摘要
随着当前社会经济的不断发展，市场体系的不断完善，对于我国当前的企业而言，在全新的市场背景之下又想能够得以生存，甚至是在众多的企业当中突破自身拥有良好的市场发展前景，具备较强的核心竞争力，那么企业的进行竞争过程当中，首先就一定要针对企业自身的核心竞争力的内容进行调整。人才资源对于当前的企业而言非常重要，因为企业在进行技能过程当中，根本上就是企业的人才资源能力竞争，所以在进行企业竞争开展时，就必须要对人才资源进行吸纳选择，保证企业内部的。工作者拥有较高素质，拥有非常高的工作能力，这样才能够从根本上提高企业的生存能力。推动企业在未来发展过程当中拥有良好的基础。企业当前在进行人才资源引进过程当中，所运用的主要手段之一就是招聘通过企业招聘为企业筛选人才，但对于当前很多企业而言，在招聘过程当中如何进行应聘者的选择，挑选合适的应聘者是当前企业人力资源管理。工作开展中的主要问题之一，所以本文将会从雇主品牌价值视角对员工招聘问题进行研究，在研究时也会以沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司作为本文的分析案例。
关键词：雇主品牌；员工招聘；企业竞争；核心竞争力
1绪论
1.1研究背景
在当前全新的社会背景及时代背景下，企业之间的竞争，根本是吸引、选择和保留高素质的人力资源，而人力资源同样也是当前企业在未来发展和生存过程当中的重要资源之一，人才是企业发展的动力，人才是企业生产和经营的核心力量，同样也是企业的未来发展过程当中必备的重要能量之一。随着当前经济的发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业甄选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中，如何选择适合自己企业的人才成为了当前人力资源管理的首要问题。
1.2研究目的
在现代企业的发展中，人员的招聘与选拔在人力资源管理工作当中所占的比重越来越多，换句话说，人员招聘已经是当前人力资源管理工作当中的最重要内容之一。各学者对现代企业的招聘工作研究也在进行着不断地深入，近几年来也取得了一定成果；同时企业也越来越察觉招聘工作在企业发展中的重要性。沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司在当地享有很高的知名度，近几年来公司人员配置上出现了一定的问题，而人才招聘与选拔正是人力资源管理的第一步，所以公司招聘方案是否科学完善直接决定着该企业招聘成效。在招聘工作开展过程当中，也一定要懂得如何对人才进行选择，如何安排人才。所以本文针对于人力视角以及品牌价值视角对当前沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司的员工招聘问题进行研究。
1.3研究意义
本文在进行整体分析过程之前，在沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司进行了实际工作的参与考察，深刻的发现招聘工作在人力资源管理当中的重要程度，它直接影响着企业人员的培训绩效，薪酬劳动关系等方面的工作，甚至影响到了整个企业文化形象。而且近几年来公司在发展过程当中，为了能够更好的使企业的招聘模式适应于当前的人力资源管理以及人力市场的发展需求，对公司的招聘模式进行了有效评估，提出了一定的优化方案。当然本文在进行研究过程当中也进行了实际调研收集了该企业大量的招聘方面的真实材料，针对于该企业在人员招聘过程当中存在的问题进行了分析工作，希望通过本文的研究，为沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司的人员招聘工作的开展提供一定帮助。
1.4研究现状
1.4.1国内研究现状
近些年来，国内针对于人力资源管理的研究工作一直都在进行着深度开展，甚至有的企业为了能够对自身的企业管理模式进行全面优化，也进行了人员招聘等多方面人力资源管理内容的人就工作开展。
我国人力资源管理工作开展角发达国家起步晚，现在正处于初级发展阶段，各种人力资源管理制度上不完善，同样也需要人力资源管理人士进行努力探索，补充和纠正。而招聘作为人力资源管理中的一部分，正处于刚被发现阶段，各位专业人士已经对其进行了各种调查研究，但是很少得到企业的重视。另一方面由于我国仍处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不足够完善。国内的一些行业和企业虽然已经开展对人力资源的统计工作，但许多企业对人力资源仍没有完整的概念，并未对人力资源的成本、效益进行总量控制和核算。所以综合而言，我国当前国内针对于人力资源管理研究工作，虽然已经进行了深度开展，但是并没有获得尚未明确的研究成果，而对于当前的企业而言，在进行人员招聘过程当中所应用的招聘策略也并没有进行全面的优化与完善。
