摘要：随着科技与经济的发展，人力资本在现代企业中的作用越来越重要，于是引进和保留高素质人才也渐渐成为企业持续发展的一大关键，如何使得高管才能在企业中得到充分发挥，提高企业绩效就显得十分重要。对上市公司高管薪资水平与企业绩效的关系进行研究，可以完善我国上市公司高管人员薪酬激励制度，推动上市公司稳健向前发展。而房地产行业是国民经济的之重，对房地产上市公司高管薪酬和企业绩效进行研究则具有重大意义。对近几年我国房地产行业上市公司相关数据进行整理发现，2014年、2015年两年房地产整体投资增长速度较前几年的高速增长已经逐渐放缓，房地产销售额也出现了下滑。但我国房地产市场自2015年以来，销售逐渐呈现回暖趋势。本文旨在从企业内部进行调控，为推动房地产行业更平稳健康的发展提供相关建议。基于以上研究背景及意义，本文选取房地产行业对其高管薪酬与企业绩效间的相关关系进行探讨和研究，期望为房地产高管薪酬制度的建立提供参考和建议。
本文主要的研究思路是先参考国内外相关文献进行具体的理论研究，在理论研究的基础上提出假设并进行模型的构建，最后通过spass软件等进行实证的检验。首先对论文的研究背景及意义进行介绍。然后，筛选符合条件的房地产上市企业作为研究对象，选取代表高管薪酬与企业绩效的相关变量及对其关系可能造成影响的主要变量建立模型进行研究，采用相关及回归分析的方法对模型进行实证分析及实证检验。最后对上述实证分析结果进行总结，得出结论为：房地产上市公司高管薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。对房地产行业高管薪酬制度的完善和优化提供相关建议，期望对高管薪酬理论应用于实践做出一点贡献，也对房地产上市公司完善内部治理和提升公司绩效具有一些指导意义。
关键词：房地产；高管薪酬；公司绩效；实证研究.
引言
房地产行业虽然起步较晚但发展迅速，为我国经济发展做出了较大的贡献，但在其快速发展的过程中形成了一些致使房地产行业过热的矛盾因素，以致相关调控政策的不断出台，尽管相关频频发布宏观调控政策对房地产行业进行控制，但房地产行业高管薪酬水平仍处于领先地位。2015年的上半年，尽管房地产行业利好政策频出，但整体楼市仍显低迷。行业现状是，从2014年初起连续5个季度住宅销售面积出现同比下降，除个别以外，房产企业业绩普遍走低。2015年下半年以及2016年以来房地产楼市在有关利好政策的不断刺激下，逐步回温。房地产行业具有与一般行业不同的特征，它与人民生活息息相关，其在自身发展的同时也不断带动着基础设施建设的发展，逐渐成为国民经济的重要支柱。同时，房地产行业的发展具有较为明显的周期发展性，因其开发及销售均需经历波峰与波谷阶段，经历时间较长，所以其绩效会随着周期产生较大的波动，以致房地产高管薪酬对绩效的相关性表现出与其他行业不同的特征。
随着时代的发展和进步，企业高管人员在现代市场经济中起着越来越重要的作用，他们不仅具有主观能动性、且具备丰富的想象力和创造力，因此通过合理的薪酬激励及指引，他们可以在促进科技进步以及生产力发展的过程中起到举足轻重的作用。对我国房地产高管薪酬现状进行全面深入的了解及研究，有利于对公司治理机制进行优化，使得高管人员能够实现个人利益及企业利益的最大化，从而促使他们努力工作，将房地产高管薪酬机制的激励作用发挥到最大。
对房地产上市公司高管人员薪酬与企业绩效间的关系进行研究分析，不仅可以为我国房地产高管薪酬激励制度的建立和完善提供借鉴和参考，还为研究房地产高管薪酬的影响因素提供了借鉴平台，对房地产高管薪酬激励机制的规律进行归纳总结，通过提升和完善激励效果继而达到推动房地产企业绩效提高的目的。
第一章高管薪酬与企业绩效概述
1.1高管薪酬
高管，是对企业具有经营管理权的高级管理型人才，他们决定了企业的未来发展方向并对企业经营效益负责。我们通常所指的高管薪酬就是企业年报中披露的高管年度薪酬的总额，高管薪酬作为企业激励的一种手段，一般通过建立合理的高管薪酬机制来缓解企业股东与高管人员之间因利益不同而产生的矛盾，从而使得高管在追求个人利益的同时能够尽可能地实现企业利益最大化的目标。高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资一般是不与高管业绩目标相关的固定薪酬；而奖金则是奖励性薪酬，高管必须完成相应的绩效考核指标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票以及股票期权等形式，这种激励方式短期内无法兑现，长期激励性报酬使得高管人员趋向于为企业长期利益而努力。
