沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司员工招聘策划案

　　摘要

在人力资源管理的过程中，招聘管理是十分重要的管理流程之一，因此招聘管理的优劣，会直接影响到企业未来的发展。人才招聘是企业进行人力资源补充的最基础也是最根本的途径，招聘为企业补充人力资源的同时，还能够带来新鲜血液，这些新鲜血液可以使企业充满生机与活力。目前人力资源行业在国内越来越重要，许多的企业都将招聘、薪酬、保险等工作都外包给专门的人力资源服务公司，就沈阳地区来说，人力资源公司并不少，但市场仍未达到饱和。本策划案以沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司为例，并根据其公司的现状，对于公司未来发展道路规划进行分析。结合公司2020年度公司发展战略及相关计划，安排制定本公司对招聘专员的招聘策划案。对招聘岗位以及招聘渠道进行了具体的分析，并进行了招聘实施的规划。本策划案以实现加快公司的人员聚集、打造公司的独特核心竞争力、提高员工素质、完善人员结构的目的，意在为企业带来新的发展活力，给企业带来重大业务和技术革新。

　　关键词：人力资源管理；人才招聘；招聘渠道；岗位说明书

　　引言

自我国加入了世界经济贸易组织后，我国的经济一直快速增长着。各行各业的优秀企业如雨后春笋般涌现了出来，这便导致了企业之间愈演愈烈的竞争。近年来随着现在国内市场经济的不断进步，企业对人才的需求也是与日增加，企业招聘的次数同样也是随着人才的需要变得越来越频繁，但随之增长出现的便是“招聘难”的现象。由于人才、经济、市场等各方面的原因，可能会导致“公司招不到人才，应聘者找不到工作”的现象出现[1]。但对于现在的企业来说，招聘即招到人来公司工作并不难，现在社会上的人力资源十分充足，永远有源源不断的应聘者涌入人才市场，无论是刚刚毕业的应聘者，还是已经步入了社会并有了一些经验的求职者，人力资源在市场中都是十分充足的。较为困难的是为公司招聘到对的人，能够实现因事设岗、因岗用人、人岗匹配才是在招聘管理中最为重要的，也是最为困难的。职位的空缺不仅会使得企业完不成工作，严重的可能会制约企业的发展。

人力资源在企业中十分重要，起着举足轻重的作用。人力资源是公司实现企业战略中重要的一环，企业想要在市场份额中占据一份地位，除了以提供精良的产品、优质的服务来抢占市场地位，还必须对人力资源管理与培训开发加以管理。其中，人力资源管理中最基础也是最重要的，就是人才招聘管理[2]。一个企业能否招聘到认同企业文化，符合企业发展需要的人才，都是由招聘管理工作决定的。如果招聘到了合适的人才，便能从根本上决定企业未来的发展情况，同时提高公司的核心竞争力，增加企业在市场中的权重，获取更多的市场份额。因此，如何才能招聘到企业合适能够推动企业发展的优秀人才。这才是企业进行招聘管理中最重要的问题。

企业在市场中的竞争，总体来说就是人才的竞争，能否招聘并选出适合公司发展的员工，使企业能够拥有优秀的人才储备是十分关键的。他能够决定一个企业的兴起衰败招聘管理在人力资源管理及开发中也占有重要地位。招聘新员工可以给组织补充新鲜血液与氧气，因此在为企业进行人才招聘的过程，也是在给企业员工组织输氧的过程。招聘到新的员工可以为组织注入新的思想，给组织带来新的理念和新的技术革新，为组织增添新的活力，增强了组织的创新能力[3]。

本策划案根据沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司的现状，对于公司未来发展道路规划进行分析。结合公司2020年度公司发展战略及相关计划，安排制定公司2020年度招聘计划。本次方案仅仅是年度招聘策划案中的一部分，为现阶段公司所需要的人力资源进行招聘，保证现阶段公司正常运作而进行本策划案的撰写，以实现加快公司的人员聚集、打造公司的独特核心竞争力、提高员工素质、完善人员结构的目的，并且为企业带来新的发展活力，给企业带来重大业务和技术革新。