1.4.2国外研究现状
相比于国内的研究而言，国外针对于招聘成本的研究工作比我国更为早一些，尤其是X在进行人力资源管理研究过程当中，进行了大量数据的调查，也进行了很多企业内部材料的调查。根据X的人力资源管理协会，1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序的话，第一是录用质量，第二是顾客满意度，第三是时间投入，第四则是招聘成本。所以通过X的人力资源管理协会所提供的数据可知，无论是在国内还是在国外，招聘成本都并没有得到当前企业的足够重视，但是有一些企业的财务总监，包括首席财务官和公司总裁，在企业发展以及企业管理体系设计过程当中，实际上已经发现了这一问题。他们已经开始向人力资源管理部门索要招聘成本这种数据以及对其工作价值进行有效评估。
1.5研究方法
研究过程中运用了两种研究方法，第一种为文献研究法，第二种则是实地数据调研法。第一种方法在进行整体应用过程当中，最主要的应用方面就是针对于本文的研究课题进行了国内外相关研究文献的搜集，并针对文献当中所提到的结论进行了统计与分析，从而为本文接下来的研究工作开展奠定了良好的基础数据。第二种方法在进行应用过程当中，最主要的则是本文在进行研究之前就已经到本文的分析案例公司进行了实地的工作考研。包括实地工作数据的调研，对公司的实际情况进行了掌握，并对公司当前的人力资源管理现状进行了一定程度的把握，从而保证本人的接下来的研究工作开展过程当中所有的研究数据，包括所有的研究结果都具有一定的针对性真实性以及合理性。
1.6相关理论介绍
雇主品牌，雇主品牌实际上指的不仅仅是一种全新的品牌概念，更重要的是雇主品牌体现的是雇佣行为与雇主联系到一起的功能，经济和利益的组合。雇主品牌已经成为了当前雇主在今后的工作开展过程当中的一种重要的形象标识。
雇主品牌拥有着非常明显的优势，以雇主为主体在进行品牌建设过程当中能够更好的为客户提供优质的服务，为雇员提供优质的工作内容，这样不仅能够有效建立良好的雇主形象。更重要的是也能够通过此过程时，雇主在当前的人才市场的知名度以及其自身的美誉度都能够有效提高，所以雇主品牌是当前企业在引入人才和留住人才，是一种全新的营销工具，也是企业在人才市场竞争过程当中重要的竞争战略。
2公司招聘现状
2.1沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司现状
沈阳海澜餐饮管理有限公司是2009年6月9日在辽宁省沈阳市铁西区注册成立的有限责任公司。沈阳海兰餐饮管理有限公司的经营范围为餐饮管理，餐饮服务，商务信息咨询，食品，蔬菜等等。而且随着近些年来的不断发展，沈阳盛京海兰餐饮管理有限公司也在不断地壮大。在进行整体发展过程当中，公司已经针对于国内的市场进行了其他分支机构的建设，综合而言，该公司在当前的整体市场发展当中已经初步具备了一定的规模，在未来的市场发展过程当中属于新型公司，年轻公司同样也拥有着非常强大的竞争力。
2.2企业员工招聘现状分析
2.2.1问卷基本情况
为了更好对沈阳海澜餐饮管理有限公司的员工招聘现状进行调查，分析企业员工招聘过程中存在的现实问题，笔者于2019年12月开展了针对沈阳海澜餐饮管理有限公司员工招聘现状的问卷调查。调查问卷分为两个部分，第一部分主要是对被调查员工个人基本岗位信息的调查，第二部分则是针对沈阳海澜餐饮管理有限公司的招聘管理各方面情况进行调查，问卷具体设计详见附录1。本次问卷调查共计发放问卷92份，回收90份，问卷回收率97.83%，问卷调查回收的问卷中包含无效问卷5份，有效问卷85份，回收有效率94.12%。关于问卷调查对象的一般资料详见表2-1。
表2-1问卷调查对象一般资料统计表
2.2.2公司员工招聘渠道建设现状
本次问卷调查过程中通过对85例被调查者的招聘渠道进行进行分析后，其结果表明社会招聘仍然是沈阳海澜餐饮管理有限公司最主要的招聘模式，占比达到43.53%在问卷调查后的访谈过程中，许多员工表示自己是看到了沈阳海澜餐饮管理有限公司相关门店门口张贴的招聘广告后进店应聘的，而网络招聘平台则为员工招聘占比第二高的招聘渠道，占比达到23.53%。在各类招聘渠道中，公司网站和其他渠道是招聘员工数量占比最少的渠道，占比达到2.35%和2.35%。沈阳海澜餐饮管理有限公司的员工招聘渠道建设现状详见图2-1。