因此，本文选取高管货币薪酬变量和股权薪酬变量作为高管薪酬指标变量。选取企业前三名高管总薪酬作为高管货币薪酬激励指标，选取企业所有高层管理人员持股数量作为衡量股权薪酬激励指标。
1.2企业绩效
绩效是业绩和效率的统称。企业业绩是指按照已计划的经营目标，在一定的经营期间内企业通过生产经营所获得的业绩和效益。衡量业绩的指标通常被分为两大类，一类是以每股收益、每股净资产、净资产收益率等为代表的会计业绩指标，研究者通过年度报告以及财务报表等获取分析过程中所需要的业绩指标，从而了解企业的筹融资以及经营状况；另一类是以托宾Q值、市盈率、企业价值等为代表的市场业绩指标。这些指标主要通过投资者的喜好程度反映出对企业整体的满意度。
针对公司绩效与公司业绩，从严格层面分析两者存在着一定的差异。但是，出于资料获取及研究目的等多方面的原因，本文在研究的过程中并不严格区分绩效与业绩。本文在研究过程采用会计业绩指标来衡量公司的绩效，最终选择每股收益作为企业绩效评价指标。
第二章房地产上市公司高管薪酬现状分析
2.1房地产行业上市公司发展现状
受房地产经济环境、相关部门调控政策等因素的影响，我国商品房销售价格的增长速度自2010年以来开始放缓。到2014年，各地的二三线城市相继出台鼓励性措施并对限购政策进行放宽或解除。2015年，我国房地产市场仍然继续之前的回落态势，房地产市场的投资增速仍然下滑，但随着XX相关利好政策刺激与带动，房地产行业销售形势渐渐好转。但2015年地区分化现象仍然十分明显，仅个别城市房价出现了较大涨幅，大多数城市房价依然处于下跌状况，但跌幅已经逐渐收窄。此外自2016年以来我国房地产房屋销售价格一线城市已经逐步趋缓，在二三线城市的上涨幅度仍有增加。
2.2房地产上市公司高管人员的薪酬模式
目前我国房地产上市公司高管人员的薪酬模式有年薪制和股权激励制两种模式。
2.2.1年薪制
年薪制虽然在我国起步较晚，但它是目前我国薪酬体系中使用较为频繁的薪酬制度之一。年薪制一般是以一个年度作为一个周期，根据年度制定房地产 高管人员的基本薪酬，参考企业经营风险、经营难度及经营成果，结合相关评估标准合理对高管年度收入进行合理确定一种薪酬绩效制度。年薪制大致可以分为基本薪酬和风险收入两部分。基本薪酬是以高管人员的个人能力和成熟的市场价格为基础，同时将企业规模和效益等因素纳入考虑范围，它是高管人员生活的基本保障；而风险收入则是基于高管人员对企业效益的贡献程度予以确定，它是对高层管理人员超额完成既定目标的一种奖励。
对高管人员应用年薪制，一方面可以通过建立行之有效的约束机制避免其短期行为，从而达到规范其收入构成的目的；另一方面通过充分调动高管人员工作的创造性和积极性，使其拥有发展的内在动力，在提高企业经济效益的同时也给予其承担风险和付出劳动的相应补偿，是一种有效的激励机制。
2.2.2股权激励制
在股权激励模式下，股权是企业高层管理人员薪资结构中最为重要的部分，股权是高管和股东对企业经营成果的合理划分，在股权分享的过程中，二者具有平等的地位。实际上，可以也将高管人员看做公司股东的一员，通过股权激励等促使高管人员努力工作的动力，可以使得高级管理人员的个人财富最大化目标与企业价值最大化的目标保持一致。
有研究表明，在世界前五百强的公司中，近90%的公司对内部高管人员采用了股权激励制度，由此可以看出实行股权激励制度已经逐渐发展成一种趋势。我国最早开始研究并实行股权激励制度的城市是上海，其对企业股权激励的探索和研究从1997年年底开始，直到1999年出台试行方案后，开始在一些符合要求的企业中推行实施。股权激励是通过授予企业高层管理人员一项特定的权利，该项权利是指高管人员有拥有在将来的某一时间内以特定的价格购买一定数量的公司股票的权利。若在此过程中，股票的价格过高，那么对股票预定价格的权利就由激励对象自行选择，进而从中获取一定的差额利润。它是长期激励方式的一种。
伴随着房地产行业高风险及高市场化的特殊性，股权激励制度被我国房地产行业越来越普遍的使用。该行业的特点决定了企业要想留住高素质管理人才，得到持续稳定的发展，就必须建立更完善的薪酬激励制度。采用股权激励模式，高管人员需经过一年的等待期并完成企业绩效目标才能获得公司股票，所以，股权激励模式是一种长期激励模式。
我国房地产行业的上市公司，其中绝大多数都实行了股权激励模式。而随着近几年房地产市场的波动，整个房地产行业高风险及高市场化的特点又逐渐表现出来，因此企业若要组建良好的管理团队，实现长期稳定的发展，在实现企业正常运行的同时需要适当的采用股权激励模式，才能实现企业的长期战略发展目标。除了经历一年的缓和期，还需通过制定科学的考核标准来保证企业获得一定的经营效果。
