薪酬满意度中福利水平满意对任务绩效影响研究–引入情感承诺变量

　　摘要

本次研究在对工作绩效的定义与维度以及员工薪酬满意度进行阐述后，以任务绩效和福利水平满意度为出发点，引入情感承诺变量，以顺丰的基层快递员工为研究对象，通过问卷调查收集论文数据，研究三者间的关系。本次研究提出情感承诺能够明显提高任务绩效、福利水平满意度能够直接影响情感承诺、福利水平满意度能够对任务绩效产生直接影响三个层面的假设。运用SPSS22.0软件对数据进行信度检验、相关分析以及回归分析，得出的结论如下：

福利水平满意度对任务绩效有明显的正向影响、情感承诺对任务绩效有明显的正向影响以及福利水平满意度对情感承诺有明显的正向影响。

　　关键字：薪酬满意度，福利水平满意度，工作绩效，任务绩效，情感承诺

　　前言

在企业开展管理工作的过程中，薪酬制度有着十分重要的地位，其在管理过程中有着激励、补偿等作用。是企业吸引员工的一个重要手段，在企业管理中发挥着重要作用。薪酬满意度作为测评薪酬制度是否合理的重要工具，也对员工的工作积极性发挥重要影响，并最终关系到他们的工作绩效。近些年员工薪酬满意度的高低成为企业关注的重点问题，越来越多的研究以薪酬满意度和工作绩效二者间联系为研究对象而展开。

在对薪酬满意度和工作绩效二者间联系开展研究时，部分研究人员例如陈晶瑛（2001）选择对薪酬满意度和工作绩效之间的联系开展研究，表示薪酬满意度和工作绩效存在显著正相关[1]；部分研究人员认为组织薪酬、福利等影响着情感承诺如Ogilvie（1986）[2]；还有学者研究发现情感承诺也对工作绩效有着积极影响，如刘丹（2009）[3]。学者的研究大多为两两变量间的相关关系，以薪酬满意度、工作绩效以及情感承诺三个层面为出发点的研究数量较少，除此之外，从工作绩效或薪酬满意度中单独选择一个维度进行细致研究的更少，本文从薪酬满意度中选择福利水平满意度，工作绩效中选择任务绩效，引入情感承诺这一重要变量，通过实证分析的方法，探索三者之间的关系，为企业发展提供一些建议。

我国快递业虽在我国发展时间不长，但发展却非常迅速，现在已经成为我国的新兴服务业[4]。当前我们的生活已经离不开快递，我们在网上购物、书信沟通等都需要用到快递，可以说快递是我们日常生活中一个必不可少的部分。选择快递行业进行研究具有非常重要的现实意义。顺丰快递是我国优质物流企业，选择顺丰快递进行研究也具有代表性，并且大多数学者在研究薪酬满意度对工作绩效影响时主要研究对象是企业中的中层员工与高层员工，以基层员工为出发点的相关研究数量较少，基层员工是企业的中坚力量，是企业发展最根本的动力，对于基层员工的薪酬满意度研究是非常有必要的，因此本文选择顺丰快递的基层快递员工为研究对象。

本次研究利用问卷调查的形式获取相关数据，通过spss22.0对所得数据展开分析，利用对数据的相关分析、回归分析后得出福利水平满意度与任务绩效和情感承诺之间存在着明显的正相关关系、任务绩效和情感承诺二者间存在明显的正相关关系。

给企业的管理建议是：（1）倾听员工的福利要求，切实改善企业福利政策，提升员工福利水平满意度。（2）提供个性化福利，适时调整员工福利如福利种类、数量等，增强员工对企业的信任。（3）关注员工，给予员工情感关怀。企业要完善内部情感承诺形成机制，构建符合实际的管理机制与企业文化，从招聘、培训、晋升等模块为情感承诺对企业发展的促进作用打好基础。

