青海民族大学校园招聘问题研究

　　摘要:

近年来,校园人才招聘已经逐渐成为一种常态化的操作,校园人才招聘也已经当代应届毕业大学生应聘活动渠道之一。然而由于校园人才招聘的组织机制并不健全完善,导致每年校园人才招聘的活动结果也不尽如人意。本文主要采用相关文献资料综述的方法,对近几年有关青海民族大学校园人才招聘的相关文献资料进行深入综述,并通过结合在参加大学校园人才招聘的过程实践中的感谢,梳理大学校园人才招聘会中存在的一些问题,并从企业、应届毕业大学生和青海民族大学3个不同方面进行系统、全面、有效且具有针对性地研究提出一套相应的对策及建议。

　　关键词:：青海民族大学；校园招聘;问题;对策

　　1绪论

　　1.1研究背景

随着经济全球化的深入发展，我国已经成为世界第二大经济体，经济发展进入了前所未有的高速阶段。随着经济的快速发展市场竞争也越来越激烈。目前在就业上的市场竞争主要所指的不仅仅是一种专业技术人力资源上的市场竞争,而应届本科高校毕业生也可能就是一种特殊的专业技术人才。应届高校本科毕业生不仅有丰富的相关所学专业知识,并且非常充满活力,思维上和表达上的模式也十分新颖,面对各种实际工作上的困难具有百折不挠的顽强拼搏精神,但是往往由于自身缺乏长期职业社会工作实践经验,应届毕业学生也存在着自我未来职业生涯定位的不准确,并且没有清晰的制定个人未来职业生涯方向发展战略规划。

　　1.2研究意义

在最近几年，校园人才招聘场面依旧火爆并且在诸多招聘渠道中校园人才招聘已经成为各个地方或者是企业寻找人才的不二之选，校园人才招聘不仅仅可以有效解决应届高校毕业生的各种就业困难问题,同时也可以为企业社会以及私人企业的发展培养更多的优秀人才。但是随着应届毕业生队伍日渐庞大和当今时代变化，很多高校的应届毕业生在毕业时面临工作的选择心态上会发生很大的变化，我国的校园招聘较之前的几年相比也发生了非常大的变化。本文主要分析的是近些年来我国校园招聘的变化，包括所面临的问题并且提出了相应的对策和建议，从而提高校园人才招聘的招聘质量以及应聘成功率。

　　1.3国内外研究现状

在校园招聘方面，较国外而言，国内研究相对较迟。目前，国内大多数有关校园招聘的学术研究都是对于校园招聘制度、现状以及利弊的研究。而这些研究所得出的结论都相对接近。人们一般认为校园招聘可以加大招聘范围，拓宽招聘渠道，降低经费，简化招聘的流程。这样既能提升招聘的工作效率，改善招聘信息的时效性，还拥有便捷性、相关性、灵活性等优势。中国也有许多学者对校园招聘问题进行了研讨，例如信息真实度较低，互联网渗透率不够，候选人受到限制，信息量大，信息整理困难。校园招聘与传统招聘相比，成本低、效率高、目的性强。

1.3.1国外研究现状

从1980年起，国外学者着手对校园招聘的有效性展开探究。国外有关探究侧重于三个方面:校园招聘中招聘人员的经验、校园招聘的过程和校园招聘的有效性。关于校园招聘中招聘人员的经验:有些专家认为在招聘过程中，招聘人员对于招聘流程的熟练程度对招聘结果有着一定的影响。

Ahmed（2014）等人在文献中指出，招聘人员的举止和能力对应聘者有很大的影响,他们的举手投足象征着招聘单位的形象，大部分毕业生对招聘单位的第一印象，都是由招聘人员的外在形象和内在涵养所决定的。第一印象也会影响他们对招聘单位的理解和判断水平，同时影响毕业生对后续签约招聘单位的选择。由此我们可以得出，招聘人员的熟练程度对最后的结果影响较大。

关于校园招聘的过程:一个好的招聘过程可以给应聘人员带来舒适的体验，增加他们对于招聘单位的好感，对于他们对招聘单位的选择有着良好的裨益。

KanikaC（2018）提到过，招聘的过程是人力资源活动中最为重要的一个环节，一段不当的招聘过程选择出不当的候选人将会对招聘单位产生巨大的不良影响，也是招聘单位发展道路上一次巨大的失败。