图2-1沈阳海澜餐饮管理有限公司员工招聘渠道现状
2.2.3公司招聘员工匹配度现状
从问卷调查中关于员工对沈阳海澜餐饮管理有限公司的企业基本情况了解度和岗位职责明确度问题得的分析结果表明，仅有10.59%的员工对于企业概况、文化以及岗位职责要求充分明确，有8.24%的员工在面试前对于企业情况了解水平非常差。这一问卷调查结果充分的证明，沈阳海澜餐饮管理有限公司所招聘到的员工和其岗位的实际需求匹配度存在着一定的差异，企业招聘到的员工综合素质水平仍然有待提高。
2.2.4公司员工招聘活动完善需求现状
通过对85例被调查者的问卷调查数据可以看出，沈阳海澜餐饮管理有限公司员工中认为应当在员工招聘活动中增员工素质评测环节，例如对员工进行九型人格测试、岗位匹配度测试等的被调查者占比为74.2%认为应等增加笔试、二次面试环节的被调查者占比为88.24%，同时同意增加上述两种招聘活动的员工占比为69.41%。这一调查结果充分的表明，沈阳海澜餐饮管理有限公司员工也同样认可企业招聘活动应当进一步完善。具体问卷调查结果分析详解表2-2。
表2-2沈阳海澜餐饮管理有限公司员工招聘活动完善需求现状
3公司员工招聘问题
3.1人才筛选不严格
从对沈阳海澜餐饮管理有限公司的人才招聘现状的调查问卷结果可以看出，企业在招聘过程中所吸纳的员工中，有8.24%的员工对企业文化完全不了解，45.88%的员工对企业文化不够了解，这就充分的暴露出企业在员工招聘过程中的人才筛选不够严格。除此之外，从公司员工的一般资料来看，沈阳海澜餐饮管理有限公司仅有占比29.41%的员工学历水平在本科及以上，公司员工学历相对较低，这也暴露出了企业在人才筛选上不够严格的问题。该公司在进行员工招聘过程当中，由于该公司属于初期起步阶段，往往在其企业内部进行员工招聘过程当中分为两级化，第一部分管理人员认为招聘时应严格按照人员标准进行筛选，因为属于初期建设和发展阶段，那么在人员招聘过程当中就一定要保证人员的质量。同时另一部分人认为在进行人员招聘时需要大力进行人力资源招聘，降低门槛，确保公司在未来发展过程当中可以拥有充足的人力资源，因为公司在未来发展过程当中能够进行后期的培训工作开展，这样可以保证人力资源的素质以及质量，所以公司当前在进行员工招聘过程当中，最主要的一个问题就是由于上述两极化导致的人力资源在进行招聘筛选过程当中筛选并不严格。该公司在进行服务项目主要是餐饮服务，那么往往就需要进行大量人力资源的应用。而在进行人力资源应用过程当中，像服务类的工作人员往往就不会要求学历，只要这些人能够出一份力、干力气活，那么就可以直接进行录用；而管理层的人在进行筛选过程当中要求本科学历，甚至是硕士学历，但是这样的两种招聘要求致使了企业内部的人力资源在管理过程当中出现两极化现象，所以综合而言，人力资源审查不严格，导致企业内部管理出现两极化现象。
3.2招聘机制不完善
除了上述所提到的问题以外，第二个问题就是招聘机制不完善。根据对沈阳海澜餐饮管理有限公司人力资源部门员工进行访谈后得知，目前企业对于办公室职员招聘选择的是笔试加面试相结合的方式，而对于旗下餐厅服务员的招聘则是选择直接面试的方法，甚至不需要餐厅服务员投递简历，直接进店和店长进行沟通后即可进行面试，当前我国许多企业在进行员工招聘时甚至都设置了二次面试、笔试等招聘环境，相比之下沈阳海澜餐饮管理有限公司的员工招聘机制不完善问题就显得分外突出。在正常的人力资源管理以及人员招聘过程当中，作为企业应该针对人力资源进行多个考核环节的设计，但是，在进行实际的人员招纳过程当中，企业往往只会进行面试，并没有进行相应的笔试内容，虽然也设定了一定的笔试环节，但是笔试环节相对于面试环节而言，应用的频率相对较低，往往在进行人力资源选择过程当中更多的是靠面试的效果以及面试的成绩。所以无论是在人员成绩考核机制，还是在人员成绩筛选机制上面都并不合理致使的招聘机制整体来看并不完善。
3.3招聘渠道不宽广
