【摘要】
如今，网络技术和数字经济发展，网络招聘逐渐成为企业重要的外部招聘方式，成为求职者求职的重要渠道，研究分析影响网络招聘有效性的因素有利于更好地发挥人力资源管理的职能，实现招聘企业的招聘有效性与求职者的应聘有效性。
本文分为四个研究部分，运用文献研究法、问卷调查法、统计分析法三种研究方法。第一部分简单论述了研究背景、意义、内容与方法，第二部分分别借用国内外学者的研究理论论述了网络招聘及其有效性的概念、特点、影响因素与网络招聘的发展现状，这两部分为本次调查研究提供了足够的背景与理论依据。接着回收整理抽取的样本数据，对数据进行测量与测量指标分类，最后对经由数据分析得到的调查结果作出研究结论，并针对结论提出建议。
【关键词】网络招聘；招聘有效性；求职者；招聘组织
1前言
1.1研究背景与意义
（1）研究背景
知识与数字经济的时代已然来临，信息技术的革新与发展席卷全球，企业间的竞争日趋激烈。为了保障企业战略目标成功实施、实现企业的发展壮大，企业对人才的需求也逐渐扩大。人作为促进企业发展的重要资源，对其进行良好的管理才能让企业在激烈的竞争环境中长久发展。招聘作为人力资源管理重要的一环，作为企业储备人才、为己所用的至关重要的手段，招聘质量的好坏对企业起关键作用。
在知识经济的时代中，人力资源管理随着互联网络的不断深入发展而发展，网络招聘的流行与发展、人力资源管理网络化促使企业在人才招聘上放弃传统的招聘模式。中国互联网络信息中心发布第44次《中国互联网络发展状况统计报告》指出，截至2019年6月，中国网民规模为8.54亿，互联网普及率为61.2%，中国手机网民规模为8.47亿，网民使用手机上网的比例为99.1%[1]。根据易观发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2019年第2季度》数据显示，2019年第2季度，中国互联网招聘市场规模为28.3亿元，其中58同城占比37.6%，前程无忧占比21.6%，智联招聘占比19.4%，其余厂商占比21.4%[2]。由此可见，网络招聘发展成熟，已然成为招聘企业招聘人才、求职劳动者求职的重要选择。
（2）研究意义
理论意义：随着网络招聘的兴起乃至成为招聘的流行趋势，对网络招聘的研究也层出不穷，但纵观下来，已有的文献很少研究网络招聘有效性的影响因素，只是对在网络招聘中出现的问题提出解决办法或建议。且在以往对网络招聘有效性的研究中实证分析、定量分析不足，大部分以描述性文章为主。再者，旧时的研究大都站在招聘者的角度，这样未免在关于网络招聘有效性的研究中有所缺失。而本文主要以求职者的角度探讨影响网络招聘有效性的因素，这在一定程度上能够丰富关于网络招聘的理论成果，促进相关领域的理论知识发展。
实践意义：本文从求职者的角度分析探讨网络招聘有效性的影响因素，借助实证分析与定量分析，构建影响网络招聘有效性的各因素指标，研究论证各指标对网络招聘有效性的影响程度。这样有利于企业招聘者更加科学、高效地利用网络招聘实施招聘活动，提高招聘的质量，招揽并且储备人才，从而促进企业战略目标的实施。同时也有利于改进招聘网站等网络招聘渠道的运营与发展，而求职者也能够更好、更方便地通过网络招聘寻找合适的职位。
1.2研究内容
本文基于求职者的角度，通过定量分析、实证分析，辅以相关理论来研究网络招聘有效性的影响因素以及因素的影响强度，并针对所得的研究分析结果提出实践性的对策。本文分有以下四个部分：
第一部分为前言。这部分主要阐述研究网络招聘有效性的影响因素的背景、研究的意义、内容与方法。
