太平人寿保险有限公司青岛分公司招聘问题及对策研究

　　摘要

在企业中，进行人力资源管理的先决条件就是人员招聘，它也是人力资源管理中真正的关键因素。每一个企业的员工都不能总是守旧不变，企业的大环境不断向前，企业结构不断完善，企业对员工的自身素质、与企业的融合度等各项要求都在发生改变。企业要汲取过去的经验教训，更要吸收传播新文化，增强对外吸引力，使内部人员不断学习总结，来完成人员调动和替换。随着信息化的发展，各种传播媒介的普及，人员的招聘范围层层扩大，从各地区到全国乃至向全世界开展。这些媒介的增多不仅丰富了企业的招聘选择，更是为企业带来了许多好处，招聘成本的减少、招聘效率的提高更是与此密不可分，重要的是，还填补了企业人员结构中对高级管理人才和技术型人才的空缺。

本文通过对太平人寿保险有限公司青岛分公司招聘现状的概述与分析，找出企业在人力资源招聘工作中存在缺乏人力资源规划、招聘团队不成熟、缺乏招聘评估等问题，并通过相关理论针对这些问题提出解决对策和建议，以有利于太平人寿保险有限公司青岛分公司招聘效率的提高，从而促进企业发展。

　　关键词：人员招聘；太平人寿；对策

　　引言

由于经济和科技的进步推动，招聘的传播途径有了极大的改变，从其类型来说，20世纪90年代中期前，内部推荐及晋升或在各处张贴招聘广告是企业招聘的主要渠道。从90年代中期之后，在报纸及各类杂志上刊登招聘信息逐渐发展成为企业的首选，以及更多信息化的渠道，比如广播电台和电视等，更有一些企业会通过大型的人才招聘会的形式进行招聘。目前来说，随着全球大数据信息化的逐步创新和发展，招聘活动的主流已经变成了在网络上开展的形式。从它的效果来说，传统的招聘方式经常会由于区域的限制而影响本来的效果。

同时，企业招聘的渠道也随着传播媒介的丰富而越来越独特。通过对企业所需人才群体定位的预测和岗位特征的判断，企业中不同的职位设计就有了符合其特征的独特的招聘渠道。人员招聘渠道也逐渐多样化，过去企业往往用一个招聘渠道适用于多种岗位，而现在则是一个职位可以有一个甚至多个招聘渠道来同时进行。

互联网知识和技术的发展迅速，因此，网络招聘这种方式越来越被人们所接受和欢迎，它有全天候、效率高的特点，又衍生出了一些快捷且便利的招聘渠道。例如，在网络上通过金钱的鼓励方式，使其为企业推荐高级人才和急需人才；与一些业务精英通过邮件或短信的形式保持联系；在一些知名的各大网站及论坛上建立本行业的人才管理制度，积极与优秀人才互相交流学习；还可以在聊天群中发布实时的招聘信息等。

在企业招聘工作的其他内容中，也普遍使用了计算机技术。例如，企业构建人力资源规划和配置的模板时，就熟练运用了计算机技术，有效的加强了人力资源招聘的科学性和延展性；在对应聘人员的各项测评中，计算机技术也有较大作用，为企业提高了测评的准确性以及更有效率的面试工作。

随着大数据信息化的到来和广泛应用，企业的人员招聘得到了进一步的升级和推进。大数据以及预测性指标被企业使用在招聘工作中，企业人员使用量化的方法，对应聘者和各种人才的状态不间断的度量，这有利于企业对人才招聘和管理以及企业的持续发展，能够较好的把握人才的吸收和引进机会，有效预测了招聘工作的重点和难点。

现在人们应用社交网络十分普遍，更多应聘者和高级人才在网络上的信息逐渐增多，通过大数据对更多网络招聘渠道的了解和分析，对企业招聘是十分有利的。对于招聘中的后期工作，大数据可以直接有效的帮助企业开展工作，通过对企业员工自身素质、绩效表现、团队协作等各项能力的考核历史，能够预估高素质员工的自身特征和能力，利于及时改善整个招聘工作的不足，从而使企业的人员招聘更加完善合理。

面试的形式不断丰富。在企业招聘中，单独面试能够清晰直观的了解应聘者，集体面试则可以提高效率。常规的面试较为普遍，同时也有企业会通过应聘者个人演讲、角色扮演以及无领导面试考题等情景面试进行更全面的面试。

一般招聘面试的测评内容包括许多方面，通过面试者的知识储备、面试时的仪表举止以及语言表达能力等评判面试者的能力。随着各行业的进步和发展，如今企业对面试者的考核更加严格，测评内容对面试者除了专业工作能力以外，增加了对其思维逻辑能力、心理承受度、个人发展规划以及进取心的考察和评判。同时，面试者能力还应与企业招聘岗位所需人员素质相匹配。

