摘要：伴随着互联网技术的迅速发展与普及，互联网招聘已成为一种越来越普遍的招聘模式，互联网招聘的及时性、全天候等特点，大大提高了招聘工作的速度和效率，使得招聘企业可以在很短的时间内寻获到合适的人才,提高企业人才竞争力，促进企业的发展。本文从当今“互联网+”企业招聘模式的发展现状及市场状况分析入手，提出企业在运用互联网招聘模式中所出现的问题并进行原因分析，进而探讨出企业互联网招聘模式的创新与优化策略，从而使得“互联网+”视野下的企业招聘模式更加适合整个社会的的需求与发展。
关键词:“互联网+”；招聘模式；企业；优化策略；招聘市场
引言
在当今社会，企业之间的竞争愈演愈烈，这些竞争归根到底则是人才的竞争，能否招聘到高质量的人才使得企业在核心人才竞争力上处于领先地位完全成为了企业招聘的关键，而作为企业招聘最直接关联的企业招聘模式就显得尤为重要。这就使得企业对人才的招聘往往与企业招聘模式密切关联。伴随着互联网技术的广泛应用与发展，“互联网+”模式的成功推行，传统招聘模式的局限性已经阻碍了企业人才招聘的战略需求和求职者利用互联网的求职需求，为了紧跟招聘市场的广泛需要，“互联网+”视野下的企业招聘模式则随之出现。在实际运用中，互联网招聘模式一方面能够帮助企业更好的选拔到合适人才，提高企业的人才竞争力，促进企业的发展。另一方面，也能够充分满足求职者的需求，使其找到更加合适的岗位，推动整个社会就业的发展。与此同时，从近几年的发展来看，“互联网+”企业招聘模式在初显成效的同时也随之暴漏出了其不足之处，在潜力巨大的中国人才市场，面对企业与求职者的双向需求，对“互联网+”视野下的企业招聘模式进行创新与发展成为了人们新的思考之处。
第一章“互联网+”视野下的企业招聘模式概述
随着xxxxxxxx在2015年3月第十二届全国人大三次会议上提出“互联网+”这一概念，“互联网+”思潮立即席卷各行各业。[1]
第一节“互联网+”视野下的企业招聘模式概念
彭剑锋认为“互联网+”不仅是一种思维或者技术，更是一个全新的时代，在这个时代里个人与社会、组织与经济、有形的世界与虚拟的世界相互关联，彼此交融，其蕴含着全新的商业模式。[2]“互联网+”视野，代表着一种新的推动理念，它指的是依托互联网信息技术实现互联网与传统理念模式的联合，以优化各个生产要素，更新业务体系、重构商业模式等途径来完成理念转型与升级。在现实中我们不难看到像“传统集市+互联网”产生淘宝，“传统百货卖场+互联网”诞生京东，“传统银行+互联网”变身支付宝，“传统红娘+互联网”创建世纪佳缘等，都是成功的典范。
“互联网+”的本质是消灭中间环节，招聘的本质则是匹配企业与求职者双方，一边是海量的供给，另外一边是海量的需求，然而招聘行业的现状很匪夷所思，一方面企业的招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另一方面大量的求职者又求职无门，找不到合适的工作，供需双方不匹配的现象十分突出，而这正是“互联网+”可以大显身手的地方。根据艾瑞咨询的调查显示：2015年中国招聘市场规模达到44.3亿，目前中国职场上约有3.8亿人之多；3000多县市而言，每个地区平均需要数十万的工作机会，而中国的网民基数则早已超过5.9亿，中国约有44%的人在使用互联网，通过互联网寻找一份工作机会，不管是对于城市写字楼的中高层白领还是在工厂基层一线工作的蓝领，都成为一件非常简单的事情，这也给中国孕育了一个巨大的互联网招聘模式市场。人们通过借助互联网技术，利用互联网的高效、便捷等优势，通过人才推荐、人才搜索和人才的预筛选能更加精准地匹配雇主和候选人，从而实现“让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作”。
第二节“互联网+”视野下的企业招聘模式研究背景
求职是一项艰辛、繁琐、耗时耗精力的选择过程，从企业角度来看，面对众多的人选，寻找一个合适的人也不是一件容易的事；从求职者的角度来看，对企业的选择及得到招聘的信息也是很有难度的。结构性失业很大程度上原因是由信息不对称导致的能力错配，求职者找不到合适的工作往往在于没有发现适合自己的岗位。由于企业和求职者的资料属于信息产品，不具有排他性，因此一个信息交换的平台就需要应运而生，以实现信息的共享。曲卫华（2015）在《“三位一体”招聘模式探析》中提出传统的招聘模式可以分为以报刊和电视等为主的多媒体招聘模式，以各大人才招聘市场、就业指导洽谈会为主的综合招聘模式，以大学校园招聘、社会大型招聘会为主的指向招聘模式。然而这些方式都有其固有的缺陷，即规模化的程度有限，传统的招聘模式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限制。互联网时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件，随之也带来了互联网招聘模式的迅速发展。