第二部分为文献综述。这部分从网络招聘及其有效性、网络招聘发展现状来阐述，介绍网络招聘和招聘有效性的概念及相关理论，以及网络招聘的类型、特点和影响因素。该部分的综述有利于逐渐深化本文对网络招聘及其有效性的研究。
第三部分为研究设计。该部分分为问卷设计与问卷回收。在问卷设计一节中，笔者预先陈列出网络招聘有效性的影响因素，将之作为测量指标，然后以三个方面作为这些指标的测量①，最后再设计问卷。在问卷回收一节将呈现问卷填写与回收情况。接着进行调查分析，利用SPSS22.0检验问卷的信度与效度、进行因子分析、相关性分析以及描述性分析。通过实证分析与定量分析明确得出网络招聘有效性的影响因素及因素的影响程度。
第四部分为研究结论、建议及局限性。对上文的调查研究结果进行总结，结合上文的研究结果并联系实际，分别对企业招聘者与求职者提出对策建议，最后指出在研究过程中出现的问题与不足。
1.3研究方法
（1）文献研究法。通过万方数据、百度搜索，中国知网等信息获取渠道，大量地阅读、搜集、整理有关网络招聘及其有效性的文献资料，了解其发展现状，分析总结出影响网络招聘有效性的相关因素。
（2）问卷调查法。根据通过文献分析法总结得出的网络招聘有效性的影响因素，针对本文主要的求职者切入视角进行影响因素的筛选并最终确定问卷内容。问卷形式采用李克特五分量表，问卷采用线上填写方式。
（3）统计分析法。回收问卷并整理数据，剔除无效问卷，得出样本数据。借助SPSS该统计分析软件分析问卷的信度与效度，对所得数据进行描述性统计、因子分析和相关性分析，最后得到较为准确的关于网络招聘有效性的影响因素及其因素的影响强度。
2相关概念及文献综述
2.1网络招聘
网络招聘，它是企业借助互联网络技术在互联网平台上进行招聘工作的过程。网络招聘具有发布信息快、测评灵活、打破时空限制、成本低等特点。网络招聘发展至今，已然成为众多招聘企业主要的、重要的招聘方式，成为求职者求职的主要渠道。网络招聘这一概念最早在20世纪80年代中期X有关文献中出现，是指将计算机与互联网技术融入到招聘活动中，将网络招聘当作一种对求职者的测评手段。
国外学者对网络招聘的概念探讨已久。早期的国外学者Kroeck&Magnusen认为招聘企业可以利用网络技术的发展与普及实现对应聘者的异地面试[3]。后来，哈尔斯多夫认为网络招聘是一种企业利用互联网络发布招聘岗位信息而求职者能够借此通道求职的招聘渠道[4]。
国内学者董福荣认为网络招聘是指招聘单位将网络技术融入到发布招聘岗位信息、收集与筛选简历、网络测评等一系列招聘活动中，并且招聘企业能够与求职者进行远程互动[5]。学者梁浩在对网络招聘的实证分析中指出网络招聘有明显的双边市场特征，利用网络招聘求职将成为越来越多的求职者寻找工作的流行趋势，且求职者的满意度越来越重要[6]。
目前，关于网络招聘的概念已趋于一致，普遍认为网络招聘是指招聘企业通过网络技术发布招聘信息，收集并筛选应聘者简历，在适当的面试、测评后选拔出合适的人才的过程。
国外学者划分网络招聘类型的主要根据是发布招聘信息的网络渠道的差异。学者尼奥认为招聘企业主要通过企业官网与比较专业的招聘网站两种渠道实施网络招聘[7]。克拉克通过研究验证了招聘企业在社交网络上寻找合适的候选人是有效并且可行的[8]。
国内学者宋仕贤根据网络招聘渠道的不同将网络招聘进行细分，它分为企业官网、公益性招聘网站、盈利性招聘网站、网络猎头组织、BBS网络论坛、专业工作搜索引擎、SNS社交网络服务[9]。
