摘要：根据社会交换理论，企业是一个以利润为前进动力的机构，其希望用尽可能少的成本来赚取最大的利润，因此企业希望员工发挥最大效能，创造尽可能多的剩余价值，从而获取足够多的利润维持企业运转。而员工作为“社会人”，则需要通过劳动来换取报酬，从而维持基本的生活所需。为了使员工创造更多的价值，企业提出了很多激励方式，薪酬激励则是最为常见和易于运用的一种，相似于心理账户理论追求情感满意最大化，两者的结合是否能够为薪酬激励提供新的研究方向和理论基础？
本文通对心理账户与薪酬管理的相关理论结果和文献综述进行归纳和总结，研究其主要特征，与薪酬激励相结合，并设置了三个情景实验，运用SPSS21.0软件对数据进行分析，得出了以下结论：
（1）奖励发放的预期参照点低于实际发放时，人们会感到更加“高兴”，当不能发放时，千万不要给员工开“空头支票”。
（2）员工都具有损失规避心理，甚至会为了规避这种损失而提高其工作积极性。
（3）人们对于同等价值的福利之间会有不同的心理估价。
本论文只是从心理账户的相关理论和薪酬激励的相关理论进行结合和总结归纳，若能总结出具体的规律图表则能使结果更加清晰明了。
关键词：心理账户；薪酬激励方式；薪酬激励
1.导论
1.1研究背景
在竞争激烈的当下，人才已然成为了企业的重心，是为企业创造价值的最大源泉，企业只有通过对人力资源进行合理和有效的利用，才能够不断实现组织的目标和发展。马斯洛需求层次理论，人从基本的生存需求中解救出来之后，就会出现诸如社交，自我实现等更多社会化程度更高的需求。传统的固定薪酬模式在人们上升的需求面前则显得太过单一，有效的薪酬激励能够增强员工对企业的忠诚度以及员工的工作积极性，因此，怎样最大程度的调动人才的积极性以及主动性，激发人才的创造性成为了企业成长和发展的重要因素。为了实现人才的高效利用，组织采取了各种形式多样的方案对企业员工进行激励。
薪酬激励作为一种最易于运用实施的方法，其重要性举足轻重。薪酬激励从心理方面来说，即是要让员工在心理感受上得到满足，才能让他们产生更高的工作积极性。有很多实证说明，能够产生积极效果的薪酬激励可以使员工增加对企业的忠心，增加留任意愿，从而产生产生更好的工作状态和结果。但在实际生活中，企业通常都会忽视员工对薪酬要素的认知和满意度，这样的现象往往会造成企业产生了人工成本，而员工却“不领情“，这样的激励就不能达到预想的效果，企业便会“亏本”。
员工对自我所得薪酬的认知和态度决定着他们在企业当中的自我定位及贡献,而管理者要做的就是了解这种认知,以致和员工达成一致,使薪酬激励有效果。心理账户的提出为企业解决这方面的问题引出了一条新的思路。芝加哥大学行为科学教授查德•塞勒(RichardThaler)提出人们会在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记帐方式和心理运算规则。而这种心理记帐的方式和运算规则恰恰与经济学和数学运算方式都不相同,因此经常会以非预期的方式影响着决策,使个体的决策违背最简单的理性经济法则。本文希望以心理账户为视角,探索员工对企业薪酬的了解，研究不同的薪酬激励方式对员工的情感满意度有何影响,希望能够为企业薪酬激励更加有效的实施提供一些有益的参考。
1.2问题的提出
对于心理账户的研究,多涉及金融等领域,少有涉及薪酬管理方面，如果心理账户的规律对于薪酬管理方面同样适用，或许能够为薪酬管理提供一些建议或研究方向。本文试图从心理账户的视角研究其与薪酬管理之间的关系，出发点源于心理账户在金融方面的应用，在这种投资组合中，不同于经济学的预测，在进行投资时，人们并不是单纯地关注组合的收益，而是也关注每一个局部的收益。人们通常会将自己的投资资金分成几份,一份是安全投资,一份作为风险投资，就连市场上的投资参考也是金字塔型，最底层为现金，中间为基金，顶层为股票。而人们究竟是出于什么原因来这样进行分类的呢?既然人们会对资产产生不同的感受和分类，那么是否对于薪酬也有同样的规律呢？
1.3研究目的与意义
1.3.1研究目的
