第一章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
对于绝大多数国家而言，中小企业（sme）构成了社会经济的主体。特别是在我国，随着市场经济体制的建立和逐步完善，大量的中小企业得到了发展和壮大。为国民经济建设和我国社会发展做出了巨大贡献。首先，中小企业（Sme）通过提供种类繁多的产品来响应消费者的个性化选择，并在商品经济中蓬勃发展。随着生活水平的提高和购买力的提高，消费者需求变得越来越多样化。
丰富和个性化的方向已经演变，因此寻求单一品种批量生产的大公司发现很难适应这种变化。相反，正在寻求大量生产的中小型企业可以满足这一需求。
第二，中小企业是社区就业的主要渠道。绝大多数中小企业是家族企业，它们占我国企业总数的95％以上，尽管这些企业中的每一个都提供很少的工作，但它们都属于家族企业。在一起具有很强的专业整合能力。家族企业目前占总就业人数的75％。家族企业吸收了大批从公共企业解雇的工人，过剩的农村劳动力和大量的高等教育毕业生，从而有助于增加就业和稳定社会。
家族企业再次成为生产价值的主要来源。在我国，就创造产值和税收贡献而言，家族企业是大中型公营企业和外资控股企业的三倍。家族企业占国民生产总值的60％，贡献税收的40％。国外情况大致相同，数据表明，家族企业占X国民生产总值的40％至50％；在欧盟，家族企业的产值约占企业总产值的65％。其他
家族企业也是社会进步的引擎。事实表明，家族企业由于进行了大量的创新和发明，所生产的产品不仅能够更好地满足消费者的需求，而且还开辟了新的行业，扩大了他们的回旋余地，进一步改善了人们的生活水平。有效利用社会资源，不断发展社会。
1.1.2研究目的
由于家族企业作为一个整体，已经成为社会经济，国家当局和社区的参与者，因此近年来密切关注其发展。尽管目前国内有许多专家研究公司的薪酬管理问题，并在公司的薪酬管理理论上取得突破，但很少研究工作专门致力于家族企业的薪酬管理。因此，研究家族企业工资管理的问题和对策具有十分重要的现实意义。
在对义乌市服装中凯有限公司的薪酬管理现状进行分析的基础上，重点介绍了民营企业薪酬管理存在的问题和不足。在薪酬管理理论的基础上，结合国内家族企业的实际情况，提出了对策和建议。此外，本文提出了一种管理经济报酬主要项目分配的模型，特别是在该国的家族企业报酬制度不规范，薪酬不规范，管理概念和设备不足，薪水不一致。本文的讨论只是对全国中小企业工资管理的一些肤浅探索。我希望以后可以通过不断的学习努力从那里进行更深入的研究，并与老师和专家进行磋商。
1.2国内外研究现状
1）国内研究现状
近年来，国家XX部门和社会各界也密切关注家族型企业的发展。同时，为了不断提升家族型企业的经营能力和竞争能力，也有很多学者专门针对家族型企业开展有关的研究工作，但很少有针对这些问题提出对策，更谈不上比较实用的管理模型了。谈士芹(2016)认为，目前许多中小企业管理者仍然存在比较落后的薪酬管理观念。他们大多缺乏对薪酬管理的全面了解，也不完全认识到薪酬管理的重要作用。贾慧棱和李维刚(2017）根据中国社科院调查数据，发现我国中小企业61.8%仍是家族管理的企业，管理者大多数还是企业家族成员，与专业人力资源管理人员相比，管理者的能力存在先天的不足。何丽霞（2016）认为，随着企业的不断发展，规模逐渐扩大，企业管理者面对更加复杂和多样化的形势，对薪酬管理工作的全局性很难把握，薪酬体系出现了突击式地补充形式。随着人们生活水平的提高和需求多样化的增加，企业员工已不仅仅满足物质上的或者是经济上的需求，他们往往也追求成就、荣誉等非经济性的需求。现代企业管理制度中不能缺少的一部分就是薪酬管理体系，它能有效的保护和提高员工积极性，是最有用的一个激励手段。对建立并完善薪酬管理体系与企业长远的发展有着密切联系。薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的部分，分析激励理论在薪酬管理中的应用，来进一步提高企业的经济效益。蔡乐（2016）认为中小企业应该从实际情况出发，合理设置岗位，人员配备齐全，提高岗位的价值，为公司的发展带来整体效益。对于处于成长期的企业来说，建立合理、公平的薪酬管理制度势在必行。小企业要积极采用科学的薪酬计量方法，不能仅仅依据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬设置，工作时间、企业创收、额外支付等都可以列入薪酬计量的范围。