网络招聘的发展与广泛应用给招聘者与求职者带来传统招聘渠道无可比拟的益处。国外学者McDougall认为网络招聘能够使招聘活动所花费的一系列成本降低，从而提高企业的招聘效率与招聘质量[10]。国内学者田兆福认为人力资源管理的网络化是顺应现代网络技术发展的产物，它具有成本低、覆盖面广、效率高、灵活互动等优势[11]。
然而事物皆有两面性，人们在享受网络招聘带来的好处的同时亦不免要经受其在发展过程中带来的种种问题与弊端。国内学者须辉指出网络招聘无法保证信息的真实性与安全性，甚至出现信息不符、招聘网站同质化严重等问题[12]。于弘艺通过调查指出目前国内的网络招聘在保护个人信息、保证招聘信息的真实性与有效性、保证网络招聘渠道的质量等方面上存在许多问题[13]。
普遍认为，网络招聘具有覆盖面广、招聘信息发布速度快、招聘成本低、双向互动灵活、提供增值服务等优势，同时也存在着信息的真实性与有效性差、个人信息安全隐患、网络招聘渠道良莠不齐等问题。综合来看，网络招聘作为网络技术革新与知识经济发展的产物，它所带来的积极影响仍然胜过其负面影响，并且网络招聘的劣势在未来将会得到良好的改善与纠正，进而发挥其所有的优势，使劳资双方获利。
2.2网络招聘有效性
招聘有效性是指招聘组织在招聘时合理配置一切资源，通过协调、决策等手段优化招聘活动的过程。有效的招聘有利于提高招聘的效率和水平，实现招聘目标。招聘有效性是招聘效果的衡量指标。随着人力资源管理的发展与网络招聘的广泛应用，国内外学者对网络招聘有效性的研究也随之不断拓展与深化。
在网络招聘有效性的定义上，Brown,D.J.和Levy,P.E.将招聘有效性定义为适时适量地吸引有资格的人才并从中挑选出满足组织招聘需求与求职者需求的最佳候选人的过程[14]。张子如认为网络招聘有效性是招聘组织在合适的时间里，通过网络招聘的方式促成人、职位、组织的最佳匹配，实现人岗良好匹配的目标[15]。李蒙认为招聘有效性是指招聘组织根据招聘条件，在招聘成本低的情况下吸引到符合招聘要求的优秀人才[16]。
在有关网络招聘有效性的测量维度上，莫尔尼将招聘有效性的评估划分成两个方面，即从招聘时间与招聘结果评估[17]。国内学者朱军认为招聘工作的效果应体现在招聘组织其招聘目标的达成情况上[18]。学者韩光耀指出网络招聘存在的实质是为了解决信息不对称及其相关问题，所以，评估网络招聘有效性应当考虑信息对称服务的效率这一指标[19]。
网络招聘渠道对求职者的影响力受到国内外学者的重视，在有关网络招聘有效性的文献资料中被多次提及。Rynes认为网络招聘的价值体现在求职者与招聘者未接触前，双方之间的线上互动与实时信息沟通，而企业可以借此进行在线测评与诊断[20]。我国学者梁浩在对网络招聘的实证分析中指出网络招聘有明显的双边市场特征，网络招聘将会成为更多通过传统招聘渠道求职的劳动者的首要选择，利用网络招聘求职将成为越来越多的求职者寻找工作的流行趋势，并且求职者的满意度越来越重要[21]。
总的来说，国内外关于网络招聘有效性的研究已算成熟、全面，也参照招聘有效性的评估建立了一套相对可行的评估方法，并且也建立起了网络招聘有效性的指标体系。然而在实际应用中必须要考量网络招聘各种渠道的独特性，不同的网络招聘渠道有不同的特点，切勿直接套用普遍的招聘有效性评价指标，招聘组织需要根据实际作出选择。且纵观文献，在分析网络招聘有效性时是越来越多地从求职者的角度出发，从评估招聘结果逐渐转到评估求职意向，更加注重提高招聘信息的互动性与对称性。
网络招聘的发展促进了对网络招聘有效性影响因素的研究。影响网络招聘有效性的因素既与传统招聘渠道相似的影响因素相似，也有自己独特的影响因素。根据所阅读的文献资料可发现大部分国内外学者倾向于从企业方面、求职者方面、招聘网站方面研究分析影响网络招聘的有效性因素。
