摘要：随着我国经济的发展，中高级人才在市场上的稀缺性愈发凸显，企业招募到优秀人才的难度越来越大。而作为中介服务的猎头行业能很好的解决企业招募中高级人才的困难，企业通过猎头公司能有效提高招聘速度和质量。猎头公司为企业推荐的人才能为企业创造价值，这样的人才会受到企业的热烈欢迎，企业更愿意通过猎头公司寻找中高级人才。因此，猎头行业未来良好的发展趋势和能为企业提供服务价值，所以来研究这个行业存在合理性和必要性，也可以为目前在这个行业的管理者提供行业的研究成果，也能为行业内从业人员提供指导和帮助。
本文将围绕浙江对外服务公司猎头部个案分析，从浙江对外服务公司猎头部的背景、现状、内部资源及招聘模式等方面进行深入分析研究，发现影响浙江对外服务公司猎头部招聘效率提升的主要问题及其背后的原因，对浙江对外服务公司猎头部招聘效率的提升提出了系统的建议。
关键词：猎头公司；招聘成功率；策略
第一章绪论
1.1选题背景
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才既可以靠企业自我培养，也需要从企业外部获得，即对外招聘。在对外招聘的渠道中，猎头企业凭借其专业性强、效率高，可以挖掘那些正被其他企业重用，没有流动意向的顶尖级人才，并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高引进人才的成功率等优势，被越来越多的公司作为引进高级人才的方式。
猎头一词，源于英文单词“Headhunting”，即猎寻人才之意，是二战后出现的新名词。当时XXX在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地在这些国家网罗大批科技人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，类似于寻标狩猎，由此便有了“头”一词。
1992年，沈阳“维用”成为中国首家猎头公司，将猎头的实际运作带进中国。1994年，北京、广州、上海等地先后诞生了数百家本土猎头公司。2000年据有关统计资料显示，全国大大小小猎头公司已有不下3000家。目前，国内的猎头公司大致可分为4类国外大猎头在国内开设办事处，如X的科恩-费里；国有或集体性质的猎头公司，如波森、赛迪等个体或民营的猎头公司如泰来、科锐；中外合资的猎头，如招聘网（智联）。
1.2选题意义
21世纪全球经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头是伴随着中国改革开放以及大批外资企业涌入而诞生萌芽的，目前中国猎头市场处于快速放量和高速发展时期。猎头业务不仅能促进社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
作为一个新兴并迅猛发展的产业，猎头的发展趋势以及其光明的发展道路一直为从业者所看好，但相对于日渐成熟的市场，针对猎头的学术及实证研究却比较缺失。笔者将全面深入研究如何提高猎头招聘成功率，为猎头公司招聘选人并能够将合适的候选人推荐给企业方提供一定的理论依据。
1.3研究内容及结构框架
本文分为六个部分。在第一部分前言中，简单介绍了选题的背景和意义。第二部分，查阅大量文献资料，阐述了国内外研究现状及发展趋势。第三部分，详细介绍了浙江对外服务公司猎头部的基本状况，包括企业宗旨，企业文化等。第四部分，具体分析了浙江对外服务公司猎头部的内部资源，对其竞争中的优势和劣势着重分析，找出问题及原因。第五部分，详细描述了浙江对外服务公司猎头部中高级人才招聘及操作模式。第六部分，基于对问题存在的原因分析，提出了进一步提升浙江对外服务公司猎头部中高级人才招聘效果的意见和建议。
第二章猎头行业的发展历史