本希望通过了解心理账户的规律，结合其与薪酬管理的相似部分，进行相关性研究，讨论心理账户与薪酬管理的结合，并将心理账户的特点运用于薪酬管理当中。通过对已有文献理论的理解和总结，并进行情景实验，通过SPSS21.0对实验结果进行数据分析，探究在薪酬管理方面，心理账户的规律是否依旧使用，最后找出心理账户视角下的薪酬激励方式，并通过每个实验的结论给出薪酬管理方面的建议。
1.3.2研究意义
（一）加强了现代企业在薪酬方面的人性化管理
心理账户下的薪酬激励研究以员工的实际需求和切身感受为基础，重视员工对企业的忠心，自身对工作的积极性，并试图去调动和开发它们，这种观念迎合了现如今以人为本的思想，同时加强了企业对员工的关注程度，也更加体现了企业与员工共同发展、互利共赢的人性化管理模式。
（二）为企业薪酬激励的精准化和有效实施提供了有益的参考
通过心理账户的视角研究员工对企业薪酬要素甚至薪酬激励方式的实际感受，其实也是显示了员工的需求,与单一的企业一方视角比较，更加加强了企业管理者与员工的认知一致性和信息对称性，使需求更加凸显，薪酬设置更加清晰明了，从而能够为薪酬激励的精准化和有效实施提供有益的参考。
（三）为心理账户与薪酬激励的结合奠定理论基础
心理账户的研究，最初是为了解决沉没成本效应的影响，主要应用在金融、消费和投资三大方面，企业薪酬管理方面还少有涉及，本文从心理账户的视角探索薪酬管理，是薪酬激励运用心理账户视角的尝试，也对心理账户应用的研究领域有了一个新的方向，为两个理论的结合提供一些参考。
1.4研究方法
本文主要采用了文献法与实证法对心理账户视角下的薪酬激励进行研究。首先通过对已有文献进行归纳和总结，根据理论结果设置了情景实验，再通过发放调查问卷并回收，通过SPSS21.0对数据进行剖析，最后得出结论。
2.心理账户的特征对薪酬激励的影响
心理账户的两大本质特质一是心理账户的非替代性，另一个是心理账户有自己独特的运算规则。下文将就这两个本质进行详细的探讨和研究
2.1心理账户的非替代性
在传统经济学中，经济学家认为，金钱具有替代性（fungibility），因为它们不会被贴上标签。而越来越多的研究显示，金钱并没有被人们放在一个整体账户中进行管理，一个100元和另一个100元也并不能进行很好的替换和转移。相反的是，人们会将金钱根据来源的不同、消费支出以及存储方式的不同划分到不同的账户，每个账户都有不同的预算，不同的管理和计算方法。萨勒将这种金钱之间难以简单地进行交换和移动的特性称为“非替代性”。
2.1.1根据财富来源的不同
非替代性表现在财富收获途径的不同。例如每个月发的工资我们会认为是辛辛苦苦赚来的，不会轻易地就把它花掉，而在路边捡到了100元就很可能会迅速地把它消费了。
究其原因，从心理账户的角度来说，是人们将这两笔钱划分为了不同的账户，发的工资会被视为工作必须、个人理应获得的收入，而捡到的100元则会被视为意外的收入，因此，对待两笔收入的管理则显示了不同的结果。
2.1.2根据消费支出的不同
非替代性表现在消费的方向和原因的不同。丹尼尔•卡尼曼和特韦尔斯基做了一个测试来说明这个特征。假设你本来准备去看一场票价为100元的演出，而即将出门之时，你发现前几日买的一个100元的东西找不到了，这种时候大部分人还是会选择去看演出。另外一种情形下，如果你前几日买了这张演出的门票，而要出门的时候，你发现门票不见了，在这种情况下时大部分人选择了不去。
按经济学的观点，同样是200元的支出，人们不应该出现选择上的差异，而从心理账户的角度解释，人们将音乐会门票和电话卡划分为了两个分别不相同的账户，这两个账户各自有不同的预算和记账方式。第一种情况下，人们在两个账户中各花了100元，是在各自账户预算之内的，而第二种情况下，人们如果要再买一张票去听演唱会，就会造成音乐会门票所在账户支出200元，这一支出可能超过了该账户的预算，于是人们大多会选择不去了，这也说明了不同方向和原因的消费支出账户之间具有非替代性。
2.1.3根据存储方式的不同
非替代性表现在存储目的和方式的不同。萨勒教授举了一个实例说明了这一特征：A女士一家人有十万元的储蓄，打算在四年以后买一套不错的房子，假设将这十万元用来存到银行的话，利率并不是很高，但是他们最近买了一辆新车，贷款花了十万元，且两年的利率是14%，那他们为何不用自己的十万元来购买新车呢？