一些网络移动平台的出现更使人员招聘效率得到显著提高，这种工具的使用不仅让求职者更快捷的寻找和发现新工作，更使企业省时省力的完成招聘工作，并提高了招聘效率。企业和应聘者在各种应用程序上可以快捷开展招聘和应聘动作，应聘者从投递简历、筛选简历、与招聘人员意向沟通、安排面试到录用等，都与企业实时沟通。因此，越来越多的公司开始增加更多对各项应用程序的投入并重视其开发和应用。

面试的操作流程也不断规范，许多企业都对招聘面试工作做好提前准备和具体安排，招聘人员针对各岗位的岗位职责和工作说明书对面试者进行书面的评分，这种形式使面试具有客观性，相对公平。

面试官的自身素质和能力往往对面试工作的有效性有很大影响。因此，越来越多的企业开始提高面试团队的个人素质和综合能力，面试团队从前是由简单的人力资源部门的招聘专员和主管组成，经过转变，现在则由企业管理者、人力资源部门、用人部门以及测评专家共同组成的面试考评团队，大大的提高了企业的面试水平和技术，有利于企业招聘工作的完善。

企业的人员招聘工作通过宣传，发现并挖掘人才，吸收和引进人才，有利于推广企业的用人理念和企业文化，更实现了企业长远发展和品牌的建设。由此可见，企业的招聘宣传，可以完成目标和空缺岗位的人才招聘，也能为企业更好更快发展提供人员支持。

企业要想参与国际市场的竞争，只凭借自身的营业收入、资产规模和市场份额等硬性指标，是不能长远发展的，注重企业文化建设、企业发展理念以及弘扬企业文化都是十分重要的，在一定程度上提高企业软实力。太平人寿青岛分公司的愿景，就是打造中国品牌，为世界服务，使命则是为人们营造富裕安定的生活。通过弘扬企业文化，使员工对企业的价值观和经营理念有强烈的认同感和对企业有归属感，将个人的发展规划与企业发展战略将结合，从而达到共同进步。

企业要尽量满足员工在各个阶段的实际和精神需求，应该在招聘工作中通过为每位应聘者做好发展规划的手段吸引人才，针对应聘者各项能力的综合判断，结合自身特点，在其进入公司后量身打造属于自己的个人职业发展规划和发展体系。当代社会，一些求职者更看重企业的并非是硬件实力，而是企业文化、系统培训、个人和企业的发展前景等软实力，做好企业建设不仅能够提高自身效益，更能带来社会效益。

　　1相关概念及理论基础

　　1.1招聘的概念

招聘也被称为“找人”和“招募新人”。就表面意思来说，它是一种对人员进行选择的活动，一个主体为了完成某种目的或工作而发起的。

招聘，大都是由主体、对象和载体组成的，用人者成为主体，符合要求的候选人就是对象，信息的传播媒介就是主体，这三个构成要素都十分重要[1]。

载体的数目和类别是非常丰富的，几年之前，企业大多使用简单又实惠的纸片，以及企业的口碑和用人理念；经过发展，企业利用高端、高费用的载体，在知名杂志、报纸上刊登，在广播电视上宣传；如今，随着人们思想观念的发展和科学技术水平的提高，互联网技术已经成为更高级的载体，并被不断传播和普及。

从现象来看，管理者招聘员工这种招聘方式更为普遍，也更为人们所接受和习惯，其特点是从上层到下层，由强势到弱势。

从流程来看，人数确立和选拔标准、信息传播、双方沟通、考察评判、对比选择、试用及录用就组成了招聘活动。用人方完成招聘规划，对应聘者经过考核选拔等方式进行选取录用[2]。总的来说，招聘是一种人文科学，在政治、经济、军事、文化等领域都有涉及，XX、企业或个人都可以进行自主招聘，也可以交由他人代理。多数都为老板向下招聘员工，因此成为主流，那么，员工招聘老板则成为非主流现象[3]，当然，这种选择也是合理的，在国内某地就曾出现过工程师写字招募老板的情况，凭借其完美的运作和成功的结局，使招聘活动满足双轨制，同时，让应聘者得到启发，吸引了网络和媒体的目光，引发了社会人群的激烈反应，但仍是个别案例，属于非主流形态。

就招聘工作的执行来说，在企业中是人力资源管理部门，或者是代理者，也可能存在于猎头公司。

招聘与“引进”一词的意思相近，企业中通常对于目标职位的空缺进行人员的选择和录用，这种情况用“招聘”表示，但对于企业发现和挖掘的高级管理人才和高水平的技术性人才，则用“引进”来表达。