猎头起源于英文“Headhunting，意为猎取人头，意译即猎取智慧、知识的行为。相传古老的美洲部落，每逢战争结束后，胜利一方就把敌人的头颅割下来作为战利品带回部落，并吸干人脑后悬挂于部落内，既可炫耀自身的实力又可吓唬敌人。后人把这种行为称为”猎头“。猎头用于特指人才的搜寻网罗则是在第二次世界大战之后。二战后期，X出于全球政治战略特别是与前苏联的争夺霸权的考虑，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等，更费劲心思俘获战败国的那些掌握了先进技术的精英人才，其中包括原子能专家哈恩和火箭专家冯希·劳恩。第二次世界大战结束后，X经济快速发展的一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质人才，为X带来了大量财富。
随着经济发展和文明进步，人才竞争日益激烈。一些具有广泛的关系网及信息的人把为企业选取人才转变为商业行为，从中获取费用，后来逐步形成专门为企业物色各类管理人才和技术人才的特殊的中介机构，即猎头公司。猎头公司根据用人单位的委托，按照用人单位的标准，最后达到成功推荐人才的整个过程，被称为猎头服务。在这个过程中，把进行人才搜寻、开展人才调研并说服人才跳槽等参与完成猎头服务过程的人称为猎头顾问。
2.1国外猎头发展现状
猎头公司最早产生于二战后的X，如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如光辉国际、海德思哲、斯宾塞-斯图亚特、亿康先达、保圣娜及里库路特公司等等。据X司凯龙公司对全球猎头行业的调查，最近几年内，全球猎头公司的收入增涨了4-5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年，就已经达到90亿美元。
在国际上，猎头服务一般被划分两类：第一类称之为RETAINER-BASED，即客户委托猎头公司，在签署合同时首先要支付一部分费用，通常为全部收费的30%，这部分费用作为客户委托猎头公司的定金，无论猎头公司是否为客户成功推荐候选人，此费用不会退回给客户。另外的费用在候选人上班之后双方约定的付款周期内支付完毕。一般情况下，RETAINER-BASED的猎头服务都是独家的，即客户只把职位委托给一家猎头公司。为客户提供RETAINER-BASED的猎头服务的猎头公司称为RETAINEDEXECEUTIVESEARCHFIRM，国际性猎头公司一般都属于此类公司。第二类称之为CONTINGENCY-BASED，即客户不需要支付定金，客户只需要在候选人上班后才支付全额费用，为客户提供CONTINGENCY-BASED的猎头公司称为RETAINEDEXECEUTIVESEARCHFIRM，中国本土猎头公司基本上都属于这一类公司。
2.2国内猎头发展现状
伴随市场开放程度的提高和竞争的加剧，企业对高级管理、技术人才的需求也日益增长。跨国公司在华人才本地化策略的推进以及国内企业与国际接轨步伐的加快，都要求人才不仅要有良好的知识背景和专业特长，而且要有国际化管理和市场运作经验。这样的市场环境对于各种猎头公司都是一个不容错过的发展良机。
1、公司化进程加速。在从计划经济体制向市场经济体制转变、过渡的进程中，以高级人才为经营对象的猎头公司发展迅猛。1993年3月，中国第一家具有独立法人资格的猎头公司—泰来猎头事务所成立。此后，其他猎头机构纷纷成立，它们以公司化的运作方式，极大地推动了我国猎头行业的产业化进程。1996年，基于政策方面的宽松环境，猎头行业迎来了一轮新的发展高潮，全国范围内涌现出300多家猎头公司。随着经济发展的持续增长和经济政策环境的改善，其后外资猎头公司陆续进入国内。目前，通过XX相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司及从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司总数在6000家左右。
