唐山龙泉机械有限公司技术型员工招聘策划案

　　摘要

人力资源管理的首要一步就是招聘，与之相对应的招聘工作是非常重要且复杂的。人力资源管理中最不能缺少的一部分就是招聘。如今，我国的科技飞速发展，网络信息传播速度也越来越快，人才市场也越发的活跃起来，这些状况的改变给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也给企业的招聘工作增加了难度，并且目前地域间的差异在很多方面都比较突出，比如经济、教育和文化，招聘本身也具有一定的复杂性，所以中小城市的企业的员工招聘的工作中面临着很大的困难。本文以唐山龙泉机械有限公司为例，综合考虑公司内外部的大环境影响和企业本身的发展，对公司的技术型员工的招聘工作做出一个完整的招聘策划案，确保现实可行，规范合理。设计招聘策划案一方面是企业现阶段的发展对人才需求量大，另一方面，目前技术型人才稀缺，尤其是经验丰富的技术型人才，企业想要长足的发展，在人才储备方面就不能落后。策划案的设计以公司2020年度经营计划为依据，结合公司的实际发展状况进行。同时策划案的设计需要保证人力成本和时间成本缩小，招聘工作的效率提高，招聘的人员能切实提升企业竞争力。这是企业从中小企业跻身上游的第一步，也是是企业间竞争的关键。

　　关键词：招聘；技术型；人力资源管理；策划

　　引言

人力资源招聘，又被称为“员工招聘”，或者简称“招聘”。对于人力资源招聘的概念，学术界现存的定义较多，至今没有形成统一的观点[1]。目前有两个比较典型的定义，一个是R·韦恩·蒙迪提出的，他认为招聘是能在企业需要时能及时的吸引合适的人才，并鼓励他们申请加入到企业中来工作的活动；另一个是詹姆斯·斯通纳等人提出的，他们认为招聘应该以公司一段时间内的人力资源需求计划为依据，建立一个有效的人才库，在企业发展需要时可以从中选拔合适的人才[2]。

两个派别提出的定义虽然有差异，但是，基本符合人力资源管理工作中招聘的两层含义：招聘是在需要人才的时候为空缺的岗位寻求合适的人才进行填充的活动；招聘是组织内外部质检有明确计划的人才交接活动[3]。也就是说，人力资源管理中的招聘指的就是一个组织结合内外部环境，有计划地选择合适的人才，安排到特定的岗位上任职，以满足组织当下生存和未来发展需要的活动过程。

如今，经济全球化快速发展，知识经济也在崭露头角，这对于企业来说不仅是机遇也是挑战，第一个挑战就是对人力资源管理的理念和方法的冲击，这个冲击迫使各个企业开始注重人力资源管理的相关问题，例如人力资源协调管理、企业的人文管理和员工的职业生涯规划等。而人才作为人力资源管理工作的核心成了企业竞争力的判断标准，随着时间的推移，这种想法逐渐成为人们的共识[4]。招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。唐山龙泉机械有限公司是国内最早掌握牵引座生产技术的厂家之一，是集科研、设计、制造、销售于一体的专用车零部件生产企业。龙泉机械主要为福田戴姆勒汽车、中国重汽（济宁商用车、成都王牌）、陕汽重卡（西安、大同、淮南）、徐工重卡、江淮重卡、北奔重卡、华菱重卡、吉利商用车11家汽车厂家配套。作为一个生产型的企业在人才需求方面更是有诸多的要求，尤其是技术型员工。

随着中国经济持续发展，国内外的市场也在逐步扩大，企业有了更广阔的发展平台，同时也加剧了企业之间的竞争。企业能否在长期的发展中力争上游，就需要企业自身有竞争优势，而这种优势就来自于企业人才的储备，其中人才的质量是企业竞争优势中最突出的一点，也可以说企业之间的竞争就是人力资源的竞争，是人才的竞争[5]。