目前我国的资本市场尚不成熟，相对于西方发达国家的来说还存在着较大的差异，这一差异也导致了上市公司股权激励制度尚不健全，激励效果不明显的现象，我国资本市场仍然需要进一步的建立和完善。我国可以通过将年薪制和股权激励制有机的结合在一起，从而实现最大程度的激励，促进高层管理人员更好的为企业服务，为企业创造更大的价值。
2.3房地产上市公司高管人员的薪酬现状
本章采用2012-2015年处于正常上市状态的房地产行业的相关数据，通过EXCEL及相关分析软件等对相关数据进行统计、整理与归纳，得出房地产行业上市企业的高管薪酬水平以及持股比例现状。
(1)房地产上市公司高管人员薪酬水平逐年增加但差距较大
从表2-1中，房地产上市公司高管薪酬现状具体可以从两个角度进行分析总结：第一，房地产高管薪酬呈现逐渐上涨的态势；第二，房地产上市公司高管平均薪酬不高。对表格数据进行分析可以看出，近四年高管薪酬总额在逐步提高，2012年-2015年，薪酬总额呈现出不断上升的趋势，2012年117家A股上市房地产公司高层管理人员的薪酬总额为9.87亿，到2015年118家A股上市企业高层管理人员的薪酬总额已增长到13.78亿。并且数据显示高层管理人员的平均薪酬也在不断的增长，2012年平均薪酬为843.74亿，随后逐年增加，2015年企业高层管理人员的平均薪酬已经增长到1168.18亿。通常认为随着高管间薪酬差距的逐步缩小，企业经营业绩也会随之提高，从而推动企业更加稳定的发展与进步。从表2-1可以看出2012年至2015年的房地产上市公司高层管理人员之间的薪酬差距较大，2012年薪酬最高的高管人员与薪酬最低的高管人员的比值为121.75，超过一百倍，虽然房地产高管薪酬差距近几年已经逐渐减少，到2015年薪酬最高的高管人员与薪酬最低的高管人员的比值已经降到34.95，但整体看来房地产行业高管人员薪酬水平仍然存在着发展及分配不均衡的现象，这也导致了企业绩效水平及其经营发展都受到了一定程度的影响。
(2)我国房地产上市公司高管薪酬与企业规模的变化趋势一致
由2012-2015房地产上市公司总资产数据计算可以得出，2015年房地产上市公司总资产均值较2012年增长了2.15倍，由图2.1可以看出近四年房地产企业规模在不断增大，2015年增长尤为明显，此外可以看出，我国房地产行业上市公司高管薪酬与企业规模呈一致增长趋势，但高管薪酬的增长速度低于企业规模增长速度。
2.4房地产上市公司高管持股比例现状
受研究条件及房地产行业上市公司现有数据披露情况的限制，对于我国房地产上市公司高管持股状况，在此本文只通过2014及2015年106家数据披露较全的房地产上市公司分析了其高管持股比例。
由表2-2可以看出，我国房地产上市公司高管持股比例普遍不高，但随着近几年企业对高管股权激励形式的逐渐重视，高层管理人员的持股比例也在逐渐上升，如表2-2所示，高管持股比例均值在逐渐增加，零持股公司所占比例逐渐减少，2015年房地产零持股公司所占比例已经降为20.34%，高管持股比例均值提高到4.87%。说明随着房地产市场的不断发展，企业对高级管理人才也越来越重视，因此对高管股权激励的重视程度也在逐渐提高。
此外，对不同企业持股比例数据进行比较可以看出，企业间高管持股比例的差距很大，其中苏宁环球股份有限公司持股比例较高，其高管持股比例达到了50%以上，而绝大多数高管持股比例都在10%以下。
第三章实证研究设计
3.1研究假设
按照委托-代理理论，由于现代企业经营权与所有权的分离，导致了股东与管理层在企业发展过程中会出现许多问题，例如股东与高管人员在企业经营过程中就可能会因为追求目标不同以及信息不对称，产生矛盾与冲突。委托代理理论就是在委托人与代理人之间建立契约关系，通过有效的监督和激励机制，使得高管人员在追求自身利益最大化的同时尽可能的实现股东利益最大化的目标。效率工资理论中索洛认为，员工的薪酬会随着企业生产效率的提高而相应增加，此外，经济学家通过研究发现在发展中国家和发达国家中，员工薪酬水平的高低决定了公司边际生产率的高低，因此为了公司业绩的提升，股东会不断增加员工的工资。根据以上理论可知，企业的效益离不开高管人员的努力，因此通常公司为提升高管人员工作的积极性，会对其实行加薪的举措，将高管薪酬与企业绩效相挂钩，通过降低高管与股东间因利益不一致而产生的矛盾，从而达到提升企业的经营业绩的目的。基于以上分析，本文提出了假设一。
假设一：房地产上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。
