某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的招聘体系构建

　　【摘要】

胜任力不仅包括知识、技能，还包括动机、态度、价值观等潜在特质，将胜任力应用于招聘工作中，能使招聘工作更加专业化，解决招聘中主观性强的问题，进一步提高人岗匹配程度，降低员工离职率。

本文以某建筑设计院为背景，通过对该建筑设计院人力资源的现状分析，找出招聘工作方面存在的问题，并通过构建招聘体系解决这些问题。为了更好地阐述观点，本文以该建筑设计院的设备专业人员为研究对象，建立相应的胜任力模型，将胜任力模型应用招聘体系的构建中。构建的招聘体系主要从三个方面论述，一是基于胜任力模型的招聘准备工作；二是基于胜任力模型的招聘实施过程；三是基于胜任力模型的招聘效果评估。以此构建的招聘体系，进一步提高了设备专业人员的招聘有效性，并为同行业设备专业人员的招聘工作提供借鉴。

　　【关键词】设备专业人员；胜任力；招聘体系

　　第1章绪论

　　1.1选题背景和研究意义

1.1.1选题背景

随着市场环境的变化，人力资本在企业发展中的地位日益提升，企业之间的竞争转变为人才的激烈竞争，它们对人才的需求越发强烈。如何吸引、挖掘更多合适和优秀的人才，成为企业必须思考的课题。招聘作为人力资源管理中的重要组成部分，它通过多样的方式从企业内部或外部寻找适合各个岗位的人才，是企业补充新鲜血液的重要渠道，保持竞争力的关键所在。

作为一个知识和技术密集型的行业，建筑设计行业在国民经济中具有不可替代的作用。在建筑业中，设计企业产品的优势在于其理念和创造力，而这些理念和创造力来源于优秀的设计人才，为此企业管理者开始充分意识到人才的重要性。在原有计划经济体制的管理模式下，该院个别管理人员是从优秀的技术人员中选拔出来的，他们缺乏实际的管理经验，为加强对人才的有效管理，构建专业的人力资源管理体系成为必然。

本文以某建筑设计院的设备专业人员为研究对象，在招聘工作方面，由于该建筑设计院招聘方式单一、缺乏专业的招聘团队和其他选拔方式以及对设备相关岗位没有做好胜任力的识别，对设备专业人员的招聘随意性强、很多时候没有根据候选人的能力做出是否录用的决定，导致人才流失率高、人岗不匹配、招聘难等问题，为此基于胜任力构建一个适用于设备专业人员的招聘体系成为十分重要的现实问题。

1.1.2研究意义

第一，基于胜任力的招聘体系构建有利于加强对设备专业人员的认识，清晰地了解胜任设备相关岗位所需要的要素，从而降低招聘过程中各种主观因素的影响，使得招聘流程专业化，同时为同类行业相同岗位的招聘工作提供参考和借鉴。

第二，基于胜任力的招聘不仅对应聘者的知识，技能等表面特质进行考核，还会重点考察应聘者深层次特质与岗位要求的匹配度，一方面该建筑设计院能够录用合适的人才到合适的岗位中，另一方面应聘者也能在自己喜欢的岗位中实现价值，进一步提高了人岗匹配程度，确保人员素质的优良，使该建筑设计院保持人力资源这一核心竞争优势。