近几年，随着市场大环境的改变，企业自身的发展环境也在发生巨大的变化。中小企业在发展过程中不太重视的人力资源管理也因此开始受到人们关注。人力资源管理工作在我国发展的时间较晚，目前正在发展的路上摸索，相对应的人力资源管理的相关制度还不完善，还需要相关的专家学者继续在发展的路上探索、时常进行补充和纠正[6]。而招聘成本作为人力资源管理中招聘的一部分，正处发展初期阶段，各位专家学者已经对其进行各种调查研究，并在企业发展中予以支持，虽然刚开始大多数企业都不太认可，但是经过长时间的积累，现在越来越得到企业的重视[7]。

针对国内企业在招聘工作发展分析，有五个方面的问题比较突出，一是人才定位不准确，二是招聘前期准备工作不充分，三是招聘计划不合理，四是忽视求职者的价值，五是面试缺乏合理性，存在误差和偏见，拿唐山龙泉机械有限公司来说，目前为止对技术型人才的招聘定位不准确，面试的时候以偏概全，这一现状亟待改变[8]。第六点是企业文化不重视和招聘宣传不到位，第七点是成本预算不全面，现在的中小企业尤其是劳动密集型的企业在这一方面来说缺乏考虑，这也是人力资源发展初期的突出问题[9]。

那么人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效、劳动关系作为人力资源管理的六大模块，而这六大模块中最重要的一个就是招聘，招聘是企业人才质量把控的第一道防线[10]。随着社会和企业的发展，人才的需求越来越大，人力资源招聘的相关工作也日益受到重视并且产生极大的作用[11]。此次以龙泉机械有限公司为例，拟在调研的基础上，对唐山龙泉机械有限公司技术型人员的招聘做出完整的策划案设计，包括招聘流程、招聘渠道、招聘方法、招聘评估等方面，并在最后总结在设计的过程中得出的结论以及注意事项。

在招聘策划案中有很多问题需要注意，比如流程的设计是否合理，准备工作是否到位，各方面的预算和配置能否支撑完成一个招聘会等等，写这篇策划案的初衷是因为目前唐山龙泉机械有限公司的招聘策划没有专门针对某个岗位的，通用招聘策划的缺点就是招聘结果不理想，成本大大提高，为了解决这个问题，我查阅了多方资料只为形成一个有针对性且合理的策划案。据了解唐山龙泉机械有限公司大部分的工作是与机械有关的，机械是公司生产的设备基础，这方面的人才目前紧缺，所以如何招聘到这方面的人才成了目前公司需要解决的难题。

本文将以唐山龙泉机械有限公司技术型员工的招聘为主题，分六个部分来写。第一部分企业简介，主要写公司的发展现状和目前的岗位需求状况，招聘都是基于岗位需求进行的，主要服务于企业发展需要，这一部分简单概括了唐山龙泉机械有限公司目前的基础概况；第二部分计划阶段，主要写招聘目的、招聘原则、招聘工作中人员的配置及预算、招聘流程概述，其中比较重点的部分是招聘流程的概述，一个完整合理的流程才有可能保证最后的招聘结果能达到预期，一个基于企业发展的招聘辅之以完美的招聘流程，最终的结果必定是企业竞争力的升级和团队的壮大；第三部分准备阶段，主要写招聘会前期的宣传、物料准备、合同准备以及培训准备，这一部分不会太侧重培训，只是告诉大家招聘之后是有必要培训的，其中的重点在前期的宣传工作上，线上线下同时进行，一方面是宣传企业的招聘信息吸引有识之士参与进来，另一方面也可以借此机会扩大企业知名度；第四部分实施阶段，这一部分主要包括面试、笔试以及评分标准，笔试和面试的权重的不做详细对比，面试选取的是结构化面试和非结构化面试相结合，二者权重3:7；第五部分完成阶段，这一部分主要写录用结果通知和招聘评估，重点偏向招聘评估，其中划分了各方评分权重；第六部分结论，总结前文写出重点。