实验的结论是：人们在日常消费中，如果一笔存款已经有了存储的目的，那么一般情况下，人们就不太会因为其他的购买计划而动用这笔钱，往往会去通过其他途径来筹到这笔钱。对于这个家庭来说，这十万块是他们为了买房而存储的，已经在心里建立了这个固定的账户，如果因为要买车而动用这笔钱，那么这个买房的账户就会被清空。从经济学的角度来看的话，这个家庭的总财富并没有发生变化，但是人们心里却有了不同的感受，这是因为人们在心里将存储目的不同的财富划分了不同的账户，这些账户之间具有非替代性，所以当出现其他的开支时，人们不愿意动用该账户里的钱。
2.2心理账户的非替代性对薪酬激励的影响
在理性经济学理论中，等价的两笔收入不存在任何差异，并且两笔收入可以一起记账和管理，而事实是人们未必会为两笔收入划上等号，个体会根据金钱的收入来源、消费支出和存储方式的不同将金钱划分到不同的账目当中，每一个账目都有独立的预算和记账方式，不同的账户之间互相独立，这些账户里的金额不能够简单地进行转移，这是区别于经济学中“会计账户”的最大特征。
与传统经济学不同的还有心理账户的记账规则，不同于传统经济学追求理性认知上的效用最大化，心理账户则是追求情感上的满意最大化。企业在进行薪酬激励时，就不能只关注经济因素，还需要考虑员工的实际需求，尽可能地达到员工情感上的满意最大化。
薪酬作为个体财富的一个重要来源，毫无疑问也会受到心理账户的影响。薪酬管理者对于薪酬的一般分类未必与人们的心理账户分类一致，而各个账户根据各自的计算规则会得到不同的估价，企业发放不同的福利也会产生不同的激励效果。因此，企业在进行薪酬激励时如果能将这种分类与与员工的心理账户分类尽可能的达到一致，就可以有效地提高薪酬激励的效果。
2.3薪酬构成的不同分类
心理账户具有非替代性这一特点说明了，人们会根据财富收获途径的不同、消费的方向和原因的不同以及存储目的和方式的不同将金钱进行分类，或许人们对于薪酬当中的不同构成也具有同样的分类规则，因此，对薪酬构成的研究也是对心理账户下薪酬激励研究的必要前提。
2.3.1薪酬构成的一般分类
根据已有薪酬理论及企业实践经验的总结，本文将薪酬构成进行如表2-1的分类。
本文将薪酬构成中最为基础的部分进行了分类，企业通常会根据薪酬的一般分类进行薪酬激励的选择，而正如上文所说，员工对于个体财富的分类却未必与企业一致，这种不一致所造成的信息不对称会使得企业产生了人工成本，却往往不能够取得想要的薪酬激励效果，出现“亏本”现象，因此，企业对于心理账户分类这一认知的了解显得尤为重要。
2.3.2心理账户视角的薪酬构成分类
表2-1对于薪酬的分类多是从管理者的视角出发，而从员工的角度来看，他们对于薪酬要素的理解和分类却大不相同，本文通过对薪酬要素与心理账户非替代性分类规则进行结合，将心理账户视角下的薪酬要素进行了如图2-2的分类。
2.3.3心理账户视角的薪酬分类模式构建说明
对于财富收获途径的不同，心理账户之间具有非替代性，在薪酬管理当中，根据赫兹伯格的双因素理论，本文将收入分为了基本保健账户与激励收入账户。
从员工的心理认知出发，基本保健账户通常是那些被员工视为工作必需的，理应获得的薪酬要素，除了包括基本工资、法定福利以及公休节假等，还包括了带薪假和年度奖励等在薪酬管理者认为是激励项目的薪酬要素。而激励收入账户则被视为是那些能够带来心理满足感的薪酬要素，可以分为货币性激励、心理感知方面的激励和成长性激励。
对于消费的方向和原因的不同，心理账户之间具有非替代性，本文将心理账户下的开支账户根据开支类型分为了生活必需账户、家庭个人账户、情感维系账户和享乐休闲账户。
生活必需账户主要指员工的衣食住行方面，在薪酬要素方面体现在交通、通讯、租房补助等。家庭个人账户主要指家庭成员发展方面，企业在薪酬要素中可以体现为子女上学，以及提供买房等低息贷款等帮助。情感维系账户主要涉及员工日常生活中与情感相关的支出，例如孝敬父母等，而企业能够在薪酬要素方面给予的关怀激励项目有亲情工资/计划等。享乐休闲账户则是员工提高生活品质而进行的支出账户，在薪酬管理当中，企业也能够为员工提供这样的激励项目，例如旅游度假和美容保健等。