本策划案主要以SWOT分析方法对本公司自身所需要招聘的岗位进行了内部外部环境的分析，并以岗位导向型分析对工作需求进行了分析，从岗位工作任务进行入手调查，主要是以岗位为核心，并且遵循了组织理论之父马克思·韦伯的韦伯官僚层次理论，为确保所招聘岗位符合韦伯官僚层次理论，对此进行了合理的分工，规定必须按照规程办事，规范正规的行事文书，并且安排合理合法的人事行政制度。

本策划案以SWOT分析方法对招聘渠道的各个渠道进行了优势劣势的分析，并以问卷星的形式向沈阳市的求职者分发了问卷，其中共分发出300份，收回有效问卷293份，用以了解现阶段沈阳市的求职者对于招聘渠道方面的看法，使得策划案更具有实用性及可靠性。本策划案为2020年度招聘计划策划案进行基底形式撰写，并拟定本策划案为其他招聘策划案的制定标准，具有参考意义。

　　1相关理论概述

　　1.1SWOT分析理论

SWOT分析理论，就是基于内外竞争条件下的态势分析，也就是通过调查的方式把研究对象的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等列举出来，然后进行一个系统性的分析，从中得出一系列的结论，而结论通常带有一定的决策性。所以运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

　　1.2官僚层次理论

德国著名社会学家“组织理论之父”马克斯·韦伯，于20世纪初提出了官僚制理论。在马克斯·韦伯看来，官僚制是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态，是现代社会实施合法统治的行政组织制度。韦伯认为组织的合法权威有三种来源：习俗惯例；个人魅力；法规理性。法理权威的最适宜的组织形式是官僚制。

官僚制具有如下基本特征：合理的分工；层级节制的权力体系；依照规程办事的运作机制；形成正规的决策文书；组织管理的非人格化；合理合法的人事行政制度。

　　1.3人岗匹配理论

人岗匹配理论是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。人岗匹配不仅对人的职业发展有非常大的好处，也能让公司获得相应的回报，实现企业和人的双赢。

　　2企业介绍

　　2.1公司简介

沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司成立于2014年，总部坐落于有着深厚文化底蕴的北方重工业基地沈阳市，地处繁华的中街大悦城。自成立以来，一直深耕于航空教育产业投资，商务信息咨询，劳务派遣服务等众多领域。

　　2.2企业文化

经营理念：立足企业人才资源管理，优质服务民航，各大企业。

文化理念：专业、专心、专注于培育XXX的航空人才。

公司愿景：成为具有核心竞争力的民航教育投资集团制公司。

公司使命：为国家民航业发展培养优秀的人才，提供高素质的人才资源。

　　2.3企业优势

飞行员养成培养项目开创者；办学层次丰富，选择范围广；方向明确，定向培养；驻校老师，全程军事化管理；与多家航司合作，确保学生就业；岗位匹配度高，就业稳定性好。

　　2.4发展目标

做好高等院校民航人才培养与就业工作，是实现民航强国的战略驱动，高等院校创新发展，促进高校毕业生就业的必然要求，是实现“学子蓝天梦、民航强国梦、民族复兴梦”的必由之路。沈阳鑫航鸿运人力资源服务公司将一如既往地坚持正确方向，进一步深化校企合作，完善教学、实训、就业的无缝对接。做大做强民航人才培养，为建树我国伟大的民航事业继续奉献光热，为打造全球业内领先教育投资品牌而不懈努力。

　　3招聘背景

　　3.1招聘目的

随着公司逐步进入正轨，人才需要也日益增加，根据公司发展的实际需要，收集各种应聘信息，利用科学的选拔技术，挑选出最合适的人选，来实现人、岗位和组织的最佳匹配，并且能够达到因事设岗、因岗用人、人岗匹配。管理学专家COLE指出“现在企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力[4]。”企业员工的质量在一定的程度上决定了公司的服务质量，进而影响了公司在市场竞争中的地位。

因沈阳新航鸿运人力资源服务有限公司刚刚运营不久，还未建成完备的员工组织结构，虽然足以维持公司的日常运作与业务活动需要，但在某些业务方面仍处于人员不足的状况。因此本策划案将结合公司2020年度发展战略及相关计划安排，制定公司2020年度招聘计划，以实现加快公司的人员聚集、打造公司的独特核心竞争力、提高员工素质、完善人员结构的目的，并且为企业带来新的发展活力，给企业带来重大业务和技术革新。本策划案仅仅是2020年度招聘计划中的一环，为了能够保证现阶段公司的项目可以正常运作。