　　1企业简介

　　1.1发展现状

公司自成立以来，凝聚了一支技术精良的员工队伍，现有员工300余人，拥有中高级专业技术职称的管理人员60余人。拥有一支技术强、专业精、具有团队协作精神的优秀团队，拥有硕士5人，博士3人，签约特聘专家5人。与河北理工大学、唐山学院等高校建立了长期合作关系，确保了公司新技术、新产品的研发实力。

先后申报成功5项发明专利，11项实用新型专利，目前申报的发明专利均已进入实质审查阶段。所设计开发的鞍式牵引座荣获两项省级新产品、新技术证书，2019年企业研发中心被唐山市科技局评定为唐山市重型汽车牵引系统工程技术研究中心。

　　1.2岗位需求状况

目前公司正处于发展的上升期，涉及到技术相关的岗位急需，需要有更专业经验更丰富的人才加入到公司的队伍中来，为公司的发展添砖加瓦。公司目前技术岗稀缺尤其机械工程师一职。团队目前的力量是十分优秀的，但是公司向更高的阶层迈进需要更精尖的人才，机械工程师这个岗位一直处于供不应求的状态，所以本次招聘会把目光更集中在机械工程师这个岗位上。

　　2计划阶段

　　2.1招聘目的

通过专场招聘会，选择合适的人才以满足企业发展的需要，填补岗位缺失，为企业提供人才储备，同时，也在一定程度上扩大企业的影响力和知名度。

　　2.2招聘原则

第一点双向选择：

面试官选定应聘者认为它符合公司要求后，也需要让应聘者考虑公司目前的发展或是公司的福利待遇是否符合自己的预期。

第二点公平、公开、竞争、择优：

招聘信息公开化，不管是内部人员还是外部的应聘者在岗位竞争中都是同等待遇，并从中挑选潜力或实力最强劲的人才[12]。

第三点人岗匹配：

人才的招聘是基于岗位的需要，要确保招聘到的人员适合公司提供的岗位，能在岗位中发挥最大作用。

　　2.3人员及预算

2.3.1职责分配

（1）招聘会负责小组人员配置如下：

①组长：人力资源部门经理和技术部门经理，主要负责监督招聘会工作的进度，招聘会当天负责面试工作，确保招聘有效。

②其他成员：人力资源部招聘专员，严格按照招聘计划分配招聘任务，保证落实到每一步，招聘当天辅助面试，前期物料准备，招聘会现场布置，招聘会当天的接待，辅助招聘，保证招聘会如期完成。

