新疆x公司员工招聘策略探讨

　　摘要：当前市场经济持续发展，导致企业规模也相应的逐步增大，同时其内部人员流动速度也日渐增快，因此，人员的招聘是当前企业所需重视的一个环节，这决定了该企业的运营能否顺利。面对激烈的市场竞争，企业员工是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列的问题，导致招聘缺口严重。新疆x有限责任公司近年来发展迅速，但是在人员招聘方面存在一些问题，造成员工流动性大，不利于企业的持续发展。基于此，论文在阐述了员工招聘的概念、流程和作用的基础上，分析了新疆x有限责任公司员工招聘的现状，并找出了该公司员工招聘存在的问题，进而提出了相应的对策建议，希望能为该公司以及存在同类问题的公司的员工招聘策略的改善提供参考。

　　关键词：员工招聘；新疆X公司；制造行业

　　近年来，随着我国经济的快速发展和西部开发政策的贯彻实施，新疆的社会经济发生了巨大变化，新疆的企业也在迅速崛起。导致当前人力资源的作用效果愈发显著，同时企业对于一些专业素质强的员工的需求也日益增加。然而新疆企业对于人员招聘的环节建设还停留在起步阶段，在该项目的建设层面还缺少完善的招聘体系。所以，当地的企业应当加强对企业人员招聘的重视程度，进一步的建立科学化的有效的人员招聘制度，切实把控当前企业所需以及实际情况，有效的获取相应的人力资源，以此来满足企业在人力资源领域的需求，最终实现企业经济效益的提升。

　　人员招聘是企业运营过程中至关重要的一个环节，其在很大程度上影响了企业人力资源管理，同时也决定了企业后期的发展状况。就当前市场竞争现状分析，人力资源是企业竞争的核心要素之一，因此，针对规模一般的企业而言，人才储备是当前市场竞争的主要指标之一，这决定了企业要加强对人才团队的建设和培养，所以，招聘专业素质高的员工是企业塑造市场竞争力的首要措施。另外，员工和产品紧密联系，好的员工塑造好的产品，并加以推广。但是，当前市场现状显示，大多数企业未能对员工招聘环节引起相应的重视，仅仅只是将其作为一个普通的项目来进展，也没有具体的措施去进行完善落实。部分企业在意识到人才培养的重要性之后，却面临着人才缺失的市场现状。这导致了当前企业的发展都受到一定程度的阻碍，可以看出，人才的缺失影响了公司的工作效率，阻碍了企业文化的建立，最终影响到企业的发展。

　　论文以新疆x公司为例，具体分析x公司在人力资源招聘方面的现状，总结其中存在的不足，并且最终为解决像新疆x公司这样的中小型企业的人力资源招聘方面的问题提出具体的对策建议。另一个方面，可以从多方面对人力资源实行探索，希望借助本文的探究，可以提供企业适当的借鉴和帮助，促进企业在这方面的优化改革。

　　

　　如图1-1所示，本文首先阐述研究背景及意义，然后阐述员工招聘理论，接着分析案例公司员工招聘现状，探讨其存在的问题，最后针对员工招聘的问题提出对策建议。

　　论文采用了文献研究法和案例分析法两种研究方法。

　　（1）文献研究法

　　论文通过中国知网等数据库，查阅了员工招聘的相关资料，了解员工招聘的概念、流程和意义等基本理论，为论文写作提供了理论基础。

　　（2）案例分析法

　　论文以新疆x公司为例，分析了新疆x公司员工招聘的现状，找出了该公司员工招聘存在的问题，并针对这些问题提出员工招聘的对策建议，从而有助于新疆x公司招聘到所需的合适人才。

　　员工招聘的概念指的是企业按照其既定的战略目标，结合当前企业需求，通过各个渠道向市场招聘相应的人员，其方式主要通过发布相关企业招聘信息的形式来向市场说明企业需求。同时在吸引一定的应聘者之后，对其进行必要的测试评估，并对通过的主体实行一定期限的实用考核，最终录取合格的主体作为该企业的正式员工。同时，学术界还有很多学者对员工招聘的概念提出了自己的见解。学者约翰M.伊万切维奇将员工招聘定义为及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。完整的招聘活动过程包括招聘信息发布，员工的招募、选拔、录用、试用期评估等不同阶段[]。”