企业一般以扩大规模吸纳人才为目的，通过人力资源规划和岗位说明书的分析，发现一些各项素质和能力较强且有意向加入进来的人员，再经过考察、选拔和评估，最后录用的现象被称为企业的人员招聘[4]。企业人员招聘也包括，通常是企业中的人力资源管理部门作为沟通，新员工被用人单位发布招聘信息后，经过招聘流程考核后录用的活动。

每个企业都是个性化的存在，都是独一无二的，对企业人员的考核标准并不一样。因此，企业的人员招聘渠道和流程就应该跟随行业的发展、企业文化以及岗位职责制定，一个完美的招聘要参照企业本身的原则和用人理念。除了这些，企业应该依据本身的规模、发展目标等方面，可以借鉴其他企业完善的招聘制度，也可以使用不同的方式和流程进行对比，以便发现合理有效的招聘方法，为企业壮大打下基础。

猎头公司的招聘也是企业进行人员招聘很好的选择，随着企业的不断壮大与更新，高级管理人才、尖端人士和高级技术型人才渐渐被企业所需，并变得尤为重要[5]。一般的招聘工作中不能及时发现和挖掘这些稀缺的高级人才，他们大都就职于大型企业或管理岗位，并没有应聘需求，导致企业不能及时吸收此类人才。而猎头公司恰恰专攻于此，他们采用有效专业的招聘模式，为企业招募和挖掘人才，重要的是，企业通过猎头公司挖掘高级人才，要对人才任职要求和岗位职责准确描述。

　　1.2招聘的原则

客观、公正的原则。人力资源管理部门在进行人才招募中，务必要做到不以自身的喜好，要用科学客观的角度作为评判标准，要公正客观。

德才兼备原则。在人员招募时，务必在应聘者有较高的自身素质和品质的程度上，对其才能进行考评，一个人品德的重要性是排在他的才能之前的。

先内后外原则。人力资源部门在人员招聘中，需要在外部招聘之前进行企业内部的招聘，选择适合的人才，进而调整和更换所需的人员。

回避原则。企业招聘的基本要求是人员的品质和才能都达到标准，而并非与员工或领导关系的亲疏远近，应该通过考核评判选拔人才，有关的招聘人员都应该回避，更不能影响招聘过程，使其失去应有的客观和公平[6]。

　　1.3招聘的流程

制定计划。当企业中的岗位出现了空缺或根据公司发展战略需要时，招聘人员就要依据岗位的数目和时间等要求，进行招聘工作规划，需要企业资源建立一个招聘团队，它可以是企业人力资源部门，可以是公司董事会，可以是用人部门，也可以是企业聘请的专家团队。当然，招聘团队的人员构成、空缺的职位等各项信息应对外发布，是公开透明的，有助于激励适合或符合条件的人员竞争应聘，吸引各种人才[7]。

进行初选。对于有些职位的竞争激烈，吸引较多应聘者时，招聘团队就应该首先筛查应聘者是否符合岗位要求，内部应聘人员可以通过相关人员了解沟通，以及依据之前的考核历史电话约谈、面试评估等方面进行考察，招聘人员应该认真严谨的了解应聘者的各项信息和情况，根据其表达的观点、对问题的看法、处理事物的态度等方面进行判定，过滤掉不符合要求的人员，提高招聘效率。

能力考核。通过初步选择，招聘人员要对其他的应聘者简历、准备的各项材料和人员背景等进行核实和调查，在明确信息之后对其完成人员测评。

录用员工。在整个招聘过程的工作完成之后，要运用加权的方式，统计各个应聘者技能、知识、能力等方面的综合结果，之后根据职位要求和岗位职责完成优胜劣汰，最后由部门主管对即将录用的人员进行最后的面试、相互沟通和双向选择，决定是否录用。

评价反馈。在整个招聘工作的尾声，招聘人员要对各项工作进行全面客观的总结和评价，完成对录用的员工的分析和评估考核，经过分析反馈，及时检验招聘工作的有效性和专业性，对今后工作的提高有着参考作用。

　　1.4招聘效果评估

1.4.1评估的内容

评估的内容主要是企业招聘成本效益的评估和对录用人员质量、数量的评估[8]。

1.4.2评估的作用

第一，有利于节省开支。企业通过招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘的信度与效度评估等对招聘结果和方法的成效评估。对招聘工作中的成本进行核算，能够清晰直观的了解招聘人员在招聘过程中的支出，能够发现非必要的花费情况，招聘人员在以后的工作中就能及时调整和改善，有助于减少企业招聘成本[9]。