　　1绪论

　　1.1研究背景

薪酬制度是现代组织管理中的重要制度，在组织中发挥着补偿、激励、调节和效益作用，在企业管理实践中，薪酬满意度中的福利水平满意度是员工关注度较高的因素，2010年国家从政治角度对员工的福利待遇进行关注，建议企业的管理重点向员工的福利方面倾斜。福利水平满意是薪酬满意度的一个重要组成部分，目前越来越被员工及企业重视[5]。当前国家经济大环境持续向好，员工薪酬水平普遍有所提升，因此员工的关注重点也集中到了企业福利方面。对员工的福利水平满意度进行深入细致的研究，找到其对员工任务绩效起到的作用是本文研究的方向。

工作绩效对企业的发展有着不可忽视的作用，每一位员工为企业做出的贡献，完成的任务都是企业绩效里必不可少的一部分，那么通过什么方法提高雇员工作绩效，进而提升公司绩效，是企业关注的重中之重。基层员工是企业的基石，是企业发展最根本的动力，其个人工作绩效的好坏对企业的经营状况有强烈影响，员工是否对组织有深厚感情，并且愿意为组织奉献，是影响员工工作绩效的一个重要原因。在Michael和Reketta(2002)的研究中发现员工的任务绩效会随着情感承诺的提高而提高，两者之间有显著正相关[6]。

本文将薪酬满意度的福利水平满意度、情感承诺与工作绩效中的任务绩效联系起来，参考前人的研究，细致探究三者之间的关系，找寻提高绩效的路径，促进企业健康长久发展。

　　1.2研究意义

1.2.1理论意义

大多数学者在研究薪酬满意度与工作绩效两者之间的关系上下功夫，但是薪酬满意度和工作绩效两者早就被学者定义为一个多维的概念，在现有研究中，两者各维度间的相互影响研究并不深入，并且从薪酬满意度与工作绩效中各自挑选一个维度进行细致分析的更少，本文选取薪酬满意度中福利水平满意度这一维度与工作绩效中任务绩效维度进行研究，在直接研究福利水平满意度对任务绩效影响的基础上，加入了情感承诺这一重要变量，通过三者之间的路径研究，得出相应结论，一定程度上丰富了薪酬满意度与工作绩效关系的相关研究。

1.2.2实践意义

快递行业在中国发展时间不长，并且每个快递公司运作模式都不尽相同，国内目前对于快递基层员工三者间关系的研究并不多见，基层员工有着务实踏实的美好品质他们对组织的情感承诺表现的更为强烈，使得研究更有现实意义。本文选择快递中的优质企业顺丰快递的基层快递员作为研究对象，探究薪酬满意度中福利水平满意度、情感承诺与工作绩效中的任务绩效间的关系，为企业的管理提出一定的建议。

　　1.3研究方法

(1)文献研究法：本文阅读了大量文献作为论文的理论支撑，文献来源于学校图书馆及各类数据库，联系前人观点，对变量含义、划分维度等进行总结归纳，为实证分析奠定坚实的理论基础。

(2)问卷调查法：有统计分析的论文必然需要数据的支撑，只有这样论文的内容才有可信度，本文的数据来源主要是员工填写的问卷，问卷均从目前大家公认的成熟量表中提取，通过QQ、微信、邮箱等进行发放，问卷回收后进行仔细筛选，确保问卷的有效性，为后面数据的分析打下基础。

(3)统计分析法：本文在阐述各种理论与文献综述后，对变量间的关系提出自己的假设，建立三个变量（福利水平满意度、情感承诺、任务绩效）间的理论模型。为验证自己模型与假设的正确与否需要运用统计分析软件SPSS22.0开展数据分析活动，获得与之对应的结论来判断假设是否正确。