第三，基于胜任力构建招聘体系有利于降低招聘风险，减少不必要的人员流失，有效控制招聘效果。

　　1.2主要研究内容

本文以某建筑设计院的设备专业人员为研究对象，从胜任力的角度着手，构建一个适用于设备专业人员的招聘体系，主要包括五个部分的内容：

第一部分为绪论，主要对本文的研究背景、研究意义、研究内容进行阐述，为后续的研究奠定基础。

第二部分为相关研究综述，主要介绍胜任力、招聘、招聘体系的研究现状，积累理论基础。

第三部分是现状描述和问题分析，主要对该建筑设计院的基本情况、招聘现状等内容进行描述，并分析该建筑设计院在招聘工作中存在的问题。

第四部分是构建设备专业人员的胜任力模型，然后基于胜任力模型构建适用于设备专业人员的招聘体系，将胜任力模型运用到招聘各流程中，解决招聘工作中存在的问题。

第五部分为研究总结。

　　1.3研究方法

（1）文献研究法

通过搜集建筑相关的岗位胜任力研究文献，对相关文献进行提炼、分析、总结，借鉴他人的研究成果，进而获得胜任特征，为胜任力要素的收集奠定基础。

（2）行为事件访谈法

行为事件访谈法，是一种用开放沟通的方式对员工过去的行为事件进行回顾、分析，从中提取胜任特征的方法。此次访谈的对象为设备专业三个方向的负责人和老员工，通过访谈，收集并记录他们在任职期间成功和不成功事件、行为的描述，然后整理访谈结果，得出符合工作行为要求的胜任力特征。对于行为事件访谈，尽量让访谈对象客观描述在工作过程中成功或失败的事件，包括事件发生的情境、经过、结果以及感想。

（3）问卷调查法

开放式问卷，主要用来搜集设备员工认为能区分绩效优秀和绩效普通的岗位胜任特征。封闭性问卷设置了知识、技能、能力、经验、个人特质五部分，问卷中对各胜任力进行了定义并采用5分制评价法，让设备员工对各项胜任力的重要程度进行打分，其中1分表示不重要，5分表示很重要。

　　第2章相关研究综述

　　2.1国内外关于胜任力的研究

国外对胜任力的研究比较久远，已获得大量的研究成果和实证经验，并

被应用于多数的领域和行业中。1973年，麦克利兰首次提出“胜任力”的概念，认为其能进一步区分个体在特定岗位中绩效水平高低。在这之后，对胜任力的研究逐渐增多起来[1]。1993年，Spencer提出了较完整的胜任力概念，并建立起胜任特征词典，是胜任力管理体系研究的开拓者。他认为胜任力是一种可以区分能力一般和突出员工的个性特征，包括动机、特质、自我形象等多个层次的内容[2]。2000年，Sandberg提出胜任力并不是指个体全部的知识和技能，而是指与高绩效挂钩的知识和能力[3]。2008年，EnnisM.R.将胜任力定义为个体的知识、技能和个人特质所表现出来的能力，这些能力有利于员工本身完成任务，发挥作用[4]。

在我国对胜任力的研究中，苗青、王重鸣（2003）认为胜任力是创造高绩效的知识、技能、工作态度、工作动机等特质的结合[5]。章凯、肖莹（2004）将胜任力定义为个体在特定的工作环境、岗位、氛围中表现出来的客观的、可预测的、并指向绩效的行为特征[6]。彭剑锋（2007）提出胜任力是指个体通过不同的方式显示出来的特质，这些特质主要包括知识技能、个性特征等方面的内容，能够区分和决定员工的绩效差异[7]。史东风（2011）认为胜任力是指能够预测应聘者未来工作绩效、并区分绩效优秀者和绩效平平者的知识、技能、社会角色、动机、态度和价值观等个体特质[8]。

　　2.2国内关于招聘的研究

我国学者对招聘的定义有很多。孙海法（2002）认为招聘的过程是吸引有潜在能力的求职者的过程[9]。赵曙明（2007）认为招聘是企业招聘人员在恰当的时间，找到符合岗位要求最合适的优秀人选的过程[10]。张佺（2009）将招聘定义为从应聘者中选取最符合特定岗位要求人员的过程[11]。袁传攀（2012）认为招聘是组织根据发展需求做出的岗位需求计划，以及获取合适人选来填补空缺职位的过程[12]。彭远雄（2013）认为基于胜任力模型的人力资源招聘是组织为了实现自身的发展目标，管理者结合未来发展战略和人力资源规划，按照一定的标准和要求，

识别、选取、发掘岗位所需要人才的全过程[13]。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）认为招聘的传统内涵在大数据的环境中出现了新的内容，指导企业招聘工作从以经验为主转变为数据量化,将招聘定义为企业在分析大量数据的基础上，通过提取有价值的数据作出招聘方向、招聘策略选择、招聘目标定位等一系列决策的过程[14]。