2、产业规模不断扩大。随着猎头公司的经营范围、经营规模日益扩大，一个比较完善的产业组织体系初步形成。中国的猎头公司无论是在猎取对象、经营范围、利润提取，还是在成本核算、发展战略等方面，均比以前有了长足进展。对于猎头行业来说，其效益根源于高级人才流动数量和流动频率。入世后，中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间。按中国的市场前景分析，猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。
第三章浙江对外服务公司概况
3.1浙江对外服务公司的基本情况
浙江省对外服务公司，创建于1984年，隶属于浙江省人民XX外事办公室，为浙江省最早从事人力资源服务与综合涉外服务的专业机构，是全省最具影响力的综合性涉外服务企业。注册资金500万元人民币、年营业额超亿元。公司拥有MBA、高级人力资源管理师、高级培训师、注册会计师、涉外律师、教育顾问及各类外语人才。浙江外服旗下的人力资源服务、移民留学服务、国际教育培训、国际贸易、国际交流等主营版块已跃居浙江乃至全国同行的前列。
近30年发展过程中，浙江外服已构建起五大服务平台：蓝拓人力、出国服务中心、国际教育培训中心、国际贸易分公司、浙江省国际交流实业公司。其中蓝拓人力（浙江外服旗下致力于大中华区人力资源服务的升级平台）为该公司的主要业务。面向中外名企提供集招聘猎头、培训服务、派遣服务、BPO服务、人事代理、商务服务、HR法务服务及HR管理咨询服务于一体的规范化、标准化全程人力资源服务。本文主要介绍浙江对外服务公司猎头部的主要情况，以该公司猎头部为例具体问题具体分析，为提高该企业招聘成功率提出行之有效的方针策略。
以“更好工作更好生活”为服务理念，蓝拓人力凭借可靠的XX背景、全国化的服务网络、专业化的服务团队、个性化的服务模式与信息化的服务手段，致力于让客户公司借助专业系统的HR外包服务实现人力成本的最小化，使人力资源的管理更加高效、周密，进而在竞争激烈的市场环境下获取人力资本优势，为企业的可持续发展提供强有力的人力资源服务支持。其核心顾问团队均为从业10年以上人力资源专业人士、猎头圈内知名百万级别顾问。团队风格为典型外企风格，强调执行力、效率、学习能力。
3.2浙江对外服务公司猎头部的服务宗旨和目的
该公司猎头部的服务宗旨非常简单，即解决客户在招聘方面面临的困难，利用富有创造性的搜寻策略和专业性的流程、方法来给客户带来有价值的人才，该部门的最终目的就是无论面临多么大的困难，都会以最高的标准和要求来统一自己的行为，并使之成功，能够做到让客户无论遇到多么棘手的职位都会想到我们公司。
浙江对外服务公司在行业内的定位很高，基本上都是各行业内的高级管理人员职位，这就需要我们通过很细致的计划过程和高度的责任感才能够取得客户的信任。所以，在签约之前，我们首先要了解客户的战略目标，时间期限以及期望值，然后，通过仔细了解客户所属的行业，竞争对手，组织的运营情况和面临的困难，制定议案，让客户通过专业性的报告和全方位的市场信息分享，对猎头部有一个深刻的认识，从而彻底消除疑虑，将猎头部为他们的人才招聘合作伙伴。同时在合作当中，通过每周和招聘经理进行招聘状态分享来及时解决招聘过程中出现的困难，以便及时调整战略，达到最后的成功。
3.3企业文化
企业文化是由企业成员共同分享的各种信念、期望和价值观的集合。企业文化为员工提供了一种认同感，激励员工为集体利益工作，增强了企业作为一个社会系统的稳定性，可以作为员工理解企业活动的框架和行为的指导原则。企业文化规定了成员的行为规范，对于企业战略的实施具有十分重要的影响。浙江对外服务公司猎头部的基本原则是：诚信正直、以客为尊、成就人才、团队合作、执着坚韧和追求卓越。
第四章浙江对外服务公司内部资源分析
4.1人力资源及组织架构
浙江对外服务公司猎头部的员工是该公司最宝贵的人力资本。浙江对外服务公司猎头部目前拥有正式员工10名，其中高级猎头顾问3名，顾问3名，助理顾问2名，人才寻访员2名。其中硕士学历3人，本科学历6人，大专学历1人。