在人力资本理论中，人力资源被认为是企业生产过程中的关键资源，企业对物质资源的投资远不及对人力资源的投资。因此高管人员在企业中作为人力资源的核心体现，需要通过合理的激励方式不断激励他们，从而达到提升企业绩效的目的。在上市公司中，企业管理者大多偏向风险规避，因此他们通常会选择投资那些收益低但风险小的项目；而企业股东大多是风险中性型的，他们对冒高风险但获得高收益的项目则更偏爱，由于双方追求目标的不一致，导致了公司业绩难以提升。因此为了解决上市公司高管和股东因目标不一致所产生的矛盾，企业一般会让高管持有本公司的股份，通过股权激励的方式避免公司高管的个人及短期投机行为，使得股东与高管的利益保持一致，即将高管持股部分的薪酬与公司业绩进行挂钩，如此一来高管人员为了通过增加持股比例方式而增加个人收益则会努力提升企业的绩效。基于以上分析，本文提出了假设二。
假设二：房地产上市公司高管持股比例与企业绩效之间存在正相关关系。
3.2样本选取与数据来源
3.2.1样本选取
本文选取的数据样本就是深沪两地不同的房地产上市公司，对于房地产行业高管薪酬与企业绩效之间的关系，应该进行合理的数据筛选与分析，以下本文是数据样本选取的原则：
(1)本次研究结果的数据关系，要作为以后的上市公司参考的数据，因此样本选取时剔除高管薪酬制度未披露或披露不全的公司。
(2)剔除两年内某些存在异常或数据不全的数据。本文的在数据选取时剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司，以避免其影响到A股房地产上市公司的数据。
根据以上原则本人对2014年和2015年房地产上市公司的具体数据进行了挑选，对不符合条件的企业进行剔除后，最终选取沪市55家、深市51家共106家符合要求的房地产上市公司的相关数据作为本文参考的样本，并对沪深两市所选取的样本进行整合后完成了研究，两年共计212组有效数据。
3.2.2数据来源
数据的获得方式，一是直接从公司中取得的2014及2015年的真实数据，二是经过模型分析计算之后得到的系数。样本公司的数据主要来源于锐思以及国泰安数据库，此外有些详细数据从年报中进行了查阅和记录。本文大部分数据处理通过Excel完成，数据分析则主要通过SPSS22.0软件进行。
3.3变量的设计
本文通过参考相关学者的调查与研究，因变量选取了企业绩效变量，自变量选取高管薪酬进行模型建立，同时将企业规模、企业成长性与企业资产负债率三个因素作为控制变量加入模型中。其中因变量选取了会计业绩指标中的每股收益，选取样本企业中前三名高管薪酬的自然对数以及高管持股比例作为自变量，控制变量选取了企业公司的营业收入增长率、总资产的自然对数以及公司的资产负债率三个变量，具体选取原则如下。
3.3.1因变量
本文选取的因变量是企业绩效，评价企业绩效的指标不仅包括会计绩效指标中所指的每股收益、每股净资产和净资产收益率等指标；同时也可以选择市场业绩评价指标中所指的托宾Q值、股票回报率等指标。综合各类学者研究情况及现有研究条件，本文最终选择每股收益作为因变量。
每股收益(EPS)，它是会计绩效评价指标，其代表着企业的综合获利能力，本文使用的每股收益等于企业净利润与企业发行的普通股总股数的比值。它可以反映股东在持有公司股份的同时，所承担的亏损和享受的收益，每股收益对公司的经营绩效情况进行了较好的反映。其值越高，就意味着企业的盈利水平越强。
3.3.2自变量
通常所说的高管薪酬就是指上市公司年报中所披露的高层管理人员薪酬的年度总额，主要包括员工的基本工资、奖金、福利、补贴以及津贴等货币性收入，这部分薪酬不包括高管在股权激励中所获得的收入。本文选取了2014-2015年A股房地产上市公司前三名年薪最高的高管人员薪酬总额的数据，如此选择的原因是，在现代企业的管理中，一般是总经理等前几名高管对企业的生产经营起决策作用，此外为了保证高管薪酬变量的正态性，本文对选取的前三名年薪最高的高管薪酬总额取自然对数进行处理。
高管持股比例（MSR），其中MSR=高管持股数/普通股股数。企业通过让高管人员持有公司股份的方式，将高管人员的部分薪酬与企业绩效进行挂钩，减少了股东与高管间由于信息不对称和目标不一致给企业带来的损失，在提升高管薪酬水平的同时也能有利于企业绩效的增加。
3.3.3控制变量
选取控制变量加入模型中，是因为控制变量有利于本文对高管薪酬与企业绩效间的关系进行更好的研究。经过相关资料的查阅及分析本文选取了房地产上市公司规模、公司成长性以及资产负债率三个指标作为模型中的控制变量。