2）国外研究现状
从经济学的角度出发，国外对工资的研究主要集中在确定工资方面。在彼得的“分类和薪资管理方法”（Laurence j.Eter，1957年）中，有人指出，薪酬制度是按照公平公正的方法根据雇员的薪酬来设计的。薪酬计划的基本功能是提供一种薪酬结构，使公司能够吸引和保留高素质的员工。目标可以通过多种方式实现。Christian Grund（2015）为适应高新技术企业的生产和发展，许多企业必须应用的系统必须根据最公平，最公平的标准来设定工资开始使用对面板数据的研究生研究来进行调查，总薪酬专业人员以及个人薪酬构成的性别薪酬差距。在给定部门工作的这一同质群体中，男女之间的工资差异是巨大的，特别是对于在公司一级担任高级职位的最有经验的员工而言。与固定工资相比，男女之间的工资差距更为明显。根据劳埃德巴勒斯，莱斯利：大量的基本薪酬体系是基于组织中职位的相对价值来确定其工资范围作为特定职位的。强大的基本薪酬体系的主要关键是为组织中的大量职位定义不同的薪资范围。
1.3研究方法
1.3.1访谈法
访谈法是通过工作分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息数据的方法。以较深入的讨论来了解他们做的什么工作，为什么要做这些工作，以及如何来做这些工作。访谈法是被广泛运用以确定工作任务和责任为目的的工作分析方法之一。访谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作。访谈主要有两种形式：一是单独访谈；另外一种是群体访谈。本次调查采用的是一对一访谈调查法。
访谈法通常包含以下几个步骤：(1)准备阶段：取得共识，先讨论范围较广泛而且一般性的问题(如：工作程序是什么？)。(2)进行开展阶段：问一些特定的问题。(参见范例)(3)结束阶段：进一步交谈，向受访谈人表示感谢。
1.3.2比较研究法
又称比较分析法。将两个或两个以上可比事物加以比较研究，分析其异同，探索对其特点、本质认识的方法。有比较才能有鉴别。比较是人们认识事物最常用、最基本的方法。在犯罪预测中，经常通过研究历史上某一时期、某一地区、某种情况下引起犯罪，以及犯罪增减和变化的过程、特征、条件、伴随因素等等，对比研究在新的时期、新的地区可能出现与上述相近或相反的情况、条件、特点和因素，来预测未来犯罪态势。比较得越全面，资料越可靠，预测的准确性就越高。
1.3.3文献调查法
企业在经营过程中常常需要了解市场行情、国民经济发展情况等信息，这些信息很难从消费者那里得到，文献调查法能很好帮助企业获取这方面的信息，所谓文献调查法就是指通过寻找文献搜集有关市场信息的调查方法，它是一种间接的非介入式的市场调查方法。
在确定选题之后，作者阅读了许多与员工薪酬满意度调查相关的中文文献以及外文文献，并通过互联网搜索引擎了解了相关研究方法和理论知识，并借鉴了已有的研究成果，结合义乌市雪中恺服饰有限公司实际员工情况，对在职员工的一部分进行了抽样调查。
1.4研究内容与框架
1.4.1内容概要
本文主要研究义乌市雪中恺服饰有限公司在薪酬管理中遇到的问题及形成的原因并提供相应的建议，以及受缺乏管理人才的影响日常经营管理过程中存在的很多问题，通过学习行业领先企业提出建议，并以国内外大量相关书籍以及文献支撑本文所研究的内容，采用了访谈和比较研究等研究方法。
第一章的绪论主要立足于当今世界尤其我国经济高速发展的大背景下，家族性企业中存在的薪酬管理方面的问题。剖析了此次研究的意义和目的，并引用了国内外研究成果和方法简单阐明研究的思路
在第二章中，主要介绍了本文引用的相关概念和理论，介绍了标杆控制和管理信息系统的有关概念以及威廉大内的Z理论和菲德勒的权变理论等学说作为本文的理论支撑。
第三章主要对员工薪酬满意度访谈记录内容进行说明，简单介绍义乌市雪中恺服饰有限公司的基本情况。并对标杆企业样本的选择、标杆控制的进行和反馈情况三部分进行简要概括。
第四章主要目前影响公司员工薪酬满意度所存在的问题，为提出建议及对策提供依据。
第五章主要根据本文理论与分析，用归纳分析、总结的方法论述了义乌市雪中恺服饰有限公司管理过程中存在的问题与相应的改进策略。
1.4.2研究框架