从1997年智联招聘和中华英才网的诞生，互联网招聘模式这一雏形随之展开。到目前为止，形成了像智联招聘、前程无忧为主的综合招聘模式，以拉勾网、猎聘网等为代表的垂直招聘模式以及其它各种互联网下的招聘模式。可以说，整个互联网下的招聘模式不再局限于个别模式，而是根据不同的市场需求产生了百花齐放的特征。根据Analysys易观智库发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2015年第4季度》数据显示，在2015年第4季度，中国的互联网招聘市场规模已达12.38亿元。2015年第4季度，中国互联网招聘市场竞争格局，其中前程无忧收入占比重28.1%，智联招聘收入占比重25.8%，其他招聘网站收入占比重46.0%。[3]传统两强招聘厂商份额正在缩小，其余厂商份额有逐步扩大趋势。
Analysys易观智库分析认为招聘作为最早被互联网化的市场，在经历了2008-2009年金融危机的洗礼后，市场竞争格局多年保持着前程无忧、智联招聘等老牌招聘网站独霸市场的局面。随着中国经济的发展和用工需求的转变以及移动互联网时代的到来，互联网招聘市场新一轮变革正在悄然发生。虽然市场份额仍然主要掌握在老牌招聘厂商手里，但其余厂商份额正在扩大，创新产品层出不穷。蓝领招聘、猎头招聘、垂直领域人才招聘、兼职招聘、社交招聘、职场点评分享等针对不同人群、不同方式的细分垂直招聘模式正在百花齐放。如何为用户提供全新高效的招聘求职体验是互联网招聘市场新一轮变革的主题。
第二章“互联网+”视野下的企业招聘模式现状分析
在互联网迅速发展的今天，“互联网+”视野下的企业招聘模式正在不断的推出陈新，紧跟互联网招聘市场的发展脚步。
第一节互联网招聘模式的发展状况
中国的互联网招聘模式正由传统性的综合招聘模式向如今的多元化互联网招聘模式转变。到目前为止，形成了以传统互联网网招聘模式和新兴互联网招聘模式为主的发展状况。
一、传统互联网招聘模式的发展现状
传统的互联网招聘模式只是一种简单的网络招聘，它起始于20世纪90年代末期，综合性的网站招聘是其代表性的模式，比如前程无忧、智联招聘等大型综合性招聘网站。它们的运作模式都是为了给企业和求职者提供发现及发布招聘信息的服务平台，从而建立起企业与求职者联系的桥梁。这些老牌招聘网站经过十几年的发展，已经成为了国内目前主流的招聘网站，在此过程中，传统的网站招聘模式以其招聘范围广、信息全面、方便快捷、费用低廉、不受时空限制等优势受到了企业和求职者的一度青睐。但是，在中国互联网市场迅猛发展的总体趋势下，传统互联网招聘模式在显现自己优势的同时，也暴漏出了其不足。根据Analysys易观发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2016年第1季度》数据显示，2016年第1季度，中国互联网招聘市场规模达12.17亿元，环比下降1.7%。[4]调查显示，互联网招聘市场发展的最大瓶颈是如何有效提升人才供需两端的求职招聘效率及如何拓宽市场规模的持续增长。传统招聘网站模式主要提供信息服务，匹配度低，增加了求职者和雇主筛选信息的时间和成本，同时其信息服务的供应链条是单向的、无反馈，对于求职招聘的结果没有把控，全过程均无留痕，完全脱离了用户本身。
二、互联网招聘模式的新发展
随着“互联网+”时代对中国互联网招聘市场的影响越来越大，新兴的互联网招聘模式正在迅速的成长与发展。根据艾瑞咨询《2015中国网络招聘行业发展报告》分析得出中国网络招聘行业典型模式分为综合网络招聘模式、移动招聘模式、社交招聘模式垂直社交模式和分类信息网站模式。
（1）综合招聘模式。这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。代表性企业有前程无忧、智联招聘等，综合招聘模式发展较早，这类企业目前是网络招聘的领军企业，市场份额超过60%。
（2）移动招聘模式。它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式。是网络招聘行业在移动互联网趋势下发展的新方向。目前在移动端发力的企业主要有前程无忧、智联招聘等综合网站和大街网、Linke等社交招聘网站。