（2）网络招聘的负责人是人力资源部招聘专员，主要负责招聘信息的发布，联系应聘者来公司面试。

（3）校园招聘负责小组人员配置如下：

①组长：人力资源部主管，主要负责联系高校的对接工作，确定日期，准备宣讲内容，分配其他工作。

②其他成员：人力资源部招聘专员，主要负责准备宣传资料，辅助宣讲人进行现场节奏的把控，前期物料准备，宣传礼品购买及发放，资料的整理收集，现场的布置，维持秩序。

2.3.2招聘预算

招聘会当天的物料（不包含桌椅）：纸笔约150元、餐饮费500元、易拉宝等展示物品500元

招聘信息的发布：具体问题具体分析，预计5000元

人力成本：负责招聘的人员其他工作的搁置，后续需找时间需要补上

时间成本：招聘会持续两天，每天预计约有两个小时浪费

体检费用：1000元

　　2.4招聘流程概述

2.4.1确定招聘方式

以专场招聘会为主，辅助网络招聘和校园招聘，由于本次招聘对经验要求较高，可在校园招聘中留意可培养人才，高校生不作为主要招聘对象，校园招聘可在九月份进行。

2.4.2确定招聘场地

网络招聘的应聘者初试、复试和终试：公司小会议室，专场招聘会结束后进行。

专场招聘会：初试在公司培训场地，复试在公司的大会议室。

校园招聘：暂不安排场地，后期有需求再与高校联系，目前先组建招聘团队，以备不时之需。

2.4.3确定招聘时间

招聘自6月1日开始筹备，6月10日启动到7月15日结束，历时一个半月。

7月10日上午8:30至7月11日下午3:00初试+笔试：HR

7月12日上午9:00至下午4:00复试：技术部门主管+HR

7月14日上午10:00终试：技术部门经理+HR

2.4.4确定招聘岗位与人数

机械工程师3名

2.4.5拟订招聘信息并发布

（1）任职条件

①机械设计制造专业、自动化专业优先，本科以上学历；

②有3-5年的相关工作经验；

③能够独立设计，能熟练使用CAD制图，熟练使用其他相关的技能软件；

④精通机械设备的性能，能对其进行改进和维修；

⑤沟通能力强且表述准确，能对团队人员进行指导，保证工作正确有序的进行；

⑥工作认真，有集体荣誉感和责任心；

⑦有良好的学习能力和创新能力；

⑧有团队精神，能够主动配合或参与团队工作。

（2）岗位职责

①负责新产品的设计、样品试制、试验，并进行相关培训。

②负责绘制产品图、梳理工艺文件等技术文件的配置和有效控制，并按时部门领导、车间提供相关工艺文件、技术资料和技术文件、工艺路线更改通知单，以免机械在生产时造成损失。

③负责公司合理化建议与技术革新工作的管理，以及成果的鉴定、审核、奖励工作，负责公司科技成果的申报和专利申请工作。

④负责机械能力的研究和设备能力的调查，对其结果进行综合分析，提出解决措施。

⑤负责技术改进项目的实施、质量监督和进度的协调、检查和反馈，处理实施过程中的有关问题尤其是机械设备方面的问题。负责公司技术改进项目或技术改造中新增设备的选型、招标、购置、验收等工作。

⑥完成领导交付的其他工作。

（3）福利待遇

被聘用人员薪资按公司的薪酬制度执行

①五险一金

②绩效奖金

③年终分红

④节日福利

⑤免费班车

⑥员工旅游

（4）信息发布

①确定发布方式

②计划发布时间

2.4.6筛选简历

简历的筛选工作要在7月9日前完成，多渠道收集简历，特别注重简历质量，保证简历真实性，以最符合公司要求的简历为主进行筛选，必要时可在人才储备库中选取部分简历回访。

2.4.7电话邀约

7月9日开始进行电话邀约，通话时长在3-5分钟内，切忌时间过长，简单聊一些岗位相关的内容，尽量让沟通在一个轻松的氛围中进行，告知招聘会面试时间并提醒按时到达，如有未接通电话，回拨几次。告知应聘者道路远的话公司提供20元的车补。

2.4.8笔试和面试

7月10日开始对建立有初步认可的优先通知来参加招聘会面试，面试前先安排应聘者参加笔试，由技术部经理根据笔试成绩对应聘者的做初步判断，再由人力资源部门安排继续进行面试，整体面试要在7月15前完成。

2.4.9回访、通知

7月15日起通知来参加招聘会因不可抗力因素未能到场的，公司统一安排时间进行二次面试；招聘会中面试成功的应聘者则需要确定具体来公司入职时间，并告应聘者新人培训注意事项。