　　3.2招聘意义

人才招聘是企业进行人力资源补充的最基础也是最根本的途径，招聘为企业补充人力资源的同时，还能够带来新鲜血液，这些新鲜血液可以使企业充满生机与活力[5]。对于专注于人力资源招聘服务的本公司来说，这些新思想和新方法是十分重要的，有利于公司对于工作的组织创新。能够使公司员工提升业务能力，进而提升公司的服务质量，增加公司在市场上的权重。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法[6]。”人才招聘并不是单向的公司选择人员，而是双向选择的。招聘除了企业可以用来吸引和招募人才，应聘者同样可以通过招聘来了解企业的组织结构，经营理念，企业文化等.并且企业可以通过招聘来宣传自己的公司，扩大影响力，打响知名度，进而能更好的吸引、激励、留住优秀的人才，增加企业在市场之中的竞争优势[7]。

为了解决沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司在人才短缺、员工人手不足上的问题，将以现阶段存在的问题为例，对公司现状进行分析，完成本策划案的编写，使公司能够吸纳更多的人才，为公司注入新的血液，为公司引进新的人才。

　　3.3招聘原则

3.3.1人岗匹配原则

公司在招聘员工时应以重点关注员工的长处，包容员工的短处，在尽量超额完成公司业绩的同时，还要对员工进行多方面的激励，并且要能做到公平、公正、公开的进行面试，全面考核，择优录取，除了需要对应聘者基础的能力，学识与经验及是否符合岗位要求进行评判，还要对应聘者的品德、身体素质等方面进行考核，确保能够做到人岗匹配[8]。

3.3.2客观公正原则

员工招聘应按照规定好的招聘流程进行招聘，在人员招聘中，面试官绝对不能够凭借个人喜好随意决定应聘者的成绩，应该客观的对待每一位应聘者，做到不偏不倚，客观公正[9]。

3.3.3岗位规范原则

要确定企业中每个岗位的工作标准，尤其是需要招聘的岗位，要采取多样不同，科学有效的面试评价方法。向应聘者展示以及要求的岗位工作标准必须清晰，不能有模糊的字眼以及表达不清的情况出现。

　　4岗位需求分析

　　4.1岗位用工需求分析报告

4.1.1内部环境

沈阳市鑫航鸿运人力资源服务有限公司刚刚运营不久，百废待兴，人员较少，且公司的组织架构较为简单。公司现营的主要业务为：为沈阳市浑南应急大队招聘消防员、为各航空公司输送优质的工作人员并为其进行培训等。而日渐增加的业务增长了公司对招聘专员的需求。

4.1.2外部环境

目前人力资源行业在国内越来越重要，许多的企业都将招聘、薪酬、保险等工作都外包给专门的人力资源服务公司[10]。就沈阳地区来说，人力资源公司并不少，但市场仍未达到饱和。大多数的人力资源公司是小规模的公司，大规模的较少。虽然国内市场竞争越来越激烈，无论公司规模大小都在抢夺市场份额，但本地的市场竞争状况尚可。现阶段国家相继出台的法律法规也都在进一步的影响着公司的发展[11]。基于本公司才刚刚起步，因此为了公司能够更好更快的发展，对于人员的要求也相应的要有所提高，要求其技能与职能匹配。为了适应社会的快速发展，体现社会的活力，所雇佣的员工也将选择年龄较轻的人员。总体来说，更多的外部因素对公司的影响较大。

4.1.3岗位用工需求分析

2019年末至2020年初爆发的非典型肺炎的疫情，对于社会的各方面的经济情况影响也较大。现阶段来着，服务行业也是遭受了很大的打击，其中旅游业受影响最大。因此本公司的某些业务也进而受到了影响，于是公司原定计划的拟招聘招聘专员5名，也需要进一步的修改，暂时修改为招聘招聘专员2名。