　　1.4论文结构

本文的研究对象为顺丰快递基层员工，设计出福利水平满意度、情感承诺、工作绩效间的理论模型，通过实证分析得出结论并提出相应的人力资源管理建议。本文共由五个章节构成：

第一章：绪论部分。第一章中从整体出发，对本次研究的开展背景、研究方法、研究架构以及意义进行了阐述。在本文中起着提纲挈领的作用。

第二章：概念及相关理论综述。具体解释工作绩效的定义与薪酬满意度的定义和相关维度，说明本文只选择一个维度进行研究的原因。对情感承诺的概念进行阐述，解释选择情感承诺为重要变量的可行性，将对国内外学者已有研究的总结归纳写成文献综述，为本次研究设计模型和提出假设提供一定的理论基础。

第三章：研究设计。研究设计放在第二章理论概述后，参考前人的研究结果构建本文模型并提出假设。根据成熟量表设计本文问卷，问卷通过网络发放。

第四章：研究数据分析。本次研究的关键点为数据分析，通过针对获取的相关数据开展描述与统计分析，以量表为出发点开展信效度检验，确保问卷真实可行后对变量进行相关分析与回归分析最终明确变量间关系。

第五章：研究的结论与管理启示。这是论文的总结部分，将分析得出的结论与开始的假设作对比，得出本文最终结论，针对结论对企业管理提出对应意见。最后列出本文写作过程中存在的不足，分析出现问题的原因，提出改进方法，在今后的研究中避免出现类似问题。

　　2概念及相关理论综述

　　2.1薪酬满意度理论综述

2.1.1薪酬满意度的含义

Adams（1965）首次提出了薪酬满意度公平理论，Adams薪酬满意度是企业职员对劳动报酬的满意程度，评判标准是将自己付出努力得到的薪酬与别人付出努力得到的薪酬进行比较[7]。

国内学者对待薪酬满意度有不同的看法，王玮（2004）[8]与贺伟、蒿坡（2014）[9]都将薪酬满意度定义为企业职员对期望薪酬与实际薪酬进行对比后的感受。

于海波、郑晓明（2008)从亚当斯的公平理论视角认识薪酬满意度，他将其定义为员工的一种情感反应，这种情感反应受获得薪酬的方式、过程和数量的影响。最终决定这种情感反应的是组织的薪酬机制[10]。

2.1.2薪酬满意度的维度

薪酬满意度早期被认为是一个单维的概念，但随着学者们的不断研究探讨，学者们在研究角度，方法等方面进行了转变，使得薪酬满意度是一个多维的概念这一观点普遍被大众接受。

（一）单维度

19世纪60年代，薪酬满意度的研究刚刚开始，那时学者由于缺少理论参考，只将薪酬满意度看作一个单维的概念。Weiss、Dawis和Lofquise（1967）编制的明尼苏达满意度调查问卷MSQ由24个分量表组成是当时单一维度研究时普遍被学者接受的工具[11]。

（二）二维度

在单维模型的基础上，二维度模型将薪酬满意度划分为薪酬和福利两个维度，这是Lam教授(1998)将香港公司员工作为研究对象后提出的，但他认为，这个模型可能仅适用于香港公司员工[12]。

（三）四维度

（五）五维度

于利华(2012)把薪酬满意度划分企业职员对基础薪资、福利、可变薪酬、员工学习与成长、工作氛围的满意度五个层面[15]。

2.1.3福利水平满意

通过上文的阐述我们可以看出，国内外学者大多认可薪酬满意度的多维度观点。并且我们可以看出福利是薪酬满意度划分时一个必不可少的维度。当前国家、企业以及员工个人都给予了福利待遇更高的关注，管理人员也越来越意识到企业福利制度的建立健全和企业职员的福利水平有着紧密地联系，提升企业职员的福利水平能够有效地提高企业职员参与企业活动的积极性，也对激励员工、留住企业人才有着重要的意义。本文认可亨曼和施瓦布的四维度模型并从中选取福利水平满意为变量，将其定义为员工对企业提供的一系列非现金式报酬种类、数量价值等的满意程度。该变量有成熟的测量量表PSQ量表并普遍被国内外学者所认可。