　　一般来说，企业员工招聘主要包括以下六个方面的流程，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。

　　（1）制定招聘计划

　　企业在招聘员工之初，要切实制定相关计划，其中涵盖了招聘的相关范围和指标，还包括招聘所持续的时长、地点以及在招聘环节所要支出的资金成本等。这些都是要事先进行详细规划的。

　　（2）明确招聘渠道

　　首先要结合实际，其次要根据不同要求有选择性的开展活动。招聘渠道通畅由两种模式，分别是内聘和外聘。前者指的是企业人才流失导致岗位空缺，采用内部人员调剂的手段来进行岗位补充，主要依照相应的标准进行内部筛选，并通过系列考核来确定提拔或调剂的人员。后者主要是公司面向社会进行人才的收揽。

　　（3）笔试和面试

　　按照事先计划的相关要求，结合岗位特质进行笔试考核。岗位不同，笔试要求也有所差异。企业内部的一些特殊岗位对笔试要求是很高的，其他的岗位未有过多要求，但面试相较笔试要更加复杂。

　　（4）筛选

　　基于笔试面试考核加上事先采集的人员信息，针对应聘者的相关能力进行综合考量，其中包含主体的专业素质能力，心理状态，知识水平，以及内在积极性等多个方面，以尽可能的实现人员招聘的全面性和客观科学性。

　　（5）确定人选

　　要明确岗位和应聘者的紧密联系，要根据以上的材料科学全面的进行分析判断，最终最初决策。

　　（6）员工试用与评测

　　在确定最终录用人员之后，还要组织相应的上岗培训，之后才能正式进入试用期。

　　招聘的主要内容是人，所以，在人力资源管理中，员工招聘是最基本也是最重要的一项职能。一般在企业发展初期，人员的合理配置对于企业是十分重要的，关系到企业能否安全度过转变的非常时期，继而成功步入正轨。系统完善的员工招聘管理，有助于企业顺利实施营销策略，也只有在人力资源合理配置的条件下，才能保持企业长期的良好的运作。

　　2.3.1降低员工离职率

　　“一开始就雇佣到合适的人会给雇主带来显著的好处，带来利益的效率相当于目前生产力水平的20%-60%”。尤其对于一些规模较小的企业，其招聘人员的质量在很大程度上决定了企业后期的发展。因此，招聘人员的质量以及其与岗位的匹配度是至关重要的，其决定了该员工后期工作的认可度以及内在积极性。从而降低员工缺勤、情绪低落、离职的现象，因此，也就减少了组织人员的调整和更换的成本费用。

　　2.3.2减少员工培训成本

　　新进的员工，尤其是即将要在生产制造方面工作的员工，其经验、技能知识、职业素养等方面都会对初期的培训工作产生一定的影响。比如，在招聘时，不考虑专业、技能、经验方面的问题而进行盲目招聘，一旦招进来的员工不能符合公司的要求或者不服从企业的管理，公司不仅要浪费培训的资金，而且如果致使公司的重要项目受损，就会是不可预估的损失。反之，如果企业人力资源部能够很好的管理人力资源，并对招聘事宜进行合理的规划和要求，选拔出来的员工，即使不是和企业需求完全符合，但也具有很好的可塑造性，培训成本相对来讲要低很多。若企业应聘的要求比较高，那么人们也会觉得企业的专业水准比较强，其未来发展前景也会很可观。

　　2.3.3提升团队工作士气

　　现代组织理论强调组织结构的完善，主要由于企业的发展是取决于各个员工的。因此，企业对于员工的重视程度要加深，要切实的了解把握员工的需求，加强对员工个性的差异认知，并根据其特点进行岗位的匹配。加强员工之间的合作交流，以此来形成合力，促进企业发展。只有当员工的组织认可度提高，才可能进一步的提高员工之间的合作意识，塑造和谐的工作环境，最终促进企业经济效益的提升。

　　2.3.4减少劳动争议

　　员工在日常工作中，其实也是在用社会人的身份和周围的客户、领导、同事发生着联系，因为每个人的受教育水平、工作能力、语言表达能力、为人处世能力以及对灵敏信息度的捕捉能力方面存在差异，尤其是自身个性、气质方面的差异，会导致在利益的追求上产生一些摩擦和矛盾，造成不可避免的劳动争议。这就要求在选新员工时，应尽可能按照企业文化的要求来招聘和选拔，使他们在自我认知度上以及追求自身利益上有相同点，尽量减少过大的差异，从根本上降低企业内部一些不必要的纷争。