上市公司规模(LNASS)，取上市公司总资产的自然对数进行研究。通常高管薪酬会随着企业规模的增大而相应提高。因为企业规模与其交易成本在某种程度上有着相关关系，随着企业规模的增大，规模经济效应会使得企业交易成本逐渐降低，此时对高层管理人员的要求就会随着企业市场份额的扩大而提高，因此给与高管人员薪酬绩效也会相应增加。因此本文选取企业规模作为一个控制变量加入模型中。由于选取的房地产上市公司总资产数据量较大，为方便本文进行数据处理及研究，对总资产数据取自然对数作为企业规模指标数据，并以万元为单位。
公司的成长性（GR），代表企业营业收入增长率，GR=（本年营业收入总额-上年营业收入总额）/上年营业收入总额，将该指标作为控制变量加入模型中可以分析了解本文所研究样本中房地产上市企业近几年的经营状况和发展能力。
公司资产负债率（LR），LR=负债总额/资产总额。因房地产行业经营的特殊性，支持房地产企业的正常生产经营通常需要借入大量的资金，因此大部分公司都存在负债经营的现象。综上可知房地产行业具有负债水平比较高的特点，因此本文将企业资产负债率作为其中一个控制变量加入模型进行研究。
3.4模型的构建
本文重点研究我国房地产上市公司的高管薪酬数额的变化与企业绩效的相关关系，基于以上提出的假设，本文在实证分析部分构建了多元线性回归模型。将每股收益（EPS）作为模型中的因变量，选取高管薪酬（LNPAY）和高管持股比例（MSR）作为自变量，此外加入三个控制变量来分析它们对公司绩效的影响情况，通过建立模型更好的探究高管薪酬对公司绩效的影响程度。具体模型如下：
模型：EPS=a0+a1LNPAY+a2MSR+a3LNASS+a4GR+a5LR+μ
其中：EPS代表的内容是净利润与总股数的比值；a0代表常数项，LNPAY代表的内容是房地产上市公司前三名高管薪酬总额的自然对数；MSR表示高管持股数与普通股总股数的比值；LNASS表示企业总资产的自然对数；GR代表企业的成长性，以营业收入的增长率表示；LR代表的是资产负债率；μ代表随机项，a1、a2、a3、a4分别代表着相应解释变量的回归参数。
第四章实证分析过程及结果
4.1实证分析
4.1.1描述性统计
在进行实证分析之前，本文先通过spass软件对样本数据进行了描述性统计分析，对模型中自变量、因变量以及控制变量的最小值、最大值、均值以及标准差进行了统计分析，具体分析结果如表4-1所示。
关于高管薪酬（PAY），从描述统计量表4-1可以看出，我国房地产上市公司高管薪酬（将前三名高管薪酬总额汇总为一个数据单位进行计量）的均值为3616260.25元，最大值为17398300元，其中绿地控股集团股份有限公司高管薪酬最高，最小值为580000元，天津广宇发展股份有限公司高管薪酬最低，绿地控股集团股份有限公司前三名高管薪酬总额是天津广宇发展股份有限公司的近30倍，由此可以看出房地产行业高管薪酬最大值与最小值之间差距较大。此外高管薪酬最高数额可以达到研究样本高管薪酬均值的4.8倍，高管薪酬样本均值是高管薪酬最低数额的6.23倍，综上所述，近几年房地产行业上市公司高管薪酬差距悬殊。
关于高管持股比例（MSR），由表4-1可以看出高管持股比例的均值是3.7%，最大值为81.28%，最小值为0。由此可见，我国房地产高管持股比例之间的差距较大，此外可以看出企业高管人员的持股比例从整体上而言仍然较低。对房地产行业高管持股的样本数据进一步分析发现，共有95个样本是零持股，其中在2014年选取的106家上市公司中有53家公司高管零持股，2015年的106家样本公司中有42家公司高管零持股，高管零持股数量几乎达到总样本数量的一半。综上所述，房地产行业高管零持股、持股比例普遍较低、持股比例差距大的现象仍然普遍存在。充分说明房地产行业股权激励制度还存在发展不完善、不平衡的问题。
关于企业绩效，其代表指标每股收益（EPS）的均值为0.34元，其中最大值为华夏幸福基业股份有限公司的2.67元，最小值为中华企业股份有限公司的-1.33元。通过数据分析发现，在本文所选取2014-2015年212个房地产上市公司样本中，并非所有企业的业绩都是正值，其中本文选取样本中有19家公司每股收益为负值，2014年有6家、2015年13家。
关于企业规模（ASS），212家样本公司总资产的均值为3123688.7万元，其中最大值为绿地控股集团股份有限公司的60043607.04万元，最小值为海南海德实业股份有限公司的22899.3万元。规模最大的企业与规模最小的企业间总资产相差两千多倍，差距较大。此外样本数据中企业总资产最大值是均值的19倍，而企业总资产均值与最小值之间相差了一百多倍，说明我国房地产行业企业规模之间差距也较大。