（3）社交招聘模式。这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为。是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、Linkedin等网站。
（4）垂直招聘模式。这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式。是指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务，代表企业有拉勾网、猎聘网、南方人才网站。
（5）分类信息网站模式。这种招聘模式是指依托于其广泛的用户基础、灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场的新型模式。代表性企业有58同城、赶集网等网站。这类网站主要发布蓝领人群的招聘信息，招聘业务只是这类网站的一部分业务。
第二节“互联网+”视野下的企业招聘模式市场状况分析
随着传统与新兴互联网招聘模式的同时存在，企业互联网招聘市场也出现了多样化的发展。总体来看，“互联网+”视野下的企业招聘模式市场呈现出目标群体差异化和竞争日趋激烈化的特征。
一、互联网招聘模式市场目标群体的差异化
无论是现在的垂直招聘模式，还是新兴的移动招聘模式等，都对整个互联网招聘模式市场进行了区分，只不过是区分的界定不同，但是无论是何种界定，市场中的需求主体都不会发生变化。互联网招聘市场中存在着企业和求职者两大需求主体，各个需求主体又可以分为不同的目标群体，比如，在求职者这一主体中，对于不同阶层的人群，招聘模式的需求也会不同，这就导致了目标群体的差异化。像电子商务、信息技术、IT、电竞娱乐等行业中，在职员工基本都为80、90后，互联网利用率非常高，是移动招聘模式的主要领域。而招聘类似于普通员工、餐饮服务员等基础岗位的人，去综合性的招聘网站会更有效率。通过互联网发布的招聘信息，最主要的是找准目标群体，招聘的企业希望得到哪些目标群体的关注，就需要有意识的向这类群体推荐宣传这一企业，从而通过互联网适合的招聘模式进行有效传播。
二、宏观环境下的市场竞争日趋激烈化
随着互联网信息技术的飞速发展，互联网的应用在给互联网招聘模式带来新机遇的同时，也给互联网市场的发展带来了新的变革，这对原本就竞争激烈的宏观环境带来了新的挑战。企业要想在今后的互联网招聘市场获得重要的一席之地，实现在新时期下自己的人才招聘战略，就必须正确的应对环境的变化，以创新的面孔去应对互联网招聘市场的挑战。据艾瑞咨询《2015中国网络招聘行业发展报告》数据得出，2015年中国整体网民数量已达到6.5亿人，在人口总数中渗透率为47.9%。艾瑞咨询预计到2018年，整体网民渗透率将超过52%。未来几年，移动端网民，以及三四线城市网民的增加将是推动整体网民继续上升的主要动力。整体网民持续增长是互联网招聘模式市场宏观环境的根本所在。艾瑞咨询进一步分析得出，2014年中国互联网招聘行业的求职者规模已达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，2018年预计突破1.6亿人。[5]在这样大的时代环境推动下，互联网招聘模式的发展越来越呈现多样化，继智联招聘、前途无忧等传统的互联网综合性网站招聘模式后，大量的多样化的互联网企业招聘模式也层出不穷，因此，宏观环境下的互联网招聘市场竞争必将日趋激烈化。
第三章“互联网+”视野下的企业招聘模式存在的问题
笔者通过对互联网招聘模式的现状分析以及参考大量相关文献与最新调查数据得出了“互联网+”视野下的企业招聘模式存在技术、服务、信息真实度、市场发展单一这四个方面的问题。
第一节企业运用互联网招聘模式存在技术上的局限性
企业在互联网招聘模式技术上的局限性主要包括主流模式上的技术局限和专业工作搜索引擎上的局限。
一、互联网招聘主流模式上的技术局限
目前企业互联网招聘模式的主流模式依然是Monster和前程无忧的中介平台模式，从招聘技术角度审视，这种模式只是一种信息发布的平台，其局限性十分明显：首先，招聘技术门槛低，进入者的技术障碍很小，因此造成进入者众多，导致竞争激烈，彼此的利润空间都相对缩小；其次，各个企业互联网招聘模式都缺乏不易复制和难以突破的技术优势，企业各自之间技术模式的差异化程度低，使得产品同质化现象严重；再次，停留在较低层次的技术水平，技术含金量不高，由此限制了互联网招聘技术的纵向深化和横向拓展。
二、专业工作搜索引擎的局限性