为深入剖析当前国内家族型企业薪酬体系,本文以义乌市雪中恺服饰有限公司为例,从其薪酬体系设计入手,通过对当前薪酬体系的运行进行调查与分析,找出该公司薪酬体系中存在的问题及成因,将薪酬理论知识与义乌市雪中恺服饰有限公司实际情况相结合,旨在帮助其实施薪酬体系的再设计,该方案也同样能够为其他家族型企业的薪酬设计提供参考研宄。本文先从理论到实践,再由实践回归到理论,最后得出科学合理且具备应用价值的结论
第二章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬，包括薪金和薪酬。在现实的业务管理环境中，经常将这两个方面结合在一起。薪水是薪资，所有可以用现金衡量的个人收益，在物质上可以被认为是工资，即工资可以量化，工资，保险，实物福利，奖金，佣金等。我们给员工的工资。我们在预算工资和人工成本时预测的金额是“工资”。有很多公司为员工提供丰厚的薪水和良好的福利，但是员工仍然对公司感到非常不满，并说坏话遍;还有一些公司不给高薪，繁重的工作，努力工作的员工却高兴的员工，为什么呢？仍然存在工资问题。当公司缺乏精神和情感时，员工没有梦想，没有未来，没有安全感，他们只能向公司谈论金钱，以及员工与员工之间的关系。业务成为简单的交换关系。
2.1.2薪酬管理
公司和国家允许工人获得平稳补偿的一系列活动。公司的薪酬管理包括员工基本工资的管理，员工薪酬的分类和提升的管理，薪酬支付的管理，奖金和津贴的管理等。对于薪酬总额的管理，包括制定适当的宏观经济政策以管理出于规管目的而考虑的薪酬，包括出于税收目的而为了规制适当的宏观经济政策而考虑的薪酬，促进薪资公平，以加强法治的发展和管理，从而确定由此产生的工资，以减轻受薪工人的财产损失，并就对抗性地位等引起的赔偿问题进行谈判。补偿管理的安排和系统因国家和历史而异。在资本主义初期，工资几乎完全由管理层根据自己的利益来确定，而工人在工资管理方面几乎没有发言权。在实行中央计划经济的国家，工资通常由国家完全确定和管理，企业和个人在工资管理中几乎没有作用。在现代市场经济国家中，工资很大程度上取决于社会伙伴之间的谈判，因此工资管理除了主要由雇主控制外，还受到许多限制，如国家方面的法律和政治。
2.1.3薪酬预算
薪酬预算是折中方案，是公司董事在薪酬管理过程中产生的一系列成本和支出之间的折中方案。薪酬预算是工资控制的重要组成部分，准确的预算可以保证公司在未来一段时间内对薪酬的协调与控制。薪酬预算要求管理者做出薪酬决策，要考虑到公司财务状况，薪酬结构和运营所在市场条件的影响，以便确保补偿费用不超过业务能力。
2.1.4关键绩效指标
关键绩效指标（KPI），通过内部组织过程的进入，退出，抽样，分析，管理过程的绩效衡量参数将公司的战略目标指标量化为目标，将其划分为运营目标和公司绩效管理工具之间。关键绩效指标可以使部门主管指定部门的主要职责，并在此基础上指定部门人员的绩效指标。拥有清晰实用的KPI系统是良好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量员工绩效的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2.2相关理论
2.2.1威廉·大内的“Z理论”
文化企业管理模型理论。该理论将日本的企业管理模型（J型）和X的模型（A型）的优势结合到一个新的管理模型（Z型）（Zygote）中。由日本籍X教授William主持。1）Z模型被认为是一种能够增加信心，技巧和亲密感的管理模型。2）评估与提升；Z理论指出，不必等待十年，但它不是一年半，而是一个相对缓慢的时期。3）职业道路：理论Z推荐水平旋转的道路；4）控制方式：理论Z建议隐性和显式的结合，隐式地用于控制重要的决策，显式地用于控制情况的知识和交流；5）决策过程：在理论Z上，推荐集体决策；6）问责制：Z理论主张将重点放在共同目标上，以便每个人都有意识地对集体做出的决定负责；7）公司之间的关系：Z理论建议发展全球关系。
2.2.2工资差异理论
工资差异理论（Adam Smith）认为，职业与工人之间的工资存在差异，这主要受“职业本身的性质”和不同的工资“政策”的影响。“职业本身的性质”上的差异基于以下几点影响工资水平：工作是否愉快，获得专业技能的难易程度和学费水平，工作环境的安全性，职业责任的重要性和成功率。此外，“政策”还可能影响工资水平，例如通过限制工人的自由流动。