　　3准备阶段

3.1招聘会前期宣传

3.1.1线上宣传

（1）时间：

6月10日起开始发布截止到7月7日，6月8日开始联系媒体，6月15日媒体广告全面上线

（2）方式：

①在微信群和朋友圈发布招聘信息

②在招聘网站更新招聘信息并安排推广

③在媒体上发布广告，由公司宣传部负责联系媒体

④公司微信公众号发布招聘信息

3.1.2线下宣传

（1）时间：

6月10日起截止到7月1日

（2）方式：

①公司旁张贴招聘广告

②内部员工推荐

3.1.3发布简历投递渠道

（1）网上投递

投递时间：7月1日-7月7日

投递地址：公司官网、智联招聘

联系人：人事经理

（2）邮寄简历

投递时间：6月20日到7月2日

快递：为保证材料的安全性，建议使用邮政快递

地址：参考公司官网地址

联系人：招聘专员

（3）招聘会现场投递

投递时间：7月10日至7月11日

投递对象：人力资源部门负责接待的招聘专员

投递地点：招聘会现场签到处

　　3.2物料准备

第一：需提前设计能体现公司文化和招聘信息的内容和风格，定制易拉宝和宣传手册

第二：招聘会当天需要的材料、A4纸、中性笔

第三：签到表、手持式号码牌

第四：小礼品

　　3.3合同准备

准备签约合同，6月15日起拟订相关的劳动合同，确定符合《劳动合同法》，符合公司利益同时保证员工权益，并经过领导同意，待确定录用员工后与之签署劳动合同。

　　4实施阶段

　　4.1面试

对比结构化面试和非结构化面试的优缺点以及对招聘效果预估的综合考量，面试将采用结构化面试和非结构化面试相结合。在初试的面试过程中应用3+7模式，30%时间做结构化面试，70%的时间做非结构化面试，尽量保证面试结果的合理性和真实性，这一阶段的负责人是HR。复试和终试主要用非结构化面试，主要考察应聘者的综合素质，这两个阶段负责人为HR和技术部门高管。涉及到相关技能素质的考核，由技术部门拟定专业的笔试题进行考核，综合提升面试的信度和效度。

鉴于场地大小有限，笔试6人一组，既能满足场地要求也可以避免人多杂乱导致考试结果出现偏差；初试人数较多10人为一组，找到对应面试官等待面试，复试和终试面试官在一起，应聘者到指定地点等待即可。

4.1.1结构化面试

（1）面试方法

行为面试法

（2）面试内容

①问过去的经历和行为事例，判断应聘者的回答是否属实。

②提出行为性问题，这方面主要考察应聘者的解决问题能力、适应能力、沟通能力、执行力和团队协调能力。

③标准化的考核维度

表4.1考核维度表

　

　　评价维度

机械工程师

解决问题 有较好的分析问题能力

做事果断，有判断力和决策能力

适应能力 能快速的融入新的环境适应新的团队

能把握新团队的工作节奏

沟通能力 有良好的沟通技巧

能主动与他人交流经验和想法

清楚了解团队人员的特点

有说服力，能简明扼要的阐述问题

执行力 能制定完整的工作计划

能妥善安排时间，确保工作按时完成

有责任心

团队协调能力 是否能与相关人员主动建立合作关系

是否能给合作伙伴提出建议

团队出现问题时是否能注重解决问题而不是推卸责任

注：当应聘者过多时，用人部门参与考核并计算权重，最后结果根据以上考核的素质项和权重计算后确定。

（3）设计步骤

①岗位分析

②确定测评考核项

③确定面试题

④制定考核标准和确定考核人

（4）主要环节

①开场白，调节气氛尽量让应聘者在一个轻松愉快地氛围中进行谈话

②引导应聘者自我介绍，了解大概背景

③引导应聘者回顾行为事件

④询问一些其他问题

⑤面试结束，做好面试总结

⑥由面试人对其进行评估

4.1.2非结构化面试

（1）方法选择

案例分析

（2）主要考察项

反应能力、创新能力、逻辑思维能力

（3）注意事项

面试提问不要难度过高，面试的中心思想是让应聘者在面试过程中展现其优势，所以面试官的提问要引导应聘者展示其才能，另外提问应该利于面试官对应聘者的技能进行横向对比；对应聘者的特定方面进行评价，主要包括性格特点、工作经验和工作动机[13]。

（4）评价标准

表4.2评价标准表

　

　　4.2笔试

4.2.1笔试要求

笔试主要考察应聘者对专业知识、对职位的认识和性格测试，对机械工程师这一岗位来说更注重专业知识和职位的认识。应聘者笔试结束后即可面试，后续根据面试和笔试情况考量应聘者是否适合该岗位，这一部分主要负责人是技术部主管，面试过程中需要应聘者注意以下问题：