刘华（2007）在《基于网络的人力资源招聘研究》中提出了互联网招聘模式技术的另一种方式，即利用专业搜索引擎技术的求职招聘系统。如国内的搜职网（www.globehr.com）和深度搜索(www.deepdo.com)。与传统的招聘人才网搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广、搜索效率更高；与谷歌等综合性的搜索引擎相比，准率更高是专业搜索引擎的优势。但是这种技术模式的局限性也非常明显：第一，目前该搜索引擎的技术还不够成熟，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，所获取的信息严重冗余，这使相对于单一的平台而言，用户的工作量会增加；第二，这种模式是完全技术主导的，不仅没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。而且，忽略了用户体验，导致服务难以真正贴近客户。
第二节企业运用互联网招聘模式提供的服务不健全
互联网招聘市场目标群体的差异化使得招聘模式提供的服务难以健全。互联网招聘模式并不是简单的将招聘信息直接搬上网上完事，除过相应的技术支撑外还需要不仅对整个人力资源有深刻的认识，而且对人才市场的分析、市场供求方向、不同群体的导向等都要有深刻的认知。廖雄（2013）在《关于我国网络招聘问题的探讨》中提出了网络招聘服务体系不健全的问题，笔者借鉴其问题并根据现阶段的互联网招聘模式现状得出：现阶段的互联网招聘模式对涉及隐私权保护问题、职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索方面的服务都存在问题，还需进一步的改善。
一、互联网招聘模式涉及隐私权保护问题
由于互联网招聘模式需要发布与共享信息，这就使得个人或者企业在利用互联网求职时输入的信息有可能被他人窃取利用，从而导致名誉和经济上的损失。虽然有某些互联网管理机构，但是并没有对互联网招聘负责的部门，也缺乏规范互联网招聘的政策法规。因此，无论是采用何种互联网招聘模式，都有涉及隐私权的问题，加上，互联网市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知如何将其诉诸法律。
二、职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题
笔者在参阅了大量关于研究互联网招聘问题文献后，总结出从求职者对互联网招聘的各项服务功能来看，职位信息是否准确可靠、职位分类是否明确、求职指导信息是否丰富、职位搜索是否便捷成为今后互联网招聘的新亮点；互联网招聘企业如能成功把握这部分服务功能，将显著提高用户数量。那么，网上求职者更希望招聘网站提供哪些信息和服务呢？据艾瑞咨询调查显示，希望招聘方提供求职建议的网上求职者占66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘方能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数互联网招聘模式下的企业在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。
第三节企业互联网招聘模式存在信息真实度低的问题
侯晓林（2015）在《前程无忧公司网络招聘管理研究》中提出互联网招聘模式面临着和传统网络招聘模式同样的问题，即信息真实性问题。笔者认为怎么样进行互联网身份的认证，以避免虚假信息和不正当行为造成的影响，是目前困扰整个互联网招聘模式发展的问题。从互联网招聘企业到招聘用人单位以及求职者个人，这三者都存在虚假信息情况，而且现阶段也缺乏有效的技术，无法事先剔除虚假与针对性不强的信息。
一、互联网招聘企业
目前国内的大多数互联网招聘企业由于技术能力的有限，无法做到对每条招聘求职信息的真伪甄别，而且平台或网站会员的登记大部分还没有真正实行实名制，更没有强制性的核查和惩罚措施。使得互联网招聘企业在网上发布的许多信息的真实性存在严重xxxx、不符合实际情况的现象。
二、招聘用人企业
在现实中，由于招聘用人企业官网上的信息缺乏，不能及时进行更新，某些企业可能就会粘贴一些知名招聘网站或招聘平台上的信息。这种做法对于求职者会产生严重误导，因为这个企业的招聘都已经结束好久了，却依然有招聘信息挂在企业官网或平台上。
三、求职者个人
