第一章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
21世纪，经济全球化引动了商业环境的快速发展，一些传统的竞争手段已经无法保证企业在竞争中保持优势，人才的质量逐渐成为了企业占据竞争优势的要点，知识经济时代，人才是最宝贵的资源，人才的竞争也是企业竞争的根本。
许多公司在人才的招聘选拔培养上投入了大量的时间和精力，却出现了招聘到的人才无法适应工作岗位或者工作时的表现与面试时的表现并不一样，在用人的时候出现了无人可用的尴尬局面。
据调查，招聘新员工来替代表现不好的老员工所花费的费用，高达老员工工资的2-3倍，而聘用一个表现不好的员工，将会给企业带来更大的负担，比如培训的费用、由于该员工不胜任而产生的附加费用或员工岗位过失造成的利益损失、解雇补偿等。可见，人员的招聘和选拔在人力资源管理中起着重要的作用。
在市场竞争激烈的大环境下，企业必须学会合理的配置资源，将一些非核心的基础性工作外包出去，将全身心的精力投入到核心工作中，提高核心竞争力，才有机会在激烈的竞争中脱颖而出，立足于不败之地。
我们说的招聘外包，一般来说实际上是招聘流程的外包,很多跨国公司和外资企业喜欢采用这种方式，近年来，受商业大环境的影响，大多企业开始采用招聘外包的方式进行招聘，缓解企业内部人力资源部门对于大批量招聘工作的压力，招聘外包逐渐兴起，发展迅速。
1.1.2研究目的
本文以英格玛公司为例，用招聘外包理论对当前人力资源外包服务企业的服务情况进行调查研究，分析其招聘外包服务的现状，对已经出现和有可能会出现的问题进行分析研究，为英格玛人力资源外包公司的招聘外包服务目前存在的问题提出具有针对性和操作性的对策建议，使英格玛公司能够科学有效地实施招聘外包服务，确保公司能够实现长久稳定发展，为提升人力资源外包服务企业的服务水平，推进人力资源服务行业的健康发展打下了坚实基础。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者对于人力资源外包给出了多种多样的见解。
Switser认为，未来的人力资源趋势将从“节支”转向‘增效”,并预测人力资源外包是今后十年内人力服务机构最大的发展机会。[Switser.Trends in humanresources outsourcing[J].Management Accounting,1997,(79):22-24.]
Maurer和Mobley认为，外包是未来人力资源部的一个整合部分，并提出了促进人力资源管理外包发展的四个关键因素:经济、技术、就业和政治。[Maurer.R.&Mobley.N.Outsourcing:Is it the HR department of the future?[J].HR focus,1998,(11):9-10.]
Woods预测人力资源发展趋势必然会朝着对立的方向发展，即一方面，人力资源在组织中的地位加重；另一方面传统的人力资源将被外包和技术所取代。[Woods R H.Predicting is Difficult,Especially about the Future:Human Resources in the NewMillennium[J].Hospitality Management,1999,(18):443-456.]
Greer,Youngblood和Gray从优化外包流程的角度提出了促使人力资源外包有效实施的建议，大体分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段"。[Greer.C.R.,Youngblood.S.A.and Gray.D.A.Human resource management outsourcing:Themake or buy decision[J].Academy of Management Executive,1999,(13):85-96.]
由此可见，国外学者在人力资源外包方面的研究成果比较丰富，但是并没有形成一个相对统一的看法。
1.2.2国内研究现状
国内学者对人力资源外包研究起步晚，赵曙明，李海霞在《中小企业人力资源管理外包研究》中指出：“外包适用于大中小企业，在企业的成长和发展阶段，企业都可以把外包看作学习的过程，在外包的同时，接受新的人力资源管理理论，为培育日后发展所需的人力资源管理专业人才打下基础。”[赵曙明，李海霞，中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学,2004(01).]
田新华从在《企业人力资源管理外包研究》中提出，“业务外包是一种新型企业经营管理模式，能够在全球经济发展不平衡与许多产业衰退的情况下保持持续高速的增长。人力资源外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，在这一方面，中国处于领先地位。”[田新华，企业人力资源管理外包研究[D]，厦门:厦门大学,2009.]
尹建华，王兆华，苏敬勒在《资源外包理论的国内外研究述评》中把人力资源外包的定义概括为：“企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。”[尹建华,王兆华,苏敬勤.资源外包理论的国内外研究述评[J].科研管理,2003,024(005):133-137.]
