天地伟业技术有限公司招聘问题研究

　　21世纪以来，国家对IT行业高度重视并且出台了一系列可以支持并促进企业发展的规定。软件行业是最近兴起的产业，促进了我国经济的发展，软件行业非常重视人才的引进与开发，能否有效的整合人力资源，实现财力、物力、人力三方面的合理配置，是其在保持企业核心竞争力的前提下，实现快速发展的最核心方法。因此，企业想要获得更好的发展，就需要更多这方面的人才。

　　企业的竞争，本质而言还是人才的竞争，所以企业的各个岗位的人才招聘就显得极其重要。而社会的变化和经济的发展也促进了更多的人才流动，这样就使得招聘问题随之显现出来。所以必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率[1]。对招聘问题的研究，也可以让企业更加重视人力资源部门，可以让部门在企业中占据更多的话语权，使得部门工作可以更加顺利的进行。我对天地伟业进行了刨根问底式研究，查询公司相关的各种资料，从人力资源管理的角度分析天地伟业在招聘中出现的问题，以及造成这种问题的原因，根据存在的问题提出相应的解决方案，避免因招聘问题造成人才的流失，在具体的工作安排中根据个人的专业及特性合理分配工作，进一步提高公司的经营效率。

　　2.1.1招聘的概念

　　招聘就是指各个企业为了在市场竞争中更好地生存和发展，根据人力资源计划和实际的公司需要所提出的对工作人员数量及质量的需求。公司在招聘过程中都会投入一定的成本寻找符合岗位要求的人才，通过科学的手段选择一定数量的合格人才和潜在人才，最终录取的全过程[2]。

　　使用科学有效的方式选择合适的人才，确保录用人员符合组织的需要,能够胜任岗位的职责,迅速融入组织,带来新的观念、新的思想、新的工作思路与方法，激发出新的创造性的方案,提供高品质的产品和服务,甚至对其他员工起到促进和带头作用,进而提高运作效率,减少运营成本,提升组织的核心竞争力。“如果在招聘初期就录用到能够胜任岗位需求的人才，则会为企业减少很多指出，不仅节约成本，还会带来经济效益”。带来的经济效益非常可观，相当于现阶段生产力水平的6%-20%。[3]。

　　2.1.2招聘的流程

　　在招聘之前，应明确各项流程，才能做好招聘工作。规范招聘步骤，才能指导招聘工作有序进行。一般企业的招聘流程如下：

　　(1)工作分析，也被叫做岗位分析，在整个人力资源管理过程中扮演着基本工具的角色，帮助企业实现科学管理，所以，企业开展招聘工作之前，第一步就应该是对岗位进行工作分析。

　　（2）人力资源规划，企业应结合自己的发展规划，分析企业的内部环境及外部环境，以及这些环境会对其人力资源产生何种影响的基础上，科学预测人力资源的情况，结合实际情况制定相应的政策和策略，确保人力资源的合理利用，促进企业与员工个人的发展，实现共赢的行为[4]。

　　（3）招聘计划制定，通过分析企业的岗位需要以及相应的规划，制定合理的规划，首先需要合理配置人力资源管理、企业未来的发展状况，其次还应该考虑一些外部情况比如劳动力人才市场，之后确定岗位空缺人才数量、岗位要求、招聘的渠道等相关条件。另外在这个过程中还要对招聘经费、招聘规模、招聘时间进行预估，使得招聘计划更有说服力，更加可行。

　　（4）选择适合的招聘渠道，随着科技技术的发展，企业可以通过多种方式招聘人才。招聘的方式不同，求职者的学历、素质也会有所差异，招聘网站会根据求职者的情况发布相符的信息，在不同的招聘渠道发布招聘信息，吸引来的应聘者数量与质量也存在着差别[5]。

　　（5）选拔人才。企业在招聘过程中，会根据自身的评判标准和角度选择合适的人才，会根据求职者的简历、职业资格、学历、个人素质、工作能力等因素进行科学的评价，人才甄选手段主要包括简历筛选、专业测试、面试、心理测试、背景调查、体检等。

　　（6）录取员工。企业根据当前的发展规划，通过一系列的科学的筛选方法，选择出最能够适应岗位需求的人才进行录用。被录用的员工需要提前办理入职手续，接受企业的培训。在这个环节中，包括签订劳动合同、入职培训、试用期考核、转正等工作。