广州浙江对外服务公司猎头部的高级顾问具有10年以上的工作经验，包括5年以上猎头工作经验，具备为客户提供50-100万元年薪高级职位及100万年薪以上顶级职位的猎头服务的经验和能力。顾问具有5年以上工作经验，包括3年以上猎头工作经验，具备为客户提供20-50万元年薪中级职位的猎头服务的经验和能力。助理顾问具有3年以上工作经验，包括2年以上猎头工作经验，初步具备为客户提供年薪20万元年薪中级职位的猎头服务的经验和能力。人才寻访员2名，他们都具有1年以上的人才寻访经验，能够独立或者在顾问指引下在全国范围内展开快速和高效的人才寻访工作。
4.2核心能力
核心能力就是对形成组织竞争优势发挥关键作用的活动或流程。核心能力帮助组织创造并保持优于竞争对手、能够更好地满足客户群对成功关键因素要求的能力，而且该能力很难被模仿。核心能力具有以下价值性、独特性、延展性、难以模仿和不可替代性及长期性五个特点。核心能力包含两个类别，即洞察预见能力和前线执行能力。
1、分析客户及理解客户需求的能力
一家猎头公司如果不能很好的分析和理解客户的需求，是很难给客户提供优质服务的。很多的猎头公司更多的依靠客户提供的“岗位说明书”上提供的信息作为分析和理解客户需求的依据，这只是最基本的工作，理解了客户的岗位说明书和理解客户真正的需求的距离还非常遥远。
浙江对外服务公司猎头部在分析和理解客户需求方面不遗余力。在接到客户委托之前我们已经形成的“潜在客户报告”能够给我们提供大量的信息，此报告中会包括客户的基本情况（资本性质、行业、产品、规模、组织架构、赢利状况等）、人力地图（据此我们可以知道客户关键岗位上人才的基本状况，这为我们确定寻访方向提供便利）、企业文化、过去一段时间人力流动情况、薪酬状况等。在和客户正式合作后，此潜在客户报告将升级为客户报告并由相关的顾问负责更新和完善，作为我们和客户合作的重要参考。
2、快速寻访人才的能力
俗语说“巧妇难为无米之炊”。如果客户给我们委托职位，而我们却没有人才资源或者人才资源不充分，那么我们就没有办法为客户成功完成他们的委托。因此，快速寻访人才的能力是一家猎头公司最基本也是最核心的一项能力。
经过过去数年的积累，浙江对外服务公司猎头部已经基本掌握了华南地区知名欧美公司的基本情况并形成了相关的“公司数据库”，这是猎取优秀人才的前提。人才寻访主要是由人才寻访员完成的，人才寻访员在顾问的指导下按照寻访计划进行人才寻访活动，顾问也完成一部分人才寻访工作。
3、快速筛选和准确评估人才的能力
猎头公司每天要和大量的人才接触，而且一般来讲，客户对于时间的要求也会非常急迫，因此如何快速筛选人才对于一家猎头公司来讲是十分重要的一项工作。
浙江对外服务公司猎头部将对人才的评估划分为3个步骤：即寻访员对人才进行初步筛选，顾问或高级顾问对人才进行评估及推荐前和推荐后的背景调查。根据对电子工作平台上大量数据统计及结合过往的工作经验，浙江对外服务公司猎头部发现了一个基本事实：即每1个职位需要联系的人才约为150人，而其中80%的人才是不合适的（包括没有兴趣和明显不符合要求）。因此，我们应该将有限的时间放在那20%符合要求的人才身上。基于多年猎头工作经验，浙江对外服务公司猎头部总结了一套“5分钟快速筛选人才标准”并在大量工作实践的基础上不断加以提升和完善；这套标准主要是以2-3个定量标准及2-3个定性标准组成（根据每个职位从相关的筛选项目中进行挑选和组合）；实践证明，这大大提高了工作效率。
4.3浙江对外服务公司猎头部优势
1、优秀的团队
浙江对外服务公司猎头部的成员都具有高学历的教育背景，其中硕士3名，学士6名，大专1名；整个团队平均年龄28岁，具备比较丰富的猎头工作经验，朝气蓬勃、积极向上而且具有很高的发展潜力。高级顾问都具有5年以上欧美跨国公司经验及5年以上猎头行业经验，顾问具有3年以上猎头工作经验，所有的高级顾问和顾问都接受过专业的人才评估培训且具有多年的人才评估实践经验。所有高级顾问及部分顾问能讲流利英文。所有人才寻访员都经过系统和专业的人才寻访培训和顾问持续的帮教，能够快速、高效地展开人才的寻访。浙江对外服务公司猎头部的团队在分析和理解客户需求、人才寻访、筛选及评估、影响人才和客户等几个猎头行业关键能力方面超越了绝大部分竞争对手。
2、领先的人才数据库