　　2.3.5提升企业形象

　　一个系统的招聘流程和合理的招聘方式，能够在很大程度上提升企业的形象，从而让面试者能够更加坚定进入企业的决心。出色的人才能够很快的适应工作环境，并且能够让自己在现在的岗位上更好地展现自己的实力，相对来讲，这类人会比一般的人用更短的时间上手新的工作，这也是招聘最终的理想结果。

　　新疆x公司成立于2012年7月3日，是一家专注生产H型钢构件、十字型钢构件、圆管钢构件、箱型钢构件、桥梁、风电塔筒、异型钢构件等各类钢结构件的专业钢结构制造商。

　　新疆x公司一直秉持“努力打造一家行业领先、懂得感恩、受人尊重的公司”的企业目标，希望通过优质的管理和服务，塑造优质的产品，给以客户最优质的购物享受。

　　新疆x公司地处昌吉高新技术开发区希望大道52号，注册资本4000万元，总投资逾3亿元，员工约220余人，其中一线生产技术工人190余人，管理者和专业技术人员30余人。

　

　　如图2.1所示，公司总裁下设总裁办公室，公司设有5个部门，分别是财务总监、研究中心总监、生产总监、营销总监、行政总监。

　　3.2.1近三年招聘情况分析

　　2015年—2017年公司共招聘员工181名，其中2015年招聘78人，2016年招聘56人，2017年招聘47人，具体情况如表3-1所示。

　　从表3-1可以看出，2015年到2017年公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2016年所招聘的15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2017年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位的招聘时间却相当长。

　　在2015-2017年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2015年至2017年，公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2015年至2017年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。

　　3.2.2招聘流程分析

　　新疆x公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人力资源部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。

　　在新疆x公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部网站上，有兴趣的内部员工递交相应的说明，人力资源部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人力资源部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人力资源部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。

　　针对外聘模式，主要是通过向市场发布企业招聘信息，吸引招聘者投放简历，在由内部人员仔细考核筛选，在海选之后符合条件的可以进一步进行测试，包括笔试面试环节，只有在通过所有环节的考核之后，表现良好的应聘者才可以进入试用期。同时，面试还分为两个环节，首个环节的面试官主要是相关部门的应聘人员，合格的应聘者会推荐给上级部门进行审核，这就是二次面试，只有经过两轮面试，均表现良好的应聘者，才能进一步的沟通录取。

　　3.2.3招聘方式分析

　　当前企业通常采用以下几种形式的招聘模式，包括网络招聘，实地招聘会，在传媒上投放消息进行招聘，包括利用一些中介进行介绍等方式。每个渠道都有自身的优势，因此企业在选择招聘渠道的同时，要有所选择，要针对招聘岗位的特点和需求进行筛选。按照新疆x企业近两年的报告分析，能够看出该企业的常用招聘方式主要是通过报纸、网络来进行的，其中还涵盖了内聘模式。

　　3.2.4招聘评估分析

　　新疆x企业在招聘分析报告的出示层面还是有所重视的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核体系，同时也缺乏必要的奖惩制度，使得对于员工的管控不到位。因此导致招聘的有效性得以降低，同时招聘过程中的各个矛盾也逐渐凸显，这极大的阻碍了企业的人才储备和后期发展。

　　3.3.1缺乏人力资源规划

　　当前，新疆x企业缺乏在招聘环节前的必要的规划，未能充分结合企业现状和当前需求进行相关人力资源计划的制定，因此其招聘计划的颁布是存在滞后性的。这样导致企业在招聘项目实施的同时，缺乏对岗位需求的认知，同时也未能全面的了解岗位特点以及其所需的人才标准，最终容易错失人才，或者是招聘一些不满足岗位需求的员工回来。其所呈现出来的现状主要如下：第一，新疆x企业缺少完善的人力资源规划，这导致人员招聘存在盲目性，同时也会造成应聘者对岗位的认知不到位。主要源自其多用现招的模式来进行人才收揽。这种方式的弊端在于企业缺乏充足的时间对自身现状进行评估，也无法充分了解岗位需求和所需人员的指标，这使得招聘质量受到了很大的影响，也无法满足企业的人员配置。第二，该企业在招聘过程中呈现过于主观随意的现象，这使得招聘标准未能有所统一，使得标准参差不齐，缺乏一定的公平性。就像新疆x企业在对业务专员等岗位进行招聘时，资料来源仅仅只有相关部门的一份用人申请，极其简略，也未能详细阐述该岗位所需人才的指标和要求。因此，要求该企业在招聘过程中要事先制定相关的人力资源计划，从而使得招聘标准得以统一，保障招聘的公平性。