由于对个人登记没有实行实名制的要求，招聘者通过互联网难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于互联网招聘的成本比较低，部分求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探一下自己的身价。这种消极应聘者的不正当投递行为也给招聘企业的筛选增加了困难。
第四节企业互联网招聘模式的市场发展比较单一
许远婷（2013）在《浅析网络招聘现状模式》中提到虽然目前互联网招聘出现了新的模式，但是招聘市场需求的变化依旧不能满足。笔者结合相关参考文献以及本文中对市场目标群体差异化的分析认为，企业的互联网招聘模式存在市场发展比较单一的问题，具体体现在受众面比较狭窄和主流模式化单一两个方面。
一、企业互联网招聘模式的受众面比较狭窄
我国整体的互联网环境还不成熟，互联网技术在国内企业和普通百姓中并不普及。存在互联网招聘模式行业的岗位比较单一，在计算机应用普及率高的行业以及受众对象文化水平较高的人群中只会使用。此外，在现阶段的人群中，年轻一族或者从事高新技术产业的人是使用互联网较多的，这就使得应聘人群受到严格限制。对于不上网或使用网络较少的人，互联网招聘的作用不明显。目前，我国部分地区网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对不多；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，这些因素都限制了互联网招聘的部分受众面。
二、企业互联网招聘模式的主流模式化单一
目前我国互联网招聘的主流模式是以前程无忧和智联招聘为代表的中介平台模式。由于其只是一种发布信息的平台，且技术门槛不高，因此很容易被取代。而且这些大型网络招聘网站由于品牌形象好，资源较为丰富，得以吸引众多的企业，从而使大量无效的信息占据了资源，导致真实的招聘需求得不到有效体现，无论是服务还是网站功能都有待提升，旧有的网络招聘模式逐渐显露其不足和缺陷，而这些正是制约整个市场发展的诱因。同时由于互联网招聘同质化，模式单一，新的模式迟迟没有出现。首先，从业务层次上来说，现在招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求。其次，目前国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，这就导致模式虽好，但在我国很难成功。因此，互联网招聘模式的主流化模式单一，成为企业互联网招聘模式市场发展比较单一问题的具体表现之一。
第四章“互联网+”视野下的企业招聘模式存在问题的原因分析
笔者在对企业互联网招聘模式出现的问题进行深入分析后，得出了其问题来源的原因具体有以下四个方面：
第一节基础设施不足，缺乏新技术创新
2016年1月22日，CNNIC发布了第37次《中国互联网络发展状况统计报告》。《报告》显示，截止2015年12月，中国网民规模达到6.88亿，互联网普及率为50.3%，半数中国人已接入互联网。[6]尽管报告充分显示出中国的互联网普及率与网民人数已将近一半，增幅很快，但是与同期的87%普及率的X等发达国家相比，互联网普及率明显不高，尤其是中国这个人口大国里，面临东中西部经济发展不平衡，地域信息化差异比较大的情况下，企业的互联网招聘模式要想面向这些市场，其互联网的构建，网络技术的发展等基础设施工作还需进一步推进实施。一方面，中国的互联网发展起步慢，且地域差距比较大，另一方面，对互联网的运用主要还是以宽带为主，而建立在网络宽带上的互联网招聘模式就显现出了其技术的局限性：第一，以宽带为基础的互联网招聘模式其移动灵活性不强，受制于地理位置的影响；第二，以宽带为基础的互联网招聘模式只是用户被动的接受，用户不能够整个人主动参与到招聘中去，更不能满足自身个性化的需求；第三，以宽带为基础的招聘模式在技术上没有任何满足客户的需求创新，只是单纯的宽带网络与招聘的结合，相当于一种老套的信息发布平台。
第二节缺乏客户服务意识
中国的互联网招聘模式已经进入客户服务时代。一方面，中国的互联网已从门户时代迈向了服务时代。从盛大、前程无忧、腾讯、携程、金融界等在纳斯达克上市且市值已经和新浪、网易和搜狐等老牌门户分庭抗礼这一点上就可看出。另一方面，个性化服务是企业互联网招聘模式的取胜之道。第一，互联网招聘业务本质是一种服务业务；第二，随着市场的成熟，招聘模式中产品、技术的同质化严重的现实下，只有服务才能做出特色，服务也就成为一个企业能否成功的关键因素；第三，个性化的服务能够帮助企业进行换位思考，不断地满足客户需求，增加客户的满意度，更为精准地分析客户行为与市场发展趋势，从而成功打造品牌、提升核心竞争力。然而，国内的互联网招聘目前大都热衷于“互联网+平台+ASP”等类型的全方位、一站式服务，比如51job、猎聘网等。其突出特点是内容的大而全和服务对象的大而全，这就使得企业对客户缺乏细分，招聘服务更加缺乏针对性。因此，客户服务时代的互联网招聘模式还需苦下功夫。