Weinstein和Riusse（2018）也提出，在招聘过程中一个恰当的招聘方式尤其重要，例如高薪的诱导以及职业的规划等。

1.3.2国内研究现状

近年来，国内对于针对招聘有效性因素的大体研究方向类似，即对招聘过程中所涉及的各方面因素进行探讨。

招聘的有效性意味着不停的优化招聘流程，有效安排各种招聘资源，来提升招聘效率，最大程度地扩大招聘目标，在有关影响招聘效果的因素的论文中，大部分研究都是从招聘单位的角度进行的，但是很少讨论和分析毕业生和高校对校园招聘效果的影响。

李兴水（2008）发表总结，人力资源管理的思想有待加强，有些招聘单位甚至还保持着传统的人事管理方式，另一方面的基础工作做得不足是招聘单位招聘工作效率低下的重要原因。

蒋艳（2008）从招聘单位人力资源的角度，针对如何提高招聘的有效性展开分析，她认为人力资源本身的综合素质，职业敏感性更重要，对招聘的有效性的影响较大。招聘单位人力资源部门应注意信息的丢失和扭曲，防止各种招聘错误，如心理误区。

朱玲玲（2009）指出，人力资源质量参差不齐，没有规范的招聘流程和完整的背景调查都是招聘中多次出现的问题。因此，建议提供科学合理的设计招聘制度，重点关注候选人的背景信息，培训招聘人员，并关注招聘状况信息的回馈。

刘慧珍（2010）从HR方面展开问卷调查，使用SPSS统计软件对调查结果展开因子分析，总结出影响招聘有效性的八个有关因子:招聘人员、选拔标准、评估方法、前期准备、招聘策略、组织特征、评估标准、招聘单位吸引力。

　　1.4研究方法

本文主要研究运用的数据研究分析方法主要分为有三种,一是文献资料法,通过中国知网贡献文库系统搜集各类相关知网文献,对各类相关知网文献主要内容数据进行相关资料收集整理和数据分析。二是实地调研法，通过选取青海民族大学具体校址位置做一次实地勘察专题调研。三是采用综合归纳法,通过反复研究参阅了大量的国内外相关学术文献资料后,综合数据分析内容归纳并整理分析相关问题形成原因最终决定进行问题研究并据此提出相关问题得到解决后的研究对策。

　　2校园招聘相关概述

　　2.1校园招聘的含义

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生，也指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生，能够有效促进高等学校应届本科毕业生的就业率。

　　2.2校园招聘的载体

校园招聘通常都是在高校内进行，招聘的对象都是大学应届毕业生，当然也有一部分校园招聘是由XX或者是一些人才市场举行。校园招聘主要都是一些企业针对应届毕业生所举办的一种选聘方式，其中也有一些企业会在校园内设立奖学金，从这些奖学金的获得者中选择和聘用人才。

　　2.3校园招聘的形式

专场校园人才招聘:在每一年的春季是全国各地的应届毕业大学生专场就业培训招聘的高峰期,当地XX以及各高校相关企业部门都会适时性地组织一些大型的应届学生校园专场招聘就业培训招聘,全国各地的专场招聘培训企业在当地都有指定的专场招聘营业时间和当地指定招聘场馆”摆摊设点”,为所有志愿前来当地进行投递专场招聘就业简历的应届在校的大学生提供面对面的专场就业招聘交流学习互动机会,组织学生进行专业人才专场选拔赛和人才测试。

校园专业人才专题宣讲:全国校园专业人才专题宣讲会主要内容是指介绍一家大型企业在本次全国性校园专业人才现场招聘中针对高校学生量身组织的专门人才专题讲座,通过对企业经营管理部门高层、人力资源管理部门主要负责人以及在本类型企业从事公司长期发展工作的该校青年学生及其校友的讲解从而介绍企业发展概况,传达这家大型企业新的品牌以及文化、经营企业发展的新理念,并且及时更新发布历年招聘企业空缺岗位及企业一些相关职位，通过应聘学生在企业宣讲过程中的情绪感召与应聘学生交流互动和现场交流引导在未来可以让应聘学生全面地深入性的了解这家空缺企业。