对于公司成长性（GR）即营业收入增长率，由上表可以得出其均值为0.1563，最大值为8．8511，最小值为-0.908，标准差为0.7645，可以看出最大值与最小值之间的差距很大，可以看出房地产上市公司之间营业收入的成长速度相差甚远。经过统计分析发现在本文选取的212个样本中企业营业收入增长率为负值的有82家，通过计算可知我国房地产行业上市公司在2014及2015年有超过35%的公司营业收入为负增长。此外房地产行业上市公司营业收入增长率均值为0.1563，与前几年房地产行业的统计数据相比，可以看出近两年企业营业收入的增长速度在国家相关宏观经济政策的调控下有所减缓。
关于企业资产负债率（LR），由表4-1可以看出房地产行业资产负债率均值为0.6546，其中最大值为鲁商置业股份有限公司的0.9306，最小值为海南海德实业股份有限公司的0.0463，标准差为0.1783。其中鲁商置业股份有限公司的资产负债率已经接近1，总体样本资产负债率均值也大于0.5，由此可以看出目前大部分房地产公司通过负债经营的模式来支持企业正常的生产经营，因此导致了房地产行业资产负债率的数值非常高，但这一现象符合房地产行业负债水平较高的特点。
4.1.2相关性分析
由Pearson相关性分析表4-2可以看出，高管薪酬LN（PAY）与企业绩效指标每股收益(EPS)之间的r值为0.459，p值为0.000，通过了1%的变量显著性检验，说明高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系；高管薪酬变量LN（PAY）与高管持股比例变量（MSR）之间的r值为0.227，p值为0.001，通过了1%的显著性检验，说明两者之间存在正相关关系；高管薪酬变量与上市公司规模变量LN（ASS）之间的r值为0.621，p值为0.000，通过了1%的显著性检验，可以得出两者之间存在显著正相关关系的结论；企业绩效变量（EPS）与高管持股比例（MSR）之间的r值为0.034，p值为0.620，说明两者之间的关系不显著；每股收益（EPS）与上市公司规模LN（ASS）之间的r值为0.475，p值为0.000，说明两者之间在1%的置信水平上呈显著正相关关系，说明房地产企业规模与企业绩效之间呈显著正相关关系。
4.1.3回归分析
（1）高管薪酬与企业绩效的回归分析
本部分主要是针对上述所建模型进行的多元线性回归分析，以我国房地产上市公司前三名高管薪酬总额的对数（LNPAY）和高管持股比例（MSR）为自变量，以每股收益（EPS）作为因变量，此外加入企业规模（LNASS）、公司的成长性（GR）和公司的资产负债率水平（LR）三个控制变量运用spass22.0进行回归分析，分析结果如表4-3、表4-4和表4-5所示。
4-3拟合优度检验结果
从表4-3可以看出，模型的复相关系数R等于0.564，判定系数R方等于0.319，调整后的判定系数R平方为0.302，由此可以得出结论，因变量每股收益有30.2％可以由自变量即高管薪酬(LNPAY)和高管持股比例（MSR）来进行解释，说明本文所建模型的拟合优度较好。
从表4-4可以看出，F值为19.173，其对应的概率值为0.000，可见F检验结果十分显著，由此可以得出结论，此模型在总体上也是非常显著的,因变量每股收益（EPS）与自变量高管薪酬(LNPAY)以及高管持股比例（MSR）的回归呈多元线性关系。
从表4-5可以得出结论，模型中的高管薪酬（LNPAY）的回归系数为0.174，t值等于3.471，显著性等于0.001，通过了1%的显著性检验，由此可以看出高管薪酬（LNPAY）与每股收益（EPS）之间存在显著的正相关关系。此外模型中高管持股比例（MSR）回归系数等于-0.166，t值为-0.715，伴随显著性等于0.475，未通过显著性检验，由此说明高管持股比例（MSR）与公司绩效变量中的每股收益（EPS）之间不存在显著的相关关系，这与表4-2的相关性检验结果是一致的。此项检验结果说明高管持股比例对每股收益的促进作用非常有限，可能因为房地产上市公司普遍存在高管零持股以及高层管理人员持股比例较低的现象。
4.2实证结论
通过对以上假设检验情况和实证分析结果进行归纳，结论如下：
（1）我国房地产行业上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，这一结果验证了本文第三章所提出的假设一，说明企业绩效会随着房地产上市公司高管薪酬数额的提高而相应提升。