　　3.3.2招聘方法过于单一

　　新疆x企业的招聘时间一般是每年的下半年，在即定时间，相关部门会结合当前企业内部的岗位需求，发放招聘信息。通常各个部门都会结合企业的战略发展计划，预先对自己部门的人力资源需求进行评估，并将其量化以报告的形式交给相关招聘部门统计汇总，最终各个部门的人力资源需求会进行汇总，上交企业人力资源部门进行审核，最终由企业高层进行查阅，实行最终的审批操作。在通过以上流程之后，相关部门就会制定招聘计划，并对外颁布相关的招聘信息。通常招聘信息的外放是通过一些线上招聘平台，以及一些媒体的传播和推广，让市场上的应聘者得以了解。

　　其中，针对新疆x企业内部的高管招聘，其采用的模式一般情况是内聘，很少采用外聘的形式。特别是管理层，通常都是企业内部的人才提拔或者是人才调动来完成的。该企业认为内聘这种模式能很好的节约招聘的成本，同时对招聘人员的质量也有所保障，因为内聘主要是从企业内部选择适合的人才进行提拔或调剂，这决定了这部分人才的实践经验是充足的，并且企业对这部分人才的信息掌握也较为全面，包括其专业素质能力以及心理状态等。同时这也是一种内部激励的手段，有利于提高员工的内在积极性。同时，针对这一项目，该企业还专门制定了《内部人员竞聘制度》。同时该企业还为了满足内聘的需求，开展相关的竞聘活动，用于提高内部员工的竞聘参与度。然而该模式也存在弊端，比如公平性有所欠缺，也较为容易引起成员之间的内部矛盾。

　　3.3.3人力资源部门与用人部门缺乏协作

　　对于企业需求人员的招聘工作，最好由人力资源部门和用人部门的人员一起参与招聘，这样才能使招聘效果达到最佳。但新疆x公司经常是用人部门提出要求，人力资源部就负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施是否恰当、招聘到的人是否适合岗位等进行深入沟通；有时两者间有一定的配合，但实施起来却漏洞百出。例如，新疆x公司在招聘银行业务专员时，虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契。先由人力资源部的人把关，觉得可行再叫财务部门自行再来面试一次，然后等财务部门面试结束后觉得行人力资源部就录用，不行就继续寻求下一批人，人力资源部的人也不寻问不合格的原因。这样做不仅无法知晓财务部招聘银行业务专员的要求，而且造成招聘的盲目性，不利于招聘工作的开展。

　　3.3.4招聘人员不够专业

　　由于招聘过程的时长有限，导致招聘人员未能对应聘者有充分的了解，只能依靠初印象来进行判断。同时，新疆x企业在这一环节的重视程度不够，因此其招聘人员的专业素质不够，招聘意识也不到位，使得其在招聘过程中未能有效的满足人力资源计划的要求。同时该企业对于招聘人员的筛选较为粗糙，并未按照一定的标准进行选拔，导致其窗口形象不足，极大的影响了应聘人员的积极性和兴趣，从而导致应聘质量下降。其次，新疆x企业缺乏对应聘人员的事先培训，导致相关人员的专业素质不够，对应聘指标等要素包括不到位，还缺少必要的应聘意识，从而流失了一定的人才，降低了应聘的有效性。针对该企业内部一些特殊岗位，其技能要求较强或者其他要求过高，就会造成市场上缺乏该类人才，导致岗位长时间空缺，因此只能退而求其次，这样范围会使得岗位与员工特点不匹配，使得员工的价值无法充分的发挥，最终使得企业业绩难以实现。