　　4.2岗位说明书

详见附录1

　　5招聘准备

　　5.1招聘物料

（1）展板

图4-1招聘用展板

（2）宣传单

图4-2招聘用宣传单

（3）易拉宝

图4-3招聘用易拉宝

（4）接待用登记表

图4-4接待用登记表正面

图4-5接待用登记表背面

　　5.2招聘渠道的分析与选择

招聘渠道的选择这一项工作，在整体的招聘工作中占主要地位，是组织招聘行为的辅助之一，是招聘行为中的重要组成部分。如果招聘渠道选择得当，能够提高组织在招聘工作中的工作效率。

招聘渠道的最终选择决定了应聘者的来源，并且决定了公司所招聘人才的质量。会间接地影响公司工作的效率及业务的完成情况，并且直接影响了招聘工作的效果。选择合适的招聘渠道有利于招聘工作的有效展开[12]。

图4-6招聘渠道

因公司刚刚运营不久，规模并不大，且涉及的业务方面较单一，对于员工在技术方面的要求不高。因此招聘的人员并不需要太多的工作经验，对此在招聘方面则可以更多考虑人力成本方面的问题。对于经验不足的员工，可以在入职之后对其进行专业方面的培训，但在应聘者的筛选中仍要以相关专业的应聘者为主。

5.2.1内部招聘

内部招聘多是在公司内部选择合适的人选来填补所要招聘的岗位，或是指发给公司内部的人员，让公司内部的职员推荐外部人员来应聘岗位。多是用于内部员工较多，员工组织基础稳定，结工密集或知名度较低却在高新技术人才方面匮乏的公司[13]。

优点：首先，内部招聘能够有效地鼓舞员工士气，大幅度增加员工积极性；其次，内部招聘对于提高招聘工作的正确性与有效性十分有利；最后，内部招聘可以降低招聘风险，有效节约招聘成本。

缺点：第一，可能会出现任人唯亲的情况；第二，在提高员工积极性的同时，竞争也同样会增加，这样可能会引起员工之间的摩擦。

但对于本公司来说，公司的组织架构较为简单，员工较少，无法满足从内部选择员工填补所需要招聘的岗位。也没有可以从低层晋升的员工，且员工较少导致社交范围也不大。但可以适当的在朋友圈或其他社交平台上发布关于本次招聘的信息，但并不作为主要的招聘手段，可以作为辅助来满足公司对招聘员工的需求。

5.2.2外部招聘

（1）校园招聘

校园招聘一般应直接与学校进行对接，参与学校开展的双选会。直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，高校作为一个巨大的人才储备库，人才济济[14]。参加学校开展的双选会是企业进行招聘的一个优先级较高的选项。

优点：第一，学生的学习能力较强，富有热情，善于接受新事物，有助于给公司注入新血液；第二，可进行有针对的招聘，提高了招聘工作的有效性；第三，人才集中，不用到处去找，并且人工成本低廉；第四，学生的可塑性强且易接受企业文化，员工忠诚度高，培养效率高。

缺点：第一，学校的双选会时间固定需要公司提前半年准备并与学校达成协定；第二，学生的流动性较大，员工粘性不足且培训成本较高；第三，学校双选会中的学生多数会采取全面撒网重点培养的策略。因此可能会有许多的简历投递，增加了筛选难度。降低了招聘的工作效率。

通过对辽宁高校毕业生招聘渠道有效性调查分析，得到了以下结论：第一，就业成为当前高校毕业生的主要工作意向；第二，招聘拓展信息在企业信息发布方式中最有吸引力；第三，校园招聘成为招聘渠道中最多的一种渠道；第四，可靠性是影响当前高校毕业生招聘渠道选择的最重要因素。

由此我们可以看出，校园招聘仍是招聘渠道中的热门选项。但在本策划案中公司拟招聘仅仅只招聘2名招聘专员，因此并不适合参加学校的双选会。招聘人员过少，而应聘人数过多，可能会导致人才资源的浪费。虽然这是一次宣传公司很好的机会，但如果过多的学生无法应聘，则可能会给公司带来负面影响。现又因疫情原因，沈阳本地的多所高校选择推迟开学甚至不开学。因此无法参加校园的线下双选会，但可以与教师联系参加线上双选会。不过因为公司招聘人员较少，因此并不推荐选择校园招聘渠道。根据多方分析，最终决定可以以社交关系与老师取得私下联系，在班级中发布招聘信息，但不参加校园招聘会。