在企业的角度上，早期国外学者温蒂指出企业所选择的招聘渠道会影响其招聘的效果，通过综合运用多种招聘渠道、检测整个招聘流程能够减少招聘成本，提高招聘有效性[22]。学者陈欣认为企业应当根据其招聘需求规划，明确依据企业的招聘需求确定好招聘信息后再借由网络媒介发布信息，并且要统一申请模式以实现招聘规范、数据明晰的目的[23]。
在求职者的角度上，朱蓉蓉以求职者的视角探讨出求职者对网络招聘渠道抱持的态度、制作的简历等因素皆会影响招聘的效果[24]。学者唐均认为求职者的求职态度、网络招聘渠道的选择等个人因素对网络招聘有效性产生重大影响[25]。
在招聘网站的角度上，早期外国学者丁妮认为招聘网站的信息个性化程度会吸引求职者的注意[26]。克尔贝则指出招聘网站的内容与网页的设计风格会极大地影响网络招聘的有效性[27]。国内学者张伟表示招聘网站的功能、专业化程度、招聘信息与内容能够影响网络招聘[28]。
2.3网络招聘发展现状
艾瑞咨询2019年有关的网络招聘行业发展报告显示，网络招聘渐趋垂直细分与多元。网络招聘行业分别经历了2010年以前的以PC端为主要渠道的综合招聘模式，随着科技发展，网络招聘逐渐成为招聘组织的重要外部招聘渠道。2010—2015年间，网络招聘向移动端发展，更多个性化的网络招聘方式诞生了，如社交网络招聘。之后的三年里，网络招聘辅以人工智能与大数据等技术，其招聘效率更加显著提高。在不久的将来，网络招聘将进入业务领域多元化阶段，它在移动端的发展上，除了APP，还将有小程序等其他形式。并且人力资源相关职能将逐渐数字化，人力资源的产业链服务也会随着网络招聘的发展而逐步问世，如SaaS服务、职业测评等。
易观发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2019年第3季度》数据显示，在2019年第3季度中，中国互联网招聘市场规模为29.8亿元，同比增长0.3%，环比增速5.3%[29]。移动互联网持续不断地在各个行业渗透、深化，2018年PC端招聘网站日均覆盖人数与2017年相比有所下降，随着移动端APP的逐步完善，网络用户的使用习惯会逐渐向移动APP转移，未来将有越来越多的求职者倾向于使用移动APP求职。
根据艾瑞咨询2019年《中国网络招聘行业发展报告》显示，近10年中国求职者学历分布比例趋于平均，高学历求职者依然占求职者总比的80%以上。大学本科、大学专科依旧在求职者学历群体中占比较高。这一局面的出现主要得益于知识经济时代下，以人工智能为代表的科学技术的发展促进了国内高端人才的培养，再加上近年高校生源的扩张，二者推动了整体求职者学历水平。
3问卷调查与分析
本次调查主要使用问卷调查法，问卷以网络问卷为主，借由社交网络渠道发放，供人填写。笔者会事先在问卷醒目的上方告知调查对象有关本次调查问卷的信息保密工作，需要调查对象真实填写，并且在调查对象认真填写问卷后对其支持表示感谢。本次调查最终回收了116份网络问卷，并且不存在无效问卷。
3.1问卷设计
为了了解网络招聘有效性的情况，笔者通过大量的阅读、整理、分析有关网络招聘有效性的文献资料后，在求职者的角度下筛选出11个影响因素并且将11个指标转化成相应的题目与选项。将这11个因素分别归类到3个测量，第一个测量为网络招聘渠道平台服务情况，包括雇佣双方的互动性，网络招聘渠道的个性化程度，求职者之间的互动性。第二个测量为网络招聘渠道形象，包括网络招聘渠道的知名度、信任度，网络招聘渠道的操作简易性，网络招聘渠道的界面美观程度。第三个测量为网络招聘渠道信息情况，包括网络招聘渠道中信息的丰富程度，信息的详细性、准确可靠性，个人信息的安全性。如表1所示。