对于存储目的和方式的不同，心理账户之间同样具有非替代性，本文根据存储方式的性质，将其分为了安全保障账户和风险投资账户。
安全保障账户通常是员工为了将来的某项支出而进行的存储，往往不会因为其他的意外支出而挪用的固定资金存储方式，企业可以通过给员工购买安康险和财险等薪酬激励方式增加员工的该账户进账。风险投资账户是个体满足财富增值的一种资金存储方式，大多是企业的中高层管理人员才有，企业可以通过股票分享等薪酬激励方式来满足这一部分员工，提高中高层管理人员的留任意愿。
2.4心理账户的非替代性在薪酬激励当中的应用
前文薪酬构成的一般分类与心理账户视角下的薪酬构成分类，反映了对于薪酬要素管理者一方的视角与员工一方的视角，显然，两者之间的认知存在着一定的差异，这些差异可以从两个方面来说明。
首先，对于企业管理来说，薪酬激励的实施效果无疑是企业最关心的问题，即企业设置的薪酬激励要素是否起到了激励的效果，在心理账户视角下的薪酬构成中我们发现，其分类与企业的一般薪酬构成分类是存在差异的，员工一方通常认为年度奖励、带薪假期以及公休年假等是属于基本保健账户的，而企业往往会忽视这种差异，试图以增加这些薪酬要素来激励员工，却不能取得预期的效果。另外，像心理满足、工作条件以及满意的工作这些薪酬要素在企业进行薪酬设计时通常会被忽略，而这些要素恰恰在员工的心里起着重要的激励作用。这就给企业的薪酬管理提出了一个警示，在进行薪酬设计时，管理者不能想当然的凭借自我理解出发，而更应该站在员工的角度，了解员工对薪酬构成的认知，尽可能地与员工达成一致，才能对薪酬设计有更加准确的把握，才能够更加有效地实施薪酬激励。
2.4心理账户独特的运算规则
2.4.1值函数
其主要特征是：
（一） 参照点效应。
得与失是相对于参照点而言的，人们往往是围绕着内心选取的参照点的改变而产生主管估价的改变，当物品价值高于参照点时，人们感受为“获益”，当物品价值低于参照点时，人们感受为“损失”。
（二） 损失规避效应。
人们对于获得和损失的心理感受是不尽相同的，从图像上来看，获得是一条下凹的曲线，而损失表现为一条上凸的曲线。简单来说，就是当人们获得同等的收益和损失时，损失带来的痛苦比收益带来的喜悦要强烈。例如丢掉了100元带来的痛苦程度往往会大于捡到了100元所带来的喜悦的程度。
（三）敏感性递减。
值函数的”S”型告诉我们，无论是损失还是获得，它都具有递减的规律，也就是说人们因得与失所带来的主观感受都是敏感性递减的，离参照点越近，人们的表现越敏感。例如，从1元到5元，人们感觉差很多，而1001到1005人们就感觉没有查多少，也没有那么强烈的情绪体验。
2.4.2值函数的特征与薪酬管理的结合
在企业薪酬管理当中，薪酬激励的原理是通过让员工感受到情感上的满意最大化，产生愉悦的心理感受，从而达到激励的效果，这一点与心理账户中值函数的提出不谋而合，那么究竟是否能将心理账户的运算规则运用到薪酬管理当中呢？本文将值函数的特征与企业薪酬管理现象相结合，作了如下的假设：
（一） 预期参照点不同会影响薪酬激励的效果
值函数中的参照点效应告诉我们，当物品价值高于参照点时，人们才会表现为“获益”，在薪酬管理当中，企业常常需要给员工发放各种奖金，那么设置不同的预期参照点，是否也会给员工带来不同的感受呢？
（二） 损失规避效应可以提高员工的工作积极性
值函数中的损失规避效应告诉我们，同等的收益和损失，损失带来的痛苦比收益带来的喜悦要强烈。在薪酬管理当中，有时需要运用奖惩机制，那么员工是否会因为了避免损失而影响到其工作积极性呢？
（三） 不同价值的福利形式会有不同的感受
值函数中的敏感性递减效应告诉我们，无论损失或收益，所带来的主观感受都是敏感性递减的。那么是否对于不同价值的东西，人们也会产生不同的主观认知呢？
3.情景实验
3.1实验一：薪酬激励的预期参照点效应
3.1.1目的及假设
（一）目的
实验的基本构想是公司每年都会在该节日给员工发放奖金，但由于某些原因让员工产生了一些其他认知，不过最后这笔奖金还是发放了。该构想的要点主要是：