　　2.2情感承诺理论综述

2.2.1情感承诺概念

一般情况下，情感承诺与组织承诺之间具有较为紧密地联系，参与理论是组织承诺的主要来源。情感承诺是企业职员是否愿意留在组织的决定性因素，因此企业管理者逐渐提高了对员工情感承诺的重视。Becker（1960）采用单方投入理论从离职角度进行探究组织承诺概念时提出：员工将自己在组织中花费的时间、在工作中投入的精力与自己离开组织要付出的机会成本作对比，如果需要付出的比得到的多，那员工不会随便离开组织，会与组织继续通过合同维持工作关系[16]。当时情感承诺的研究并不深入。Poter（1974）从情感承诺角度阐述组织承诺，认为员工与企业文化、价值观间的相互作用导致了员工的情感承诺[17]。这种观点最终由迈耶和艾伦在1984进行文献梳理时正式归纳成情感承诺[18]。

我国研究人员张治灿、凌文铨以及方俐洛（2001）首次发表了中国职工组织承认的五因素模型，其表示承诺具有一定差异的员工对企业看法存在一定差异的观点，他们将员工愿意为组织奉献力量，为组织投入精力与组织共进退的深厚情感叫做情感承诺[19]。我国研究人员石金涛、郑晓涛（2008）于《员工工作态度受其组织内信任影响方式》一文中认为组织承诺的核心内容应是情感承诺[20]。在中国文化背景下，本文认可张治灿等人的观点，将情感承诺定义为员工愿意为组织奉献力量，为组织投入精力并与组织共进退。

Cheng和斯托克代尔在研究中认为，韩国和北美文化中与中国的文化相比持续承诺较为显著，而中国文化与他们相比则情感承诺更为显著[21]。中国具有高情感依托的特点，在中国文化中，人们对情感更为看重，而内在情感的体现常常会影响个体的行为，在当前国家提倡人治的文化背景下，情感的维持可以促进个体与组织之间的交流，坚定个体与组织之间的雇佣关系[22]。作为核心的情感承诺会更好的预测员工的工作行为，因此研究中国文化背景下员工的情感承诺有重要的意义。

基于上述描述本文决定把研究变量设置为情感承诺。

2.2.2情感承诺的测量

著名西方学者Poter（1974）设计的情感承诺量表中一共有着15个相关题目，其中包括留职承诺方面、努力承诺方面以及价值承诺方面各五个题目[17]。Poter是把组织承诺划分为情感承诺范畴中进行测量的，他的量表在十九世纪七十年代后期被广泛应用。

迈耶和艾伦（1993）对组织承诺三维度量表做了进一步完善，开发出了情感承诺ACS量表[23]。量表包含6个题项，ACS量表是目前应用最广泛的情感承诺量表，因此本文对情感承诺的测量也选用ACS量表。

　　2.3工作绩效理论综述

2.3.1工作绩效的含义

关于工作绩效的定义并没有一个统一的说法，根据研究侧重点不同国内外学者共划分了三种观点。

绩效结果论将工作绩效看作是正常工作周期内员工通过工作完成的工作产出，这是他们规定的工作职能，员工这种产出与他们的个人能力、企业环境、企业目标等有关，但最终对评价起决定作用的还是工作结果，结果论的代表人物是Bemardin[24]。

绩效行为论表示绩效的本质并非结果而是行为方式。西方学者Murphy（1990）把工作绩效定义为一种行为的集合，并且这种行为是员工在工作过程中为实现企业目标做出的[25]。

我国学者杨杰等人(2000)认可绩效综合论，他们在探讨绩效评价问题时将工作绩效定义成个体在组织工作期间做的行为与行为取得结果的综合，这种综合可以由组织进行评价，并且与组织发展目标息息相关[26]。