工资差别化理论在薪酬制度的发展中起着重要作用，而资本家过去正是在这种理论基础上发展了按职业区分的工资制度。另一方面，薪酬方面的“专业性质”差异取决于工作场所的薪酬基础。应该注意的是，关于工资差异的原因，工资差异的理论是不完整的，而且地区差异非常少见。的差异会带来物价水平的差异，生活成本也会随之而不同，因此不同地区的工资水平是不一样的。
2.2.3菲德勒的“权变理论”
权变理论，也称为情境理论。20世纪60年代后，管理有效性的研究转移到了权变理论。根据权变理论，管理的有效性不取决于管理的不变质量和行为，而取决于管理条件，行为和情况之间的协调，即有人说，管理的有效性是管理状况，行为和管理状况三个变量的函数。
权变理论被视为一个动态过程。由于领导者的特性无法用理论上的精确度来预测，甚至无法对领导者行为的解释多样性在不同的理论行为行为下进行，对于某些行为的解释过于简单，有时很难说明为什么同一行为在不同的小组中受到不同影响的领导者并未给予研究人员令人满意的注意力。逐渐发现了影响领导效力的大量背景因素，研究人员试图整合这些背景因素以形成一系列连续的领导模型，其中最具代表性的是：领导力的连续模型。领导效能，路径目的地领导理论，生命周期理论。
2.2.4人力资本理论
人力资本理论是由占有者发展的，占有者理解人力资本不是自然的事物，而是由投资完成的事物，它集中于技能，知识，健康和其他工作能力要素。人力资本是决定社会进步的因素，一个国家拥有更多的人力资本储备，更多的人力资源，更多的学习计划，更多的科学，技术和文化水平以及更多的能力。生产。对你在舒尔茨先生之后，贝克尔先生发展了人力资本理论。
一个人的人力资本价值与为雇主创造的价值成正比。劳动力市场反映的是，具有较高人力资本价值的工人愿意支付更高的工资并提供更优惠的服务，这反映了人力资本的价值。另外，人力资本的价格受国外市场供求的影响。总体而言，人力资本的供应往往不足以满足需求，人力资本的供应量决定了就业的总量，而人力资本在企业的交易中占有很强的地位。
第三章义乌市雪中恺服饰有限公司员工薪酬满意度调查分析
3.1义乌市雪中恺服饰有限公司简介
3.1.1简介
义乌市雪忠恺服饰有限公司公司仅有的两位股东是姐弟关系，是典型的家族型企业。办公室地址位于浙江省的第四个大都市区金华市，金华浙江省义乌市佛堂镇江北路113号，于2010年07月09日在义乌市市场监督管理局注册成立，注册资本为200万元人民币，在公司发展壮大的10年里，始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，主要经营服装、针织内衣、泳装、内裤、袜子、鞋子、帽子、加弹丝、包覆纱（不含染色、定型）制造、销售；货物进出口、技术进出口。
表1工商信息和基本资料
法人名称:义乌市霄忠恺服饰有限公司
主要经营产品:服装,针织内衣,泳装。内裤，辣子,鞋子,帽子,加弹丝,包要妙(不含染色.定型)制造,销售,贷物进出口,技术进出
营业执照号码:913307825586324530
发证机关:义乌市市场监督管理局
核准日期:2016-05-10
经营期限:10年
经营状态:存续
成立时间:2010年07月09日
注册资本:200万元人民币(万元)
所屢分类:服装店黄页
所属城市:金华企业网东阳市东阳市江北
类型:私营有限責任公司(自然人控股域私营性质企业控股)
顺企编码:顺企编码:
3.2问卷调查的设计
3.2.1问卷调查的内容
该问卷旨在回答以下问题：
（1）问卷方式：该文件主要是为义乌市协众凯服饰有限公司的员工编写的，他们为特定人群使用匿名问卷，以保护隐私。受访者，也要保证问卷内容的准确性和问卷的真实性。
（2）问卷的目的：问卷的目的是获取有关公司使用的薪酬制度的实施情况的信息，这样问卷不仅涉及一线员工，而且涉及班级负责人，车间负责人，部门主管，部门负责人和管理层（如果适用）。目的是概述xezhong kai服装公司建立的薪酬体系。为了确保问卷的通用性和有效性。
3.2.2问卷调查表的评估维度
问卷的内容是根据其目的定义的。问卷主要涉及受访者的年龄，他们的教育程度，他们的活动领域，他们的资历，他们的收入等。同时，为了更好地了解公司员工对公司薪酬体系的感受，在问卷中添加了匿名问卷，以提高员工的满意度。公司薪酬制度的执行情况，公司员工成长的可能性，公司薪酬制度的知识水平以及执行的公平性。我们希望清楚地表达员工对公司薪酬制度的看法及其实际反应。
3.2.3问卷调查的调查问卷的发放与回收情况
表3调查问卷分布表
