到的员工并不适合用人部门的需要，结果招聘的效果不理想。进行招聘的工作人员在实际用人部门与应聘者中充当着媒介的角色，在实施招聘工作时，一是代表公司的形象，起着对外宣传公司优良美德的作用，二是向应聘者传达着实际用人部门的需求。在公司中从事招聘专项工作的员工，有些并不是人力资源专业的，而是一些相关的专业，他们在进行招聘的时候，很多时候只是凭借者自己的感觉，最后也只是简单的向实际用人的部门介绍应聘人员的情况。实际上，在招聘的过程中，人力资源管理部门仅发挥组织协调的作用，用人部门和应聘者才起到至关重要的作用，所以企业在招聘过程中，应该与用人部门沟通协调，使用人部门人员能够参与到招聘过程中，只有做到这样才能够寻找到最合适自己部门空缺岗位的人才。

　　燕阳公司在面试方面花费了较多的时间,但在每一次的面试后,都未对该场次的应聘者进行评价,这样导致在后续的工作中出现了该场次的面试官不能准确的记住每一个应聘者在面试时的变现情况,也就没有办法进行更加客观的对比;从而选择适合的应聘者,也不能够将此次面试的环节中各项的评价进行规范的存档,更不能准确的判断新入职的员工在上岗之后的表现是否达到了预期标准。因为在面试中对于应聘者的一些准确信息的缺失,导致了在工作后期没有办法实施跟踪调查及其测评,不利与公司对招聘工作的进行改进。

　　在燕阳房地产开发有限公司进行录用决策的时候，人力资源部的主管在面试结束之后与需要该岗位人才的部门经理商议最后录用问题使，经常会主观意识上诱导部门经理的选择，而不是由用人部门真正地、独立地作出判断。并且在面试同一位应聘者的是时候，并不是有人力资源管理与用人部门经理一起面试，而是分开面试，导致判定中存在差异。至此也可以看出两个部门在平常的时候缺乏沟通，所以在最后面试的时候选择单独面试。在招聘和录用的流程中，人力资源部与用人部门的评议准则都比较含糊，没有在轮用前明确依据的标准，导致决策时依据的标准不统一，造成用人失误。在很多情况下，应聘者并不是只有一次工作经历或从未有过工作经历，而如果用人单位没有对应聘者的一些工作经历进行调查，在对此应聘者还存在一些疑点的情况下就作出最后的决定，这样就会加大录用失误的可能性。

　　大多数企业会把招聘仅仅视为是一个从统计需要招聘岗位的数量，到公布招聘消息，再到人才甄选最后是录用的流程，在这套流程期间并没有对该次的招聘工作的后期进行评估和追踪调查。燕阳房地产开发有限公司也是如此，缺少对招聘后期的效果的评估工作，只仅仅是在做年终总结报告的时候对招聘工作的完工情况进行简单的概括总结汇报，并未提出具有针对性的意见和建议，而且招聘效果没有直接和招聘人员绩效考核挂钩，这样的做法不利于主要从事招聘工作的员工进行对其工作的改进，以达到能够提高其招聘效率的效果。招聘评估工作的缺失致使管理阶层和公司其他部门对招聘没有达到足够的作用，在对招聘提出需求以及在人员甄选环节时不认真进行审查，这样反而降低了招聘工作效率。

　　在21世纪这个XXX，企业需要有科学的并且健全的人力资源观念。企业在招聘人才的时候应该端正自身的思想态度，建立科学的、健全的用人理念。在XXX下，招聘人才已经不仅仅只是限于学历高，职称高，而是更加强调人才是否德才兼备。招聘工作者既要看到被招聘者的能力，也要更加注重能人的品行和道德。不能单方面的只谋求应聘者是否为985、211的毕业生,而是应该全方位的熟悉应聘者的具体境况和与该工作有关系的工作经验、成果。不要把中心只放在学历、职称的高低,要注重考查求职者操纵技术的能力和品行和道德,要了解这些技能和品德是否可以满足企业对未来发展的实际的需求。