1、员工预知要发的奖金金额形成了“预期的参照点”；
2、员工最后拿到手的与预期不等的奖金形成了“实际获得”，从经济学的“会计账户”的角度来说，不论奖金最终发放了多少，人们都有收益，应该感到开心。但是按照心理账户的理论来说，人们对财富所拥有的感受是根据参照点的不同而有所变化的，因此不同的实际收益所带来的感受自然也是不同的。
（二）假设：
根据心理账户理论，员工在不同的预期参照点下获得额外奖金会产生不同的情绪体验。
3.1.2实验设置
该实验共设置了四种情境，假设该公司准备给每个员工发放额外奖金，不同的情况是：
情景1、公司原定给每个人发放1000元的额外奖金，并且这个消息被员工所知晓并坚信，但最后因情况有变，最后每个人只得了500元。
情景2、公司每年在该节日都会给每个人发1000元奖金，到手每个人最终发了1500元。
情景3、相传公司效益不好，原本每年都发的1000元节日奖金不发了，员工也都对此深信不疑，但最后却还是给每人发了500元。
情景4、相传公司今年效益不错决定给员工增加1000元的节日奖金，即共发2000元，并且员工也很相信信息的来源，但最后只给每人发了1500元。
3.1.3结果
本实验根据需要，做了4项成对检验，分别是
（1）情景1对2；
（2）情景3对4；
（3）情景1对3；
（4）情景2对4。
3.1.4讨论
1、预期相同，结果不同。
情景1和情景2的预期参照点都是1000元，但最后实际到手的分别是500元和1500元。在情景1下，NPS值为-48.06%，人们表现为“不高兴”，而在情景2下，NPS值为31.07%，人们感觉到“高兴”。
情景1中，按照传统经济学的观点来看，只要是公司发了奖金，即便与最初设想的数额不同，但钱都增加了，应该感到高兴才对，然而调查结果恰恰相反，违背了理性经济法则。
从心理账户的角度来分析，人们根据1000元作为了预期参照点，成立了一个1000元的账户，如果该账户的1000元预期值得到了满足，人们会变现为开心，如果未得到满足，那么人们则会变现为失落。因此，当人们得到了500元时，1000元的心理账户未能得到满足，人们自然就变现出了不开心的情绪。因此，如果公司向员工做出了承诺而不能兑现，反而会使员工产生负面的情绪，不能起到激励的作用。
2、预期改变，结果不同。结果显示，在情景3的情况下，降低了预期参照点，尽管发的奖金少了，但NPS值为30.14，人们表现为“高兴”。在情景4的情况下，提高了预期参照点，虽然发的奖金多了，但NPS值为-28.65，人们表现为“不高兴”，两种情况下的结果差别很大。原因是，情景3中人们在心里有一个一千元的账户，而后来说不发了，这个账户就被人们清空了，而最终却发放了500元，该账户的记账从0变为了500，,人们自然会感到高兴。
同样的方式用于解释情景4，预期参照点提高为了两千元，在最后拿到1500元时，从经济学上来说，比以往的一千元多，应该感到开心，但人们由于参照点的改变，在心里形成了一个两千元的账户，因此最终只得了一千五百元，人们会将它视为“损失”了，自然表现为“不开心”。因此可以得出，不同情景人们会有不同的情绪体验。公司在基于薪酬激励时，也要注意避免给员工空头的许诺，以免造成员工的负面情绪，带来负面的激励效果。
3、方式不同，结果相同。
（1）情景1和情景3最终都发了500元。但人们的情绪体验却是完全相反，在情景1中，最终得到的奖金500元低于预期的1000元，人们视为“损失”了500元，表现为“不高兴”；在情景3中，最终得到的奖金500元高于预期的0元，人们视为“进账”了500元，表现为“高兴”。
（2）情景2和情景4最终都发了1500元，但人们的情绪体验却大不相同。在情景2中，奖金高于预期的1000元，人们视为“进账”500元，表现为“高兴”；而在情景3中，预期由1000元提高到了2000元，尽管最终还是同样发了1500元，但在心理账户中认为“损失”了500元，人们表现为“不高兴”。由此可见，最终得到同样的奖金结果，但运用不同的方式去实施，也会使人们产生不同的激励效果。