第二，检验招聘工作的有效性。对企业录用的员工数量进行评估，从而分析制订的招聘计划是否合理。当招聘数目小于招聘计划要求时，招聘人员应该找出不足，分析原因并提出解决措施；当招聘数量大于招聘计划要求时，招聘人员应该做出总结，为今后企业招聘计划的制定提供参考。

第三，检验招聘工作成果的有效性。企业通过对录用员工质量的评估，及时了解员工的各项能力、工作行为、绩效考核及个人发展规划等方面，是否与职位要求相匹配，以便完成企业招聘方法、绩效评估等方面的改善工作[10]。

第四，有利于提高招聘工作总体质量。对企业招聘工作中信度和效度进行评估，企业能够清晰地评估招聘成果和方法是否有效，经过调整和完善，弥补招聘工作中的不足，总结经验，使工作总体质量得到改善。

　　2企业人员招聘现状

　　2.1保险行业发展简史

中国的保险业有很长的发展历史，从19世纪初期产生，经过两百多年的快速发展，到现在各大保险企业的激烈竞争，而太平人寿青岛分公司在其中更是实力较强。（如图2.1所示）。

图2.1中国保险业的发展史

太平人寿保险有限公司青岛分公司招聘问题及对策研究

　　2.2企业概况

太平人寿保险有限公司是一家寿险公司，隶属于中国太平保险集团有限责任公司旗下，1929年始创于上海。2001年11月，太平人寿作为中国太平的主体经营公司，全面恢复经营境内人身保险业务。太平人寿是一家民族保险企业，在国内近现代的发展较快，实力较强，是一家注重品牌发展且历史悠久的寿险公司。公司原始资本超过100.3亿元人民币，到现在为止，已经开设37家分公司，遍布全国29个省，自治区和直辖市。太平人寿保险有限公司青岛分公司于2003年6月20日成立，遵循总公司发展理念，“用心进行经营，真诚文化服务”，凭借优秀的企业文化和优质的服务态度在青岛市较快发展。

　　2.3企业人员结构分析

第一，员工女性所占比例高。保险行业这种现象说很常见的，在太平人寿青岛分公司中，女性的比例占到了59%。对于一些经营风险的企业来说，不可或缺的是女性的细致观察和长远的眼光。作为服务行业，保险公司在企业形象和服务品质的展示上，女性占据更大的优势。但男性的一些特质在保险行业也十分重要，例如敢于冒险、成熟稳重[11]。行业或企业应该进行人员的合理配置，性别比例应该均衡发展，这样才能相互牵制、共同发展，有利于企业人员结构的协调。

第二，员工的学历水平较低。就目前来说，太平人寿青岛分公司存在人员学历水平参差不齐的现状，大学本科及以上学历只占了37%，而专科的占比则达到45%，而18%的员工学历是高中以及下。大多数本科学生不能接受进入保险行业，太平人寿青岛分公司的学生团队，大部分是专科学历。《保险销售从业人员监管办法》规定：参加保险从业资格考试必须是大专以上学历。但太平人寿青岛分公司对于增员的任务量较大，并十分紧迫，旨在利用人海战术增强企业优势，使企业更快发展。因此，这项举措并未改变太平人寿青岛分公司以及保险行业从业人员学历较低的现状，目前，企业逐步加入国际市场上的竞争，从业人员更需要高级管理人才和高端技术型人才，但显而易见的是，太平人寿青岛分公司现阶段的人员学历比例并不均衡且水平较低。

第三，员工的平均年龄较高。在企业中，35岁以上的员工占到56%，18岁到25岁的员工则占了13%，年龄较低的员工主要任职于企业行政人事方面，并非销售岗位。企业的人员年龄比例不合理，就导致了人员专业能力不足，整体素质低等现象，企业更是缺乏活力和创新精神。

第四，营销兼职人员相对较多，太平人寿青岛分公司对于销售人员管理制度较为宽泛，且由于增员难度较大，使企业内的兼职人员数量增加，这样虽然快速提高了销售业绩，但更多的是给企业的正常管理引发了更大的问题。例如，工作时间迟到早退或缺勤、不遵守公司规定、培训不彻底、客户服务质量缺乏专业性、人员流失率高等。

企业中的兼职人员缺乏专业性的系统培训，不熟悉企业的规章制度和客户投保流程，导致在为客户进行投保时经常发生需要向客户重复流程、保险合同未及时上传、保单接收不及时等问题。这种基础性、专业性问题的出现，会让客户觉得自己不被重视，从而产生烦躁情绪和抵触心理。企业的保险产品种类丰富，与未来风险息息相关，兼职员工自身素质较低，对产品一知半解，或者在推荐客户购买时非常积极，但在客户对相关问题提出疑问后解释不清，这些都是可能导致客户被怀疑骗保、诈保纠纷的起因，不仅会阻碍企业的经济发展，更可能降低企业乃至整个行业的诚信度[12]。