序号部门访谈数量占总人数百分比
1生产车间80 80%
2基层管理人员8 8%
3高层管理人员2 2%
4财务部2 2%
5散工8 8%
3.3访谈法的实施
为进一步了解公司的薪酬管理情况，与义乌市雪中恺服饰有限公司公司不同部门的员工和领导进行了面对面的沟通交流。本次调查还结合了一对一访谈法，采用了网络对话的方式,对共100名在职的和离职的员工进行了访谈,获取了员工的真实想法。其中有效提纲有95份,有效回收率达95%,调查对象覆盖了义乌市雪中恺服饰有限公司所有中层管理者及以下的员工,可以认为调查结果具有代表意义。
第四章义乌市雪中恺服饰有限公司薪酬满意度调查分析
4.1描述性分析
由于篇幅有限,薪酬满意度调查问卷统计数据只对薪酬水平、薪酬结构和薪酬的激励性三个维度进行详细说明。调查问卷中的16-18题以及访谈提纲中的8-11题是针对员工薪酬水平方面的满意度来出题的，调查问卷中20-24题和访谈提纲中的12-15题主要考察员工对薪酬结构的满意度，调查问卷中25、26题和访谈提纲中的与管理人员的谈话内容则侧重于分析薪酬对员工的激励性。
4.1.1薪酬水平方面
参加调查问卷的100名员工中对自己目前的收入不满意的人超过七成,总共占比达到70%,仅有4%和6%的员工分别表示非常满意和比较满意。图4展示了具体的薪酬结构满意度统计结果。
说明公司在调薪工作结束后的薪酬制度还存在许多问题，需要找出导致员工薪酬满意度低的问题所在，再依据公司的自身实际情况提出相应的改进措施及建议，从而激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，使公司发展更好。
4.1.2对薪酬结构方面
在本次访谈调查中,对公司目前的薪酬预算和支付,大部分的人表示需要改进,占比达到78%,在回收有效问卷中只有22份里显示对薪酬原酸和支付机制表示不需要改进,占22%。对薪酬结构满意度的统计结果如图5
这说明薪酬优化需要重点考虑绩效、结构。义乌实雪中恺服饰有限公司这样一个制造为主的企业，绩效与薪酬不匹配，薪酬水平不合理，薪酬调整随意，会削弱员工对企业的信赖，严重打击员工工作积极性，进而降低员工的工作效率。
4.1.3对薪酬激励性方面
参加调查问卷的100名员工中认为目前薪酬结构能够激励自己的仅30人，占比30%。图4展示了具体的薪酬激励性统计结果。
我国人口数量众多，一直以来，部分企业负责人觉得市场上劳动力充裕，忽视员工的流动率。然而，员工的频繁流动也会相对增加企业的薪酬管理成本。如果公司的薪酬水平偏低，当员工不满足收入时，会通过跳槽，寻求高收入，这会使公司失去熟练工人。另一方面，员工数量不足时，企业有会招聘员工，培养员工，这增加了企业成本。熟练工人跳槽，继续招聘新员工，长此以往，对公司的人力资源是极大的浪费。这对企业的稳定是十分不利的，同时，也不利于家族企业的发展。
4.1.4薪酬满意度调查结果
对工资水平，预算和工资支付系统以及其他问题的统计数据进行的深入分析表明，义乌企业对工资的满意度很高：
（1）最突出的问题之一是，有78％的员工认为，在雪中恺服饰有限公司中，应该改善预算补偿机制。工人通常需要预支工资，但是授权条件太严格，这使得预支工资变得困难。管理层方面认为，工资的支付应以促进管理的方式进行。另一方面，由于计件工资预算的机制受工人主观条件的影响，工人和管理人员的工资预算常常不相等。
（2）大多数员工认为公司的薪酬体系很不完善，例如70％的人认为岗位工资是由管理层根据经验确定的，而30％的人认为公司的薪酬水平是基于经验的当前的薪水根本与职位不符。89％的人认为公司应该为工资和绩效评估制定公开透明的标准。
（3）大量员工认为薪酬结构不合理，有78％的员工不满意，甚至10％的员工不知道其薪酬构成，只知道其薪酬数额他们每个月发送的银行卡。
（4）大多数员工对公司目前的薪酬水平不满意。回答问卷的员工中有65％认为总体薪酬水平较低，并且在外部没有竞争力，35％认为薪酬水平足以维持生计，而70％认为认为薪酬水平将是离开公司的主要原因。
（5）关于晋升义乌市雪中恺服饰有限公司的职位，绝大多数人认为晋升的可能性几乎不大，多达90％。
（6）好处是，尽管许多薪酬管理问题不能使员工满意，但公司的薪酬绩效得到了员工的支持：78％的员工表示满意薪酬表现和表达不满的问卷主要来自销售部门。此外，95％的员工对工资和保险金的支付更加满意，这表明公司对工资和保险金的支付实行了更严格的规定