（2）我国房地产行业上市公司高管持股比例和公司绩效之间的相关关系并不显著，这一结果并未验证本文的假设二，说明企业绩效并不一定会随着房地产行业高管持股比例的增加而相应提升，这一结果可能是因为房地产行业上市公司中普遍存在高管零持股的现象，此外也可以解释为高管持股比例与公司绩效之间尚未实现有效的挂钩。
第五章研究结论及建议
5.1研究结论
本文选取房地产行业2014年和2015年房地产行业沪深两市的A股上市公司作为研究对象，通过理论分析与实证研究对高管薪酬和企业绩效之间的关系进行集中探讨，通过构建模型进行相关性与回归分析结果可以得出高管薪酬与企业绩效存在显著正相关关系的结论。本章对前面几章的研究结果及研究结论进行了总结，本文总结得出主要结论如下：
（1）我国房地产行业市场从2015年的二季度开始逐渐回温；房地产上市公司高管薪酬水平逐年提高但差距较大，此外房地产上市公司高管薪酬与企业规模有着相同的变化趋势。
（2）我国房地产行业上市公司高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，本文对高管薪酬与企业绩效变量每股收益（EPS）进行了相关性与回归分析，得出结论：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系十分显著。因此本文认为我国房地产行业高管薪酬与企业绩效已经实现了良好的挂钩，高管薪酬的增加有助于激励高管进一步努力工作，从而提高公司业绩。
（3）我国房地产上市公司高管持股比例与企业绩效间不存在显著相关关系，本文将高管持股比例作为自变量与企业绩效变量每股收益进行相关性和回归分析，得出两者间的相关关系并不显著的结论。这说明我国房地产上市公司高管股权激励并未取得明显的效果，目前我国房地产上市公司的内部高管激励机制较为单一，可能由于我国证券市场发展的不完善性使得当前还未形成有效的高管股权激励制度，根据本文前几章的分析可以看出房地产高管人员普遍存在持股比例较低、持股比例差距大的现象，说明高管股权激励还没有与公司绩效之间建立良好的联系。
5.2研究建议
房地产行业作为现代经济的一大支柱型产业，它在促进国家经济增长改善人民经济条件方面起着十分重要的作用。近几年房地产行业随着国家相关调控政策的出台其发展速度也逐渐缓慢下来，本文的研究证明了高管薪酬是影响企业绩效的一个重要因素，要想提高房地产行业公司业绩使其保持健康发展，就需要将高管人员的薪酬问题纳入研究范围，通过对企业高管采取合理激励方式从而达到提高企业经营效益的目的。根据上述研究结论，结合近几年房地产高管薪酬与企业绩效现状，因此本文提出了以下四点政策性改进建议，期望对房地产企业业绩的提升以及薪酬激励制度的完善能有所帮助。
（1）建立房地产高管专业资格评级制度
通过本文前几章的分析结果我们得到了房地产高管薪酬与企业绩效间存在着显著的正相关关系的结论，为了达到快速提升房地产上市公司经营业绩以及房地产行业健康发展的目的，首先需要把关好选聘企业高级管理人才这一源头，其次需要对房地产高管人员建立科学合理的评级制度，依据这一评级标准制定高管人员的薪酬。通过对高管人员设立的专业等级级别来确定高管人员薪酬，薪酬会随着等级的提高而相应增加，以此考核方式激励房地产高管人员们不断努力提升个人能力从而获得等级的提升，通过此方式为企业创造更大的效益。通过对高管人员设立专业评级制度,使得股东可以根据企业效益最大化的需求选择合适的高管人员，通过优胜劣汰的方式充分调动企业高级管理人员的创造性与积极性，将高管人员培养成具有职业素养、市场风险意识以及企业经营管理能力的专业型人才，通过激励高管人员努力提升自身专业等级这一方式使其更加努力服务于公司，从而为自己树立良好的专业形象。
（2）完善房地产行业的规模化建设
由前几章相关性及回归分析结果可以看到，房地产上市公司规模与公司绩效之间呈显著正相关关系。为了使得房地产行业进行健康、有序的发展。为了对房地产行业进行资源的优化重组，有关部门近几年也相继制定并出台了相关法律法规。通过房地产行业的资源整合，一方面通过有效利用房地产相关资源，使其向着规模化建设发展；此外，通过对房地产行业采取科学合理的管理方式，从而达到规范房地产行业的风险管理并提升其整体发展水平的目的。另一方面，对房地产进行产业规模化后，相应对于房地产高级管理人员的专业素养要求也会提高，因为随着企业规模的增大高管人员需要花费更多的时间与精力对企业进行管理；同时，需要将科学治理模式全面推进到大规模企业中，通过构建完善的高管薪酬激励制度，推动整个房地产行业健康有序的发展。综上所述，尽快构建大规模房地产企业的高管薪酬激励制度显得尤为重要，通过对房地产高管薪酬与企业绩效建立科学完善的评价体系，从而推动房地产行业规模化建设战略的全面实施。