　　另一方面做雇佣工作的员工更要重视人才的需求要与企业发展相匹配。现实情况来看，企业的发展必然是分阶段的，而在不同的阶段对于人才的素质要求和期望也是有所不同的。在企业初期发展阶段，主要需求可以是比较有经验的人才，这些人可以帮助企业快速进入正常运营轨道；而在企业高速发展阶段，则是更强调人才要有创新和变革能力，乐于学习的人才，那么这就可能需要一些比较有活力，具有一定学历基础的人才。到了企业正式上了轨道，则是可能需要一些高级管理人才，高级技术人才。正确评估企业自身发展情况，能够使得企业在招聘工作中迅速找到适合的所需人才，这远比过度追求名校、海归之类的人才会更有效。明确招聘工作态度，科学地利用各种招聘工具，尤其是要能够充分的利用例如能力测评、评价中心等这些具有实用性质的招聘技术。同时，借助于科学的岗位分析来确定岗位的人员要求，包括该岗位的工作内容、工作责任、对于人员的专业要求、应该具备的能力、个人的性格等等。科学地利用招聘工具，并结合相关有效资料才能有效的明确所招聘岗位的工作要求是什么，工作责任是什么，具有哪些能力的人才能够适应岗位需要等具体的细节内容，促使招聘工作能够得到高效有序的开展，最终在人才市场上获取所需。

　　前期的筹备工作是一切招聘工作的一个开始，起到引导的作用，对需要人才的岗位进行详细的岗位分析可以帮助人力资源部门更精准的招聘得到适合该岗位的人才。工作分析是作为企业在甄选能人阶段的准则和人力资源部门实现公司招聘工作科学管理的基本。岗位说明书的用意就是对该岗位实行科学的、细致的工作分析，它不仅可以帮助求职的人认识其应聘的岗位的情况，还可以作为招聘工作人员评定应聘者的参考依据，这有利于减少企业因为招聘人员缺乏标准而主观测评人员所造成的损失，使得招聘工作变得更加公平公正。燕阳房地产开发有限公司在企业招聘前期的工作中，缺乏详细的工作分析和岗位说明书，致使公司在进行招聘工作时，没有科学的、详细的参照标准，聘用了并不适合该岗位的人员。另一方因为企业在招聘信息中对岗位的描述不明确，导致了求职人员在选择该岗位的时候，不清楚自己是否符合企业的要求犹豫不前。所以做好招聘的前期工作十分重要。为了能够有效的解决公司存在的该问题，在招聘的前期，公司应首先对所需要的岗位进行一个科学、详细的工作分析。并在此基础上制定符合该岗位的、详细的岗位说明书。岗位说明书并不是固定不变的，它需要根据企业发展的变化而相对应的做出一些调整，便于后续开展招聘工作时的科学性。岗位说明书，除了需要有岗位基本信息和任职资格外还应该包含岗位内容与职责、岗位工作环境与办公条件，以招聘销售部门销售专员为例，岗位说明书如表2所示：