相对于绝大部分同行把绝大部分时间和精力花在不断开发新客户（不断地失去客户和不断地开发新客户的恶性循环）及成立多年都没有共享人才数据库的情况，浙江对外服务公司猎头部在打造人才数据库上不遗余力。浙江对外服务公司猎头部的数据库搭建于一个按照行业、职能、地域清晰划分的共享且可以扩展的平台之上。浙江对外服务公司猎头部的人才数据库在技术上并不是行业内最先进的，但是其人才储备数量及人才质量是在行业内领先的，人才库储备了超过4万中高级人才且还在以每年1-2万份新入库量的速度在增长。除了丰富的人才储备，人才库的开放性、共享性及安全性也在同行业中处于领先地位。
3、精准客户营销
绝大部分的国内猎头公司是没有清晰的自我定位和目标定位，采取一种没有任何技术含量随机性和盲目性很强的营销活动。浙江对外服务公司猎头部为了能够进行精准客户营销主要采取了以下措施：
（1）首先对自身进行定位，了解自己的资源、能力和优势，找出自己能做什么和擅长做什么；（2）对目标行业和目标公司进行信息收集，找出和浙江对外服务公司猎头部优势匹配的潜在客户；（3）了解潜在客户的生意、产品、组织架构、薪酬水平、关键员工流失率、使用猎头的情况等信息并形成《潜在客户报告》；（4）根据《潜在客户报告》决定采取什么样的客户开发策略；（5）进行客户开发的行动。
在客户开发阶段，“精准客户营销”可以让潜在客户感受到浙江对外服务公司猎头部的专业化和用心做事的工作态度。一方面，精准客户营销可以使浙江对外服务公司猎头部获得与自身资源和能力相匹配的客户，另外一方面避免开发超出自身资源、能力范围的客户，避免在客户中形成对浙江对外服务公司猎头部品牌的负面影响。虽然浙江对外服务公司猎头部在客户开发前进行了大量的工作，这项工作也需要投入很多的资源，但是“精准客户营销”可以浙江对外服务公司猎头部客户开发的成功率，也为接下来为客户提供优质的猎头服务打下了坚实的基础。
4.4浙江对外服务公司猎头部劣势
1、组织规模小
浙江对外服务公司猎头部目前仅有一个10个人的小团队。因为每个客户及客户委托的独特性、猎头行业可复制性差以及较小规模的团队的限制，浙江对外服务公司猎头部只能为有限的客户提供猎头服务，这严重阻碍了公司的快速发展和提高公司在猎头行业的影响力和知名度。
2、候选人的面试技巧薄弱
从上面出现的问题，我们还可以看到，很多时候，项目的失败是由于细节方面不注意，比如在指导候选人如何面试，如何回答问题方面没有提醒候选人，殊不知，更好的帮助候选人面试成功是体现一个猎头公司是否专业的显著标志。如果没有一整套完整的流程，或者由于没有标准的书面格式，只是根据不同的项目临时抱佛脚，就会漏掉很多必须嘱咐的关键点，更不会达到预期的理想效果。
3、访寻者的素质普遍不高
一个项目的成功与否，猎头顾问的素质高低固然占有很重要的地位，但是任何一个项目都不是猎头顾问一个人来孤军奋战的，而是需要一个团队一起来执行，所以访寻者在整个项目的进行中也占有很重要的地位，因为他们担负着搜寻整个市场和相关候选人的重任，有的时候顾问甚至需要访寻者来帮助他了解整个行业的基本情况，我们的访寻者的支持作用不够，不仅不能够帮助顾问了解整个行业和市场情况，甚至不敢打电话，无法和候选人沟通。
第五章浙江对外服务公司猎头部的招聘模式
5.1招聘流程
由于浙江对外服务公司猎头部始终是以客户满意为自己长期的奋斗目标，所以根据目前的市场情况，也主要采取两种签约方式，一种是先付定金式，另一种是成功交付式，所以导致公司的招聘流程也分为两种模式:一种是以定金式为基础，而另一种是以竞争式为基础，而这两种方式有着截然不同的操作流程。
以定金式为基础的搜寻方式，是与客户签订独家代理合同，此职位的搜寻任务只能由本公司一家来做，客户要提前支付定金，同时公司要在4-6周内提供给客户完整的搜寻报告:包括竞争对手状况，本行业以及其他行业相关职位的基本情况，搜寻期间遇到的困难，采取的策略以及相关候选人的基本情况。