综上所述，经过国内外学者的不断研究，已经形成了一套完善的人力资源外包管理理论体系，好的外包服务可以为企业提供新鲜血液，增强企业的核心竞争力，外包行业在未来将会有非常好的发展前景。
1.3研究的方法
本文运用的研究方法如下：
（1）文献研究法
通过查阅相关的资料和文献，对招聘外包的相关理论知识和研究成果进行收集整理，把握该论文的研究方向，对论文涉及到的相关概念进行总结。
（2）案例分析法
在理清相关理论的基础上，针对掌握的第一手的英格玛人力资源外包公司的实际资料，找出英格玛公司在招聘外包服务中存在的问题并进行研究分析，得出相关指导性的建议。
（3）调查访谈法
通过对英格玛人力资源外包公司的实地调查，结合自己的工作实际，在论文的写作过程中与英格玛人力资源外包公司的领导层及相关人力资源部工作人员进行沟通交流，调查了解公司人力资源招聘外包服务的现状以及招聘外包服务方面存在的问题，获取第一手实际资料，充实论文的实践性。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文内容
本文以英格玛人力资源集团的招聘外包服务现状为依据，分析了英格玛人力资源集团在外包招聘服务过程中存在的问题，并对其问题提出对策和建议的研究。第一章绪论部分阐述了该选题的研究背景、研究目的和国内外研究现状；第二章主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘外包两方面说明；第三章分析了英格玛公司在外包人员招聘方面存在的主要问题；第四章主要讲述了出现问题的原因：第五章是论文的重要章节，针对英格玛公司招聘外包服务问题提出具体解决对策与建议；第六章是结论，对论述的相关研究的成果做出简单扼要的总结。
1.4.2本文结构
第二章招聘外包相关概念及理论
2.1招聘外包相关概念
外包是指企业将一些繁杂但是比较基础的工作委托给专业的人力资源外包机构，避免了一些因为人手不够而出现的问题，可以将全身心的精力投入到核心工作中，提高核心竞争力。
人才招聘：为用工单位提供多种雇佣方式，满足企业用工需求，提供通用人才，技术人才的招聘服务。
招聘流程外包（RPO)：企业将整个招聘流程交给第三方专业的人力资源外包机构来完成，从筛选简历到面试录用，提供一站式服务，属于整个人力资源外包（HRO）业务中的一种。
高级人才招聘服务：专业从事中高端管理人才和技术人才的猎头业务，行业覆盖金融、房产、化工医药、制造业、消费品等。
校招：从学校内招聘应届毕业生，减少在招聘方面人力、物力的投入。
2.2招聘外包相关理论
人力资源招聘外包所依据的相关理论主要有：交易成本理论，委托代理理论，资源基础理论，核心竞争能力理论。
（1）交易成本理论
交易成本泛指人们为促成交易而产生的成本，它与我们的生活是密不可分的，在日常生活中随处可见，可以说有人在的地方就有交易成本。
1973年著名的经济学家科斯，在《企业的性质》一文中首次对交易成本的概念进行了阐述，威廉姆森系统研究了交易成本理论。这项理论指出，一笔交易在企业内部完成和在企业外部完成所需要的成本是不一样的，当所需的内部成本高于外部成本时，企业就会选择外部交易化，凭借外包来达到节约资源的目的。
(2）委托代理理论
委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
所以，在企业发展中可以考虑和一家或者多家外包商，建立合作关系，这样可以扬长避短，充分发挥自身的竞争优势，提高企业自身的核心竞争力。
(3）资源基础理论
1984年沃纳菲尔特的“企业的资源基础论”的发表意味着资源基础论的诞生。资源论认为，每个企业都有着各种各样的资源，因为某些原因，导致这些资源具有不同的性质，每个企业之间的资源都是各不相同并且不能流通的，这些资源的独特性质导致了企业之间竞争力的差异，也是企业能保持竞争优势的源泉。
每种资源的用途特征都不一样，难以复制的独特资源能够增加企业竞争优势，所以企业应该应该维护好自己的特殊异质资源，对于一些具有相同性质的资源可以通过市场购买所得。
(4)核心竞争能力理论