　　2.3国内关于招聘体系的研究

刘思亚、黄斌拴（2011）认为企业的招聘体系主要包括招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进三个环节，并深刻地阐述了影响招聘体系三个环节的因素，明确该招聘体系的运行机制[15]。

周美莲（2013）在进行SH集团招聘体系研究时，通过借鉴三一集团和中联重科招聘体系的经验，对SH集团的招聘需求分析、招聘渠道、甄选方法、招聘评估等方面进行规范与完善，构建起新的招聘体系，并分析了要从人事培训制度、财务制度、绩效考核制度和薪酬福利制度等方面保障招聘体系的顺利构建[16]。

乔文静（2014）在胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究中，提出招聘的重心在于能够招募到帮助企业实现战略发展目标的高绩效的优秀人才，并基于岗位胜任力模型设计了包括招聘计划制定、招聘渠道选择、人员素质测评和招聘效果评估的招聘体系[17]。

李春明（2015）对Y公司从准备阶段、实施过程、效果评估三个方面进行人才体系优化，并指出“招聘准备工作”是开展的基础，“实施过程”是整个招聘工作的核心，而“招聘评估”可以提高招聘的有效性[18]。

刘敏（2018）在对Y公司员工招聘体系优化研究中，认为员工招聘体系主要包括人力资源规划、提出招聘需求、选择招聘渠道、设计招聘流程、确定甄选方法、录用跟踪评估这六个方面。刘敏提出，人力资源规划与招聘需求分析是招聘工作的基础，能够进一步明确企业对人才的需求和要求[19]。

　　2.4发展趋势

我国大多数基于胜任力的招聘体系研究主要集中于管理的岗位，在技术领域、一般性的岗位涉及相对较少，其实在现实生活中也需要用胜任力指导一般性职位的招聘工作，通过胜任力构建起的招聘体系，有利于企业组建高质量的人才队伍，保持整体的竞争优势。

　　第3章某建筑设计院现状描述和招聘问题分析

　　3.1某建筑设计院基本情况

3.1.1公司概况

该建筑设计院总部设于广州，90年代拥有了属于自己的设计团队，并在2003年经国家批准具备了综合甲级工程设计资质。该院的服务领域主要是地产，由于地产市场扩大，服务市场由单一转向全国，先后在南昌、成都、海南等设有分公司或办事处，设计业务涵盖城市设计、商业建筑、写字楼、公寓、住宅、社会公用设施等。公司的设计人员分为四个专业：方案、建筑、结构、设备，在他们的努力下，产出了许多令人称赞的建筑设计产品，如中泰国际广场、南昌国际金融中心、成都中德英伦公馆、番禺万达广场等项目，获得社会的一致好评。

3.1.2设备专业人员基本情况

本次调查的对象为设备专业人员，包括电气、暖通、给排水三个方向的员工共34人，问卷调查收到了31份有效问卷。通过对问卷数据进行分析，从年龄分布来看，70.9%的员工年龄在30岁以下，其次31-40岁的员工数占比27%，超过40岁的员工仅2人，由此可以看出整个设备团队相对年轻化；从学历分布来看，80.65%的设备专业员工为本科学历，剩余的为大专学历；从职称分布来看，64.5%的设备员工职称为初级职称，32.2%为中级职称，获得高级职称的仅1人。具体分布情况见图3-1。

图3-1设备专业人员年龄、学历、职称分布情况

　　3.2招聘现状

该建筑设计院目前主要是从校园、网络、内部三个渠道进行招聘，而建筑英才网、智联和前程无忧是进行网络招聘的主要平台。普通设计师一般是在网络平台获得简历或者由原来的助理设计师晋升，各专业负责人和项目负责人基本上是内部晋升的，高层则会使用猎头进行。由于招聘的人员主要是设计人员，面试由各专业的负责人有时是HR采取非结构化、一对一面试的方式进行，且大多只有一次面试，少数有上机操作，整个招聘过程比较简单，缺乏专业的招聘流程。此外，院内员工流失率高，新员工又太多且是实习生或者应届毕业生，因此以胜任力为基础构建一个招聘体系成为必然。