　　（7）招聘评估。当全部的招聘工作结束后，应使用科学的方法分析和评价整个招聘过程，发现在招聘过程中存在的问题并及时解决。通过对招聘工作进行评估，可以及时发现并改正在招聘中出现的问题，为以后的工作积累经验。招聘评估包括通过分析录取人员的数量和质量；评估录用结果，通过分析在招聘过程中所使用的花费，对录用成本进行评估；调查分析新进员工及招聘部门的满意程度，评价录用人员的绩效，从录用公告可行性角度评价录用方法[6]。

　　2.2.1能岗匹配原理

　　在20世纪初期，科学管理理论的创始人泰勒、法约尔和韦伯提出了能岗匹配思想。他们在企业管理方面提出了很多管理的理论，认为只有通过科学、有效的方式才能管理好企业，促进企业的发展。通过管理理论的提出，使他们成为了古典管理理论的创始人。在人员管理方面，人力资源部可以运用胜任力模型等方法，综合评估人员的知识、技能、价值观、个性等，并做出真实的客观评价[7]。

　　能岗匹配原则：按能配岗，就是根据个人的能力和专业水平为其匹配合适的工作岗位；因岗选人，根据岗位的实际需求选择合适的人员；在匹配工作岗位时应该结合个人的实际情况，发挥其个人的优势，扬长避短，使适合的员工待在适合的岗位上，这样可以积极发挥员工个人的主观能动性。

　　方法：整理工作关系，明确该岗位在公司内部的具体职责，明确与其他岗位之间的沟通关系，其次，建立甄选标准模型,确立待选人员。确认任职资格。主要包括：学历和专业；工作经验；岗位所需胜任素质；岗位所需性格偏好分析；业务了解范围[8]。

　　2.2.2胜任特征模型

　　哈佛大学麦克利兰教授曾最早提出“胜任力”的概念，后来经过很多学者的不断研究，认为胜任力的内涵十分丰富。认为胜任力应具有三个维度的含义，首先是职业层面，其次是行为层面和战略综合层面。胜任力模型一般由4-6项构成，包含与相关工作业绩的细则。

　　国际上广泛使用的胜任力模型包括洋葱模型和冰山模型，如图1。Boyish首先提出洋葱模型。他认为洋葱模型由三个层面构成，不同层次具有不同的特点，最外部是明显的、容易识别的知识和技术，中间层比前一层更隐秘，主要是价值观、态度、角色定位和自我形象，个人的特点和动机是最具有内涵的一层[10]。

　　胜任力洋葱模型如下图所示：

　

　　资料来源：章沛，张念，陈小瑜.胜任力模型在软件专业人才培养中的应用[J].软件导刊,2013(06):4-5.

　　1973年，斯芬克斯等人提出了冰山模型，将胜任力特征分为显性因素（知识和技能）和隐性因素（价值观、特征、内在驱动力等），显性因素容易识别判断，但水下特质影响着每个员工的职业发展规划，所以人力资源开发者应该深入研究水下特质，使员工在企业获得良好的发展，实现企业收入的最大化[11]。如图表2

　

　　资料来源：章沛，张念，陈小瑜.胜任力模型在软件专业人才培养中的应用[J].软件导刊,2013(06):4-5.

　　天地伟业的使命是以“视界为世界”，在世界每一个国家都使用着该企业生产的产品，属于全球十大安全公司之一。天地伟业在全国共有60多个分公司和服务中心，连续16年被评为“中国十大安全品牌”，在北京天安门、中国农业银行总部都可以看见其产品，全国各个城市以及其他国家的城市都在使用天地伟业的产品。

　　天地伟业现有员工2000人左右。设有生产本部，营销本部，行政本部，研发本部，技术本部，五个本部。其中研发本部下设有两个中心，产业中心与行业中心。产业中心下设有电路设计部、嵌入式部、软件开发部、算法部、系统部等多个部门。行业中心下设有存储部、交付部等多个部门。营销本部下设有渠道中心、政法行业中心、智慧行业中心。渠道中心下设有互联网部、渠道一部、渠道二部等多个部门。政法行业中心和智慧行业中心下设有分部。由于这两个本部的员工较多，所以将两个本部又拆分为了中心，在中心下再设置部门。其他的三个本部是本部下直接设置部门，没有再划分中心。生产本部下设有制造线、STM线、售后部、检验部等多个部门。技术本部下设有产品部、技术部、市场部等多个部门。行政本部下设有财务部、人力资源部、商务部、物业部、总工办、审批部等多个部门。各本部各司其职，相互独立的同时也在相互配合。比如研发本部的研发人员经常会到技术本部交流。人力资源部门HRBP也在很好的支持各部门的工作。使得企业逐渐壮大，见图3。组织架构图如下：