核心能力理论是由X学者普拉哈拉德和英国学者哈默于1990年首次提出的，他们在《哈佛商业评论》所发表的“公司的核心能力”一文已成为最经典的文章之一。文章指出，企业核心竞争力是由多种因素组成的，例如技术、管理、人力资源以及品牌等，是综合了不同生产要素的综合体，是企业在长期经营过程中积累形成的综合竞争力，它是企业特有的经营资源。企业竞争优势取决于其动态核心竞争力强弱。在竞争激烈的市场环境里，企业必须要不断提高核心资源利用效率和竞争力才能够赢得长期生存机会。实际上，核心能力是一种平衡能力,它是企业应对快速变化环境下的人力资源外包政策与稳定能力之间平衡的决定性因素，是平衡不同企业的一体化的能力。因此，企业在不同的发展阶段要制定不同的战略决策，通过全球战略、长期战略、区域战略及合作战略来提升和增强自身综合竞争力。
核心竞争力既不是可以生产的产品，也不是可以生产的资源，更不是可以作为商品交易的，它不是固定不变的。为了建立和提高自身的核心竞争力，就要把非核心业务出口到外包上来，只有把精力放在创利工作上，把不能给自己带来效益的业务外包出去，才能做好自己，提高自身的竞争力，在激烈的市场竞争中占有优势。受这一理念的影响，我国人力资源外包业务近年来发展迅速。
第三章英格玛招聘外包服务现状及存在的问题
3.1英格玛公司人力资源招聘外包服务现状
3.1.1英格玛公司背景
英格玛集团成立于2002年，是中国领先的人力资源外包服务机构，主营业务包括制造业外包、服务业外包、中高级人才搜寻等多个专业服务领域，旗下设有100多家分支机构。
集团现有管理班子成员700多人，外派雇员5万多人，年培训及供应人才能力超过10万人，是人力资源和社会保障部、全国总工会、全国工商联三部委联合表彰的“全国就业和社会保障先进民营企业”。
3.1.2英格玛公司企业文化
Engma源于古希腊文，现意为：“杰出、积极、活力、海纳百川”。作为专业的人力资源外包公司，英格玛坚持“实现人力资源的最大价值，推动社会发展，让我们的世界更美好”的经营理念，把为客户提高核心竞争力，创造最大化的社会价值当做目标；同时，利用专业优势，帮助困难群体实现自身价值，使我们的社会变得更加美好。
多年来，英格玛公司根据人才，劳动力市场的结构性变化，不断创新产品和服务，用心、专注、精准求精、信守承诺；以高度的使命感推动社会发展，为社会创造最大价值。
3.1.3英格玛公司主要客户
埃克森美孚、三星、西门子、久保田等世界500强企业，都是英格玛的合作客户。我所实习的英格玛大连分公司主要为本地区的企业提供人力资源外包服务。
3.1.4英格玛公司人力资源招聘外包服务
招聘服务是指人力资源外包服务机构根据用工单位的需求，利用自身的优势，帮助企业寻找人才，并尽可能降低成本招聘能够满足企业需求的人才。英格玛大连分公司一直高度重视企业的招聘业务，积极拓展人才渠道，做好一般招聘服务的同时，也积极发展中高端人才市场，发展猎头服务，扩大后备人才库，提高服务质量和效率，加强劳资合作，不仅帮助企业获得人力资源的竞争优势，也帮助许多人才实现自己的人生价值，劳资双方实现共赢。凭借专业的服务质量，英格玛大连分公司得到了客户的一致认可。经过多年的发展，招聘服务已经成为公司一项比较成功的人力资源服务项目。
3.2英格玛人力资源外包公司招聘中存在的问题
3.2.1与用工单位对接的问题
英格玛人力资源外包公司招聘工作的第一步，就是根据用工单位的需求来进行招聘。招聘任务的完成进度在一定程度上取决于用工单位提供的用人需求的准确性。
因此，如果用工单位对招聘外包了解不足，可能导致项目负责人在对接时，不能准确的向人力资源公司提供用人需求或详细的职位描述，从而，导致人力资源外包公司所获得的用工单位的需求有时与客户的实际需求并不是完全一致，进而，在招聘的时候浪费了大量的时间精力最后却选择不到合适的人才。
3.2.2与候选人沟通和面试问题
英格玛集团的大部分招聘是通过智联招聘、BOSS直聘等招聘网站进行前期沟通和电话预约面试的，也有少量的招聘是异地招聘，与候选人无法进行面对面沟通。而且有时候，因为部分招聘人员缺少专业素养，对于一些专业术语并不了解，无法与候选人沟通顺畅，导致候选人对外包公司的专业性产生疑问，降低候选人对外包公司的信任程度。
面试环节是由人力资源公司负责筛选合适的人才，进行电话邀约，但是最终的面试地点和选择权是由用工单位决定的。面试是整个流程的重要组成部分，面试官对于应聘者的了解仅限于简历上的文字内容，外包公司也只是通知候选人面试的时间和地点，对于面试的过程并不参与，对于候选人的情况也仅仅是通过电话了解的，所以，外包公司和用工单位对于候选人的实际情况也并不是很了解，这就有可能会出现求职者文凭，工作经验等与实际不符情况。