　　3.3人力资源招聘存在的问题

为有效了解该建筑设计院招聘工作中存在的问题，我们采取了访谈法和问卷调查法。其中，访谈是对公司内的专业负责人、技术人员、实习生进行时长约为半小时的抽样访谈，共访谈20人；问卷调查是按不同专业和级别进行分层抽样填写问卷的，调查人数为20人，通过这两种研究方法收集、整理该院人力资源招聘中存在的问题如下文所示。

3.3.1招聘前期准备工作不充分

招聘的前期准备工作包括人力资源供需分析、招聘计划制定、招聘流程设计

等内容。由于该建筑设计院缺乏长期有效的人力资源供需分析和招聘计划，有时会出现需要立即招聘人员的情况，这样一来就会导致因招聘时间有限而不得不降低录用标准或者招聘不到合适人选的问题，无法满足公司发展的需要。

3.3.2招聘团队随意性强

该建筑设计院招聘团队的成员由人力资源部门和用人部门的负责人共同组成，通过对在职员工的访谈，发现有的员工是由人力资源部门面试入职的，而有的员工是由用人部门面试入职的，由此可以看出该招聘团队的分工不明确，导致招聘工作出现了随意性强的问题。另一方面，该招聘团队的大多面试人员并非专业人员出身，他们更愿意相信自己的经验，加之缺乏系统的面试技巧培训，面试官在招聘人员时容易依靠主观印象和个人喜好，而忽视应聘者的关键胜任素质，进而影响招聘效果。

3.3.3人力资源选拔方式比较单一

目前该建筑设计院在人才选拔上大多数采用面试的方法且只有一轮面试，少数进行上机操作，选拔方式比较单一，他们缺乏科学、多样的选拔方法，如心理测评、情境模拟、性格测评等。仅用面试考察应聘者，没有客观的测评工具进行辅助，招聘人员难以对应聘者作出全面的了解，进而容易作出错误的招聘决策。

3.3.4目标岗位缺少胜任力模型

该建筑设计院招聘的主要人员是设计类的技术人员，对于这种类型的岗位，

不能只着重知识和技能的掌握程度，更应考察应聘者潜在的胜任能力。如果缺乏明确的胜任力要求，就会缺少明确的招聘标准，进而影响招聘的效率和质量，降低人岗匹配程度，提高人员流动的风险。

　　第4章设备专业人员基于胜任力模型的招聘体系构建

　　4.1设备专业胜任力模型构建

在本次构建设备专业人员的胜任力模型实施过程中，第一步是对设备岗位进行工作分析，明确目标岗位的职责要求以及任职资格；第二步是查阅文献资料，分析总结他人的研究成果，获取胜任要素；第三步是将开放性问卷发放给设备专业员工填写并进行行为事件访谈，收集胜任素质；第四步是编制并回收封闭性问卷；第五步是计算各项胜任力的得分均值，将各部分的胜任力进行排序，然后采取了专家评定法，邀请三个专业的负责人分别对各专业的胜任力进行分析和比较，从中评出胜任岗位的关键要素，对应构成胜任力模型。

此次调查共回收31份有效问卷，最终确定设备专业三个方向的通用胜任要素为：团队合作、抗压能力、沟通协调能力、学习领悟、解决问题能力、客户服务能力、熟悉现场施工、时间管理能力、三维空间想象能力。

　　4.2招聘前期准备工作

4.2.1人力资源供需分析

人力资源供需分析是招聘工作的基础和前提。在人力资源供给方面，可通过人才盘点了解在设备专业在职员工的年龄、学历、工作年限等基本信息，同时准确把握各位员工的调动、晋升、离职意向、合约到期终止等情况，并结合胜任力模型了解他们所在岗位所需要的能力、经验以及个人特质，准确掌握现有设备人才供给的数量、质量情况。在人力资源需求方面，①首先整理设备专业员工在过去五年中每一年的在职人数、入职率和离职率，对人力资源需求做初步的预测；②结合公司战略、业务情况、内部结构变动（如新设岗位、新增部门）以及外部环境的变化，确定需求的来源，完善人力资源需求预测，注意在预测中对人员的需求要保持有一定的弹性，留出可变动的空间。