企业中的销售兼职人员任职的时间都较短，但客户的投保书都是在此期间完成的，在兼职人员发生离职，或不再从事保险行业的工作之后，客户再续交费用的时候就会产生许多问题，也就给客户和企业带来了不必要的麻烦，同时，将不可避免的使其他客户出现怀疑和犹豫的心理，企业形象更是会有巨大损失。

　　2.4企业人员招聘现状

目前来说，太平人寿青岛分公司对于人员招聘做了大量的工作，也投入了较多的人力物力，但效果并不是很好。太平人寿青岛分公司销售人员的招聘大部分是盲目的，对于求职者的学历、能力、发展规划等方面没有较高要求。在人员招聘前，对企业的经营状况和人才需求并没有进行详细了解以及合理规划，没有明确的界定岗位职能[13]。企业现阶段需要什么样的人才，未来几年的业务发展需要什么样的人才，都没有科学合理的计划。销售主管面对晋升和发展团队的强大压力，往往对增员活动进行突击，造成录用人员发展不稳定的情况，有时也将自己的客户发展为销售团队中的一员。但在通过业绩要求、完成考核之后，如何进行系统培训，提高其专业性，没有一个可行性计划。

虽然招聘工作的正常程序包括笔试、面试，或者二者相结合，面试也有无领导小组讨论、即兴演讲和情景模拟等方法，但实际上，太平人寿青岛分公司的招聘人员仅仅是对应聘者进行简单的面试，面试形式非常的单一。在进行面试时，通常是对面试者采用直接问答的单独面试形式，没有深入的了解。面试官在面试时，对面试者容易进行主观判断，面试过程中也会出现一些突发状况。面对越来越大的人才需求，科学精准的面试方法就需要企业招聘人员不断的学习和创新。

作为企业能够长远发展的基础力量，卓越的人才对企业能够在市场中脱颖而出且不断向前是非常重要的。为了太平人寿青岛分公司能够不断的发展，获得人才竞争的优势，了解企业人员招聘现状，从自身发现问题，提出解决对策就十分必要。通过四个月在太平人寿青岛分公司人事助理岗位上的实习经历，结合自身体会并总结相关经验，研究过程中在网络和书籍上查阅相关文献和资料，对企业人员进行了问卷调查，调查主要包括职称、学历专业、进入公司的招聘渠道以及对企业招聘工作是否满意等方面，问卷共发放48份，其中有效问卷45份。从而获得了大量的真实数据，为今后企业对于招聘问题的研究提供了参考。

　　3企业人员招聘存在的问题

　　3.1招聘前缺乏人力资源规划

在企业中，人力资源规划主要是用来分析和预测的，通过较为客观严谨的方式对现阶段人力资源的需求和供给来进行，从而评定企业在不断发展中人岗是否匹配、人员结构是否合理、人力资源是否可以相对平衡[14]。人力资源规划是企业在进行招聘工作的理论基础，人力资源管理的实施依据也是人力资源规划，因此，人力资源管理对企业来说是十分重要的，企业的人员招聘工作必须依照制定的人力资源规划开展。然而太平人寿青岛分公司对于基层的销售人员和一些高级管理人才的招聘往往是盲目性的，并没有制定人力资源规划，没有全面的人才需求计划作为依据，只是凭借当前的人员需求，盲目地进行招聘工作。

　　3.2企业在人才招聘上存在思想误区

太平人寿青岛分公司对增员的需求量很大，企业在招聘时，招聘人员面对多种渠道获取的简历并未严格筛选，又广泛的吸纳求职者，面对应聘者更是来者不拒，在短时间内进行较多的面试安排，之后快速录用。这就造成了一些问题，例如，人员结构不合理、人才流失率高等，这些问题的出现是由于企业的人员招聘工作产生漏洞且在思想上存在误区而并未及时修正。合理协调的人员结构才能保证企业的长远发展，提高员工的工作效率。太平人寿青岛分公司的主要业务是寿险，在过去的发展中，企业核心类的人才比较短缺，随着企业的不断发展，高级的管理人才和医学专业、信息专业、保险专业等技术型人才变得越来越重要。

　　3.3招聘工作缺乏科学的面试方法

在企业中，面试的方法具有多样化，但太平人寿青岛分公司往往把面谈作为唯一的人才测评方法。在面谈中，面试官和面试者都具有主观性和片面性，面试官通常是销售主管或区域经理，他们并没有接受过系统的培训，缺乏面试技巧，而面试者在面谈中容易扬长避短，凭借自身的优势影响面试官的基本判断，对面试结果产生较大的偏差。同时，企业现有的面试测评方法缺乏科学严谨性，导致信度较低。太平人寿青岛分公司应该借鉴其他企业经验，运用科学的面试方法，增强人员测评的专业性。