第三节招聘理念单一使得信息真实度低
殷俊（2015）在《大数据时代下关于企业招聘的思考》中提出了招聘理念是互联网虚构的一个理念，这个虚拟的存在只是一种信息的反射，使用者的身份和信息如果不主动体现则不会显现出来，这就使得自己信息的真实是否完全没有责任，法律的约束。求职者如此，企业亦是如此，长此以往下去，就导致整个互联网招聘行业普遍存在信息真实性的问题。究其原因，笔者认为还是以往的招聘理念过于单一，每个群体或个体没有主动的参与到整个互联网招聘中去，更没有将用户设为主体，使其创的激情和欲望被激发和调动起来。如果让以前的互联网招聘理念转变为个人门户时代，这就给予了每个参与者的主人翁意识，在这种意识下，求职者和招聘者造为了取得成功会更加真实充分的自我展示，从而避免了求职者、用人单位、互联网招聘企业三者信息度真实性的问题，这也是在利用社会性的监督来实现网络诚信，试想，自己在互联网的信息情况周围认识自己的人都知道，而且自己的情况周围熟悉的人也都了解，相当于招聘被纳入了一个朋友圈当中，在这个圈中，我们的信息诚信度必然很高。
第四节无法满足市场对人才更细化的需求
中国互联网协会移动互联网工作委员会，联合易观智库、拉勾网，发布了《2015中国互联网招聘行业报告》。据报告得到，目前的中国，虽然互联网招聘市场竞争格局中仍然以传统招聘模式的中介平台为主，但招聘市场已经形成了垂直招聘平台、分类信息平台以及社交招聘平台等新兴招聘模式分割互联网招聘市场的竞争局面。这就使得当今主流的以综合性为主的网站招聘模式面临其单一的商业模式已无法满足市场对招聘人才更细化的要求。虽然垂直细分以及社交类的互联网招聘模式才是刚刚起步发展，在市场占有率不高，但是其对招聘对象的细分很适合本身模式的运作，比如对高端人才的招聘，就可以使用分类信息平台的招聘模式，使得其个人信息能够迅速得到分类整合，用人单位第一时间准确详细的了解其真实情况。而随着移动互联网时代的深入发展与推进，移动互联网这一广阔的招聘市场也有其本身的需求，社交招聘模式刚好是移动互联网人群的一个合适切入点，与社交APP，社交工具结合，使得移动互联网招聘市场更加细化。因此，今后互联网招聘模式要想迅速的占据广阔的招聘市场，就必须对本身单一的市场商业模式进行细化。
第五章“互联网+”视野下的企业招聘模式创新策略
通过对企业互联网招聘模式的问题探讨及原因分析，结合最新互联网招聘的发展实际情况，笔者从以下四个方面提出了“互联网+”视野下的企业招聘模式创新策略。
第一节推广新技术模式
移动通信与互联网是当今信息技术产业发展最快的两个领域。将互联网招聘行业的技术引入到这两个的领域交织在一起，其发展潜力与成长速度将是人类发展历史上前所未有的。移动通信与互联网的结合为广大通信用户带来更方便、更灵活的通信服务，为企业带来了无限商机。同时随时随地的通信手段将极大改变人类的工作、生活方式，以致影响到整个人类社会的发展模式。宁书第（2014）在《浅谈网络时代人才市场的发展》中指出传统互联网时代的网络招聘缩短了时空距离，移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。移动互联网是指使用移动通信终端通过无限接入手段访问网络信息资源的上网方式，它既保留了移动通讯的方便、快捷、个性化、无处不在的特点，也能够充分利用互联网多媒体、海量信息和查询方便的优点。
对于企业互联网招聘模式而言，移动互联网技术所带来的冲击将是巨大的：首先是理念层面。移动互联网开启个性化服务的XXX，互联网招聘模式迫切需要引入个性化服务的理念；其次是模式层面。在个性化服务理念指引下，互联网招聘的运作模式需要变革，要实现从用户被动接受服务到主动参与和个性化定制；再次是技术层面。与模式的变革相对应互联网招聘技术模式要实现从现有的信息发布平台升级为客户服务平台。
随着4G时代的来临，终端设备的功能不断加强，移动上网必然成为一种趋势。中国已经有中华英才、智联招聘等多家招聘网站开通了短信服务，但是短信服务只是移动互联网的初级阶段，随着移动互联网的发展，未来的互联网招聘模式必将朝着个性化，移动化的方向发展。
第二节打造以服务为中心的互联网招聘模式