实习生的正式招募:作为当前我国校园实体企业正式招聘的重要工作前奏,一般在应届在校大学毕业生生正式招聘开始现场求职之前,特别也就是应届大学刚刚毕业前的那个暑假,为经过初步现场面试并被挑选的一名在校应届大学生校园企业员工提供一些专门招聘应届实习生的工作岗位,那些他们专业技术表现优秀的应届毕业实习生,在将来他们都会将其选择作为他们学校将在下一步正式公开招聘时被录用的一个专业备选型的专业人才。

　　3青海民族大学校园招聘存在的问题

　　3.1企业招聘岗位与学生能力差距较大

参加一些校园大型企业招聘会时,如应届大学生能否顺利就业取决于自身所学习的专业与企业所设定的招聘岗位是否一致，如果企业的岗位设置合理大学生的就业就会顺利一些，反之企业的岗位如果设置不合理，应届毕业生的就业就会困难一些。现在有些大型企业,尤其是一些中小型的企业在进行岗位选择和设置的工作内容对于大学生应聘企业从业人员的岗位以及任职和资格的要求太高。

　　3.2校园招聘工作没有落到实处

随着高校的规模持续加大扩招,应届高校本科毕业生的就业岗位选择竞争形式日趋严峻,一些校园招聘常常没有任何针对性地进行制定适合应届毕业生招聘活动渠道计划,,只在此次校园人才招聘会的现场展示和白板上简单地明确列出了所任事需的每位应聘者数量和合作岗位,对于企业招聘合作公司的具体情况和对每位应聘者的资格要求以及对所任职相关岗位职业资格要求条件中的要求等其他相关信息内容没有对此次企业招聘进行详细的具体介绍。对于高校学生就业服务中心来说,为了有效保证高校毕业生的工作质量和提高就业率,对于招聘企业的各类应聘者资格要求来之不拒。所以每年大学校园就业招聘会的主要参加者的数量越来越多且经常都会呈现出无序和长期处于无序的工作活动计划的发展状态。

　　3.3校园招聘的效果不理想

校园招聘的局限性太大招聘对象较为单一，校园招聘一般会有几百家甚至是上百家企业前来参加，来求职的对象基本为本校的应届毕业大学生也会吸引个别其他高校学生以及不同专业的毕业生，受到区域的限制对于简历的收集不尽人意，并且应届毕业大学生与一些具有工作经验的社会人士相比处于不太有利的局面，应届毕业大学生在校期间没有进行正确职业生涯规划存在眼高手低的问题。

校园招聘的宣传力度及信息的传播速度不够，会导致很多应届毕业大学生不知道校园招聘的时间、地点及参加的企业信息，这就造成了校园招聘的效果不大理想。

　　4青海民族大学校园招聘问题原因分析

校园就业招聘的机会作为增加了很多大学院校毕业生求职就业的一种渠道,目前也已经是很多大学院校毕业生进行求职机会选择的很重要的一种方式,通过成功举办此次校园就业招聘会,为高校企业提高大学毕业生求职就业率水平发挥着重要的推动作用,它给大学毕业生、企业及高校师生带来了很多新的好处,同时它也带来了些多的问题和很多困扰。

青海民族大学近三届硕士本科学位毕业生的出国继续留学就业率(分别为83.1%、84.2%、84.5%)同比上年有所出现小幅起落回升。从应届本科毕业生的直接参加就业工作意愿人数去向增加情况分析来看, “受雇全职工作”、”正在读研和留学”的直接就业意愿比例(分别为70.2%、 8.8%)均较上届(分别为69.1%、6.8%)较年同比有所明显大幅上升,可见本校应届本科毕业生直接在内参加在外就业社会工作活动意愿和直接在外留学深造参加就业工作意愿均较年同比有所明显大幅增强。此外本校2017届同期毕业处于”无工作,继续寻找工作”高度就业困难状态的应届本科毕业生中,有73%的应届毕业人正在积极组织准备考试参加国家公务员(直属机关事业单位)任职资格考试,造成了部分本校应届毕业生还长期没有找到机会参加就业而且进展有所延缓的尴尬就业现象,这在一定很大度的程度上对本校的应届学生未来总体就业大学率和就业率综合水平提高有所一定性的影响。