另外一种方式就是以竞争式为基础的搜寻方式，也是现在绝大多数猎头公司采取的方式，客户不会先期支付定金，而是同时委托很多家猎头公司来帮助他们搜寻同一个职位的候选人，哪一家猎头找成功就会支付该猎头公司中介费，如果不同猎头公司找到的是同一个候选人，那就要看是哪一家猎头公司推荐的速度快，推荐快的那家猎头获胜。所以这种形式，竞争性特别激烈，只有找的又快又准的猎头公司才能够得到客户的信任，进而形成长期的合作关系，但是这种形式对猎头顾问的要求相对来讲就会高，不仅需要很强的行业背景，丰富的人脉关系还需要很强的心理承受能力，因为前期并无保证，自己的劳动不知道后来是不是会有乐观的结果。
由表5.1的统计数据可以得知，定金式寻访方式比竞争式寻访方式获得的成功率更大，主要原因是定金式订单的签订使公司为寻访候选人所付出的成本得以保障，猎头顾问及其助手可以用更多的精力投入到寻访中，从而大大提高项目的成功率。而竞争式运营模式由于前期没有资金保障，猎头公司会将较少的精力放到这类订单中，以防劳而无获，遭受成本运营损失。
5.2招聘渠道
由于针对每一个职位，浙江对外服务公司猎头部都要给客户分享当前的市场状态和候选人的基本情况，这就要求我们有很强的搜寻渠道，目前，浙江对外服务公司猎头部的招聘渠道大致分为四种:第一种为庞大的数据库，一个庞大的数据库是证明公司实力的最有效的因素，我们在接到一个新位子的时候，会先在数据库里搜寻是否可以找到合适的人选；第二种为熟人推荐，猎头行业是一个需要扩充人脉关系的行业，因为熟人推荐的效果往往要比自己单纯的搜寻要好的多，因为熟人之间互相了解，会针对具体的职位要求推荐相关的人选，通常效率会高；第三种为网上招聘，当今时代，互联网仍旧是最快捷和简单的沟通方式，只要将招聘信息放在网上，马上就会收到很多的应聘简历，但是从目前来看效果不容乐观，因为绝大多数的简历来源基本上都是工作经验不多，大公司背景不强的人，所以针对中高级位子来说可用性不强。
5.3招聘方法
由于要达到最后的成功，关键就是要给客户提交合适的候选人名单，这就要求我们运用专业的招聘方法和流程来进行"面对面的交流是我们招聘的重要手段，但是在面试之前我们也需要做好职位描述分析，需要了解工作职责和任职者的胜任条件，详细了解该职位所属部门，主要职责，教育程度、工作经验如何，需要哪些技能，有没有下属，工作地点等等。只有了解了这些基本的信息，才能够从面谈中了解了解应聘者各方面的情况，从而做出准确的选择。通常我们通过交谈主要了解候选人的仪表风度，求职动机与工作期望，专业知识与特长，工作经验，语言表达能力，综合分析能力，反应能力，人际交往倾向及与人相处的技巧和兴趣与爱好等等。通过全面了解候选人的情况，我们才可能根据职位的实际情况来进行判断，才有可能做到全面了解，增加成功率。
第六章提高招聘成功率的对策
6.1提高猎头顾问的专业素质
正如上文的分析，资源与能力是猎头获取市场竞争力的关键所在，而提高猎头顾问的专业素质，加强品牌人才技术资源建设，提升人才寻访能力，对于实现高效率的招聘十分重要。由于公司在猎头顾问素质的现状不容客观，所以结合以往经验表明，一个专业的猎头顾问从实际操作层面来看，需要从以下几个方面来加强，体现其专业性，才能够被客户和候选人认可，从而打出知名度。
第一，猎头公司和其他专业的服务工作一样，是与人打交道，如果能在有限的时间内把自己的观点阐述得准确无误，那么将从市场营销、合同谈判、人才访寻、客户筛选等日常活动中获益匪浅。
第二，市场衡量猎头公司的一项很重要的指标在于其报告的专业性"充分使用书面沟通(无论是对内还是对外)将会为应对各种局面提供便捷之路。比如给客户一份正式的项目建议书比非正式的口头协议更有分量。
第三，竞争对手、客户和候选人都不可能完全为我们所掌控，而时间是我们唯一可以控制的商业成本。因此，时间管理对提高工作效率十分重要，对于提高寻访能力十分重要。
第四，由于猎头所猎的都是行业精英，这就要求职业猎手自身也是具有高级人才的品质，因为只有具备同等资质的具有相关专业能力的人才能沟通得起来，这也刁-符合人际交往的一些对等的准则;当然也要求猎头在某些行业领域内是属于高、精、专人物，只有具备这种见识才-能很好地掌握行业动态及企业动态及人选动态的综合信息。
6.2提高访寻者的专业素质