本文研究的是快递员的任务绩效，更加注重工作结果，因此认可绩效结果论。

2.3.2工作绩效的维度

表2.2工作绩效维度

2.3.3任务绩效

由表2.2看出任务绩效在各位学者的划分中均有体现，本文认可Borman等人任务绩效的定义，即每个员工在工作描述或岗位职责中所要完成的工作内容。任务绩效是绩效评估的主要方面，是员工掌握的技能为组织做出的贡献。作为快递公司评价快递员，任务绩效应当是管理者在对快递员绩效考核时关注的主要内容，它代表员工为组织做出贡献的多少，为公司直接争取的目标完成量，这些是在组织说明中直接规定的。作为快递员来说，收件、派送工作大多是独立完成，且他们的绩效主要是按照收发件数量来考核。因此对快递员来说任务绩效的代表性较高，可以更直观的反映工作绩效。因此本文的研究中只选取任务绩效这一维度进行研究。

　　2.4薪酬满意度、情感承诺、工作绩效研究综述

2.4.1薪酬满意度与情感承诺研究综述

情感承诺经常伴随着组织承诺出现，现阶段大部分研究人员对组织承诺和薪酬满意度的相关研究较多，在情感承诺方面只是在文中稍作分析，两者之间的研究相对匮乏。

方荃、张敏（2015）以江苏独立学院教师为研究对象，探究人口学变量对教师情感承诺的影响，并指出薪酬水平满意度与福利水平满意度均是影响情感承诺的因素[27]。

王文俊（2016）只研究女性公务员，研究发现女性公务员薪酬满意度与情感承诺之间有着显著正相关，这就表示女性公务员的情感承诺会伴随薪酬满意度的增加而提高，在工作满意度和离职倾向间的关系中，她认为情感承诺在之中起着中介作用。她建议，企业要给予员工薪酬满意度足够的重视，提升员工的福利待遇、薪酬待遇，是留住员工的重要手段[28]。

杨飞（2019）以情感承诺为中介载体研究企业90后离职倾向与薪酬满意度间的关系时发现薪酬满意度各维度显著正影响情感承诺，并且在薪酬满意度四维度中，福利水平满意度对情感承诺的影响程度仅次于薪酬水平满意度[29]。

国外学者的研究比国内开始的更早一些，早在十九世纪八十年代就已经有学者展开研究。国外学者Hom和Grifeth（1995）经过大量的实证研究指出，目前企业在进行管理时所采取的晋升政策、绩效评估法以及福利薪资的发放等，均会对情感型的组织承诺造成一定的影响。这一研究结果也与Ogilvie（1986)的观点相同[30]。

2.4.2情感承诺与工作绩效研究综述

对于不同类型的组织承诺而言，其对员工的实际工作绩效所造成的影响也有一定的差异。通常情况下，情感承诺型员工相对于其他类型的员工在情感参与上更为突出，主要表现为员工会赞同企业的发展目标并积极的为组织做出贡献，这是方俐洛、张治灿、凌文铨（2001）的研究结果[19]。

韩翼（2007）将组织承诺与其提出的工作绩效四结构模型加以结合，并且深入分析了这两者之间存在的关联，经过研究以后发现工作绩效的各个维度与情感承诺之间的关系为正相关。其中，任务绩效与情感承诺有着显著的相关性，且薪酬满意度会通过情感承诺间接影响员工的任务绩效[31]。

马凌、王瑜,邢芸（2013）对我国一部分规模相对较大的国有企业进行分析以后，发现这些企业中的知识型员工的组织承诺在任务绩效与工作满意度间起着中介作用，得出的研究结果显示情感承诺只与关系绩效相关，与任务绩效并没有关联[32]。

王钢、黄旭等（2015）选取川渝幼儿教师为研究对象，发现幼儿教师的情感承诺普遍较低，可能原因是幼儿教师压力大、收入低等原因，而这些低情感承诺影响着幼儿教师在工作绩效上的表现，他得出情感承诺与任务绩效呈显著正相关的结论，并指出需要重视幼儿教师的薪酬福利待遇[33]。