　

　　3.3.1人员岗位分析

　　天地伟业现有在岗员工2000人左右（截止2019年8月），其中生产本部253人、营销本部643人、行政本部74人、研发本部566人、技术本部187人。人员岗位结构合理。销售部门是可以为公司带来直接盈利的部门，为公司的核心部门，所以销售部门人员居多。天地伟业是天津的众多制造型企业中的重点软件企业，在利用拓展销售渠道等方式扩大销售收入的同时，更要加大对于产品的开发研究的力度，只有创新，才能源源不断的为企业注入活力，使得企业在市场竞争中行走在前列，引领市场需求。所以近年来，天地伟业十分重视在研发上面的投入。如图4所示：

　　资料来源：根据天地伟业技术有限公司公司内部资料整理

　　3.3.2人员年龄分析

　　员工的年龄结构可以直观的反应出公司的活力、劳动力状况以及员工学习动力等情况。如图所示，公司小于30岁的员工占全体员工的56.5%，共970人；三十岁至四十岁之间的员工占全体员工的40.6%，共696人；四十岁至五十岁之间的员工占全体员工的2.5%，共43人；大于五十岁的员工只有5人，占全体员工的0.3%。公司的大部分员工比较年轻，所以公司的年龄结构属于年轻健康的年龄结构，大多数员工都小于35岁，整体趋于年轻化，年轻员工刚刚开始工作，对工作业务及技术都不是特别熟悉，这样在工作交接方面不利于新老员工的交替，不利于技术的发展和公司决策的连续性。但是对于相对成熟的企业来说，员工的年龄结构年轻化有助于企业的可持续发展，也可以体现企业的社会责任感，企业的大多数年轻员工都是近期毕业的大学生，缺少实践的经验，但是积极学习新知识、领悟能力强，容易吸收新鲜的知识，创造力强，责任感强，具有集体的荣誉感，是企业未来发展的核心力量。如图5所示：

　

　　3.3.3人员学历分析

　　天地伟业的员工整体学历较高，只有84人属于专科以下学历，占全体员工的4.7%；581名员工为专科学历，占全体员工的32.5%；1016名员工为本科学历，占全体员工的56.8%；74名员工为硕士学历，占全体员工的4.8%。所以公司大多数人都是大学毕业生，文化程度相对较高，硕士学历多分布在研发本部，有利于公司产品的研发，可以组建学习型组织，满足公司创新能力的提升。如图6所示：

　

　　天地伟业作为“软件百强企业”，近年来公司内部过多的关注点放在公司的产品研发销售上面，对于公司人力资源管理工作的重视程度较低，对于人力资源部门的认识还停留在人事部阶段。几年前还在用六大模块的思维设置人事部门，有专业的招聘工作团队和招聘人员，公司的招聘工作主要由招聘部门负责，他们不止需要负责招聘工作，还需要进行一些行政工作的支持。近两年，公司人力资源部门进行了调整，变成了三支柱的架构。HRD重点负责规划人力资源年代总体工作，而COE则主要在组织培训活动、开展人事测评及规划人力资源等方面发挥作用，同时也兼具设计绩效制度和管理薪酬制度等方面的责任。此外，企业COE主要会对业务过程中存在的具有较强专业性的人力资源管理问题进行分析，同时还会参与指导SCC的工作，并协助HR制定招聘的流程及管理制度[12]。HRBP重点对招聘业务活动进行管理，并主要参与业务部门所开展的相应的招聘工作。SSC（员工呼叫中心）主要承担的是行政方面的工作，比如：入职离职办理等事项。

　　天地伟业的招聘流程通常首是先由人力资源部门发布招聘信息，并交给人力资源不麻烦呢进行审核，在审核通过后还需送交总经理进行二次复核，在复核之后即向外界发布招聘信息。招聘的方式可分为外部与内部两种招聘方式。其中外部招聘的岗位主要包涵了销售、研发和高管等职位，而招聘的方法主要通过猎头、就业咨询机构以及发布广告等方式来完成。校园招聘、人才招聘会、网络招聘（BOSS直聘，智联招聘等社交网络招聘）以及其他渠道招聘。使用各种招聘方式，将人才录入人才库，筛选后，HRBP与用人部门协商，进行面试，面试通过，即可录用。具体流程见图7。