上述结果表明，公司想要给员工实施薪酬激励时，不能够一味地考虑经济因素，而应该更多的参考实施的方式以及给员工提供的预期参照点，只有让员工感到开心了，才意味着激励达到了效果，使企业的激励有效。
3.2实验二：薪酬激励的得失强度效应
3.2.1目的及假设
（一）目的
奖惩机制是薪酬激励方案中的一种，有效地使用奖惩机制能够得到很强的激励效果。按照理性主义的观点出发，有劳即有得，不劳则不得或惩罚，应该是等价的支配员工行为的，但实施起来却未必如此。
因此，本情景实验从心理账户的角度出发，研究不同的奖惩方案会怎样影响员工的工作积极性。
本情景实验主要以“加班”为例，设置了不同的奖惩模式：
1、不奖不罚制。2、扣罚制。3、奖励制。
（二）假设：
从心理账户的角度出发，人们更不愿意“损失”，因此本文猜测在第2中情景中，即扣罚制下，更能激发员工的工作积极性。
3.2.2实验设置
本实验共设置了三种加班激励模式：
1、无底薪或低底薪，收入主要靠业绩提成。不要求员工的加班天数，标准为100元/天，月底时按照实际加班天数核算奖金。
2、有底薪，但要完成规定指标才能全额发放，否则按比例相应扣除。月初先发1000元的加班补贴，要求加满10天的班，月底未完成的就相应扣除。
3、保底+奖金，底薪部分完成指标即可获得，超出指标部分可获得奖金。月初先发500元的加班津贴，要求加满5天，月末统计加班天数，多于5天则会给出奖励（100/天），少于5天则相应扣钱。
3.2.3结果
3.2.4讨论
心理账户的“损失规避”效应指出，同等数量的损失带来的痛苦比收益带给人的愉悦更加强烈。与此对应的，在本实验的情景2中，因为设定了每月月初提前预付给员工1000元的10天加班工资，人们会据此建立一个1000元的心理账户，如若月末未加满10天班，则需相应扣除，员工会觉得是受到了惩罚，心理账户中会受到“损失”，而人们通常不愿意亏损，因此会尽可能地用各种办法来规避“损失”，所以在该实验的情境下，人们会尽量多的去加班，以此来保护心理账户不受“亏损”。
在情景1和情景3中，情景3是奖励激励的方式，是激励员工去获得，在心理账户里“进账”，自然会给人们带来愉悦的心理感受，因此，奖励制度下也能够给人们带来激励效果。而在情景1中，虽然加班就能够获得“收益”，但这种情景使人们模糊了心理账户，不能清晰的知道加班能够带来什么具体的影响，因此造成了人们对行为选择的多样性，不会对加班产生太多的积极反应，因此，该情景下人们选择加班的天数是最少的。
从该实验中可以知道，企业如果想要激励员工工作，就不能一惯地按照理性的“会计账户”理论，那样会忽略员工的心理感受，脱离了人性化的管理，而心理账户正是出于人性化的方面去考虑。因此企业除了遵照规定的法律法规之外，还应该了解员工的需求和想法，充分从人的心理感受出发，才能达到更有效的激励效果。该实验的结果也告诉我们，如果当企业迫切地需要员工加班时，可以采取本实验当中情境2的激励方式，这种预付再扣的激励方式能够达到不错的效果。
3.3实验三：薪酬激励的价值效应形式
3.3.1目的及假设
（一）目的
薪酬激励最终是要落实到员工身上的，最常见的则是每逢节假日，企业都会给员工发放奖励，为了使奖励的发放得到员工的认可和价值的认同，就应该了解员工在心理账户中对奖励的分类标准。
本实验主要以端午节为例，设置货币及实物两种奖励发放形式以及2000元、1000元、500元、300元、100元及50元这6个不同的货币价值作为参照组。
（二）假设
不同价值形式的收益，在人们的心理账户中的赋值会有差异；对同等价值的东西也会产生不同的估价和赋值。
3.3.2实验设置
以端午节发放节日福利为例，将这份福利分为节日物品和购物卡或现金两种方式，设置了当福利的货币价值在（1）2000元；（2）1000元；（3）500元；（4）300元；（5）100元；（6）50元时员工对福利形式的选择。
3.3.3结果