张仁龙（2007）在《中国网络招聘营销战略分析》中提到重销售轻服务是互联网招聘企业招聘模式中的软肋。笔者在查阅了部分互联网招聘营销策略的相关文献后得出大多数企业互联网招聘模式的业务只是一种以销售为中心的模式，目标是为了争取自己销售业绩的最大化。但是这种模式存在很大的缺陷，加之随着市场竞争的加剧和客户成熟度的提高，这种缺陷越来越明显：业务人员只是专注于销售业绩，缺乏为客户提供配套服务的意识和能力，尤其是却少有针对性的、完善的售后服务，导致客户满意度很不高；运营中的以销售为中心导致重视短期的销售收入而忽视长期客户忠诚度的培养，缺乏客户关怀，难以创建持久的品牌。在互联网招聘产业步入客户服务时代，互联网招聘必须以服务为中心打造适合自己的新模式。招聘网站或招聘平台的定位应当提升到专业人力资源服务公司的高度，以服务是中心，深刻理解个性化服务是企业制胜之道的道理。
在具体实施中，应当做到首先将个性化、专业化、本土化确定为客户服务的定位。第一，个性化让用户亲自参与和定制，企业通过客户化的设计，使得产品和服务可因客户需求特性的不同而不同，真正实现客户的个性化服务。第二，专业化和本土化则要求要具有客户所在行业和地域的特色。第三，要确定与之相适应的人员、流程和技术。企业互联网招聘的业务员应该具备人力资源专业知识和客户所在行业、地域相关背景知识，能够起到人力资源咨询师和招聘助理的作用，在组织和流程上必须确保能够贴近客户，最好有专门的客户服务源甚至客服部门。如此，以个性化、专业化、本土化来打造以服务为中心的互联网招聘模式。
第三节用社会性网络来提高信息真实度
吴晓明（2009）在《社会性网络服务模式研究》中提到通过社会性网络的理念或者是新互联网的理念让用户更多参与到互联网招聘的环节中去。这个环节不仅仅是被动接受信息，而且还能主动提供信息、发展信任关系，挖掘更多链圈从而使得互联网招聘模式更加具有真实互动性。
社会性网络，是以通过现实生活中的朋友再去认识朋友的朋友形式，迅速建立起一个自己的基于信任的朋友圈。在这个圈子里，由于大家彼此都是现实中的朋友或者朋友的朋友，相互之间互相了解，且具有很高的诚信度。从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入到企业的互联网招聘模式中，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。目前X知名社会性网络招聘服务商Linkedin已经开通采用人际关系寻找工作的频道。伴随着互联网的发展，社会性的网络也会在人们之间盛行，比如，现在初步发展的利用微信或微博社交网络平台来求职或招聘。这一新的招聘理念很好的解决了传统单一互联网招聘理念下信息真实度低的问题。
第四节三位一体，实现企业、求职者及市场的“零距离”
三位一体，即通过企业、求职者与市场的有机结合，最终解决企业互联网招聘模式市场发展单一的问题，具体可从以下三个方面实施：
一、推动互联网招聘模式的受众面
尽管目前市场上的互联网招聘模式种类比较多，各自也都被不同的企业和求职者所使用，据艾瑞咨询调查显示，互联网招聘模式主要还是集中于一二线大城市或者是互联网信息化发达的某个行业使用，还有部分人群没法使用或者是纯粹不了解，比如说一般的三线城市，小乡镇，农村等偏远地方，这些受众面也使得互联网招聘市场的发展不足，不过我国的基层组织机制却可以为互联网招聘模式的开展提供条件。
（1）打造互联网社区居民招聘模式。在当今的城镇居民生活中，社区已经是居民群体生活的一个标志词，而城镇每个居民的生活基本都以社区为单位展开进行，这就使得互联网招聘有其存在的市场，社区与互联网招聘的结合使得本社区的居民不再主动寻找与自己相匹配的工作，而是企业根据各自社区的实际情况，将满足条件的岗位与信息发布于社区互联网上，以供居民参考选择，对企业来说变被动为主动，对求职的居民来说，更加节省时间与成本，更加精准高效。
（2）针对农村的互联网村民委员会招聘模式。对于农村而言，互联网的普及远远不如城市，这也是互联网招聘模式受众面窄范围内的一大部分群体，然而正是这部分群体，才使得我们更加有利的推行招聘模式的市场细化，现阶段的农村主要的从业劳动者为外出务工，而这种职位的选择很适合垂直招聘与社交招聘等新兴招聘模式，这些招聘模式可以利用村民委员会，定期的在互联网上发布适合本地劳动力岗位的信息，以方便村民咨询，将互联网招聘与村民委员会相结合带动整个农村互联网招聘市场的发展。
二、对互联网招聘模式进行市场细分