4.2.2招聘计划制定

完整的招聘计划可以使招聘行为规范化，提高工作效率和质量，且能为企业树立良好形象。制定的招聘计划应包括以下内容：

（1）完成设备专业人员需求清单

在进行人力资源供需分析后，明确需招聘的设备岗位、人数，然后结合设备专业人员的胜任力模型修改原有的岗位职责、任职资格，形成完善的岗位说明书，然后将其内容填入人员需求清单。

（2）进行招聘费用预算

费用总预算按4:3:2:1的比例对招聘广告、招聘测试、体检、其他进行分配。其中，招聘广告预算作为预算中的重要组成部分，可参考往年各招聘渠道的费用投入、使用情况，计算各渠道的入职率、招聘人均成本，进而评估渠道效果，然后选择需要重点投入的渠道，为下一年度的招聘工作做准备。另外在预算中预留出一部分作为体检预算，其目的是为了保证每一位面试成功的应聘者都能按照招聘流程进行体检，考察其是否拥有良好的身体素质。

（3）明确招聘团队职责，并组织对面试官进行培训

招聘工作是由人力资源部门和用人部门共同协作完成的，由于该院的招聘团队分工不明确导致招聘工作随意性强，明确各自的职责成为必然。招聘团队职责分工表见表4-1。

表4-1招聘团队职责分工表

面试官的专业能力和基本素养会影响候选人对应聘公司的印象和看法，由于该院设备部门的面试官为设备专业负责人，他们都是技术人员且缺乏专业的面试培训，在面试时容易根据个人喜好进行，为此在面试前需要对他们进行培训。培训内容包括：介绍面试的流程、各自职责分工以及设备专业的胜任力模型；解释各项胜任力的定义和行为描述；传授面试技巧，使面试官了解需要问什么、如何提问，并掌握如何通过候选人的回答来判断是否符合设备岗位的胜任力要求；提醒面试官在面试过程中容易出现的错误等等，通过对设备专业面试官的培训，提高面试的科学性。

4.2.3招聘流程设计

为了使构建的设备专业胜任力模型更好地应用在招聘工作中，改变原来招聘工作不规范、随意性强的情况，重新设计了招聘流程。对比原来的流程，增加了对岗位说明书的审核、在线人才测评、HR对候选人的简单面试、背景调查和体检，在增加的每一个环节中都要按照胜任力模型中的要素执行，加强了对候选人的考察，进一步提高人岗匹配程度，有效降低员工离职的风险，注意在招聘的过程中必须按流程行事，不能使招聘流程成为虚设。招聘流程如图4-1所示。

图4-1招聘流程图

　　4.3招聘实施过程

4.3.1选择合适的招聘渠道

招聘渠道分为外部和内部两种，外部有网络、校园、现场、广告、猎头等渠道，内部包括晋升、轮岗、调动和员工推荐等方式，两者都有其优缺点，在进行渠道选择时需要综合分析设备部门当前的内外部资源条件。在一般情况下，内部招聘适合用于企业为了降低招聘风险、提高招聘成功率或者激励内部员工的情况；而外部招聘比较适用于企业需要引进新鲜活力或者由于业务压力增大现有人员无法满足当前需求的情形,招聘渠道选择表见表4-2。

表4-2招聘渠道选择

4.3.2改善招聘甄选方法

目前该建筑设计院主要通过简历筛选、非结构化面试的方法进行人才选拔，针对人才选拔方式较为单一这个问题,本文从改变面试方法和增加心理测试两个方面论述如何改善招聘甄选方法。

（1）改变面试方法

面试有结构化与非结构化、行为、压力面试等方法，其中非结构化面试虽给予面试官和应聘者自由发挥的空间，但面试结果容易受面试官的主观影响且无法量化。基于胜任力模型的人力资源招聘往往以结构化面试为主，其他甄选方法为辅，为此需要改变原有非结构面试的方法，提前拟好面试提纲，并根据提纲进行提问、评分。本文根据胜任力的各部分要素设计了一个面试参考提纲见表4-3，以此考察应聘者与设备岗位的匹配程度。