　　4.1学生的择业观存在偏差

不够了解自我,对于自我的定位不够清晰，没有正确的进行个人职业生涯的规划。在大学生的这段时期脱离了教师严格的监管以及对于自己的学习时间安排不够合理,部分学生在经过大学生活的时期对自我的放松,未能清晰的准确认识到自己的专业优缺点,对自己的职业定位以及兴趣方向概念模糊,缺乏明确个人职业生涯的规划,在参加大型企业招聘专场以及校园企业招聘中盲目的海投了简历,对自己到底喜欢什么,从事什么样的行业与职位的实际情况认识不够全面。

毕业生在入学求职乃至择业的整个过程中容易过分看重企业工资待遇、工作市场环境、社会经济地位等,却往往容易忽视自己的专业综合能力素质不断提高和企业工作实践经验的不断积累。大学四年,毕业生们在根据个人的职业年龄和个人身心发展方向上都得到不断地在长和成长,可是对于专业知识和工作能力的不断积累并没有必要做太多的心理准备,哪怕是在进入大四之后,对于未来求职和找到的工作全然不当是一回事。在学生择业这个旺季里,大学生们依然很少能悠闲地在家过着忙碌的日子,学校定期组织的校园招聘会、校园内演讲等很少会有应届学生的主动组织参加。在校园人才招聘求职中,跟着别人去现场凑热闹,不管自已是否觉得合适这个岗位,或者哪怕应聘岗位再怎么适合自己也绝对不会主动,求职者的过程相当被动。不主动报名参加相关就业人才招聘相关活动,不主动通过浏览网站查找相关就业招聘信息,其至有不少毕业生会觉得毕业时家人自然会替自己安排,大家都不着急,我为什么要着急,将求职希望更多的寄托于家长、学校、辅导员,”等、靠”变成了他们的求职的教命稻草。在每年由各大企业在校园专场举行的校园毕业生招聘活动开始之际,部分应届校园毕业生始终未能从在校的大学生到毕业生的价值观和身份上完全转变,而反过来,依然只能停歇在忧心如焚的大学校园生活中。

校园招聘活动作为毕业生招聘活动过程中的一种直接应聘的渠道之一,不少的毕业生并不是十分重视这种在“家门口”的校园活动招聘,有的高校毕业生仅仅把这种在校园的招聘活动当做是自己找工作的一个平台和练兵场。

经过调查,为了得到企业的关注度,部分高校学生对于自身的个人简历内容存在一些或多或少的刻意编造。企业人员反映,从全国校园人才招聘中走进来的高校学生,对于自己的专业工作岗位期望值过高,很多企业简历都因为缺乏事业真实性,从而会促使这些企业不断怀疑这些学生的德行,不断地考虑其实际上在工作中的能力,这样子很有有可能就会错过那些真正优秀的高校毕业生。

　　4.2学校对校园招聘工作没有正确对待

由于各校园招聘企业为应届高校毕业生应聘者提供的校园招聘薪酬待遇福利、职业晋升的通道、工作生活环境等福利条件不一样,外加应聘者所学的专业因素,应届高校毕业生的兴趣和期望不同,应届毕业生对校园招聘企业的专场招聘和校园宣讲会招聘的青睐和参与程度也参差不齐。一些认为具有良好的市场竞争性以及校园企业招聘宣讲市场发展条件的校园企业,应届高校本科毕业生第一次报名参与全国校园企业招聘现场宣讲就是开会热情高涨,在统一划分的各个企业招聘宣讲和开会场地上常常是人满座甚至把参加宣讲会的场地和企业座位群都围得水泄不通。对于具有符合高校一般性专业校园人才招聘企业市场拓展条件的招聘企业需要参与本次宣讲会,应届高校本科毕业生的市场参与度相对较低。大部分招聘企业没有参与大型宣讲的招聘企业没有专场教室校园人才招聘培训宣讲会的举办时间和宣讲人数与企业宣讲的开会时间场地的布置安排相对还比较完全符合,但对于一些热门的大型校园人才招聘培训企业没有参与过的宣讲会,场地数的安排依旧显得捉襟见肘,大中小部分招聘企业专场教室的参与宣讲会时间场地和宣讲座位数的安排依旧远远未够不能很好地充分满足应届高校毕业生对宣讲座位的实际需求使用量和需求。