　　3.3.5招聘工作合理性分析不够

　　当前很多企业未能对招聘环节所投入的成本进行有效的核算和预估，甚至有些企业压根没有意识到这个环节的重要性，他们秉承着错误的观念进行企业运作，其认为只要有招聘到成员即可，却未能对后期应聘人员的工作业绩进行评估，也未能对应聘成果进行分析和反思。这也是新疆x企业所存在的一个漏洞，其未对该项目注入过多的重视程度，对其应聘环节的成本投入和后期成效都未有一定的分析和反思，这使得其在今后的应聘过程中无法规避以往的错误，无法得到优化和提高。

　　科学有效的招聘方法才能将合适的人才招揽进公司，为公司创造更大的价值。针对上述新疆x公司的员工招聘问题，提出以下几点对策建议。

　　旨在实现人力资源统筹规划，务必要强调以下三种关系的把控，首先是主次关系，也就是在人员规划的同时要着重考量企业内部的涉及技术领域的岗位以及一些高层岗位；其次，专业与非专业的关系，这种关系指向于企业应当格外重视专业人员的招聘。最后是“即用与储存”的关系，这要求企业要设定好短期和长期的计划，并将其结合到招聘计划中去。

　　第一，新疆x企业要对人力资源预期发展进行分析。基于企业当前的发展目标和实际情况，要通过必要的手段，准确客观的评估当前企业所需的人力资源，并针对这个结果进行相关计划的布局。第二，企业要针对当前现状进行分析，主要依据既定时间内的相关报告和资料呈现，来进一步的归纳分析当前的人力资源情况，并以报告的形式量化呈现，以提供企业高层后期决策的借鉴。其次，新疆x企业还要综合上述两点来切实的规划人力资源战略目标，充分结合当前企业发展现状。并编制《公司人力资源战略规划书》。

　　另外，新疆x企业还要强调人力资源规划步骤的明确。要切实了解当前企业的战略目标，明确企业在预期内所要发展的项目和程度，并了解当前企业所需人才种类和数量，针对岗位特征进行分析匹配。由于岗位分析决定了企业人员招聘的要求和指标，并决定了相关招聘人员的基本素质，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，岗位分析是至关重要的，一旦这一步骤真正落实了，对于后期人员招聘项目的有效性提高也是毋庸置疑的。

　　第一，新疆x企业要有针对性的选择招聘渠道，同时要严格考量各个渠道的优劣，科学合理的进行选择。建议优先选择内聘，这种模式的招聘可以尽可能的缩减成本，同时质量也有所保障。

　　针对企业内部一些特殊的岗位，比如生产技术部等，可以选择外聘的模式，在选择招聘渠道的同时，要求企业针对自身实际情况进行选择，要多方面的进行考量，包括对自身需求的把握，以及当前企业运营状况，和计划投入的成本等。同时还要重视招聘形式的选择，包括校园招聘、广告投放等等。企业要明确招聘渠道的选择是至关重要的，它决定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能尽可能的实现招聘环节的作用发挥。

　　针对企业内部的高层，应当优先选择内聘模式。因为以上的岗位要求较高，也需要一定的实践经验，因此在公司内部选拔是较为恰当的。可以通过线上发布企业内部招聘的信息，针对一些有能力且对该岗位有兴趣的员工来进行应聘，再通过必要的测评来确定最终录取人员。内部招聘不但可以节约成本，对于企业自身结构的优化也有一定的作用，人员的调剂对于员工来说无疑是种激励措施，有利于提高员工内在积极性。

　　其次，新疆x公司招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了，如新疆x公司招的保安就可以只用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，一般情况下采用多元化的评价模式，以此全面的衡量应聘人员，并以科学的手段来挑选出适合该岗位的主体。像是对人事专员的招聘，就能够实行笔试、面试、人格测试等方法。

　　对招聘者的考核是整个过程中最关键的一步，极大程度的决定了招聘的有效性。因此相关的招聘人员要明确自身任务，建议该企业在招聘过程中，要考虑相关部门的建议，并结合该部门的特点，来科学全面的判断该应聘者是否满足该岗位的要求，是否可以满足该部门的要求。其次面试中，新疆x公司直接由人力资源部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，会使面试工作更公平、公正、合理。由于招聘工作无法避免的是主观想法的介入，因此在招聘进行过程中，相关人员要杜绝投入个人的主观因素，保障客观公正的实施招聘工作，因为一旦主观因素的参杂，将导致招聘工作的质量下降，有效性降低。因此要求企业在招聘过程中要考量多方面的因素，要实现多人参与，多人探讨。总之，面试人员必须秉承公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。