　

　　招聘需求的提出:每年年底，天地伟业人部门会根据目前人员的工作量以及岗位空缺提出第二年的招聘要求，包括人员数量以及岗位，并报领导审批。审核通过后，再选择相应的招聘渠道发布招聘信息。

　　招聘信息的撰写:依据用人部门提供的岗位胜任要求和人员数量综合企业内部的薪资构成撰写岗位信息。例如，C++中高级开发工程师的岗位要求：

　　[岗位名称]

　　C/C++中高级开发工程师(Linux开发平台)

　　[岗位职责]

　　1.主要负责参与C/C++系统的研发与app开发工作;

　　2.编写技术性文档以及C/C++产品的程序；

　　3.重点对智能APP、视频播放器以及先关的视频插件进行研发和管理。

　　[任职资格]

　　1.拥有本科以上学历，并且需要毕业于数学及计算机专业，具备研发运行C/C++Linux方面的能力，并需具有三年以上的工作经验。

　　2.通晓音频、视频和流媒体处理的相关技术；

　　3.精通传输协议、在线编程以及多线程开发等工作(RTSP、RTP、RTMP、HLS、SIP、H.323)、网络模型库(select,poll,e poll ST);

　　4.擅长FLV、TS、MP4等多媒体封装格式的研究，以及对AAC/H264等音视频解码技术的研究；

　　5.擅长研发imperf、noggin等多媒体开源框架；

　　6.具备开发流媒体服务器的能力;

　　7.拥有开发互动视频、点播与直播视频的能力。

　　企业招聘的渠道主要包涵了校园双选会招聘、网络招聘(公司网站、BOSS直聘、智联招聘等社交招聘软件）、现场招聘、内部招聘、猎头。

　　天地伟业针对管理层人员的聘用，采用内部提拔机制，不会空降一个领导到公司，所以管理岗位一般不会对外进行招聘。网络招聘是公司采用最多的招聘渠道，由于在线招聘打破了空间和时间的限制，因此企业可根据实际的招聘需求自由发布招聘信息并获取适合的人才。公司对于技术人员招聘多会用到校园招聘，因为专业对口，但是会受到时间的限制，所以这种招聘方式缺乏及时性。最后是招聘会，公司在有人员需求时也会参加一些招聘会，但使用的频率也不高，因为招聘会具有时限性，通常是短时间内集中举办的，举办场所受限，具有一定地域局限性。

　　公司目前招聘甄选方式，以面试为主。经过简历筛选后，会安排符合条件的应聘者进行面试。

　　面试流程：一般会是三轮面试，财务等特殊岗位会有四轮面试。首先，由HR部门对求职者进行初步面试，主要了解求职者的个人基本信息，求学经历，语言表达能力，求职动机等方面。在HR部门面试合格后，再推荐去业务部门，业务部门面试一般分为两轮。业务部门主要是考查其专业技能和工作表现，先是部门领导，后是中心领导。特殊岗位会有公司高层管理者参与面试。

　　所有通过外部招聘进来的新员工试用期一般为三个月，试用期中期和后期会分别进行答辩。试用员工的期限后，同意转正的签订正式录用合同。试用期答辩未通过直接淘汰。

　　5.1.1面试流程不完善

　　在面试流程这方面，面试流程过于简单，不尽完善。天地伟业在面试环节，首先由招聘部门对人员进行初试，初试合格后再由用人部门进行简单面谈了解工作能力。这种招聘流程的缺点是：因为公司没有明确的岗位说明书，招聘部门与相关部门面试官缺乏对招聘岗位的了解，没有明确的评判标准，凭自己的主观经验判断应聘者是否满足要求，对于熟悉招聘技巧的应聘者来说，通过一些方式对自己的工作信息和对岗位匹配度进行包装，以此蒙蔽没有岗位专业知识的招聘人员，使企业在招聘中处于信息弱势的地位。用人部门在对这部分人员进行面试时，即便甄选出来这个应聘者不太符合岗位需要，但是由于岗位急需而降低标准录用，导致招到的人与岗位匹配度不高，造成企业招聘成本的浪费，也增加了企业的招聘风险。