　　3.4招聘人员的素质不能满足需要

招聘人员带给应聘者的第一印象是尤为重要的，会可能会影响他对整个企业的判断，那么，招聘人员具备的职业道德水平不仅体现出了自身的素质，还代表了所在企业的对外形象。在针对太平人寿青岛分公司人员及应聘者的调查中可以得出，有72%的人对招聘人员比较满意，只有9%的人对此非常满意，而其他19%的人则对招聘人员一般满意或不满意。太平人寿青岛分公司对基层销售人员的招募一般是即将晋升的销售主管或其人事助理完成的，人事助理通过对电话约访话术的学习对应聘者进行约访，并没有经过统一的培训，缺乏专业性，招聘水平因人而异，基本是由招聘人员的自身素质和经验决定的，高级管理人才和核心类人才则是由企业领导者亲自招聘。

　　3.5招聘渠道缺乏有效管理

互联网技术的发展和应用给人们的生活带来了较大的影响，在太平人寿青岛分公司中，互联网技术的应用也较为普遍。招聘人员通常以用最小成本录用到符合岗位的员工为目的，而网络招聘这种渠道的特点就是成本低、使用简单、覆盖范围广等[15]。网络招聘的形式也越来越多的出现在人们的求职和应聘中，通过对应聘者的调查可以知道，78%的应聘者都是经过网络的途径接收企业的招聘信息，进行求职。但网络招聘也存在弊端，例如，信息量大且存在虚假信息、反馈时间长等。同时，企业除了在各大网站、报纸和杂志上发布招聘信息外，也在一些聊天群中交换简历资源，但它有信息量大且虚假信息多、信息更新不及时的缺点。

　　3.6忽略招聘评估

招聘评估反馈是对企业的招聘工作进行评估，从而发现问题，总结经验，弥补不足，对企业发展有着重要作用。通过对应聘者和录用人员的分析得出，只有34%的人对整个招聘评估工作比较满意，太平人寿青岛分公司在招聘工作完成后，招聘人员经常会分析整个招聘面试工作中发生的问题，并提出解决，对是否及时对目标岗位进行人员补充，但并未对录用的人员进行跟踪反馈，更没有形成文字形式的评估报告。因此，对于以往招聘工作中出现的问题也没有总结经验和教训，不能为下次招聘提供参考。

　　4招聘问题的解决对策

　　4.1建立人力资源战略规划

人力资源管理的第一个环节就是完成人力资源规划，运用有效的方法，对企业录用员工的数目和品质要求进行估计，并从而结合企业自身的发展战略，制定合理的人力资源战略[16]。依据太平人寿青岛分公司的发展战略以及长远目标，通过使用客观的预测方法，对企业各方面的考察制定人力资源规划，对人力资源需求和供给进行估计和判断。

太平人寿青岛分公司的人力资源部门要尽可能全面的进行人力资源规划，不仅要开展针对职能部门的技术方面的培训，更要对企业发展战略进行系统培训，向各部门传达人力资源部门的工作重点，同时在接下来阶段统一人力资源配置的方向。针对各部门的独特性，让其表达出接下来的人才需求。人力资源部门则要在明确接下来各部的人员构成和所需人才数目之后，完成人力资源规划方案，从而尽可能的符合企业标准。

　　4.2完善内部推荐制度，均衡企业人员结构

人才，是指在品德与才能并存的人任职于企业的关键岗位上，并对企业发展有着推动作用。太平人寿青岛分公司员工的女性占比高，由于女性的个人发展前景和方向并不稳定，加上二胎政策的开放，女性的人员流动增加。但在现今社会，一般来说女性在家庭中地位更高，企业可以针对这种现象，在女性员工带薪休假的同时，鼓励家中的男性进入企业发展，不仅加强了女员工的企业责任感，更有效平衡了男女比例。

太平人寿青岛分公司的员工学历整体偏低，可以在企业内部创立具有一个浓厚氛围的学习组织。使员工增强专业知识和技能的掌握，保持思想的进步和创新，制定学习方案和课程，激励员工追求更好的发展，这样，不仅可以均衡企业人员学历占比，更能激发员工各方面的进步。

　　4.3完善招聘流程，确立科学的面试方法

一个企业的招聘工作要想得到有效利用，就要完善招聘流程。因此，太平人寿青岛分公司的招聘工作最好和招聘计划相结合，逐步建立完善的招聘流程和体系。招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。从人员需求调查到录用人员的确定，每个环节都是一个独立又与其他环节联系密切的存在，要确保招聘工作做到粗中有细，乱中有序，就要对每个环节制定科学合理的计划，这样对招聘工作的成效性会有很大提高[17]。