　　表4-1销售专员岗位说明书

　　岗位名称销售专员岗位编号018所属部门市场部

　　直接上级区域经理直接下级岗位级别

　　职责概述积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完成公司的销售任务

　　具体职责职责要项职责描述

　　1.参与市场调研（1）参与市场调查活动，收集产品的市场信息，寻找潜在的客户

　　（2）根据上级安排，完成对客户的调研开发工作

　　（3）提供《产品调研市场分析报告》

　　2.销售活动执行（1）根据公司的销售目标和计划，参与制定与公司有关的市场营销策略

　　（2）依据所负责区域的产品营销计划，分解产品销售目标

　　（3）执行公司的营销策略，实施市场开括任务

　　（4）运用销售的技巧，完成销售额与销售任务

　　3.销售合同管理（1）代表公司，与客户恰谈业务、进行谈判并签订销售合同

　　（2）负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款

　　4.客户关系管理（1）收集潜在客户和新客户的资料，为销售工作做准备

　　（2）建立与维护客户关系，与重要客户保持经常联系

　　（3）协调处理相关客户及业务之间的关系

　　（4）及时、有效地处理客户投诉，新客户对处理工作比较满意

　　5.销售账款管理（1）做好日常流水账，及时规避退款风险，做好与客户的对账工作

　　（2）应收账款核算催收

　　（3）收回账款后要及时报账

　　续表4-1销售专员岗位说明书

　　工作权限1.有权代表公司与客户谈判签订合同

　　2.建立和查看公司的客户档案

　　岗位任职资格1.学历、专业要求大专以上学历，市场营销及相关专业

　　2.工作经验要求一年以上工作经验

　　3.技能要求对市场信息的快速反应，较强的分析和判断能力，谈判能力，人际交往能力，良好的沟通能力和表达能力

　　工作关系1.公司内部沟通关系部门经理、财务部，相关职能部门

　　2.公司外部沟通关系客户

　　工作环境工作场所公司二楼市场部

　　工作时间8：30–17:30

　　职业发展可晋升部门区域销售经理

　　KPI指标销售任务的完成率、客户的流失率、客户投诉的处理率

　　在编制岗位说明书前，人力资源部门应该做好宣传工作，得到公司从上到下的支持，因为对岗位进行工作分析，并不只是招聘部门的职责，还是关系到绩效考核，薪资的调整，岗位晋升的重要准则，公司中的每一个人都是利益相关者。在工作分析中，招聘部门作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门是工作分析的主要参与者，因为用人部门更熟悉和了解岗位的基本情况，岗位的职责和条件。在明确了任务分工后，就是具体操作步骤：首先，组建岗位分析工作组，公司应该成立一个由招聘部门与用人部门共同组成的工作小组，并对工作成员进行工作分析的业务培训，使成员们在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作组应该深入到各用人部门，了解各用人部门的需求职位数量、岗位信息和任职资格，并对公司各用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，每个部门访谈人数一般不超过两人，得出该岗位绩优员工的胜任素质，或是在年终时对绩优员工工作日志进行汇总总结，得出该岗位的胜任能力。最后，对收集到的资料进行整理分析，得出岗位工作信息和胜任要求，并以此编写岗位说明书报领导审批。

　　录用决策最重要的根据是人才与用人岗位的相匹配的原理。在实行招聘前期，应当在工作分析的基础上，经人力资源管理部门协作各个部门，统一岗位评价标准，对相关人员进行培训。做出雇佣决定的人应该能够清楚地解释雇佣决定。在招聘方面，人力资源管理部门利用自身的专业技能和信息优势，负责决策方面的专业工作。培训和帮助各个部门的管理者选择适合的能人，有人才需求的部门则更要对本部门所要求的岗位角色更加的熟悉，能够深入人心的明确该岗位对于应聘人员的要求。双方也必须保持紧密配合，共同完成雇佣任务。在雇佣不相同的层次员工的时候，最后的定夺权要有所不同。对于部门职能人员和一线人员，应该让候选人的未来直接上级一个决定;对于一个管理职位，至少需要三个人一起讨论并做出最后的决定。在这个决策小组中，申请人未来的直接主管也必须参与。

　　人员招聘中，面试、笔试、实操为常用的测试考核方式，企业应根据应聘岗位特性合理设计考核方式。在实际运用中，针对不同的岗位，测试重点不同，如管理型的岗位，是以面试作为主要的方式；技术型的岗位，用笔试方式；技能型的岗位，把操作作为主要方式。面试方法是一种经过了书面、面谈或者线上交流（视频、电话）的一种形式用来考量每一位应聘者工作的能力与应聘者自身的综合素质，这是一个经过组织者用心计划且安排的对于招聘活动。在特制情况下，以面试官对求职者的谈话与观察做为首要方法，从外至内的评价应聘者对知识的掌握、能力的高低、自身经验和综合素质等有关的考试的活动。笔试是一种与面试方法相互对应的一种测试，是面试官用来考查有关应聘者的一些特定的、专业性强的一些知识和一些专业性的技术以及文字运用等方面的一种书面形式的考试。这种写作方式可以有效地考察每个应试者自身的基础知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和写作能力等可以主要涉及到工作的方面。操作考核方式是指直接检测应聘者动手能力的一种现场测评方法。在人员选拔的过程中，一般是多种方式的整合运用，只不是侧重点的不同，同期，在条件充足的情况下，对应聘者展开背景调查也是有必要的，这样可以深入的了解应聘者以前的就职经历，再一次检验一下对于应聘者的测评结果，通过多种方式进行筛选，可以确保甄选过程的准确性，以减少误差。

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　　伴随着本人毕业论文最后的结尾，我这四年来的大学生活也画上了一个较为圆满的句号。回顾起这四年来，我大学生活的点滴，仿佛一切中的一切都还出现在昨天，让人无比的留恋，无比的珍惜。在此我要想对我的母校，我的老师和我亲爱的同学们致以我由衷的谢意。第一，我就要向我的母校沈阳城市建设学院致以感谢，沈阳城市建设学院是我人生的一个结点，也标志另一种生活的开始，在这里我得到了很多能量，这个学校也承载着我过去四年所有的喜怒哀乐。老师们在课上的耐心授课，在课下的细心教导；同学们在我学习过程中和我生活上的热心帮助，所有的这些都使我大学四年的生活充满了感动。感谢我的指导老师在我编写论文的过程中，给我细致的指导，导师用她渊博的专业知识，对本人编写论文影响很大，在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢。感谢我的舍友，没有她们无微不至的关怀就没有我现在的成绩。我也希望各位老能对我的论文做出客观的评价，使我可以及时地完善论文的不足之处。最后，我还要对即将对我论文进行审查的老师献上满心的感谢！