在图3-3中可以看出，当福利的价值在50元或100元时，人们选择发放节日物品多于购物卡或现金，而当福利的价值超过100甚至越来越高时，人们会更倾向于选择购物卡或现金，为什么在100元的价值处会出现这样的转折呢？那是因为，本是一样价值的节日物品和购物卡在人们心里的估价产生了不同，结果表明，在100元以下时，人们认为物品比购物卡的“价值”更高，员工在此价值范围内得到节日物品的情感满意度比得到购物卡或现金高；而福利的价值在100元以上时，人们认为同等价值的购物卡比同等价值的物品的“价值”更高，在此价值范围内，人们更乐意得到购物卡或现金。
3.3.4讨论
该实验表明，不同形式的福利，其价值不仅仅依赖于理性的经济学分析，还根据人们心理账户中的赋值，人们往往会在心里对相同价位的但形式不一样的东西进行估量，因此，薪酬激励在选择价值形式时，要依据福利的价值进行恰当的选择。
4.实验样本数据分析
4.1样本研究
4.1.1样本分布情况表
本次问卷共发放220份，最终有效问卷共205份。本问卷的基本主要信息包括性别、年龄、学历、工作年限、平均月工资。从性别上看，男性占比44.88%，女性占比55.12%，基本均衡；在年龄层次方面分析，25岁以下占比31.22%，26-30岁占比32.20%，31-40岁占比20.98%，41-50岁占比15.61%；在学历方面，高中/中专及以下的人占比14.63%，大专占比20.49%，本科占比49.76%，硕士及以上占比15.12%；在工作年限方面，1年以下的占比37.07%，1-5年的占比28.29%，6-10年的占比20.00%，10年以上的占比14.63；从平均月工资方面分析，2000元以下的占比20.49%，2000-5000元占比33.66%，5000-8000元占比23.9%，8000元及以上的占比21.95%。
4.2.问卷信度分析
通过SPSS21.0软件对“基于心理账户的薪酬激励研究”问卷进行信度分析（见表5-1），问卷总体信度α=0.717，说明问卷整体信度良好，具有可靠性。
4.3问卷效度分析
通过SPSS21.0软件对“基于心理账户的薪酬激励研究”问卷进行效度分析（见表5-2），在进行KMO和Bartlett检验后，得到KMO=0.758，近似卡方=780.519，df=78，p=0.000<0.001，综上所述，此问卷的效度良好。
5.总结与展望
5.1主要结论
5.1.1研究的主要结论
在现如今人才即企业核心竞争力的发展趋势下，留人，用人更加成为企业管理的重中之重，适当的激励能够让员工增加情感上的满意度，增强企业忠诚度和留任意愿，而薪酬激励也是常常被运用的重要方式之一。心理账户的理论指出，人们会在无意识当中将自己的资金进行分类，划分到不同的账户当中，如果员工对薪酬也会进行同样的划分，那么企业薪酬管理者在进行薪酬设置时务必要与员工的认知达成一致，才能避免由于信息不对称而导致的无效激励。因此，企业必须从员工的角度出发，探讨和了解他们对薪酬的认识。
（一）心理账户的非替代性指出，财富收获途径的不同、消费方向和原因以及存储目的的不同，心理账户之间具有非替代性，这些账户内的资金不能进行简单的替换和转移，人们对已有账户的既定目标也不会轻易进行变更，因此本文对这种划分规则进行了一系列的探索。
本文通过对文献的总结和归纳，得出了薪酬要素的一半分类，并结合心理账户的现有理论结果和其特征，构建了心理账户视角下的薪酬构成分类，发现两者之间的确存在着较大的差异。例如，企业管理者通常认为带薪假和年度奖励等是属于激励范畴的薪酬要素，并可能会通过增加这些薪酬要素来试图达到激励员工的效果，而从员工的心理账户视角来看，员工却认为这些要素是工作必需且理应获得的，因此这样的薪酬激励往往不能够取到预想的效果。另外，根据心理账户非替代性的分类规则，人们会将账户分为收入、开支以及存储三个大的账户。
（二）根据对值函数规则的了解。通过对这些规律的简单阐释，并将其与薪酬管理内容相结合，做出了三个实验假设，探究出心理账户的规律在薪酬管理方面同样能够适用，并从中归纳出对薪酬管理有方向性的建议。
实验薪酬激励的预期参照点效应告诉我们，当结果不变时，预期越低，越能够给员工带来更多的心理满足，反之同理。发同样金额的奖金，预期参照点不同，给员工带来的心理感受也不尽相同，企业在进行诸如此类的薪酬激励时，可以巧妙地运用这一规律，争取使企业在人工成本不变的前提下得到最大的激励效果。