第五章义乌市雪中恺服饰有限公司薪酬管理问题的问题分析
5.1员工薪酬体系设计不合理
在国家中小企业中，尤其是在家族企业中，工资管理的奥秘之一是雇员的工资与绩效没有很好的联系，如以下两个方面所示：个人雇员与他们的绩效没有关系；其次，雇员整体的工资水平与公司利润没有关系。为了激励员工并防止公司开始“做正确的工作”，员工的工资应与其个人绩效挂钩。为此，有必要在公司内部建立一个相对完善的运营评估系统。员工绩效评估通常每月进行一次，然后在整个年度的年底进行，甚至某些公司甚至每季度或半年进行一次。尽管许多国家公司也认识到员工薪酬与绩效之间联系的重要性，但在实施过程中经常会出现偏差，这主要是由于一方面'科学地评估，其次，该方法未在特定操作中严格应用。最终，公司员工的年终评估是根据员工的年终合格评估结果计算出来的，而且显然，这笔奖金与以下人员提供的服务直接相关：员工，但许多公司非常特殊，缺乏客观，科学的依据和形式。
义乌市雪中恺服饰有限公司是一家私营家族企业，其中许多中高级管理人员是父母，同学和朋友。企业的大部分股份由企业所有者拥有。这主要是由于以下事实：在公司成立之初，只有十几个人，人与人之间的关系更紧密，业务和管理层更少家庭可以满足公司的需求。人员交流的便利，相互信任，家庭管理，有效的决策，代理机构的成本低，决策权的集中化以及对收入差异的关注很少使业务迅速发展。2002年后，公司进入快速发展阶段，员工人数快速增长，部门数量不断增加，业务活动复杂多样，必须对公司的薪酬制度进行更新和修改。业务发展和管理水平的提高要求引进高素质和高水平的员工，而家族企业的分隔却产生了看不见的阻力，从而阻碍了薪酬制度的改变并削弱了培训业务顶部和底部的有机整体。
5.2员工薪酬水平满意度低
经济补偿可以激励员工并在短期或中期激励他们，但经济补偿不是万能的灵丹妙药，非经济激励是中长期的、根本的。全国许多中小型企业在设计薪酬体系，执行薪酬管理任务时，甚至没有充分重视员工的非经济薪酬，甚至忽略了他们完全。非经济补偿包括舒适的工作环境、舒适的条件、工作的挑战以及责任感和满足感、放松感和愉悦感工作氛围、员工个人价值的实现等补偿被认为是对雇员提供的工作的奖励，而非经济补偿被认为是对雇员的照顾和对雇员的激励。当员工与公司签订劳动合同时，可以在劳动合同中注明，这是薪酬的工资要素及相关福利，没有办法提及劳动合同中的非经济报酬或通过集体谈判解决。与法律规定最低限度工作的国家不同薪酬标准和加班费的计算方法，由于非经济薪酬没有公司认可的标准规模，因此没有适当的控制机制，该机制的建立取决于公司本身。
众所周知，沃尔玛，福特，丰田，三星和其他在国外知名的公司都是家族企业，它们已有数十年和数百年的历史，经历了艰辛和试验在他们的遗产中继续增长。根据X出版物“家族企业”的统计，在X，有超过54.5％的家族企业和在英国有76％；根据《商业周刊》的统计，标准普尔500指数组成的公司中有177家是家族企业。家族企业占《财富》500强榜单的37％；在这些家族企业的发展过程中，以激励模式身份进行现代化，组织改组和明确定义的职责，这源于上述斯诺威有限公司的义乌服装作为家族企业。长期发展必须改变传统的“宗族”管理模式，从引入现代管理系统到提高管理水平并优化现有的升水补偿系统
5.3员工薪酬预算缺乏定薪标准
在没有计算机数据库的情况下，会计师在补偿工资和支付工资时常常会犯人为错误，从而导致工资低于预期。此外，财务和管理之间接近的原因是虚假账目，导致赤字，并认为保密过多。雇员在职业生涯结束时预支薪金的频率也导致严重的工资核算问题。
新招聘员工的薪酬是招聘中的管理人员，根据面试时的经验和资历，从他们入职后开始，税收没有针对工资或起薪范围的薪金调整，并且这被认为是主观的而不是实施的。结果是员工得不到公平合理的报酬，这会使他们失去工作动机，甚至失去对整个公司的信心，最终导致员工流失。
由于家族企业的历史和特点，我国的家族企业才刚刚起步，第一代创始人仍然在家族企业中占有非常重要的地位。因此，目前，大多数家族企业管理人员的素质仍然很差，他们的管理理念和管理方法相对落后，还存在诸如缺乏现代管理专业技能和心态的问题。企业。当家族企业规模较小时，家族管理最适合其创业阶段，必须减少和减少不必要的程序以获取利润。当时，员工很少，结构简单，员工的薪酬相对简单，高管人员可以凭借其家庭权威，为员工提供相对灵活的薪酬。但是，对公司进行计划，正规化和标准化要求公司朝着更加正式的方向发展，逐步发展并面临来自外部的日益激烈的竞争，这要求经理必须它们适应新的发展情况。但是，家庭管理人员尚未接受有关现代工资管理概念，方法和技术的充分培训，现在需要更多的专业人员来帮助指导和定义未来的业务战略。