通过和其他部门交流之后才能开始人员需求调查，确定人员结构和人才需求，进而能顺利完成企业的人员招聘工作；决定企业的招聘后，招聘人员要对是否能够开展招聘进行判断和分析，明确并调整招聘内容；招聘信息发布之后，招聘人员可以依照太平人寿青岛分公司的企业用人理念、口碑和预估花费对招聘渠道进行选择；开始实施招聘和甄选后，对人员测评方式进行制定和完善，让甄选更加科学，进行决策时，一定要对比各项考核结果，最后确定录用人员。

在理论上，面试一般分为五个阶段，准备阶段、引入阶段、正题阶段、收尾阶段和回顾阶段。面试工作要提前做好准备，对应聘者的简历和基本信息进行核查，做好标注，例如他的优点、缺点以及需要了解的地方等[18]。引入阶段是比较重要的，有些应聘者突然进到一个陌生的环境，会比较紧张，因此，正式的面试开始前先对面试者进行简单的提问，使人放松的话题，创造轻松的面试环境。到正题阶段时，面试官可以依据面试评价表进行各项要素的考核评定，也可以提出一些主观性的问题，全面的观察面试者的各项能力。最后收尾时，可以把主动权交给面试者，面试者可能会提出几个自己想知道的问题，例如，薪资待遇。在回顾面试阶段，面试者可以确认面试评分表的记录、记录面试过程中的突发状况以及对今后面试工作的借鉴意义。

　　4.4提高招聘人员的自身素养，建立高素质的招聘团队

太平人寿青岛分公司的招聘人员有专业性能力不足的问题，因此，提高自身素质是十分必要的。招聘人员需要具备良好的职业道德和素养。不仅要对各部门之间、企业与应聘者之间的基本信息以及私密话题进行保密，更要有着客观公正的想法，善于独立思考。要具备较强的学习能力。除了掌握专业性的知识和技能，还要完成关于保险的法律法规以及企业产品的学习。语言表达和沟通能力也十分重要，向求职者宣传企业文化、在网络和电话上与求职者进行沟通交流，准确清晰的介绍企业和其主要业务，对应聘者提出的各类问题进行解答。要具备组织协调能力，招聘工作的开展离不开与其它各部门的配合和协调，在面试前应对突发状况时，也要及时调控，进行合理安排。要具备倾听能力和亲和力，在面试工作中，招聘人员应该寻找与应聘者的共同话题，耐心倾听，快速和应聘者聊到一起，才能让他说出真正的想法。

一个高素质招聘团队的建立就需要太平人寿青岛分公司总经理的加入，总经理成为招聘团队的一员，能够直观的体会到招聘工作的重要性。总经理参与到企业人员招聘工作，从发现挖掘人才到录用人才都能更有效的完成。此外，招聘工作还需要其他各部门的配合和协调，对各部门中具有创新力和亲和力的员工进行抽调，还可以根据员工自身意愿结合其在招聘工作中的表现，将他们吸收到招聘团队中。在整个招聘工作中，不仅要对应聘者的能力有要求，更要积极发现挖掘各项能力高于自身的人才，员工的整体素质不断提高，企业才能快速向前发展。

　　4.5优化招聘渠道，制定招聘标准

在太平人寿青岛分公司招聘工作中，选择有效科学的招聘渠道也是十分必要的，还要根据与企业的人才需求相结合。就企业目前来说，主要通过人才招聘会、网络招聘和内部晋升制度等。还可以依据企业自身的实际情况，通过猎头公司的推荐和企业的内部推荐进行人才的选拔，针对中高层管理人才和核心类人才进行主要招聘。不断借鉴其他企业的成功经验，使招聘渠道具有多样性和有效性[19]。企业可以积极采用内部招聘的形式，不仅能使企业招聘成本得到降低，人员效率也能提高，还能够激发员工兴趣，使其不断进步。太平人寿青岛分公司中也有销售兼职人员，他们自身有着较高的素质和学历，社交范围也较广。企业可以通过兼职人员拓宽外部的招聘渠道，采取员工熟人推荐的方式，不仅能够增加业务成交量，还能丰富企业招聘渠道。

随着太平人寿青岛分公司的发展，中高层管理人才和核心类专业人才是主要的招聘对象，经过调查分析，企业中75%的员工学历具有专业性，但与企业现阶段需要的人才并不符合。从企业的长远发展来看，针对产品多样化，投保手续的严格及投保程序的复杂化，有保险从业经验的人才，医学类专业性人才和各类技术性人才是企业十分看中的。企业可以通过校园招聘，吸引医学院或其他专业学院的大学生加入到企业。