（3）完善房地产高管薪酬激励制度
对高管人员采取短期激励方式，虽然能在短期内提升公司业绩，但是这种激励方式容易造成企业高管的自利以及短期行为，不利于企业的长期发展。目前我国房地产上市公司还未普遍实施长期薪酬激励制度，在部分企业中进行应用的效果并不明显，因此也未通过长期激励方式达到提升企业业绩的目的。综上所述，建设和完善高管长期激励制度显得十分重要，通过将房地产高管人员的个人利益与企业长期绩效挂钩从而达到长期激励的目的。此外，对国外房地产行业高管人员长期激励模式进行参考可以发现，其主要通过股票和期权的方式对高管人员进行长期激励，结合我国房地产市场目前的发展现状，房地产上市公司需要逐步提升高管持股比例并在未来几年内逐步实施股票期权激励制度，通过将高管薪酬与企业绩效进行挂钩，使高管个人利益与企业利益达成一致，通过将加强和完善高管长期薪酬激励制度从而杜绝高管短期和自利行为，使得房地产行业上市公司能够保持健康长远地发展。
（4）加强房地产高管薪酬信息披露的全面性和透明性
对现有房地产上市公司高管薪酬进行调查发现，目前我国沪深两市房地产上市公司对高管薪酬信息的披露都不够具体全面，大多数上市公司只在年报等信息中披露高管薪酬的总额，而不会单独披露高管基本工资、奖金、福利、津贴补贴等构成收入的具体数额，此外部分高管人员除了在自己任职的企业领取薪酬外，也可能会在其他关联企业领取相关薪酬，此类高管跨几个公司获取薪酬的情况很少会进行详细披露或说明。通过以上几类情况可以进一步说明，目前我国房地产公司通过年报披露的高管薪酬普遍存在不够详细和透明的问题，其完整和真实性还需要进一步参考核实。综上所述，通过有效的信息披露加强房地产高管薪酬信息的全面性及透明性，让股东和投资者对公司的真实情况有及时的了解，接受投资者以及监管部门的监督，使得房地产上市公司高管薪酬信息更加公开化和透明化，同时也有利于后期国内外相关研究学者们对房地产高管薪酬的相关数据进行调研和分析，促使我国房地产行业高管薪酬激励制度更加规范和完善。
结束语
本文对我国房地产上市公司高管薪酬及企业绩效的相关性进行了实证研究，通过理论及实证研究发现高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，说明我国房地产上市公司高管薪酬体系与企业绩效实现了良好的挂钩，公司业绩水平会随着高管人员薪酬的提高而提高。
目前，随着我国房地产市场相关调控政策的不断出台，房地产高管薪酬制度随着市场机制的健全而逐步完善，尽管如此，对房地产高层管理人员薪酬与企业绩效之间的相关性进行深入的探索与分析仍然十分必要，我国房地产行业高管薪酬方面具有问题需要及时去发现并提出切实可行的解决方案。在此后研究中，需要对我国房地产高管薪酬与公司绩效间的关系进行全面分析及研究，可以为我国房地产上市公司高管薪酬机制建设及管理提出更多切实、可行的建议。
致谢
完成本篇论文也就意味着我在就大学本科四年的大学生活即将画上句号，有诸多感慨与不舍，这四年时间里自己从一个不谙世事的小女孩慢慢成长为可以独挡一面即将踏入社会的劳动者。带给我改变最多的便是大学的同学及老师们，老师们不仅教我知识和技能，还教会我为人处事的道理，在这里与同学们一起学习、一起成长、一起为了将来而努力，在这四年时间里我们都收获了许多。
此次完成毕业论文的过程也是一段值得纪念的时光，过程虽然充满艰辛，但好在一直都是按部就班的完成各项任务。首先，最要感谢的人是我的论文导师，她对于学术研究一丝不苟以及对指导学生负责的态度一直让我钦佩不已。从选题开始徐老师就给予了许多建议，此后我在做本篇实证研究过程中遇到包括寻找数据方面的困难基本都是向老师寻求意见，老师都是十分及时迅速的给予回复，并在本文实证研究部分进行建模时不断和我进行沟通交流，在此十分感谢老师的辛苦付出。
其次，需要感谢所有老师们，在我的学习和生活中不断给予指导和帮助。尤其在开题答辩以及后期论文修改过程中老师们都积极给予我论文的参考意见，这些意见对我论文的完成也起到了十分重要的作用，老师们都是竭尽所能的给予我们帮助，谢谢老师们一直以来的无私奉献。
此外需要感谢我的父母，一直以来无条件的支持和鼓励我，为我的学习保驾护航，在我的成长过程中不求回报的给予我关心和爱，感谢父母一直以来的付出。
最后，我要向一直以来所有支持、关心和帮助我的同学以及朋友表感谢，在我的四年大学生活中一直引领着我向前，使我成为更好的人。
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