　　新疆x公司务必要建立岗位意识，第一，在选择招聘人员的环节就要严格把控，尽量选择外形好的主体进行招聘工作。同时，将招聘工作独立化，设立专门的部门和人员来负责这项工作，将其事务进展日常化。第二，企业要加强招聘人员的专业素质能力，定期开展相关的培训来培养其对于招聘工作的认知和专业意识。务必要重视的是，在开始招聘工作之前，要对相关人员进行必要的培训，这也是X企业的一大漏洞。因此，新疆x企业务必要加强这方面的意识，塑造窗口意识，并强化招聘人员的专业素质和外在形象。另外，还要引导招聘人员建立争取的招聘观念，要杜绝感情用事，秉持客观公正的态度去进行人员招聘。

　　招聘评估主要是针对正式员工的工作绩效、工作能力以及潜力的评估，主要是通过多角度的考量来检验员工的工作质量和效率，以此来优化改革招聘模式。针对新疆x企业，建议可以从两个角度进行考量，分别是定性和定量两个层面。

　　从定性的角度出发，新疆x企业能够针对招聘成果的质量，部门对该员工的工作反馈，以及考察该员工对目前工作的态度等来进行考量。就招聘渠道的层面分析，新疆x企业可以从以下几个角度进行把握：首先是各个渠道的应聘数量；各渠道所支出的成本；各渠道的录用效果等等。对以上数据进行搜集，再综合分析，可以在很大程度促进企业对招聘渠道的优化改革。

　　从定量的角度出发，新疆x企业可以针对人员工作绩效的量化评估以及对招聘模式的成果统计等。

　　其次，针对部分条件满足的应聘者，但当前企业并未适合的岗位匹配，或是由于企业阶段发展限制，而无法正式录用的主体，新疆x企业应当将其纳入企业的潜在人才储备中去，将其资料妥善保管，并与其保持通信，在日后企业发展过程中，一旦出现合适岗位空缺，又或者是急需该类群体加入的时候，可以及时的与其联系，这可以大大降低招聘环节的成本投入，同时又提高了招聘效率和质量。

　　综上所述，新疆x企业应当加强对人才招聘环节的重视程度，并对其项目进行多元化形式的分析，保障其指标制定的精细化，全面化，从而更加客观科学的招聘企业所需人才。同时要加强对招聘项目的评估和反思，发现问题并及时解决问题，尽可能缩减招聘成本，提高招聘质量。

　　随着当前市场竞争力的增强，企业务必要将人力资源视为其核心竞争力塑造的目标之一。员工是企业形成的基础，优秀的员工决定了企业生产的效率，面对当前市场的挑战，加强人才储备是当前企业核心竞争力塑造的关键。招聘作为企业运营的首要步骤，其地位是至关重要的，因此招聘的质量在很大程度影响了企业后期的发展。这要求企业强化对该环节的重视，并制定具体的措施加强落实。

　　虽然论文针对新疆x公司提出了一些解决招聘工作问题的对策，但招聘工作是一项专业性很强的工作，需要根据公司的整体规模、性质和人力资源部门的多方协助、改进和总结才能做好。只要公司依据自身的情况改善招聘制度的缺陷，破除旧的观念，就能够确保可靠性、高效率，招聘到合适的人员。

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　　论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。

　　这次写论文的经历也会使我终身受益，我感受到，做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。没有认真学习和钻研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不会有所收获和突破。希望这个经历，在今后的学习和生活中能够继续激励我前进。

　　另外，还要特别感谢我的家人，他们时刻关心我，给我提供了学习的机会，时时刻刻为我鼓劲、为我加油，进而促使我不断成长和进步。同时，也要感谢寝室的室友以及所有关心我的朋友，感谢他们陪伴我走过了很多美好的时光，在我遇到困难时他们关心我、帮助我。在完成毕业论文的过程中，很多朋友都给了我无私的帮助和支持，在此表示由衷的谢意！

　　最后，因本人水平有限，论文肯定还有不少不足之处，恳请各位老师批评指正，我希望可以有机会继续去完善，我将不断努力、继续充实自己。