访寻者对于一次成功的搜寻起到十分重要的作用，所以为了提高整个团队合作的效果，应该从以下几个方面来提高访寻者的专业素质、
第一，沟通能力。由于访寻者的基本工作就是打电话联系候选人，所以，有的访寻者只是注重打电话的数量，而不注重质量，殊不知，真正作的好的访寻者会通过候选人了解到整个行业的背景，以及公司的基本结构，并且可以通过候选人的推荐找到合适的人选。所以，不能为了打电话而打电话，而要注重沟通的内容，通过迎合候选人的心思来达到了解整个行业，找到合格候选人的目的。
第二，寻访能力。任何一个项目都需要了解整个行业的背景和竞争对手的基本状态后，才能够开始搜寻，所以前期的了解就是十分重要的，因此，通过各种方式来获得相关行业背景知识的能力就显得十分重要，而不要只是局限于从顾问嘴里得知的一点知识。
第三，主动学习的能力。任何一个职位都有其特殊性，所以，访寻者要将职位信息准确的传达给候选人，就需要访寻者有强的自主学习的能力，从而在言谈中体现专业性，保证成功率。
6.3把握候选人各方面的情况
作为一个专业的猎头顾问要全方位的把握候选人各方面的情况，才能保证项目的成功率，道理很简单，只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。为了达到可以全面掌握候选人状态并使候选人挑选程序标准化，可以制定许多审核他们资质的问题，以此来辨别良荞，进行客观的评估。
6.4拓宽寻猎渠道，选才因业制宜
对于猎头公司的寻猎途径受到人才管理信息库的局限，往往得不到最新或匹配的人才信息，则猎头在具体选择寻猎方式时除了打陌生电话，还可以采取熟人推介、网站搜寻、行业目录、公司内部电话本、商会活动等其他的方法来增加候选人的储备。同时在寻猎的探索过程中，往往会发现基于客户企业发展阶段及当前行业特点很难找到与客户要求匹配的人才，这就要求猎头顾问及时与客户协商并调整人才寻猎标准，为所需岗位寻求最合适的人才。
6.5做的全面，不如做的专业
猎头服务几乎包含经济体中的所有行业，服务的客户也千差万别，用人的要求更有其多样性，具有相同能力的猎头难以完全满足市场要求，那么，差别化战略就成了一个很必要的竞争策略。猎头公司可以就其人力资源现状，选取最擅长的某几个行业领域作为主攻方向，把自身的猎头服务做的专业化。
总结
随着全球经济一体化的逐渐形成和成熟以及客户企业对高级人才需求与招聘观念的不断转变，猎头服务越来越受到用人企业的亲睐，成为诸多人才需求企业人才招聘的一种有效途径。而对于猎头公司来说，哪些因素是影响其人才推荐成功率的主要因素以及其影响机制是什么，已成为目前人力资源管理研究领域的一个重要研究问题。因此，本文结合浙江对外服务公司猎头部的实际情况，对猎头公司提高招聘成功率的相关问题进行了深入研究和分析。
就目前来说，国内猎头行业已有了一定的发展，在一定程度上对人才市场的人才流动和企业的发展起到了积极作用，但猎头公司推荐人才的过程中仍然还存在着诸多问题。本文主要围绕猎头公司推荐成功率展了研究，以浙江对外服务公司猎头部为例对影响猎头公司推荐成功率的影响因素及影响机制进行了分析，得到了一些有意义的结论，并提出了相应的提升猎头公司推荐成功率的对策建议。尽管是基于浙江对外服务公司猎头部的个例分析，但从浙江对外服务公司猎头部的发展规模、发展历程以及服务范围等方面来看，基于浙江对外服务公司猎头部的猎头推荐成功率研究具有一定的代表性，而且对于存在的核心问题以及影响因素等方面具有普遍性，因此本文的研究结果以及在研究的代表性和问题分析的普适性基础上提出的提升猎头公司推荐成功率的对策建议可以在行业内其他猎头公司进行推广和参考使用。但是，本研究在一定程度上属于初步性的探索研究，仍然存在一定的缺陷和不足，对其影响因素的作用机制尚未进行实证检验分析。
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[23]http://www，kornferry，com
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