本次问卷共有14道单选题，整体分为2个部分，第一部分是个人信息，第二部分是问卷主体。问卷通过问卷星制作并主要在网络上发布，以在线填写问卷的方式收集数据。问卷的形式采用权威的李克特五分制量表，即5个选项的程度顺序是不断递增的，选项类如“非常不重要”、“不重要”、“一般/无所谓”、“重要”、“非常重要”，相对应的程度分数分别是“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。
表1测量与指标
3.2问卷检验
3.2.1信度分析
信度通常用来检验通过某种测量方法得出的结果其前后的一致性程度，从而反映出量表与测量方法之间的稳定性与可靠性。信度检验所得的结果内部一致性越好，该量表与测量方法就越可靠。信度有多种类型，有复本信度、重测信度、内部一致性信度等，常用相关系数体现。本文通过内部一致性信度对问卷进行信度检验，用克伦巴赫系数来表示问卷题目之间的一致性程度。通常认为，克伦巴赫系数大于0.8，信度非常好；处于0.7到0.8之间，信度不错；小于0.6表示信度差。基于收集并整理好的样本数据，本文运用统计软件SPSS22.0检验所回收问卷的信度。总体信度与各变量信度分别如表2、表3所示
表2总体可靠性统计
由表2可知问卷检验的项目个数为14，总体信度大于0.8，表明问卷数据信度很高，该样本数据可信度高。由表3可知，各个测量的克伦巴赫系数皆大于0.7，说明量表中各个测量拥有较好的信度。
3.2.2效度分析
本次调查运用内容效度与结构效度对样本数据进行效度检验。
本文所用的问卷量表、各个测量与测量指标皆是在适当借鉴和参考国内外学者的研究成果，经过预测试并且吸取问卷反馈后编制而成的，故可认为此次问卷具有良好的内容效度。结构效度是一个量表实际衡量结果与理论分析效果的符合程度。问卷的结构效度用因子分析法来检验。因子分析是指将许多联系庞杂的指标变量按照相关性大小归类成若干个公共因子，使得同一个公共因子内各指标相关性较高，且与其他外部指标相关性低。在进行对问卷数据的效度分析之前，首先要进行KMO取样适当性检验和巴特利特球型检验，以此判断问卷量表是否适合做因子分析。运用SPSS22.0分别进行总体与测量指标检验。输出结果如表4、表5所示：
KMO检验常用于检验变量之间的相关性与偏相关性程度。一般来说，大于0.8，则说明该量表很适合做因子分析；在0.7到0.8之间，说明做因子分析比较合适；在0.6到0.7之间，说明做因子分析很勉强；小于0.6，不适合做因子分析。巴特利特球型检验以P值判断测量之间的相关性程度，P值小于0.05，说明量表适合做因子分析。
从表4、表5可知，总体KMO值为0.705，各测量KMO值为0.764，皆大于0.7，表明本次调查所用量表比较适合做因子分析。并且总体变量与各个测量指标经巴特利特球体检验得出的P值均为0.000，小于显著性水平0.05，说明各个测量指标之间存在比较显著的相关关系，适合做因子分析。
3.3因子分析
经过上面两次检验可知，问卷量表适合做因子分析，运用统计软件SPSS22.0进行因子分析，输出数据如表6、表7、表8所示：
表6因子共同度
表7正交旋转后的因子载荷矩阵
由表6可知，提取的因子方差皆不小于0.5，说明提取的因子之间存在良好的相关性，从而亦表明此次调查的效度良好。
由表7可知各个因子的载荷值大小，它表示该指标与所属公共因子的相关性程度，即该指标的因子载荷值越大，它与该公共因子的相关性就越大，就越能够代表所属的公共因子。而且表7的因子载荷值分布与表1的测量与测量指标相符合，从而说明本次调查效度良好。