表4-3面试参考提纲

在进行结构化面试的过程中可以采用STAR的方法：S-引导应聘者说明当时的情境；T-了解当时具体的工作任务是什么；A-了解应聘者当时采取了什么行动；R-了解最终的结果怎么样，在提问时尽可能多使用“是什么”和“怎么做”的字眼，降低候选人的主观影响。如果候选人在回答时能够提及考察的胜任力要素，可以适当追问其对考察要素的看法，并根据应聘者的行为及其对考察胜任力要素的重视程度进行打分。

（2）增加心理测试

心理测试包括职业兴趣测试、人格测试、能力测试等，由于该院在此前的招聘工作中没有用过心理测试的方法，而建筑行业的工作强度和工作压力相对较大，这对应聘者提出了更高的要求，为此在招聘环节增加心理测试是十分必要的。该院的人力资源部门可以通过霍兰德职业倾向测试、MBTI人格测试等方法对候选人进行职业兴趣测试或人格测试，初步测试应聘者的性格或职业兴趣与岗位特征是否匹配，然后运用北森综合胜任力测评考察应聘者深层次的胜任特征，如主动性、责任感、自信等，增强录用的科学性。

4.3.3面试评估和录用决策

综合上述面试和心理测评结果，由面试官完成面试评估表，然后作出最终的录用决策，面试评估表（见附录A表A1）。面试评分满分为80分，为了更好地计算，需把前面16项内容得到的分数累加后乘以1.25作为合计总分。当人力资源部门评价的总分低于60分时不予进入下一轮的面试，当二轮面试评价总分低于60分时不予录用。在应聘者的两轮面试均为通过时，由设备部门负责人结合心理测评结果作出录用决策，人力资源部门要起到一定的辅助作用，提高录用决策的科学性。

　　4.4招聘效果评估

对招聘体系进行评估，有利于发现在招聘过程中存在的问题，不断改进和优化招聘体系，提升招聘效果。在定性评估方面，该建筑设计院可采用360度评价法，即从用人部门、同事、应聘者三个方向着手了解他们对招聘工作的满意程度，设备部门负责人主要对设备专业胜任力模型是否有效、新员工对设备岗位的胜任程度进行评估；对同事的评估应是了解他们与新员工在工作方面的沟通和配合的满意程度；对应聘者的评估则是了解他们对招聘过程、甄选方法的满意程度以及应聘工作与其预期的吻合程度，招聘满意度评价表（见附录A表A2）。

在定量评估方面，可从两个方向着手，第一是计算新进设备员工的离职率，包括试用期、入职半年和一年的离职率，设定离职率以20%为界限，超出这个界限则需要对这个体系进行改进；第二是考核新进设备员工的绩效达标率，考核周期同离职率考核周期一致，根据绩效考核结果合格与否来判断招聘的效果，如若合格则说明招聘效果良好，如不合格则需要查找不合格员工的原因，将其反馈给人力资源部门，进一步改善招聘体系。

　　第5章研究总结

本文通过对该建筑设计院招聘工作中存在的问题进行分析，构建了设备专业人员的胜任力模型以及基于胜任力模型的招聘体系。为了使得招聘工作更加有效，应做好招聘前期准备工作；在实施过程中选择合适的招聘渠道和甄选方法，并作出公正的面试评估和录用决策，使得招聘过程规范化、科学化；招聘后通过满意度反馈、新员工绩效达标率综合分析招聘的效果，为今后的招聘工作提供改进依据。由于本文的研究对象为该院的设备专业人员，构建的胜任力模型和招聘体系仅适用于设备专业人员的招聘工作，为了使该院的整体人力资源效益得到提高，还需要将模型和体系进一步扩展到其他岗位，形成完善的招聘体系。

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　　致谢

在论文完成之际，我要向给予我帮助的老师、同学致以衷心的感谢。首先非常感谢陈婷老师的悉心指导，她从选题、材料搜集到整篇论文的写作都给予了我专业的意见！此外，本人论文的顺利完成离不开该建筑设计院员工的支持和配合，也得益于很多同学的支持和关怀，在此一并表示谢意和美好的祝福。

某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的招聘体系构建

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月11日

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