（2）网络招聘

在移动互联网的影响之下，现正处于大数据时代之中社交网络也迅速崛起，这也使得在招聘渠道的选择中，网络招聘的占比也越来越重，权重甚至隐隐已有超过线下招聘的趋势。随着时代的发展，求职者的求职渠道也变得越来越多元化，求职渠道已经不仅仅局限于报纸的招聘广告板块和人才市场举办的现场招聘会。越来越多的企业和求职者从传统的线下走向了更加快捷方便、成本低廉的网络招聘。随着互联网在我国的高速发展，企业也越来越重视线上招聘。

调查数据显示，互联网已经超过校园招聘、人际关系、现场招聘会等渠道，成为现在的应届生获取招聘信息使用最多的渠道。超过半数的应届毕业生认为综合类招聘网站是获取招聘信息使用最多的渠道，使用互联网获取招聘信息渠道的学生远远超过线下渠道[15]。

优点：第一，招聘费用相较于其他的招聘渠道来说较低，有利于较少招聘所需要的成本；第二，在进行招聘宣传时不像普通的宣讲较为枯燥，而能利用多媒体技术，增加应聘者的视听效果，并增强企业的感染力；第三，网络招聘的受众人数较广，且除了网站还有招聘app的移动端，不受空间限制；第四，使用方便，很多网站和app都支持微信、QQ、邮箱、手机号等注册登录。

缺点：第一，应聘简历众多且质量参差不齐，筛选简历需要花费大量的时间与人力，效率偏低，易浪费时间；第二，虚假招聘信息太多，求职者的招聘信息可能会被网站私下出售，使得求职者不信任招聘通知，降低招聘成功率；第三，减少了求职者与用人单位之间的沟通交流；第四，应聘者较为随心所欲，使得面试者进行面试的实到率低，进而影响招聘效率。

网络招聘对于现在的求职者来说，是一项占比较重的应聘渠道。大多数的年轻求职者认为与传统渠道相对比，网络渠道更具有有效性。现阶段的应聘者不仅仅注重于招聘网站信息的内容，更加注重招聘的拓展信息，例如投递简历后收到通知的效率、求职者之间的互动性等。

图4-7对于招聘网站更看重的问题

更多的新兴渠道也得到了大众的认可。当然，多种多样的移动传媒方式，也使得应聘者的注意力不单单局限于网络招聘，更多的会把目光放于其他的招聘平台之上。单纯的网站式招聘并不能满足现在的招聘方与求职者的需求，传统网站的搜索不精确，反馈周期长，人员受众面小。不同的招聘网站，不同的移动招聘软件面对的受众人也不同，可分为：主流招聘网站，垂直招聘网络渠道，应届生/实习生招聘网络渠道等[16]。选择多重的招聘网站，可以扩大招聘范围，增加受众面，并且可以随时查看随时关注。

因疫情影响，现在的大部分求职者将以网络招聘作为主要的求职渠道，因此我们也将以网络渠道为主进行招聘，除了网站招聘，同时还要关注一些新兴的招聘app。

（3）现场招聘会/人力资源市场

现场招聘会与人力资源市场一样，都是属于传统招聘渠道中的一种，同一样也是常用的招聘手段之一。传统的招聘渠道仍是主流，依旧很受欢迎。如今也产生了许多的新兴渠道，但新兴渠道对于传统渠道的影响不大，并不能给传统渠道带来很大的冲击。

图4-8招聘渠道有效性统计

优点：第一，企业和求职者可当面进行沟通，便可直接对应聘者进行初步筛选；第二，可以小范围的对公司进行宣传，是一个企业展示形象的平台；第三，各个岗位、各个阶层的应聘者都有，可以多方面进行筛选。

缺点：第一，应聘者的质量参差不齐，无法保证招聘结果；第二，无法保证应聘者的复试到面率，可能会增长招聘工作的周期；第三，招聘会过多，选择也多，但具有号召力的却很少，招聘现场应聘人员不多，会使得招聘工作进展缓慢，增加了招聘工作的时间成本。