　　4.6重视和强化招聘评估

在招聘工作中，一个必不可少的环节就是，通过招聘评估对整个招聘工作进行发现问题然后不断改进的过程，对招聘工作的人员招聘数量、质量以及有效性都能进一步检验。有利于企业减少招聘成本，发现适合企业的招聘方式，增加企业的招聘成效。对太平人寿青岛分公司来说，招聘评估更是值得重视和加强的。

企业通过对招聘人员补充目标岗位或空缺岗位所需要的时间，进行招聘的时间评估，这在企业中也是非常普遍的方法。招聘人员要是不能及时满足企业的人才需求，企业就会减少产品成交量，从而影响经济发展。通常来说，招聘的时间评估是根据与应聘者的电话约访到录用人才，计算出的一个平均时间[20]。招聘人员的数量和质量的评估是更重要的，可以通过出勤率、业绩表现以及对企业的贡献度等方面与之前招聘人员进行对比，或者与其他企业和部门进行录用人员之间的考核，考核标准一般是根据绩效决定的。不管在招聘工作中录用人员的多少，都可以通过评估发现问题并解决。

　　结论

经济全球化的进程不断深入，太平人寿青岛分公司的经营战略也随之调整。企业结合自身发展战略，积极吸收符合岗位要求的中高层管理人才和专业性人才，企业才能进入国际市场的竞争行列，进而面向世界，因此，人力资源管理就变得越来越重要。在各行业的持续竞争中，企业的生存和发展至关重要，那么，一个不容忽视的重要环节就是人才招聘，了解人才招聘的目的和意义，全面分析目前企业在人力资源招聘环节出现的问题，都是较为重要的。企业之间的竞争是激烈又残酷的，人才招聘未来的发展也是紧张激烈的，这就导致各企业都要有科学且长远的眼光面对成功与困境，完成人才招纳，钻研人员招聘管理制度，以满足企业需要。

本文主要是通过对太平人寿保险有限公司青岛分公司进行企业内部招聘现状的调查，分析得出企业在人力资源招聘前缺乏人力资源战略规划、在招聘上存在思想误区、忽略招聘评估等问题。之后，针对这些问题提出相应的解决对策，从而为企业完善人力资源招聘及管理制度提供帮助，并能有效的推动企业战略性发展。但同时存在问题挖掘不彻底、解决对策不具创新性的问题，针对以上不足，我将在今后的研究中努力改进，扩大调查范围，利用理论研究与实践研究两种方式加以改善。

　　参考文献

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附录太平人寿青岛分公司人员招聘现状调查

本次问卷调查旨在向您了解太平人寿青岛分公司在人员招聘中的一些问题，本问卷没有标准答案，您只需按照自己的真实情况以及想法填写即可。

1.您的性别

A.男

B.女

2.您的职称

A.普通业务顾问

B.基层管理人员

C.中层管理人员

3.您的学历专业

A.管理类

B.金融类

C.营销类

D.医学类

E.其他

4.您通过哪种招聘渠道进入公司

A.网络招聘

B.猎头

C.宣讲会、招聘会

D.熟人推荐

E.其他

5.您加入本公司的出发点

A.在家无聊，随意找个工作打发时间

B.喜欢该行业，打算长久发展

C.通过朋友介绍，觉得工作还行

6.您对我们的电话面试通知是否满意

A.非常满意

B.比较满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

7.您对招聘人员的专业性是否满意

A.非常满意

B.比较满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

8.您对整体面试安排是否满意

A.非常满意

B.比较满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

9.您认为在招聘过程中应有哪些改进措施

　　致谢

这是我在沈阳城市学院所写的最后一篇论文，行文至此，意味着四年大学生活即将结束。始于2016初秋，终于2020盛夏，时间转瞬即逝，入学之时恍如昨日，在这座文化氛围浓厚的校园中，有过迷茫，也有过坚定，有万般不舍，但仍心怀感激。

在本论文完成之际，感谢我的指导老师，从开题报告到多次的论文修改都离不开指导老师的指导与帮助，在疫情期间，仍一丝不苟逐字逐句审阅修改，并为本文给予宝贵意见，本文才得以成型。

此外，还要感谢在大学四年里，对我在学习和生活中给予帮助和支持的授课老师及同学们。天下没有不散的宴席，在我们即将分离的时刻，我别无他话，衷心的祝愿大家前程似锦、万事胜意。最后，感谢我的父母，感谢您们赐予我生命，更感谢您们对我学业始终如一的理解与支持。

向百忙之中抽出时间审稿和参加本论文答辩的老师致以深深的谢意，敬爱的老师，您辛苦了。