实验薪酬激励的得失强度效应告诉我们，人们对已获得的财富会存在损失规避心理，甚至会为了避免这种损失而付出努力，但却不一定会为了得到同等价值的收益而付出相等的努力，企业同样能够运用这一规律，在薪酬激励过程中激发员工最大的工作积极性。
实验薪酬激励的价值效应形式主要从实际的福利发放方式出发，探究了在不同价值下，人们对物品的估价是否相同，实验结果表明，人们对于100元及以下价值的福利，认为物品的价值高于购物卡的价值，而当福利的价值高于100元，甚至更高时，人们都偏向于得到现金或购物卡，人们认为现金的使用范围更广泛和自由，造成了对现金和购物卡与物品的不同估价，因此，企业在进行福利发放时，一定要进行员工的意向调查，针对不同层次的员工和不同层次的奖励发给员工最期望的东西，才能够达到最优的激励效果。
心理账户的研究领域非常广泛，在薪酬管理方面的理论结果还十分有限，本文通过理论及实证的研究，探索出心理账户与薪酬管理的可结合性，为将来薪酬管理及心理账户的更好和更广阔的发展提供了一些建议和参考。
5.1.2建议及对策
（一）因人们的心理账户之间具有非替代性，因此，建议企业在进行薪酬要素设置时，能够有尽可能多的薪酬要素，能够涵盖员工不同的心理账户，并不要随意更改和替换这些薪酬要素，以免让员工产生“损失”感，从而影响工作积极性。
（二）不同于经济学追求理性认知上的效用最大化，心理账户追求的是情感上的满意最大化，因此，企业在进行薪酬设置时，不能够一味地只考虑经济因素，还应该考虑到员工的实际需求，针对员工的需求对员工的关怀和帮助也是增加员工情感上满意度最大化的有效途径。
（三）由于员工的心理账户视角对薪酬构成的分类与传统企业薪酬管理的薪酬要素分类不同，因此，企业在进行薪酬设置以及薪酬激励选择薪酬要素时，应该根据员工的认知而不是凭借薪酬管理者的自我理解。
（四）如果企业需要给员工发放奖励，可以巧妙地运用预期参照点效应，先降低预期参照点，再给予高于参照点的奖励，能够给员工更大的情感满意度，即使不改变预期参照点，在不能给予员工奖励时，也不能够给员工开“空头支票”，反而降低员工的工作积极性。
（五）当企业面临紧急任务或项目需要员工更加主动地加班时，可以运用员工的损失规避心理，采取先付再扣的预付制措施，使员工更加积极主动地参与到加班中去。
（六）每逢节假日需要发放节日福利时，企业可以不再单纯的只发月饼和粽子，可以依据员工的期望，或许能够设置选择项目，让员工自由选择是领取节日物品还是其他的福利。
5.2研究展望
5.2.1研究的创新之处
（一）本论文除了对文献进行理论性的总结归纳之外，还进行了有效的数据分析，以理论结合实际，再一次从心理账户的视角出发探寻出对薪酬激励有启发的建议。
（二）本论文对统计学以及心理学的相关知识理论进行了交互使用和归纳，使心理账户的使用拓宽到了企业管理当中。
（三）本次实验采取了多个对照组，为多种情况进行了设定，更加契合实际，更能反映多种情况下人们的心理感受，也使数据更加具有可靠性。
（四）本论文提出了传统经济学的“会计账户”与心理账户下人们追求情感满意最大化的比较，从心理账户的角度更有力地解释了一些经济学中无法解释的现象。
5.2.2研究的局限性
（一）该论文限于调查的样本数量不够大，如果能够调查的数据样本足够多，就能够分析不同行业，员工在心理账户视角下实施薪酬激励的效果是否具有差异。
（二）该论文对薪酬要素的一般分类及心理账户视角的薪酬构成分类是根据对文献的归纳和总结得出的，缺乏数据支撑。
（三）该论文未区分不同薪酬区间的人在建立心理账户时是否具有差异性。
5.2.3未来研究的方向
本论文只是对心理账户的相关理论和薪酬激励的相关理论进行结合和总结归纳，设置情景假设再行检验，以后若能有机会，要扩大调查的样本数量，并对不同行业、不同岗位、不同薪资待遇的人进行分类研究；除此之外，尽量找出其中的规律，最好能以图表或公司的形式呈现，能够为企业实施薪酬激励带来简便的模板和支撑。
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