　　5.1.2缺乏招聘效果评估

　　大部分企业都将招聘这项工作用对人员岗位缺额的统计、信息的发布、人才的甄选、录用的过程，对招聘工作进行评估追踪。天地伟业也是一样，缺乏后期的招聘效果评估，不利于招聘工作者改进其招聘工作，提高招聘效率。招聘评估的缺失导致领导和各部门不重视招聘工作，在不认真审查提出招聘需求以及甄选人员环节不，降低了招聘工作效率。

　　5.1.3人才流失严重

　　天地伟业每年的招聘任务都很重，主要是因为内部人员流失严重。首先，刚入职的新人是离职率最高的一个群体，由于往往是离职率最高的群体，由于新人们还未完全适应工作环境，因此他们的性情存在着很大的不稳定性，而本文主要将工作三年以下的员工化为新员工群体。而拥有在公司工作三年以上工作经历的员工已有资格参选中级岗位，这部门在岗人员通查那个已成长为公司的中层骨干，因此他们的离职率要远远低于新员工。而公司的高职位员工则往往拥有工作五年以上的工作经历，这些员工通常对企业有着很深的感情，因此这类群体在企业中是最为稳定的，但这三类员工的离职率在近年均同时出现了逐年上升的趋势。根据调查，研发部门人员离职率最高。

　　5.2.1社会原因

　　作为一家从事安防技术类的IT产业，天地伟业在同行业中位居前列，但随着同类行业的不断崛起，很多拥有较强资金技术实力的竞争者也给天地伟业公司带来了较大压力。例如：几年前，关于“五险一金”政策，国内诸多中小产业并不能完全遵照这一规定，同时也未能主动保障员工的合法权益，但天地伟业公司却始终能确保企业员工享受法定的各项权益及福利保障待遇，这也为公司的人才挽留机制奠定了基础。此外，随着我国近年来强化对劳动者权益保障的关注，很多企业逐渐开始重视保障员工的合法权益，而这也使天地伟业公司原有的竞争优势逐渐消失，当员工面临更好的待遇诱惑时，也难免会选择另谋高就。

　　5.2.2企业内部原因

　　天地伟业在天津是龙头企业，但是因为企业文化是偏向军事化管理，比如刚毕业的大学生进入公司需要进行军训。整个公司的企业文化、环境等都比较严肃，长时间比较压抑的氛围，使得员工的稳定性降低。天地伟业地处天津市郊，企业周围公共基础设施配备不完善，交通不够便利。再有就是公司对于行政本部的重视程度不够，很多制度还不尽完善，虽然近年来将人力资源部门中的人事专员也改成了比较流行的三支柱模式，很多人事专员变成了HRBP，但是只是岗位头衔的变化，HRBP更多的工作内容局限于招聘，并没有真正的贯彻三支柱模式中HRBP需要深入业务部门这一重要内容，导致公司人力资源部门较为混乱。

　　另外，试用期间也会有员工离职的现象发生，存在两个主要原因：其一，很多员工认为公司提供的待遇和工作环境与期待有较大差距。其二，部分员工认为公司的工作压力过大，且要求过于严苛，与承诺不符。这与招聘工作不到位是有很大关系的。

　　5.2.3员工个人原因

　　很多人都希望可以在北京赚到更多的钱，所以很多的。而且IT企业中加班情况比较严重，很多员工也的确是因为身体原因，无法再承受这种长时间的加班，所以选择离职，或者换一个行业，这也是天地伟业人才流失的一个重要原因。

　　公司理应采取多层次的分级测试方式，并构建各岗位的胜任模型，针对不同专业的人员设置不同的面试官，同时在面试过程中应当增强面试的精准程度，从而在公司内部挽留优秀人才。同时，公司亦应对特殊的岗位实施复试，继而确定最终录用的人选。由于初试存在着报名者众多的问题，因此应当由资深的面试官来进行测试，从而对参选者的工作能力。表达能力及综合素质作出明确客观的判断。

　　在聘用企业管理层级高级技术人员时，企业应当设置三轮考核流程，首先，人力资源部门应当要求参加初试的人员填写《面试评价表》，同时采用结构化面试的方法来决定进入二轮面试的人员。而复试工作主要由部门经理负责面试，面试主要包括对工作人员的性格测试或情景模拟等，重点对考核者的综合素质进行评定。而三轮考核则主要由总经理负责开展，它的主要目的是确立最终录用的人员。