温小郑、卢洋、张超（2015）选择了知识型员工群体中的“80后”作为主要的研究对象，并借助于因子分析法。对组织行为及承诺之间的一致性进行了深入的分析，经过研究以后发现，规范承诺与情感承诺能够对员工的工作绩效造成较大的影响，关系绩效、任务绩效与情感承诺之间存在的关系为正相关，并且关系绩效与情感承诺之间的关联更强[34]。

聂海涛、王晓洁（2018）选择的主要研究对象为资产评估机构中的工作人员。经过一系列的研究，指出工作绩效不同维度与组织承诺之间的关系为正相关，并且在组织承诺所对应的三个维度中，任务绩效与情感承诺之间的关联更加显著，任务绩效与持续性承诺之间的关联最小[35]。这与李金波（2005）的研究结果一致[36]。

2.4.3薪酬满意度与工作绩效研究综述

陈晶瑛（2009）选择的主要研究对象为浙江省部分高等院校的教师，其经过研究发现，薪酬满意度越高的教师工作积极性就越高，满意度高低会显著影响教师的教学效果进而影响他们的工作绩效，教师对于福利水平比较看重，福利水平满意度高的教师在工作绩效上的表现也会很好，两者之间有显著正相关[1]。

韩锐、李景平（2013）将公务员作为研究对象，发现公务员任务绩效的高低随着薪酬满意度的高低而改变，两者间显著正相关，其中的福利、奖金等对公务员的角色外行为有显著正影响[37]。

尚倩倩（2014）选取80后知识员工为研究对象，将薪酬满意度划分为薪酬水平、结构、晋升以及福利水平满意度，发现这四个维度与任务绩效均呈显著正相关，且福利水平满意度对任务绩效的影响能力比其他三维度更强[38]。

李春玲、乔珊、尹莉（2017）对咨询业中的一部分知识型员工进行了分析，并研究了这部分员工的工作绩效与绩效薪酬满意度之间的关联，发现企业性质、绩效薪酬强度以及职位等级等均会对员工的绩效薪酬满意度造成直接的影响，周边绩效、任务绩效与绩效薪酬满意度之间的关系均为正相关[39]。

　　3研究设计

　　3.1理论模型与研究假设

3.1.1理论模型

本文选取了薪酬满意度四维度中的福利水平满意度、情感承诺、工作绩效中的任务绩效为研究变量，探索三个变量间的关系。本文构建的模型如下：

组织重视员工的福利待遇，使员工的福利水平满意度处于较高水平，这时员工的福利需求得到满足，根据社会交换理论，员工在得到满足后会做出更多的努力来回报组织，从而使员工对组织的认可度和依赖度更高，高的认可度会使员工对组织产生更加积极的情感，这种情感使得员工在面对工作中各种情况时能够有更积极的态度，将自己看作公司的一部分，从而员工会更好更高效的完成自己的任务，任务绩效随之提高。总之，本文认为福利水平满意度会显著影响员工对组织的情感承诺，高的情感承诺又会导致高的任务绩效。

基于上述描述，本文提出的研究假设如下：

H1a.福利水平满意对情感承诺有显著正向影响

H2a.情感承诺对任务绩效有显著正向影响

H3a.福利水平满意对情感承诺有显著正向影响

　　3.2问卷设计

通过对前人研究成果的整理与分析之后，对所研究的三个变量概念维度等有了深入了解。在问卷量表问题上对各位学者设计的测量量表进行了查阅分析，选择了适合本文研究对象并被普遍研究认可的量表，量表选取如下：

表3.1量表选取

问卷分为四部分，第一部分主要是针对各种人口统计学相关的变量进行调查，统计的信息主要包括：学历、年龄、性别以及工作年限。对人口统计学变量进行整理能够使数据层次鲜明，为后面进行的分析做准备。