由于校园招聘宣传的现场消息较为单一,不利于广大校园高校大学毕业生通过多种各方面的渠道了解和宣传获取企业招生与临时就业信息相关联的信息,导致了校园人才招聘宣讲会现场所能参加的学员人数不多,企业近期举办的培训专场上也出现了许多校园大学毕业生对本次招聘培训活动现场关注度较低的这种特殊情况,有的高校大学毕业生是在通过了专业笔试后,对于第二天的高校企业招聘面试的开始时间以及面试地点等所安排的且责待业信息发布更动比较隐约,学校也往往未能及时在这些就业信息发布方面予以进行及时更新, 给在校大学毕业生日常学习生活造成了一些小的不利困扰。

虽然近年来本校实地考察进行各种大型校园招生活动与现场招聘的一些知名企业虽然也是数量不少,但是并未真正能把一些知名的大中型集团企业直接主动吸引了邀请过来,知名企业的积极加入与直接到来更是能够明显有效地充分调动了本校毕业生积极性与参加了各种校园活动招聘的热情与工作积极性,从而大大提高了整所学校的社会声誉与学生就业率,提升了整所学校的校园形象,推动了校园招生的相关工作更顺利的有序地开展进行。

　　4.3企业对校园招聘缺乏精确定位

企业要实现好的校园招聘效果，选择合适的高校，成为影响企业最终能否满意完成招聘任务的重要原因。依据近几年来青海民族大学进行校园招聘的企业，多为中小微企业，他们为了完成招聘任务，四处参加邻近各高校的大大小小的校园招聘会，他们都成了各大高校的常客，尽管如此用心，但是招聘效果依然不好，究其原因，在于招聘无针对性，所做的招聘计划不合理，其至没有招聘计划。青海民族大学高校是一所民族类院校，虽然设有10多个学院，可是有些企业来校招聘所设定的专业，竞是此校没有的，可想而之，招聘效果肯定不如意。有此企业所需的岗位，与应聘者的能力要求不相匹配，譬如不涉及外贸业务的企业在招聘办公行政人员，居然要求毕业生要有英语专业八级的证书，这种盲目提高任职资格要求的企业，哪怕招到相应的人才，势必留不住人才。

　　4.4企业招聘人员的素质有待提高

来学校参加校园招聘的众多企业，但是HR的专业水平差异较大，参差不齐，而校园招聘恰恰是企业与毕业生的双选会，招聘人员的综合素质将严重影响招聘效果，如有些HR认为毕业生来求职，他们是有求于企业，而企业是有利方，招聘过程中往往表现出对毕业生的轻蔑、无视或是不耐烦，或是为了完成公司的任务，简单粗暴的收集毕业生的简历。有这样的招聘人员的企业，毕业生均会相互传递，不愿去应聘，这严重影响企业的招聘效果。

　　5解决青海民族大学校园招聘问题的对策

　　5.1树立正确的择业观

做好自己大学职业生涯的自我规划,大学期间,通过自我剖析,他人的自我评价、职业生涯发展以及兴趣能力测试等多种专业的评价辅助工具,全方位的帮助进行自我评价从而可以让更多大学生更加了解自己的职业生涯规划发展优势与成长劣势。通过对教学职业规划和对教学职业生涯的研究分析与规划设计,明确自己的职业生涯发展规划方向并且制定职业生涯目标,为未来自身学习事业的持续发展与社会进步不断打下良好的专业理论实践基础。认真努力学习好并做好自己个人职业生涯的长期规划这一部分的主要操作方法和有效途径其实有很多,例如我们通常可以多与在校大学生的职业家长、老师进行交流和多沟通自己的个人职业生涯兴趣爱好,职业生涯发展战略方向,多积极听取他们的一些观点或者见解,适当的探索吸收一些专业相关的意见建议;我们也还可以多积极组织参加高等学校和职业社会的教育实践和一系列学习活动,体验不同的职业社会人在实践中的经历,领悟如何通过总结和找出一种比较适合自己的学习方法来并进行自己职业生涯的长期规划。无论哪一种新的职业生涯发展思考方式,都非常迫切需要我们的中国大学生认真学习独立思考,避免了一目盲从,杜绝了盲目攀比或者跟风。