移动网络招聘十分方便快捷，但对于务农人员或上了年纪的应聘者来说，手机网络的使用并不广泛。时代的快速发展使得现在的生活都十分的方便，但也同样抛下了一些跟不上时代的人。这一部分的应聘者便只能来参加线下的招聘会来获得工作机会，所以参加现场招聘会也是必不可少的。

对于人才市场来说，在某些方面上与现场招聘会差不多。但对于来应聘的应聘者的层次与质量稍有不同。虽然现在的中国已经慢慢展开了人才资源配置市场化的进程，并且取得了一些成果。但由于一些因素的问题，现阶段，在我国国内人才的市场化程度并不是十分的高[17]。不过对于沈阳来说，人力资源市场发展的已有了一定的规模。但由于疫情的原因，原定于5月份在展览馆展开的大型人才招聘会也推迟举办，但也有一些其他的较小的人才招聘会的展开，5月在大东区大北街会有一次人才招聘会。人才招聘会也不是随时都有的，需要按照开展的时间参加。所以本次招聘策划虽然会选择参加招聘会，但并不作为主要的招聘手段，仅仅用于辅助招聘。

（4）传统媒介

传统的招聘媒介一般包括：报纸、专业杂志、电视广告等[18]。在互联网还并不是很兴起的时代，企业招聘多数会选择传统媒体来进行招聘，例如：报纸的招聘版面、电视台推出的人才招聘栏目、地方电视台新闻下方的滚动字幕等。

优点：第一，广告在公司所在地区的覆盖面较广，且大众的接受率高；第二，在招聘的同时，公司也进行了宣传，可提高公司的知名度；第三，招聘广告播放较集中，且对于招聘方面，这些媒体都是专业的。

缺点：第一，招聘周期长，时效性却很短；第二，招聘成本较高；第三，应聘信息可能会出现一些虚假信息，需要再花时间去辨别信息真伪，增加了招聘负担，降低了招聘有效率与工作效率。

一般来说，对于现在的企业招聘来说，多以网络或线下招聘为主，几乎不会采用传统媒介的招聘渠道。虽然收益很高，但传统媒介招聘渠道的缺点也十分明显，总体来讲性价比不高。虽然选择用传统媒介招聘可以宣传公司，这对公司初期用来打响名声扩大知名度很必要。但本次招聘人数过少，且要求较紧周期也比较短，因此本次招聘不选择用传统媒介进行招聘，之后进行年度招聘，招聘相对集中时，定制年度招聘策划案时可以有选择性的进行发布。

　　5.3招聘费用预算

表4-1招聘费用预算表

　　6招聘实施

根据招聘渠道的分析与选择，最终决定招聘渠道以网络招聘为主，人力资源市场招聘为辅。

　　6.1招聘时间安排

图5-1招聘时间安排

　　6.2招聘工作架构

物料组2人

工作内容及职责：负责进行招聘宣传时所需要的物料的制作、定制、组装、取用及收纳。

面试组2人（行政主管1名招聘主管1名）

工作内容及职责：行政主管负责全民统筹人事及行政工作，招聘主管负责统筹公司进行招聘工作，并完成招聘的面试工作，在面试之前进行简历的筛选。

电话邀约组1人

工作内容及职责：负责进行电话邀约面试者，完成电话邀约工作。在面试组进行完简历筛选之后，每日统计并记录好需要邀约及邀约完成的应聘者。跟进招聘过程，记录好面试结果，并向应聘者进行通知。

档案管理组1人

工作内容及职责：负责应聘者的档案资料整理工作，并归档。

招聘信息整理组1人

工作内容及职责：负责公司应聘者信息的收集与整理，及时从网站上回应应聘者，并交代面试组进行简历筛选与电话邀约组进行邀约。

接待组2人

工作内容及职责：负责来我司面试的应聘者的接待工作，对应聘者所带来资料的进行复印与整理，引导应聘者填写面试简历表，并安排应聘者排队等候面试。

　　6.3简历筛选

6.3.1初步筛选

初步筛选重点需要关注个人信息、教育培训经验以及工作经历这三方面，根据岗位说明书进行简历的快速筛选，在进行网络简历筛选时应注意关键词，筛选出在大方向上符合公司需求的简历，并进行归档整理。