表8总方差解释
根据表8因子分析的总方差解释可知，因子分析提取出了3个初始特征值皆大于1的公共因子，累积方差贡献率达到65.521%，反映出样本数据大部分信息，说明测量的信息表达程度良好，测量可以在65.521%的程度上解释所有影响指标包含的全部信息。第一个公共因子F1的方差贡献率占43.380%，说明该因子是影响网络招聘有效性最重要的公共因子。
3.4相关性分析
在进行了因子分析后，还需要对各个测量的相关性进行检验，通过对测量的相关性检验可以根据输出结果判断各个测量之间是否相互独立，以免在分析数据时受到影响而得到错误结论，影响了问卷量表的有效性。通常来说，各个测量之间的相关系数越小，则越说明测量之间相互独立不交叉，相关系数不高于0.7最好。利用统计软件SPSS22.0对3个测量进行皮尔森相关性分析，输出结果如表9所示：
表9各测量之间的相关性分析
从表9可知，3个测量之间的相关系数均不超过0.5，表明测量之间交叉不严重，各测量之间存在一定的独立性。然后再以这3个影响网络招聘有效性的测量作为一个整体的独立变量分别与3个测量进行相关性分析，结果如表10所示：
通常根据相关系数判断各变量之间的相关性程度，相关系数大于0.8，有高度相关关系；处于0.5到0.8之间，相关性显著；处于0.3到0.5之间，相关性弱。由表10可知，3个测量与总体测量的相关系数均大于0.8，且显著性非常明显，各个测量与总体测量皆达到了高度显著的正向相关程度，亦即这3个测量都对网络招聘有效性产生十分显著的正向影响。依照3个测量的相关系数大小可得知其对网络招聘有效性的影响程度大小，三者均与网络招聘有效性存在高度相关关系，但较之形象这一测量，平台服务和信息服务对网络招聘有效性的正向影响更为明显一点。
3.5描述性分析
用软件对调查者基本情况进行描述性分析，输出结果如表11所示：
从表11可知，总样本为116人。在性别方面，男性人数有37人，女性人数有79人。在年龄方面，处于19到30岁该年龄段的人数最多，有112人。18岁及以下和31到45岁的人数都只有2人。在学历方面，拥有本科/大专学历的人数最多，有113人，而拥有高中/中专及以下学历的人数仅有3人。由此看出，调查对象在性别、年龄和学历上存在明显的数量与比例的差异，体现出发放网络问卷进行抽样调查的随机性。
表11调查对象基本情况
表12测量指标的描述性统计
从表12可知各个测量指标的均值和标准差，某指标的均值越大，则表明它越受调查对象的关注，调查对象对其评价越好；标准差越小，则表明调查对象在该指标上的看法大致趋同。整体来看，各个指标的均值皆达到3分以上，大部分指标的均值不低于3.3，说明调查对象对指标的整体满意度较好，调查所选择的指标因素皆受到调查对象的关注。而“个人信息安全”这一指标的均值相比最小，标准差最大，说明这一指标虽获得调查对象比较良好的评价，但各被测者对它评价不一。
表13性别与测量指标的描述性统计
表14年龄与测量指标的描述性统计
利用统计软件SPSS22.0对性别数据与11个测量指标进行独立样本T检验，输出结果如表13所示。由表13可知不同性别在各个测量指标上的均值与标准差，整体来看，男性和女性对各指标评价所得的均值皆大于3，表明不同性别的调查对象对调查所选的测量指标较为关注，整体满意度良好。在“雇佣双方互动性”“平台个性化程度”“信息丰富性”和“信息可靠性”指标中，男性和女性的均值较高，说明男女性比较重视这些方面。而男性和女性在“个人信息安全”该指标上均值相对较低，标准差相对较高，并且女性在此指标上的均值仅有3.266，表明男女性被测者们对网络招聘渠道中个人信息安全方面的举措感到不怎么满意。