第二部分是福利水平满意度量，包含四个题项主要测量员工对福利种类、数量、价值等的满意程度。

第三部分是任务绩效量表，包含四个题项主要测量员工的工作质量、效率、工作目标和任务完成情况。

第四部分是情感承诺量表，包含六个题项主要测量员工与组织之间的情感依托。

量表的测量采用李克特五点法，福利水平满意度量表用1-5分分值分别代表不满意、不太满意、一般、满意和非常满意。任务绩效和情感承诺量表用1-5分依次代表的是不同意、不太同意、一般、同意以及非常同意。数字越大代表员工福利水平满意度/任务绩效/情感承诺越高。本文的变量有福利水平满意度、情感承诺与任务绩效三个。

　　3.3问卷调查情况

本研究主要研究对象是顺丰快递的基层快递员工，主要采用网上问卷填写方式，被调查者通过扫描直接分享的二维码或点击问卷链接进入作答，共计发放问卷150份，回收有效问卷140份，回收率为93.3%。

　　4研究数据分析

　　4.1描述分析

4.1.1人口学变量描述性分析

表4.1人口变量描述性统计

从表4.1中可以看出，回收的问卷中顺丰快递员工男女比例相差悬殊，男性128人占比91.4%，女性仅12人占比8.6%。

年龄方面，青壮年较多，且被调查者的年龄大多处于25岁至35岁之间，共有64人，在所有被调查者中的占比大约为45.7%；年龄大于45岁的被调查者共有18人，在所有被调查者中所占据的比例为12.9%；年龄处于35岁至45岁之间的被调查者共有31人，在所有被调查者中的占比大约为22.1%；年龄小于25岁的被调查者共有27人，在所有被调查者中的占比大约为19.3%。

从学历的角度上来看，在所有的被调查者中，学历为本科的被调查者的人数共有56人，占比为40%；学历为大专的人数共有53人，占比为37.9%；学历为高中及以下的人数共有31人，占比为22.1%。由此可以看出被调查者的学历整体相对较低，高学历人群缺乏。

工作年限主要集中在1-3年与3-6年，分别占比32.9%、30.1%；小于1年的被调查者共有21人，占比为14%；工作年限大于6年的被调查者共有31人，在所有被调查者中的占比为22.1%。

4.1.2福利水平满意度题目描述性分析

表4.2福利水平满意度量表题目描述性分析

由表4.2可知，福利水平满意度四个题项员工的选择均集中在满意与非常满意，可以看出顺丰快递员工的福利水平满意度较高。数据的标准差不高，说明离散程度不大。

4.1.3任务绩效题目描述性分析

表4.3任务绩效量表题目描述性分析

由表4.3可知，任务绩效四个题项员工的选择均集中在满意与非常满意，可以看出顺丰快递员工的任务绩效较高。数据的标准差不高，说明离散程度不大。

4.1.4情感承诺题目描述性分析

表4.4情感承诺量表题目描述性分析

由表4.4可知，情感承诺六个题项员工的选择均集中在满意与非常满意，可以看出顺丰快递员工的情感承诺较高。数据的标准差不高，说明离散程度不大。

　　4.2问卷的信度及效度分析

4.2.1问卷的信度分析

在本文中，借助于SPSS22.0统计软件对于获得的数据展开信度检验，检验标准采用克隆巴赫（Cronbach）所创的Alpha系数，吴明隆在spss操作实务中提到Alpha系数在0.5-0.7之间是可以接受的信度，系数大于0.7时具有高信度，且得分越高越可信[40]。

表4.5福利水平满意度量表的可靠性分析

由表4.5可知福利水平满意度量表四个题项的α系数为0.905大于0.7说明福利水平满意度量表可信性很高，并且删除其中任何一项后的α系数均低于且接近总体α系数，说明该题目不会被删除。