6.3.2复选

在复选这一步，需要认真阅读简历，要注意检测简历的可信度。首先要关注简历的设计，简历的版面设计可以反映出一个人的逻辑性与细心程度。需要注意简历中投递的职位是否较多，这类的应聘者没有很明确的职业规划，对于未来的工作也并不能确定，在工作后可能也无法很好的适应工作环境。应重点关注学历以及工作经验方面是否有xx的行为或痕迹，要审查简历中的工作经历是否符合正常的职业发展经历，是否频繁跳槽。频繁跳槽的应聘者对于企业的忠诚度一般，在入职后可能会增加在培训方面的人力资源成本，这类应聘者需要谨慎考虑[19]。

在筛选出合适的简历之后，由档案管理组进行简历的归纳整理，再由电话邀约组进行面试邀约。

　　6.4电话邀约话术

起始话术：“请问是XXX先生/女士本人吗？这里是鑫航鸿运人力资源服务公司，我在58同城/智联招聘上接收到了您的简历，是应聘招聘专员的工作，请问您现在还在找工作吗？”

如对方已找到工作，则回答：“好的，那就不打扰您了，祝您工作顺利。”

如对方未找到工作，那么接下来进行面试邀约：“那么这边给您安排一下面试，您看您什么时间有空？（时间不超过三天）那么给您越星期X的上午十点（或下午一点以后）您看可以吗？地址在大悦城C2座2305号，请携带好您的有效证件与学历证明的复印件，如果没有复印件原件也可以。具体的时间与地址之后会以短信的形式发送给您，请注意查收。”

　　6.5面试流程

首先由电话邀约组进行面试邀约，应聘者到达公司之后，由接待组进行接待。首先确定应聘者的姓名，并且确定何时进行邀约，进行好到达时间的记录。向应聘者核对所需要带的文件，没有复印件要进行复印，并在复印件上印上“本复印件仅供沈阳鑫航鸿运人力资源面试使用”的章，向应聘者展示并告知文件不会返还。之后引导应聘者在空桌前坐下，填写面试应聘表，并通知面试组进行面试。面试结束后，接待组礼貌的送走应聘者，并告知应聘者注意接受录取消息。在面试组确定好是否招聘该应聘者后，由电话邀约组进行电话通知与回访。

　　6.6面试题目

因本公司招聘的员工并不需要太多的工作经验与专业水平，因此在面试中，面试的题目较为简单，主要是对应聘者的品德、待人接物的能力进行考核。

Q1：您是否了解我们公司？

Q2：您对人力资源怎么看待？

Q3：您对于招聘方面怎么看待？

Q4：你认为自己应聘此职位的优势是什么？

Q5：你认为自己的缺点主要有哪些？

Q6：如果是您进行招聘，会选择什么渠道进行招聘？

Q7：在你的未来职业生涯中，你认为什么对你影响最重大？

　　7招聘效果评估

招聘效果评估是招聘活动中的最后一环，是整个招聘工作的总结也是招聘工作的反馈。通过招聘效果评估可以看出本次招聘中需要改进的地方，并且为下一次的招聘做好基础，可以减少以后招聘的成本，提高招聘的效率。

招聘效果评估是对招聘工作多方面的考察，考察一般包括结果、成本和方法等方面，但主要以对招聘结果的考察为主，也可分为数量、质量和时间三方面。

本次招聘策划计划招聘“招聘专员”岗位共计2人，人力资源分别在智联招聘、58同城沈阳招聘网站、大东区大北街人才招聘会进行三次招聘活动。

　　7.1招聘数量评估

招聘的数量评估就是对招聘工作中所招聘的人数进行评估，简单来说就是评估招聘的人数是否达到了预先设定的招聘人数的标准。招聘的人数具体来说分为：应聘的人数、计划招聘的人数和录用的人数三种，在招聘数量评估中所需要计算的公式为：