由于问卷抽样调查而产生的不可抗的随机性，样本数据中关于年龄的抽样数据具有极其明显的年龄差异，故本次有关年龄与各个测量指标的描述性统计是以人数最多的年龄段，即19到30岁这个年龄段来分析，因此剔除两个有效性低，不具备足够代表性的年龄样本数据。利用统计软件SPSS22.0对年龄数据与11个测量指标进行单因素方差分析（One-WayANOVA），输出结果如表14所示。从表14可知处于19到30岁该年龄段的调查对象对各指标评价的均值与标准差，整体来看，各指标的均值皆大于3。不难发现，“雇佣双方互动性”“平台个性化程度”“求职者交互性”“知名度”“信息丰富性”和“信息可靠性”指标的均值皆是比较大的，表明处在19到30岁年龄段的被测者比较重视这些方面。而“个人信息安全”这一指标如上面分析的结果相似，该指标的均值相比最低，说明该年龄段的调查对象对网络招聘渠道中个人信息安全方面的举措感到不怎么满意，招聘组织应当适当提高这一方面的有效性。
表15学历与测量指标的描述性统计
由于问卷抽样调查而产生的不可抗的随机性，样本数据中关于学历的抽样数据具有极其明显的学历差异，故本次有关学历与各个测量指标的描述性统计是以人数最多的学历段，即本科/大专这个学历段来分析，因此剔除一个有效性低，不具备足够代表性的学历样本数据，接着通过统计软件SPSS22.0重复上面的操作步骤，输出结果如表15所示。从表15可知拥有本科/大专学历的调查对象对各指标评价的均值与标准差，整体来看，各指标的均值皆大于3。不难发现，本次样本统计的结果与上面分析年龄与各测量指标的描述性统计结果一样，“雇佣双方互动性”“平台个性化程度”“求职者交互性”“知名度”“信息丰富性”和“信息可靠性”指标的均值皆是比较大的，表明拥有本科/大专学历的被测者比较重视这些方面。而“个人信息安全”这一指标如上面分析的结果一样，该指标的均值相比最低，说明拥有本科/大专学历的调查对象对网络招聘渠道中个人信息安全方面的举措不甚满意，招聘组织应当适当提高这一方面的有效性。
4结论、建议及局限性
4.1研究结论
通过实证分析，对样本数据进行统计检验后得出下列结论：
（1）根据整体独立变量与3个测量的相关性分析可知三者对网络招聘有效性的影响程度依次为：网络招聘渠道的平台服务、信息服务、形象。各个测量均与网络招聘有效性有比较显著的正向相关关系，因此注重这些方面的改进与发展将对网络招聘有效性产生比较积极的影响。
（2）网络招聘渠道的平台服务对网络招聘有效性影响程度最大，这一测量包含的雇佣双方互动性、平台个性化程度与求职者互动性指标的均值皆在3.5以上，因此这些方面的改进将对网络招聘的有效性产生积极作用。
（3）网络招聘渠道的信息服务对网络招聘有效性存在比较重要的影响，其包含的测量指标信息的丰富性、详细性、可靠性、个人信息安全性的均值都比较高，但相比之下，个人信息安全性这一指标在与总体指标、性别、年龄与学历的分析上均值得分最低，说明除了要注重信息的丰富性、详细性等方面的发展完善外，个人信息安全方面更加需要着重改进。
（4）网络招聘渠道的形象对网络招聘有效性的影响虽然不如另外两个测量，但联系该测量所包含的4个测量指标的均值大小，其影响程度是还是比较大的，如在知名度这一指标中，其均值为3.897，表明招聘组织若重视打造自身形象，知名度的提高将会有效影响招聘的效果。因此，要重视以上这些方面的改进与发展，提高网络招聘的有效性。
4.2建议
基于上文实证分析所得的调查研究结果，提出如下建议：