　　在面试基层人员时，通常只需经过复试和初试两个环节，其中人力资源部门通常会采用访谈和结构化面试的方式来确定进入二轮面试的人员。而二轮面试则往往由人力资源部门经理和面试者进行对面交流，并进一步确定是否要录用来访的应聘者。

　　招聘评估是招聘工作中必不可少的重要环节，它可以对招聘工作的整体状况进行综合评定，也可为日后招聘工作的实施提供有效的参考意见。目前，天地伟业招聘评估尚未得到足够重视，公司在招聘工作结束后只是在每年部门总结时，简单地对招聘完成数量和离职人数进行汇报总结，没有对招聘工作的整体情况进行评估总结。招聘评估环节的缺失，不利于公司招聘部门发现招聘中存在的问题并改善招聘工作。因此天地伟业想要提高招聘效率和质量，需要定期对公司的招聘工作进行评估。

　　对于天地伟业来说，应该从以下方法入手进行招聘评估。首先，可以通过对录用人员的质量与数量方面进行分析，评估招聘的结果如何。其次，可以对整个招聘过程产生的费用进行分析，对招聘成本进行评估评估。再次，在对新员工及人力资源部门的满意度进行调查的过程中，企业需要对人力资源部门的绩效进行综合衡定，最后再根据招聘的可信度进行综合评估。从这些角度分别进行招聘评估，这样就可以加强天地伟业对招聘效果评估的重视程度。

　　由于人力资源规划往往会在企业发展过程中产生重要影响，因此，天地伟业公司在招聘工作中往往需要明确指定科学的人力资源规划方针。而招聘过程中可以体现出的人力资源规划就是制定招聘计划书，制定招聘计划书可以改善招聘效率低下的情况，并且可以极大的降低招聘成，促进企业发展。为了使人才招聘更加严谨、避免临时招聘的情况出现。天地伟业的人力资源部门应该根据企业当前发展战略等实际情况，进行人力资源规划，并形成每个季度的人力资源招聘计划。

　　此外，在确立招聘计划时，应昂根据企业的短期发展战略及规划，设置适合企业基本情况的招聘岗位及招聘计划。譬如，天地伟业公司需要大量的销售人员来拓宽产品销路。提高市场占有率。那么就要把招聘销售人员作为短期招聘计划中的重点项目。中长期招聘计划的制定要具备长远的眼光，走在公司的发展之前。这样才能有效的应对公司未来的发展中出现的问题，为公司的人才储备作保障。

　　通常而言，企业可通过高标注年代薪资福利待遇吸引优秀人才的加入，而应聘时求职者也更倾向于那些具有较高薪资待遇的企业。此外，当员工面临更高的企业抛出的橄榄枝时也往往会选择离开原有企业。

　　天地伟业公司需要根据企业自身的文化，努力制定科学的发展战略及发展阶段规划，并实施阶段性的薪酬管理。员工福利应当同企业发展同步实施，这样才能切实完善薪资激励制度，并确保优秀人才的挽留机制能够充分发挥作用。同时，对薪资标准的规范还应当同人才作出的贡献以及优秀人才的参与相结合，而不同阶段的薪资标准亦应当参照员工的综合评价来进行区分。藉此，企业应当根据岗位的贡献来制定差额的工资制度标准，同时应当明确各岗位的薪资发放规定，进而确保企业可在市场竞争中发挥良好的竞争力。

　　企业间的核心竞争力在于人才，抢抓核心技术人才，是企业生存和发展的必要手段。本文根据天地伟业的组织架构、招聘现状入手，发现企业在招聘中存在一下问题：缺乏招聘效果评估、面试流程不完善、企业人才流失量大。结合天地伟业在现实中存在的相关问题，本文主要应结合人力资源管理的相关理论和企业营运的实际状况，从社会原因、企业内部原因、员工个人原因角度分析招聘问题的成因，并提出了一些针对性的对策建议：企业应从四方面重视招聘效果评估、实施多层分级测试，建立岗位的胜任力模型来完善面试流程、制定招聘计划来提高招聘效率、建立工资分级制度有竞争力的薪酬福利体系。总之，本文的研究尚有诸多亟待完善之处。故而，在未来的研究过程中，作者还需进一步深化对企业招聘的研究，同时在实践中不断积累工作的经验。

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