开展简历撰写课程,详细指导应届毕业生简历制作,增加创新型提高学生简历制作水平,学生应该凭借自己的实力和优势赢得企业的青眯。

　　5.2学校应正确对待校园招聘工作

做好专场调查和工作总结的准备工作,灵活为自己的校园企业服务专场招聘提供一个安全适宜的校园企业服务专场进行校园人才招聘的活动场地和工作环境,在每一场的校园人才就业服务专场校园招聘的调查工作中,就业服务专场校园招聘工作办公室的工作人员和招聘老师们都应偶尔进行抽查并对各专场招聘中高校毕业学生的专场参与度以及调查总结情况,及时对其进行总结汇总，为校园人才招聘提供更大的和更好的一个适合他们进行招聘的场地。

学校部门应及时设置专门的应届毕业生专场校园招聘专场比如招聘表和就业岗位信息小板和黑板,放置在学校主教区办学楼较为显眼的招生办公室大厅等其他地方。校园实际招聘专场就业岗位信息公开办公室要求相关职能部门单位应设相关专人及时与应届毕业生和在校园招聘专场参与招聘的岗位企业工作人员之间保持联系,对于校园招聘岗位企业在学生校园实际招聘活动场地上的相关工作人员安排、变动等应第一时间对其进行详细了解,并及时向招聘在校应届毕业生人员公布,做到高效、及时、准确。

主动与其他国内知名企业校园招聘工作人员加强联系可以加强交流合作,吸引其他国内知名企业主动组织进驻内部校园招聘举办现场招聘会,一方面,打造本校独具特色的招聘专业,与此同时,加大对本校优秀专业师资的培养力量,教学技术工作的质量管理和科研投入的重视程度,加强对本校学风的规范建设,逐渐逐步增强和不断提升普通高等学校的自身教学技术实力,用自身教学技术实力和自身专业素质说话,加强对本校这些具有中国特色特点专业的人才培育和推广宣传,由此结合可以有效吸引其他国内知名企业主动组织进驻知名企业内部校园招聘进行现场招聘;另一方面,学校校园招聘工作人员们还可以定期与本校同区域大学共同组织参加本校定期举办的名企业内部校园招聘举办现场招聘;另一方面,学校校园招聘工作人员们还可以定期与本校同区域大学共同组织参加本校定期举办的校园招聘工作总结会和经验培训分享和校园招聘会,通过与其他知名专业学校的校园招聘工作人员加强沟通,相互了解交流学习,吸取经验和成功教训;再者,主动与其他国内知名企业校园招聘工作人员加强联系,为其他国内知名企业校园招聘工作人员联系提供更加优惠的知名企业内部校园招聘待遇和直接聘用的资格条件,从而吸引其他企业进驻。例如学校提供更大规模更好的招聘场地,良好的学校媒体宣传设施,专人的知名企业技术指导和跟踪,免费的知名企业宣传等。

　　5.3明确企业在校园招聘的自身定位

端正招聘态度,正确选拔。高校毕业生可以说是国家的人力资源后备力量。用人单位在招聘时应首先考虑大学生的能力优势,摒弃就业歧视,端正招聘态度,正确筛选适合本单位的大学毕业生作为储备人才。企业建立系统化、标准化、信息化、专业化的公司招聘体系，企业在校园招聘中根据招聘需求和高校实际情况，综合考虑招聘职位、人数、教育背景、工作经验等要素进行招聘。

　　5.4提高企业招聘人员素质

在自我国经济进入高速发展的轨道之后，我国的就业形势也变得严峻起来，很多大学毕业生找不到称心如意的工作。甚至有一部分大学生对于校园招聘存在着一定程度的误解。他们认为在招聘的过程中企业和大学生处于不对等的地位，企业给当代大学生的薪资待遇并不高，达不到大学生的内心期望值。这就说明企业招聘人员的素质不够高，在招聘的过程中没有将自己与应聘者摆在一个平等的位置之上。