（1）笔试过程中所有应聘者不允许使用手机

（2）不允许交头接耳

（3）所有问题需要应聘者如实作答，不得作假

（4）严禁抄袭，发现则取消面试资格

4.2.2笔试题设计

笔试题由技术部门拟订，具体内容主要考察应聘者的专业知识和对岗位的认知，题目相对专业，笔试成绩由技术部负责评定。

　　4.3评分标准

初试：笔试成绩占40%，面试成绩占60%，预计初试淘汰1/3的应聘者，剩余2/3进入复试。

复试和终试：复试淘汰1/3应聘者，余下的1/3应聘者则综合考量面试过程中的表现，择优录取。

注：综合评价表详见附录1

　　5完成阶段

　　5.1录用结果通知

7月15日起录用结果通过邮件发送，应聘者需要保证简历填写的邮箱真实有效，收到录用通知按时来公司报道。HR需告知应聘者7月15日后查看邮箱发放的通知是否为录用通知，收到录用通知的应聘者需回复邮件“收到”，便于人力资源部门进行登记安排入职，具体录用通知书详见附录2

　　5.2招聘评估

招聘会结束后，人力资源部门的招聘专员在新员工入职后一周的最后一天根据招聘会现场情况、面试结果、最终的招聘结果以及员工入职一周后的表现进行招聘评估。

5.2.1录用人员评估

录用员工数量评估，从以下三方面进行评估：应聘比、录用比和招聘完成比。主要参考数据为录用比，录用比的数值越小就说明招聘到的员工就越可能素质高。

（1）计算公式：

录用比=录用总人数/计划招聘人数*100%

（2）评价标准：

结果在20%左右为标准

（3）评价等级划分：

15%-20%三级，10%-15%为二级，10%以下为一级

5.2.2质量评估

这方面主要是对招聘工作的完成质量和录用员工素质的评估

（1）计算公式：

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数*100%

（2）评价标准：

结果达到70%为标准

（3）评价等级划分：

70%-80%为三级，80%-90%为二级，90%以上为一级

最后的结果在80%以上才是这次招聘质量评估的理想状态

5.2.3招聘工作评估

作为招聘时效性的评估标准，反映机械工程师岗位平均空缺时长。

（1）计算公式：

平均职位空缺时长=职位空缺总时长/补充职位数*100%

（2）评价标准：

结果达到30%为标准

（3）评价等级划分：

20%-30%为三级，15%-20%为二级，15%以下为一级

公司的某个岗位空缺的时间太长始终补不上，只能说明公司的招聘工作做的不到位，当然也不排除社会大环境的影响。

5.2.4招聘收益成本评估

（1）计算公式：

招聘收益成本比=新员工为企业创造的价值/招聘总成本

（2）评价标准：

招聘收益成本越高就说明招聘效果好，招聘工作有效

（3）评价等级划分：

目前还不好确定，不做具体划分，总体来讲只要招聘收益成本是高的就可以证明在招聘过程中成本没有浪费。

5.2.5信度与效度评估

检验招聘过程中的评价方法是否准确，招聘方法是否有效，来达到提高招聘质量的效果，其结果也将作为录用决策的依据，信度和效度的评分权重为7:3。

（1）计算公式：

信度：评价结果=真实值+偏差+随机误差

效度：评价结果=心理性变差/总变差

（2）评价标准：

信度：当评价结果和真实值相同或者差异很小时，信度为最优状态

效度：效度的结果受外界影响因素较大，所以效度只作为信度的补充，帮助矫正，不做明确标准。

（3）评价等级划分：

评价结果大于真实值但不超过10为三级，评价结果小于5为二级，评价结果和真实值一致为一级。

　　结论

通过以上内容，专场招聘会过程中，在招聘会开始前，企业有必要向应聘者告知招聘的相关信息，比如何时招聘、招聘地点、任职资格包括企业的基本信息等等[14]。在招聘会过程中也要向应聘者传递企业文化的内涵和与岗位相关的内容，想要留住人才就必须让应聘者有认同感，只有从心底认可企业，才有可能真正成为可以助力企业成长的人才。