从以上三个数据中可以看出招聘初期任务的完成程度，即招聘信息发布的效果如何，对于应聘者信息的收集整理是否到位。因本次招聘还未最终完成，无法得知最终的应聘人数，所以由招聘信息整理组及接待组进行应聘人员数据的统计及整理归档，并与电话邀约组进行沟通，追踪邀约结果。最终在新员工入职后，由面试组计算出以上三个数据，并记录好进行后期的效果评估。

　　7.2招聘质量评估

招聘质量评估重点在于录用的人员是否能胜任其应聘的岗位，而对其进行考核的方法与绩效考核的方法有所相似，所以可以与绩效部门进行沟通，了解其后期在工作岗位上的状态与绩效情况，多方面进行分析了解，进而判断所招聘的员工是否能胜任其应聘的岗位，招聘质量评估中应计算：

因为对于质量评估来说，与绩效评估可以说是一种，而绩效评估有时效性，将已经工作一段时间有了一定工作经验的员工与其刚刚进入公司时的招聘所需要的人岗匹配情况作对比并不合理，所以要及时进行招聘质量评估。以正式入职并已经进行了新员工培训后的一个月时为时间节点，衡量该员工在一个月之内的绩效情况，来判断其是否能胜任应聘的岗位。

　　7.3招聘时间评估

招聘时间评估就是看招聘总共用了多少时长，一般是由提出招聘需求的日期开始计算，截止至招聘到员工入职，期间岗位所空缺的时间，也就是招聘所用的时间[20]。招聘所用的时间越短，也就意味着招聘的效率越高，但并不代表招聘的效果越好。招聘时间应按照招聘时间安排表进行，前后不能差距超过3天。

　　7.4招聘前期反馈

因本策划案现阶段未获得所有的招聘反馈，无法进行整体的招聘效果评估，只能对前期所获得的招聘反馈进行整理与分析。

图7-1招聘反馈单

　　结论

本策划案以沈阳鑫航鸿人力资源服务公司为例，因公司日益增长的业务，导致现在的招聘员工人数已不足以支持公司业务的完成。根据本公司的工作现状，对公司未来发展道路进行分析，结合公司2020年度公司发展战略及相关计划，进行本公司对招聘专员的招聘策划案的撰写。

以观察法对公司招聘专员岗位进行岗位信息的收集，以岗位导向性分析理论对工作需求进行具体分析，从岗位工作任务进行入手调查，主要以岗位为核心，确保工作需求可以为公司业务服务，同时调查了同时期同行业的其他公司招聘专员的岗位内容与具体情况，并在此基础上撰写了岗位用工需求分析报告，并拟定了岗位说明书。岗位说明书符合马克思·韦伯所提出的官僚层次理论，增加了岗位说明书的专业性和全面性。

在进行招聘渠道分析时，运用了SWOT分析方法，具体分析了各个招聘渠道的优势与劣势，最终决定选择网络招聘渠道为主，现场招聘会渠道为辅。在进行面试招聘时一直遵循着人岗匹配的原则，招聘到合适的人才，才有助于公司业务的完成。在进行招聘效果评估时，内容要具体、数据完整、清楚真实，这样有助于下一次招聘工作的完成，减少招聘成本，提高招聘的效率。

本策划案为2020年度招聘计划案进行基底形式撰写，并可以为本公司其他招聘策划案制定基础标准，且具有参考意义，本策划案以实现加快公司人员聚集，打造公司独特核心竞争力，提高员工素质，完善人员结构的目的，意在为企业带来新的发展活力，给企业带来重大业务和技术革新。

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　　致谢

首先我要感谢我的论文指导老师郭毅航老师，在我撰写论文的过程中给我提供了非常多的建议，不懂的专业知识也给我细心的讲解。其次，我要感谢我的专业课老师们，他们教会了我非常多的专业知识，在我的大学四年中，他们给予了我很多，无论是学习方面还是生活方面都无私的把知识的传授与我，甚至是在待人接物这些方面也是言传身授，不仅让我获得了知识，更获得了技能，这是我一生的财富。最后感谢我的父母，是他们能让我专心在大学深造，给了我安全的生存空间，在马斯洛需求理论中，其中基础的两项需求都是我的父母赐予我的，我不需要在这些方面费心，这也是我能够立身于世的资本，我也将带着这些感谢继续努力下去。