5.4薪酬激励性差
义乌市雪中恺服饰有限公司的薪酬制度没有发挥出应有的激励作用。虽然公司也曾今采取过许多激励的措施,但仍是由管理者的个人的经验和主观意愿做出判断,并没有让员工深刻的感觉到努力付出能获得更多的奖励回报,这样员工在负责某项重要工作时,并不能对自己完成工作后可能得到的奖励有个很好的预见,工作积极性随之动摇,主要的原因便是薪酬的激励性并没有得到有效的实施。
有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。
第六章义乌市雪中恺服饰有限公司薪酬管理问题的对策建议
6.1建立合理的薪酬机制
6.1.1薪酬动态调整
弹性薪酬制度的内容是使福利制度具有弹性。由于不同工人的需求和爱好的多样性日益增加，传统形式的社会福利已不能满足大多数工人的需求。福利激励效应的分析对员工具有激励作用，它是福利的形式而不是其水平，也就是说，如果福利计划选择不当，公司就不会获得即使他们花更多的钱也有不错的结果。这就是某些公司采用“自助”型福利制度的原因，在开发福利制度时强调工人参与的过程。的确，随着时间的流逝以及工人本身的实际状况的变化，某些形式的社会保护逐渐失去了激励作用，这迫使公司重新制定其社会保护体系。根据工人的新需求。这是灵活的社会保护制度的主要内容。
6.1.2开设员工信箱
为了在公司与员工之间建立沟通渠道并允许管理层及时听取他们的意见，公司在整个部门内打开了供员工发表意见的框，以便与员工建立良好的互动关系。
1）邮箱名称和地址：
2）邮箱的主要用途：倾听员工的真实声音（问题，烦恼等），了解他们的困难，意见和建议等。
3）管理和处理：邮箱的访问权限仅限于公司副总经理和人力资源部门主管，后者负责邮箱的日常管理和维护。向管理层报告收到的问题，并协调主管部门处理和解决这些问题，并在五个工作日内向有关人员做出答复。
打开此频道后，每个人都可以自由表达自己的想法，希望您能够以一种具体有效的方式听到您的声音，解决您的问题并实现真正的沟通而没有障碍。
6.2强化薪酬激励机制
6.2.1科学的绩效考核
这是KPI关键绩效指标的特定应用。
首先，在设计KPI系统时，我们需要考虑以下四个问题：（1）业务目标是什么？（2）我们成功的缺点是什么？（3）成功的关键因素是什么？（4）关键评价指标有哪些？然后，我们必须比较股东，客户，内部管理流程和员工的要求。绩效审查小组成员收集资料并收集它们，以生成平衡的点图，并通过分析和研讨会确定主要评估指标。
然后，综合了集团战略目标分解的结果，并定义了以下关键KPI：（1）财务KPI指标。固定经营活动产生的自由现金流量，扣除资本支出，以保证项目工作的顺利进行；对每个项目的净盈利能力，投资回报率和经济增加值的预测，以保证项目的盈利能力；净利润率，投资回报率和经济增加值的较高部分为员工提供了积极的激励措施。（2）非财务KPI指标。已建立非财务KPI评估指标，以评估供应商，房地产客户，零售商和租户客户的满意度，以及员工对服务行为绩效的态度和外貌，并据此评估每个员工的学习能力。就接待和接待等服务而言，拜访客户的满意度被认为是评估的一个关键指标，而经理和同事的满意度则是学习提高员工满意度的能力。自助被视为次要指标。可以量化的指标都经过量化和评估，从而增加了其操作性。
6.2.2建立有效激励机制
修改后的参加业务管理理论不再仅仅是主观上的自信，而是得益于更稳定的管理，达到了团体和单个组织的水平，营造了组织氛围根据每个成员建立更规范的环境或框架，积极参与决策过程并解决某些问题，从而提高个人成就感，自尊心和个人成就感等。改进的参与管理可以分为三个方面：直接参与管理，间接参与管理和监督管理。首先，直接参与管理意味着高级管理人员应参与组织的各个级别，并以“公司培训师”的身份进行权威指导。与传统管理人员不同，教练类型的管理人员将自己视为镜子、指南针，甚至是员工的生活伴侣，以引导下属寻找问题并教他们做些什么。公平。这种以人为先的事情优先考虑的领导模型可以促进上下层之间的和谐，并增强企业的信任结构。其次，间接参与管理涉及动员非执行人员参与公司的管理，也就是说，所有员工都参与管理。这种形式包括通过非经理向经理提供合理有效的信息。通过这种方式，高管们可以更轻松地全面了解业务状况，并更好地针对领导层的实施。