3.2.3招聘渠道较少难以满足用工单位需求
由于行业竞争加剧，客户恶意降低服务价格等影响，英格玛公司的招聘业务收入持续下降，与此同时，伴随着人力资源成本不断增加，经营风险也在加大，现在英格玛大连公司的主体外包招聘服务业务，主要集中在为一些大型工厂聘技术性人才，比如我实习期间主要负责为百炼铝顺（大连）铸造有限公司招聘切割工和浇筑工，还有为大连派思燃气招聘铆焊工。这类人才招聘的难度在于，用工单位对于人才的要求较高，需要有较长时间的工作经验和相关证件，然而本地人才库的相关人才并不能满足客户的招聘需求，相关招聘网站上的简历更新速度较慢，紧靠有意向人员简历的投递和各大招聘网站的简历的收集，难以满足用人单位的用人需求，长期下来容易导致客户资源的流失。
这给英格玛人力资源大连分公司的招聘业务带来了很大的压力和挑战，招聘外包服务业务即将面临“寒冬期”。
3.2.4员工入职之后维护问题
员工入职之后，有些人会发现自己并不适合这份工作，还有一部分可能难以适应公司的工作环境或者无法融入同事等等，都可能会离职。
拿一个真实事例来说，接到客户公司的电话说有老员工举报我们招聘来两个新员工上班期间偷懒，对待工作不认真，其中一位自己主动提出离职，我们与员工沟通之后才知道是因为遭到了老员工的排挤，公司拉帮结伙现象严重，我们的新员工不太能适应这种工作氛围，于是主动提出离职。如果在面对客户诉求和突发事件时，不能快速的给出回应，也不能提出解决问题的办法，不能维护客户及员工的正当权益，就很容易引起当事人的不满，进而给公司的声誉造成大的负面影响，损害人力资源外包企业与用工单位之间的合作关系，导致客户的逐渐流失，也增加了后续招聘的困难。
第四章英格玛公司人力资源招聘服务问题原因分析
4.1市场竞争激烈公司的传统优势不在
随着本地人力资源服务市场规模的不断发展，人力资源企业之间的竞争日趋激烈，市场准入标准不高，人力资源外包企业的建立成本低，涌现出了很多不同的人力资源外包服务企业。他们大多以开放的经营理念和低廉的价格赢得了顾客的喜爱。在这种市场环境下，英格玛公司的传统优势不复存在。
此外，由于缺乏完整的品牌战略和品牌宣传，客户和员工对公司的服务印象不深，增加了招聘的难度。
4.2传统的招聘渠道不能适应新变化
企业经营理念比较保守，招聘渠道墨守成规，沿用老旧的招聘方式，继续在网上收集简历，仅靠这一点，难以满足用人单位对于小众技术性人才的需求，导致了专业人才匮乏，招聘效率底下等一系列问题。
4.3管理人员不专业，招聘人员素质参差不齐
由于扩大公司规模，培训服务跟不上等情况，出现了集团内一些招聘人员素质较低的情况，这不仅导致了在招聘前不能与客户好好沟通，了解客户的真实需求，也不能在实际的招聘过程中，替客户好好的把握人才基本情况。由于这部分招聘人员缺少专业素养，对专业术语了解不透彻，无法与候选人沟通顺畅，也会导致候选人英格玛公司和即将要去的企业缺少信任。
4.4招聘成功后不注意客户维护，忠诚度难以提高
客户就是上帝。在招聘成功之后，并不是工作就完成了，还需要人力资源外包企业持续对客户的维护和关注。在实际的招聘工作结束后，一些招聘人员在面对客户诉求和突发事件时，不能快速的给出回应，也不能给出解决问题的办法，导致了客户的不信任，极容易失去后续再次合作的机会。
4.5缺乏管理规划
管理层相对不重视招聘市场的发展新动向，对公司人力资源招聘外包服务业务的发展没有清楚的规划，对人力资源服务发展缺少一定的前瞻性和预见性，因此，虽然英格玛一直在积极顺应市场需求开展业务，但是各项业务的发展却是放任自流的状态。所以，英格玛公司的人力资源外包服务的发展策略显得杂乱无章，导致了业务开展不顺利，发展速度也是远远跟不上市场和客户的需求。
第五章英格玛公司人力资源招聘服务问题对策建议
5.1提高与用工单位对接的准确度
在实际招聘之前，外包公司的项目对接人应该到用工单位进行实地考察，与用工单位负责人进行面对面沟通和对接用人需求，做到明确用工单位的全部需求，为接下来的招聘工作奠定基础。接下来制定一份用人单位的详细增员表，必要时可以开会向招聘人员明确用人单位需求的重点，做到对接无误。
5.2提高招聘人员专业素养紧跟面试流程