通过问卷调查数据分析结果表明，当前沈阳海澜餐饮管理有限公司员工招聘的最主要渠道为社会招聘渠道，占比达到43.53%，社会招聘渠道在员工招聘过程中的占比过高，这在一定程度上表明企业的招聘渠道并不宽广。实际上企业在未来发展过程中，为了能够保证自己拥有充足人力资源，那么在进行招聘之前就需要通过多个渠道多个平台进行企业信息的宣传，这样才能够吸引和招纳大批的人力资源。但是本文所分析的企业在进行人员招聘过程当中，仅仅只会针对本地区的人力资源进行招聘，并没有在相应的互联网平台，或者说更多的人才资源市场进行企业内部信息的宣传，仅仅只会针对内地或者是本地区的工作者进行筛选应用，而针对于外省外地区的人才资源的应用频率相对较低，招聘渠道不宽广也直接致使着企业在进行人力资源招聘过程当中缺乏完善的招聘机制，使得很多人力资源在进行应用和应聘岗位的过程当中出现单一性。
3.4招聘方向存在问题
企业在进行人员招聘时，往往都会依据企业内部现有的工作岗位进行人力资源的管理和人员的招聘。但是正如上文所提，本文所分析的企业属于餐饮企业。在其发展壮大的道路上，需要更多的是高级的、对服务行业有专业见解的管理型人才，而对于基础性的服务型人力资源的需求量并没有那么大，但是企业在进行实际招聘过程当中，对于基层也就是服务类的人员的招聘数量往往要求更多，而对于管理层招聘数量并没有那么多，所以综合而看，在进行招聘选择过程当中，企业的招聘方向设定存在一定的问题。
3.5问题分析过程总结
在进行此次的研究工作开展过程当中，针对以上所研究出来的问题，实际上是通过到企业的实际考察所获得的一些实际数据及实际现状。以上所提到的四个问题，实际上都是此次研究工作开展之前到该企业深入体验过程当中就个人的经历而言所发现的一些问题。综合以上四个问题可知企业在进行招聘过程当中，虽然具备一定完善的招聘计划，但是无论是招聘方向、招聘人才资源等都没有得到企业的重视，也没有进行相应策略的应用，所以也就使得企业在进行人才招聘过程当中出现的问题难以解决，也会影响到整个企业人才资源管理工作。
4招聘存在问题的原因分析
4.1企业不重视人才资源利用
首先由于本文所分析的企业，当前属于发展的初期阶段，在进行整体发展过程当中，作为企业的管理者实际上并没有想的那么长远，或者说作为企业内部的管理人员并没有考虑得非常长远，所以在进行人力资源应用过程当中并没有对人才资源给予一定的重视。而且甚至该企业内部的管理者认为在当前的市场下最不缺的就是人力资源，同样这也是当前很多企业管理者以及人力资源管理部门的工作人员所存在的一个共同的问题，在当前的市场下，尤其是在进行人力资源管理和人才资源招聘过程当中，作为管理者以及作为人力资源管理部门的工作者，首先要充分认知当前市场的人才资源情况，当前市场的人才资源虽然基数大，但是高质量人才资源基数小，企业要想得到长远发展，那么首先就一定要保证人才资源质量，只有保证人才资源质量，才能够更好地为今后的发展奠定良好基础。
4.2企业缺乏完善的招聘机制
正如上文分析可知，本文所研究的企业在进行招聘工作开展过程当中，缺乏相对完善的招聘机制，无论是招聘考核机制还是招聘评估机制，实际上都没有进行全面的完善，因为在进行人才考核过程当中仅仅只是通过面试来针对人力资源的应用情况和人才的综合素质评定作为结果是远远不够的。实际上对于一个人才进行综合评定，不仅仅需要通过面试，同样也需要笔试，包括实践、操作等多个环节，才能够对人才资源的综合素质进行更好的评定。但是企业并没有投入太多的招聘成本，所以就致使着很多管理者，包括很多人才资源的管理工作者，在进行招聘工作开展过程当中仅仅只是进行。简历的观看，然后开展面试，达到企业的预估效果，就直接录用。这样的工作环节实际缺乏很多可能性和很多考核机制，使得企业在人才资源招聘到企业内部之后才会发现人才资源的不足，或者说人力资源在管理工作开展过程当中所存在的不足，从而影响到了整个企业的发展。
4.3企业缺乏完善的人才资源利用机制
人力资源利用机制和人力资源管理机制之间存在着本质区别，人力资源利用机制实际上指的就是企业要在当前人力资源管理模式之下应如何对人才素质进行充分利用。要保障人才资源在其对口的岗位上发挥其自身的工作职能，充分发挥人力资源自身所具备的优势，这就是当前所说的人才资源利用机制，但是本文所分析的企业在进行人才壮大过程当中，仅仅只重视人力资源管理，忽略了人力资源的利用。因为对于企业而言，仅仅只将人力资源纳入企业内部，而没有考虑人力资源的有效使用、安置，就不能充分发挥人力资源自身所具备的优势。相反，如果充分考虑到人力资源自身所具备的优势，再对其安置相应的岗位，那么就能够让人力资源在该岗位上发挥其自身所拥有的优势，从而最终为企业创造很高的价值。
5沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司的招聘策略
5.1制定以人才能力基础的招聘机制
沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司在进行人才招聘过程当中，首先一定要以人才能力为招聘底线。不单单要通过面试，同样也需要通过笔试，包括实践环节、操作环节等多个招聘环节，来考察人才资源的素质是否能够符合其自身的应聘岗位，同样除了这重要的一点以外，在进行人才资源考核过程当中也应该注重人才资源今后的发展潜能，因为对于企业而言，所招聘的人才资源，尤其是管理层的人才资源，并不仅仅只是工作一到两年有可能，会在企业进行长期发展，所以必须要注重人才资源其内在的发展潜力。在未来发展过程当中拥有非常大的发展潜力，它不仅仅能够为企业创造非常大的潜在价值，更重要的是，其自身的潜能一旦被激发，那么为企业所创造的利益是企业当前难以想象的。因此一旦形成完善的招聘机制后，更会促进企业雇主品牌价值的提升，而企业雇主品牌价值的提升又会为企业吸引更多的优秀人才，两者相互促进，相互发展。
5.2设计科学合理的招聘规章制度
沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司在人才招聘工作开展过程当中，应该设计科学合理的招聘规章制度，简单来讲，首先在招聘时应该制定相对完善的招聘流程，要让每一个人才资源在进行应聘时能深入了解企业的价值观念、企业的内在文化等深层次的东西，增强应聘者对企业的了解。其次要制定完善的成绩考核以及人才资源岗位安置制度，通过这样良好的设计，能够更好的提高对人力资源的吸引。
5.3完善企业现有的人才资源利用机制
上文在分析过程当中针对人才资源利用机制进行了详细介绍，那么作为当前的企业，或者说作为本文分析的企业，应该要保证在招聘人员过程当中运用人才资源利用机制，比如人才在进行应聘岗位选择过程当中作为企业的管理者可以对人才进行综合考核，明确人才自身具备的优势，其专业能力适用于哪个岗位，从而对其进行安置，现实人岗匹配，这样可以有效提高人才资源的利用效果。
5.4提高企业员工的管理能力与管理水平
除了进行人才资源的仔细把控与管理以外，同样也一定要在企业内部开展相应的培训工作，提高负责与管理企业招聘的员工的管理能力和管理水平，这样才能够保证招聘工作在开展过程当中拥有详细的、合理的工作设计过程，保证招聘工作，招聘流程，招聘规章制度等都能够符合当前企业的招聘需求。
针对于企业员工的实际管理能力，以及管理水平在进行管理能力与管理水平提升过程当中，作为当前的企业首先一定要开展一定的培训工作。培训工作的开展，实际上能够更好地针对企业员工的管理能力管理水平进行有效提升，但是从根本上而言，企业员工的素质能力水平的提升与企业本身的管理政策也有密切的联系，除了进行定期的管理培训工作开展以外，企业也必须要制定相对完善的监督管理政策，必须对企业员工的培训内容、培训质量、培训效果等进行监督，并定期对员工的实际学习情况以及培训情况等进行有效的考核。这样才能够从根本上保证员工的实际管理能力和管理水平达到一定的标准，从而让从事和管理招聘工作的员工更好地实现招聘的目标，吸引更多优秀人才。
总结
本文在进行整体研究过程当中，以沈阳盛京海澜餐饮管理有限公司作为分析案例，针对该公司在进行人员招聘工作开展过程当中所涉及的问题进行了介绍，并针对问题的原因进行详细分析，最后通过原因的分析提出一定的解决策略。希望通过本文的详细分析，为当前沈阳盛京海澜餐饮有限公司的招聘工作开展提供更多帮助，为该公司今后的发展奠定良好基础。
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致谢
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师吕亮升、石磊老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，吕亮升、石磊老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了吕亮升、石磊老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他们广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。
最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！
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