6.3引入科学的管理方法
6.3.1对杆领先企业
在应用基准测试时，应注意避免某些错误，其中包括：第二，基准测试往往侧重于正确做事而忽略了如何去做。差异与效率和效果相同。第三，基准测试涉及使用昨天的方法来解决明天的问题。第四，基准测试是一种追赶方法，而不是启动某些差异化方法。我们使用了基准测试方法，基准测试可能已经更新了他们的方法。第五，它不是免费的，可以分散管理层的注意力；如果信息不够精确，可能会误导管理结果。
6.3.2建立管理信息系统
首先，在各个领域的业务管理需求中，在信息管理系统中进行深入的负载分析，通过组合不同类型的业务管理标准来区别什么，以使业务受益正是来自确切的云类型的信息服务管理。经过计划和分类后的负荷应用后，公司的具体情况再次进行了重组。
其次，企业信息非常丰富，并且使用多种类型的云计算。例如，可以将公共云服务应用于业务推广，而具有高度机密性的私有云服务可以应用于财务方面或业务管理。
另外，一些公司会要求创建云计算平台，在这种情况下，设计人员需要中小型企业对当前公司在某些技术方面的实际情况进行充分的研究。信息，以便从对任何新闻更有利的公司数据库中整合资源。基于企业实际应用中工作量的全局分析，可以根据实际情况制定虚拟化响应策略。在上述步骤的最后，有关的技术人员必须在系统中创建一个新的活动部门，发布要分配和管理的任务，随时随地发布有关产品演变的相关信息。
6.4促进业务流程的改革
在实施BPR之前，有必要对现有流程进行详细而有效的分析，并找出现有流程中的瓶颈，同时由于IT的原因需要IT作为辅助支持。实际业务中流程的复杂性。业务流程分析工具主要用于将公司的活动系统地浓缩为一组组件，并分析这些组件之间的交互。通常，建模和仿真工具也可以用于业务流程分析。
一般而言，在中小企业中实现计算机化的阶段首先包括在计算机的生产和运营管理中使用现代信息技术（例如计算机）。第二，改善联网，在企业内部建立局域网和因特网，汇集信息资源并消除孤立现象；-建立以财务管理为基础的管理体系，并在此基础上对公司资源进行管理；最终，它是关于启动电子商务和网络以及电子交易活动，例如购买设备，营销产品，技术交易和员工培训。
第七章结论
总之，薪资管理在家族企业中占有重要地位，是工作的核心要素，在公司战略发展中发挥着重要作用。在此阶段，大多数公司都认识到在财务水平上管理绩效工资的战略意义。公司经理们一定要高度重视薪酬，要视管理者能否有效地做好工作以及裁军与战略发展之间的关系而付诸实践，以绩效薪酬，工作为目标在建筑业方面，要关注与绩效挂钩的薪金制度的持续改进，特别是提高保障机制的效率，并增强以业务战略为核心的企业竞争力。
本次研究发现义乌市雪中恺服饰有限公司员工薪酬满意度总体水平较低，具体问题主要集中在员工薪酬体系设计不合理、员工薪酬水平满意度低以及员工薪酬日常管理混乱等三个方面。通过一对一访谈调查收集数据分析出以下原因，首先，公司薪酬预算账目和支付账目常常不能核实，管理信息系统落后：其次，公司薪酬动态调整滞后，薪酬体系设计不合理甚至不平等：最后，公司薪酬激励机制不完善，员工工作积极性无法被调动。通过标杆控制发现的问题及分析的原因，结合公司本身特点，针对如何提高企业员工薪酬满意度提出了个人的看法和建议，公司要建立管理信息系统，进行业务流程再造同时建立薪酬动态调整机制。要利用办公自动化系统强化对财务账面的监督，建立公平的薪酬分配机制。公司要强化薪酬的激励机制，增强薪酬对员工的激励作用。
致谢
我历时将近两个月时间终于把这篇论文写完了，在这段充满奋斗的历程中，带给我的学生生涯无限的激情和收获。在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，没有他对我进行了不厌其烦的指导和帮助，无私的为我进行论文的修改和改进，就没有我这篇论文的最终完成。论文写作期间，是他一次次高标准、高要求的细心修改和更正，才一次次耐心的解答和指导，才让我的论文从差点被亮黄牌到今天的顺利通过。在此，我向指导和帮助过我的老师表示最衷心的感谢！
同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！
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