招聘人员在求职者眼中代表着公司形象，掌握良好的沟通技巧和方法可以让招聘人员在沟通中辨别求职者简历的真假程度，对求职者的工作意向也可以有个更深入的把握和了解，还可以增加求职者对公司的信任，所以对招聘人员要进行专项的培训，提高专业素养。并且在开始一项新的招聘之前，招聘人员应该充分了解用人单位，并且掌握相关的专业术语。对于一些需要外派或者倒班的工作必须明确求职者的家庭住址以及交通是否方便，尽可能多的了解方便后续工作的进行。
沟通时，招聘人员一定要问清楚求职者上一家公司的离职原因和薪资待遇等，在面试之前也要向求职者明确工作内容和薪资待遇，同时要提醒求职者面试环节要如实回答面试官的问题。
诸如这些工作，都需要外包公司对自己的招聘员工进行有效的入职以及技能培训，不断提高他们的业务素质，真正的做到提高招聘者的招聘技能，更好的提升公司形象，更好的为客户服务。
5.3拓宽招聘渠道
不要仅仅依靠于线上网站的招聘，因为有些求职者相对来说不太适应网络求职，可以定期举办或者参加线下招聘会，并做好对以往沟通过的人才的维护，对于面试没有通过但是相比之下条件不错的候选人，可以多沟通联系，关注一下是否找到满意的工作，以备和其他用工单位合作时需要；有时候这个用人单位不适合的人才可能就是下一个用人单位最需要的，礼貌的对待每一位面试者也是很关键的，还可以建立本公司专属的公众号，尝试开发新型招聘方式。
5.4加强客户关系维护
不管是对于求职者还是客户，都应该加强沟通。对于面试通过的候选人，要多联系，加强相互之间的黏性，而多与用工单位沟通，则可以共同维护新员工，了解员工的工作状态和心理健康。
这样一来，可以了解员工在工作方面的需求，客户和服务公司的信息也是对称的，在一定程度上满足了员工在工作方面的需求，也保证了客户的利益，提高了员工和客户对外包公司的满意度，让员工和客户信任自己，进而建立起长期的合作关系。
5.5不断改进人力资源外包水平
首先，要深入学习和研究国内外优秀外包企业的经验，掌握他们先进的管理经验，改善自己的服务水平。
其次，要善于总结和分析，扬长避短，不断提高自己解决问题的能力。
5.6积极拓展开发新的服务方式
现如今，很多大型企业急需获取高端人才，而获取高端人才的重要途径是猎头服务和职业顾问。因此，英格玛公司可以通过自己的品牌效应，吸引更多高端人才的加入。另外，可以继续扩大公司的经营范围，在很多地区甚至其他国家都可以设立自己分部，为企业的发展做出更大更全面的规划。
第六章结论
本文从英格玛人力资源外包公司招聘服务的现状分析入手，挖掘英格玛人力资源外包公司在招聘方面存在的问题以及背后的原因，采用文献分析法、案例分析法和调查访谈法对英格玛人力资源外包公司进行分析，并提出英格玛人力资源外包公司何更好地提供外包招聘服务的建议。
本文的主要研究结论如下:
一、明确好用工单位的人员需求，为接下来的招聘工作奠定基础。
二、提高招聘人员素质，紧跟面试和签合同的流程。
三、拓宽招聘渠道，维护好人才信息库。
四、与员工和用人单位HR保持密切联系，增加员工的归属感和对公司的信任度。
五、不断改进人力资源外包水平，学习和研究国内外优秀外包企业的经验，掌握他们先进的管理经验，改善自己的服务水平，提高自己解决问题的能力。
六、积极拓展、开发新的服务方式，扩大公司的经营范围，吸引更多高端人才的加入。
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致谢
本文是在老师的精心指导下完成的。在此，我真心地对这位导师表示崇高的敬意和真诚的感谢!在今后的工作和学习中，我要以导师为榜样，奋发进取，为社会做出自己的贡献。
当开始写下这篇论文的时候，我意识到我在城建学院生活即将结束，将要离开学校，踏入的新的工作生活中。这篇论文，将是我在城建给自己在大学生活中所学到的知识的一个总结，也以此鞭策着自己，鼓舞着自己。大学的学习生活给予我的不仅仅是知识的积累，它已经成为我生命中独特的一段体验，一笔财富，也是将来的一段宝贵的回忆，老师们的精心授业、耐心解惑，使我在写论文的过程中领会了基本的思考方式，掌握并加强了自己的查阅达料能力上的能力，在此向每一位我遇到过的老师表示感谢!
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