　　6结论

本文主要通过对青海省西宁市的青海民族大学校园举办校园人才招聘的一些优点、问题及其与就业相关的建议等内容进行了深入的分析,由此我们可以很清楚的看出青海民族大学校园的招聘不仅可以说是一个鼓励用人单位在校园招聘应届毕业生的一个重要的平台和渠道,也是应届毕业生在校园找到合适工作的一个非常重要的交流方式,校园的招聘给青海民族大学、用人单位和应届的毕业生之间做了一个交流平台对于用人单位和校园的应届生来讲是一个互利共赢的工作交流方式。但是随着青海民族大学校园人才招聘越来越容易受到了学生的广泛青睐和欢迎以及应届毕业大学生就业观念的转变,很多的问题也逐渐浮现并暴露出来,最后直接影响了青海民族大学校园招聘的工作效果，所以只有解决好本校的校园人才招聘问题,让应届毕业生进一步树立正确的校园招聘就业方向和观念,提高校园招聘的人员素质等,校园招聘的积极性和效果才能真正达到最好，从而实现学校、企业以及应届毕业学生的合作共赢。

　　参考文献

[1]陆小芳.浅析企业校园招聘存在的问题与改进策略[J].河北企业,2020(03):127-128.

[2]黄磊.校园招聘会的问题与策略分析[J].现代营销(下旬刊),2019(12):198-199.

[3]杨永淑.企业校园招聘的目标院校选择现状及问题探析[J].中国集体经济,2019(25):112-113.

[4]次仁卓嘎,刘海艳.校园招聘存在的问题及对策研究[J].中外企业家,2018(20):179-180.

[5]孙小刚,张世免.校园招聘存在的问题及对策探讨[J].科技风,2017(17):229-230.

[6]赵喜霞.校园招聘存在的问题与对策探析[J].西昌学院学报(自然科学版),2017,31(02):106-110.

[7]张世免,孙小刚,刘玉,黄洁谊.企业在校园招聘中存在的问题及对策研究[J].科技风,2017(11):28+57.

[8]王燕群.校园招聘存在问题及对策[J].山东人力资源和社会保障,2017(06):28-29.

[9]陈燕.校园招聘中存在的问题及应对措施[J].中外企业家,2016(30):146.

[10]万睿.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].中外企业家,2016(21):95.

[11]校园招聘有效性影响因素及提升对策研究[J].谢传会,何尤尤.  西昌学院学报(自然科学版).2018(02)

[12]应用型大学人才质量评价问卷的信度与效度分析[J].陈欣,王挺.  西安文理学院学报(自然科学版).2017(05)

[13]浅述劳动力市场环境监视[J].孙怡潮.  中国商论.2017(06)

[14]]数据统计分析法在市场调查中的对比探析[J].曹启琴.  现代营销(下旬刊).2016(10)

[15]JoshRahn.Bestpracticesforcampusagencyrecruitment[J].CampusSecurityReport,2020,16(10).

[16]FederalAcquisitionRegulation:ReserveOfficerTrainingCorpsandMilitaryRecruitingonCampus[J].TheFederalRegister/FI

　　致谢

这篇论文的完成也意味着四年大学生活的结束，时间转瞬即逝，从最初的懵懂无知到明确了自己的人生方向，令我感到此生不忘的不是这段异地求学的生活有多么艰辛，或是每个阶段所面临的学业压力，我所珍惜的是人生中仅此一次的经历，这段和老师们以及同学们共同度过的校园xxxx比此生所有的夏天都灿烂，哪怕我已经忘记了我们做过什么事，我也还是会怀念海口经济学院那些永不消磨的阳光，宝贵的感情会永远独一无二的在心里占有一隅。

在此论文完成之际我要衷心感谢莫莉秋老师，她对我的学业给予了宝贵的指导与帮助，我从她严谨的学术态度中学到了很多，我也要感谢学院给了我在这个领域研究的机会与权力，没有这些支持，我这篇论文无法如此顺利地完成。同时我也要感谢在四年中给予我帮助和关怀的各位老师，他们教会我的不仅仅是专业知识还有做人做事的态度，感谢他们无私的教导。最后我要感谢我的父母和同学朋友们，感谢他们的爱和支持。在未来的人生中我会心怀感激继续努力。

··