成年人的世界是复杂的，一个有经验的职场人士在应聘时考虑的远远比初出茅庐的大学生要想得多，他们的背后可能有家庭可能有老人，又或者他们想谋求一个机遇得以向更高层面发展，这个时候对于他们的招聘就要讲究方式方法，并且在待遇方面或是企业给他们提供的发展平台上就需要更深刻的思考，企业的发展依靠人才，而人才的招揽需要企业独到的见解和合理有效的计划[15]。

企业在招聘之前要制定完整的招聘工作计划。“机会是留给有准备的人的”。这句话之所以人口相传，是因为成功的人总会为了一个机遇的到来而坚持不懈，厚积薄发在他们身上体现的最为深刻，他们之所以成功一方面是因为他们的计划能力突出，另一方面他们的工作思路也是十分清晰的[16]。招聘工作也是如此，一个好的招聘计划可以给人力资源部门负责招聘工作的人一个明确目标与方向，那么如何制订一个切实可行的招聘工作计划就成为了人力资源部门首先要思考的问题[17]。我认为人员招聘计划要依据公司的年度经营计划来制订，招聘计划只有在公司年度经营计划的指导下进行，才有可能对未来一年的劳动力需求作一个较为准确的预测，否则招聘计划就只是一个计划，没有实际的操作可行性，交给领导的报告也只是应付领导安排工作的几页白纸，招聘计划也就失去了他本身应该发挥的作用。

一个完整的招聘计划应当包括招聘的大纲、人员编制、招聘的条件、招聘的岗位、福利待遇、工作地点、信息发布与招聘渠道、招聘小组成员、招聘时间、录用时间、上岗日期、成本预算等[18]。其中有三个主要计划项目要特别注意：一是人员编制，人员编制应与公司发展状况以及未来发展计划相配合；二是招聘渠道，选择招聘渠道时需要综合考虑企业招聘岗位的受众率以及各渠道可能存在的人员多少，同时也需要参考之前招聘选择的结果，通过分析选择与公司目前招聘工作相适应的高效渠道，注意确定哪些属于重点渠道；三是招聘成本控制，招聘费用依据招聘岗位的不同以及场地和形式的区别应该有明确的划分，除核心或重要岗位的招聘外，其他岗位的招聘成本不宜过高，具体划分情况还是需要参考职务内容[19]。

确定招聘的基本流程和指导思想。招聘是一项复杂且需要定期维护的工程，所以制定详细的操作流程是相当必要的。要知道，专业的招聘工作就意味着需要规范化的操作。招聘指导思想是依据企业文化和现阶段企业发展态势和发展需求来确定的，它是完成招聘工作的基础和依据，也是公司人才发展战略的体现[20]。如果连自己的方向都没有搞清楚，当然就不能确定招聘到的人员是否能真正满足公司发展的需要，是否适合陪伴公司走向未来。在实施招聘工作的过程中，要想招聘的指导思想要渗透到细节当中，就必须细化招聘环节，设计一个完整且合理的招聘流程，与环节相对应的工作人员明确自己的职责，做好自己的本职工作，保证整个招聘有序的进行。一个完整的招聘流程是为了确保招聘有效且能保证招聘质量的，同时，规范化的招聘流程也可以作为向应聘者传递公司良好的形象的有效方法。

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　　致谢

天下没有不散的宴席，虽然大四的生活多半时间是在校外实习，但还是想着可以回学校，可是策划案致谢语写就的那一刻也真正标志着我与这所学校即将别离了，有伤感，但更多的是遗憾，总归不如意事十有八九，过去的不能挽回，人应该大胆向前看，所以这段文字应该像它的标题一样充满感恩和致谢，感谢四年来在我的成长道路上扶持过我，指点过我的人。

策划案得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师们，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对策划案的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。在策划案的不断修改中，我也努力做到及时积极地跟指导老师们交流，因为我觉得这样可以使得我的策划案更加完善。在这里还要深深的对您说上一句抱歉，因为我的懒散和懈怠，令您费尽苦心并且几近失望。策划案的最终完成，也是一波三折。在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。然后还要感谢所有在大学期间传授我知识的老师们，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇策划案的基础。

最后要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记你们的良苦用心和一如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的分享而更快乐，失意的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。