目前国内互联网招聘模式市场除了前程无忧、中华英才、智联招聘等综合性招聘网站模式外，其他行业型、搜索型、社交型、细分型等类型招聘模式也在互联网招聘市场中逐步显示勃勃生机。根据易观智库、拉勾网，发布的《2015中国互联网招聘行业报告》显示，虽然中国互联网招聘市场竞争格局仍然以传统招聘平台为领先者，但市场已经形成分类信息平台、垂直细分招聘平台及社交招聘平台正在分食互联网招聘市场的竞争局面。在现实运作中，细分招聘模式能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到合适的优秀人才。按行业细分的互联网招聘模式就像一个专业而经验丰富的技能专家，既能抓住求职者心理，又能把握企业需求，这正是许多企业和广大求职者群体所需要的。企业在招聘时的不同需求也决定了互联网招聘企业必须为用人单位提供专业化的互联网招聘细分服务，这种发展趋势在未来会愈演愈烈。
三、对企业互联网招聘模式的商业模式进行深度挖掘
（1）尝试求职付费模式，提供增值服务。针对目前互联网招聘商业模式单一的情况，互联网招聘企业可以采取求职付费模式以及提供增值服务等模式来增加企业的营业绩效。根据企业和求职者最希望招聘方提供的增值服务的调查数据显示可知：关于求职建议、显示同一岗位投递人数的等个性化需求服务的比例超过了三分之二，与此同时，企业和求职者对招聘网站或平台提供的咨询建议服务、个性化定制需求信息以及职业测评等服务需求的比重也高达五分之二以上。因此，互联网招聘公司为了达到更好的服务客户的目的，可以为企业和求职者提供相关的个性化增值服务，以满足各层次客户的需求。
（2）深度挖掘互联网招聘广告价值。对于招聘网或招聘平台来说，网络招聘不仅仅是为企业和求职者提供人才中介服务的平台，同时招聘企业的招聘广告信息也具有宣传企业品牌形象的价值和作用，而目前各大招聘模式的网站或平台上所发布的招聘信息仅仅是根据招聘服务的需求来对招聘企业进行收费，并没有涉及到招聘企业的信息、品牌形象以及其招聘广告的展示价值，所以互联网招聘的总体价值被远远的低估，因此，针对这一现状，企业在互联网招聘时可以因地制宜对此推出一些相关的企业广告展示服务来满足企业需求，从而扩大企业的营销收入，比如在招聘企业的介绍中加入企业的主流媒体展示，如招聘企业的品牌形象宣传片，这对招聘企业的形象传播大有益处。此外，招聘公司还可以模仿电视台的求职频道，建立一个类似的互联网求职平台，不仅能增加求职用户粘性，还能为互联网招聘企业探索新的商业模式迈出尝试性的脚步。
结束语
综上所述，在“互联网+”的时代背景下，市场竞争日益激烈，互联网招聘模式的发展面临着种种的机遇与挑战。对企业互联网招聘模式进行创新，是企业把握机遇、顺应时代的要求。虽然我国的互联网招聘起步较晚，但是发展得十分迅速，由于高校毕业生等求职者数量日益增多，企业的迅猛发展等原因使得我国互联网招聘市场的潜力巨大，处在高速发展的时期。企业需要通过自身不断的努力，紧密的与互联网招聘相结合，发挥优势互补，把握好机会，提高招聘的服务质量，完善招聘的技术和商业模式，才能实现互联网下招聘的安全又高效，促进企业在“互联网+”视野下招聘模式的长远发展。
致谢
从本篇论文的选题到开题报告以及写作中的反复修改再到最终的定稿过程，我的指导教师尹训红老师给予了我极大的帮助，在我写作遇到困难时，对我进行开导与指点，一次次的为论文细节之处拿捏指正，尽心尽责。尹训红老师的平易近人、求真务实、积极进取的人生态度也深深影响着我；李强老师更是给予我一次次的关怀，深厚的理论素养，丰富的实践知识，不仅拓宽了我的视野，更使我的能力有了很大的提高。另外，在本次论文的完成过程中，很多老师和同学也给了我不少的帮助。在此，向指导我论文写作的尹训红老师以及帮助过我的老师和同学们表示最由衷的谢意！
注释
[1]中国新闻网.《xxxx：制定“互联网+”计划促电子商务健康发展》.http://www.chinanwes.com/gn/2015/03-05/7103116.shtml,2015.
[2]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理创新思维[J].中国人力资源开发,2014(12):41—48.
[3]易观智库.《中国互联网招聘市场季度监测报告2015年第4季度》.易观-大数据分析,2016.
[4]易观智库.《中国互联网招聘市场季度监测报告2016年第1季度》.易观-大数据分析,2016.
[5]艾瑞咨询.《2015中国网络招聘行业发展报告》.艾瑞行业报告,2015.
[6]CNNIC.《中国互联网络发展状况统计报告》.中国互联网信息中心,2016.
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