（1）经过上文的实证分析，网络招聘渠道的平台服务对网络招聘有效性影响程度最大，它包含3个指标，分别是雇佣双方互动性、平台个性化程度、求职者间的交互性，三者共同作用于网络招聘的效果，可以从这三方面入手。招聘组织可以事先明确专门负责在网络招聘平台上与求职者沟通、维护所发布的招聘信息的人物，而网络招聘平台如招聘网站可以为招聘者与求职者提供交流互动平台，二者有利于促进雇佣双方信息对等，从而促进招聘有效性。网络招聘平台的个性化服务如人才测评、简历评分，在一定程度上提高招聘者的招聘效果与求职者的求职有效性。招聘组织或网络招聘平台开设有关求职论坛，有助于求职者了解欲应聘的企业信息，同时求职者们也能够在此交流经验。
（2）经过上文实证分析，网络招聘渠道的信息服务对网络招聘有效性存在比较重要的影响，根据分析数据可知，信息的丰富性、可靠性、详细性指标得分高，而个人信息安全指标得分低。一个网络招聘平台所含有的招聘信息的丰富程度与准确可信程度，招聘企业在平台上发布的招聘信息内容是否较为详细、准确可靠会影响求职者的使用倾向与求职意愿。丰富的招聘信息意味着择业选择多，招聘信息内容详细且准确可靠能够使求职者了解招聘岗位信息，在主观上初步判断人岗匹配程度，促进招聘者的招聘有效性与求职者的求职有效性。招聘企业在平台投放招聘信息时，要事先做好招聘需求分析与规划，确定招聘职位并且明确职位职务内容，保证招聘信息的详细性与准确可靠性，提高招聘效率。网招平台可以通过建立对招聘企业的实名认证、信息审核机制确保其投放的信息的可靠性，并且进行平台安全建设，利用更加成熟可信的信息安全技术保护求职者个人隐私信息与招聘企业的重要资料，提高求职者的安全感和企业信任感。同样地，求职者在通过网络招聘求职时要对自己的求职信息负责，保证个人应聘信息的真实性和有效性，以便提高雇佣双方的招聘、应聘有效性。
（3）经过上文实证分析，网络招聘渠道的形象对网络招聘有效性产生显著影响，其中知名度与信任度指标得分较高，可以从这些方面提高网络招聘的有效性。招聘组织与网络招聘平台的名声就像无形的名片，名声好的能够在求职者之间获得口碑。招聘企业应当选择知名度较高的网络招聘平台投放招聘信息，利用平台的名气促进招聘效果，而网络招聘平台亦能够借助招聘企业的名声吸引更多其他招聘组织合作，同时，求职者受到招聘企业与平台的知名度的影响，在一定程度上会更倾向于使用这个网络招聘平台，应聘这家招聘企业。因此，注重营造自身的知名度与传达信任感有利于提高网络招聘的有效性。
4.3研究的局限性
在文献研究上，笔者虽然已经通过中国知网等渠道努力阅读、搜寻有关网络招聘有效性的文献资料，但阅读的文献数量实在不多，对文献的解读也是存在不足。且本文研究的影响因素是基于笔者总结国内外学者的研究成果后，经过筛选得出并建成指标的，并没有全面考虑到所有影响因素，故而根据这些因素而得出的研究结论存在一定的局限性。
在调查问卷上，由于人力、时间等条件的限制，样本覆盖面十分有限。问卷仅在社交网络上进行调查取样，渠道比较窄，最终得到的样本数量很少，在研究分析上不具备很好的代表性。在对样本数据进行实证分析中，由于笔者个人知识能力有限，在借助统计分析软件进行因子分析、相关性分析等操作时遇到了不少难题。
综上所述，笔者才疏学浅，专业知识不足，在研究分析与提出建议时未能做到尽善尽美，本次调查存在相当的缺陷。
注释
①测量是一个社会学的概念，是对若干性质、特点相似的事物进行的象征性标记。
参考文献
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