表4.6任务绩效量表可靠性分析

由表4.6可知任务绩效四个题项的α系数为0.824大于0.7说明任务绩效量表可信性很高，并且删除其中任何一项后的α系数与总体α系数相比，均相对较低但是基本保持一致，由此可以看出该题目将得到保留。

表4.7情感承诺量表可靠性分析

由表4.7可知情感承诺量表六个题项的α系数为0.859大于0.7，说明情感承诺量表可信性很高，并且删除其中任何一项后的α系数均低于且接近总体α系数，说明该题目不会被删除。

4.2.2问卷的效度分析

本文使用的福利水平满意度、情感承诺与工作绩效问卷，均是从非常成熟的量表中提取的单一维度的问卷问题，量表已经被很多学者实证研究，并被广泛应用，这在一定程度上保证了量表的效度。

　　4.3相关分析

要想知道变量间是否存在相关关系，需要先对相关变量展开相关性分析。在本文中，以Pearson相关系数作为检验相关性的主要标准，假如相关系数的值处于0到1的范围内，且显著值比0.01小，说明不同变量之间的关系为正相关；假如相关系数的取值范围为0.3至0.6，表明不同变量之间的相关性中等；假如相关系数值大于0.6，则表明不同变量之间的相关性相对较强[40]。

4.3.1福利水平满意度与情感承诺相关性分析

表4.8福利水平满意度与情感承诺相关性分析

根据表4.8中的相关内容可以看出情感承诺与福利水平满意度之间的相关系数是0.608>0.6，且显著性（双尾）<0.01,不难看出的是任务绩效与福利水平满意度之间的关系为正相关。因此，假设H1a被成功验证。

4.3.2情感承诺与任务绩效相关性分析

表4.9情感承诺与任务绩效相关性

由表4.9可以看出情感承诺与任务绩效这两者之间的相关系数是0.770>0.6且p值<0.01，由此可以看出这两者之间的关系为正相关，也就是假设H2a被成功验证。

4.3.3福利水平满意度与任务绩效相关性分析

表4.10福利水平满意度与任务绩效相关性

根据表4.10中的相关内容可以看出任务绩效与福利水平满意度之间的相关系数是0.710>0.6，且p值<0.01由此可以看出这两者之间的关系为正相关，也就是假设H3a被成功验证。

　　4.4回归分析

在经过相关分析以后，即可对本文所做出的假设进行验证，其次在借助于回归分析的方法对变量进行分析，则会知道自变量X对因变量Y的解释力或预测力。从相关分析结果来看，情感承诺与福利水平满意度、任务绩效与福利水平满意度、任务绩效与情感承诺之间都存在着一定的相关性。在回归分析中通过调整后的R²来判断模型对原始参数的解释度，p值<0.05说明自变量X对因变量Y有显著影响，通过β值的正负来判断是正向影响还是负向影响[40]。

4.4.1福利水平满意度与情感承诺的回归分析

表4.11福利水平满意度与情感承诺回归结果

由表4.11可知福利水平满意度能够解释情感承诺36.5%的变化量，DW值为2.136接近于2，说明样本间不存在自相关，模型通过了p<0.05的显著性检验，且β值为正值说明福利水平满意度与情感承诺间的正相关关系较为显著。由此可以看出，假设H1a成立。

4.4.2情感承诺与任务绩效的回归分析

表4.12情感承诺与任务绩效回归结果

由表4.12可知任务绩效可以解释情感承诺59%的变化量，DW值为1.938接近于2说明样本间没有自相关，模型通过了p<0.05的显著性检验，且β值均为正值，这说明情感承诺与任务绩效呈显著的正相关关系，证明本文假设H2a成立。

4.4.3福利水平满意度与任务绩效的回归分析

表4.13福利水平满意度与任务绩效回归模型

由表4.13可知福利水平满意度能够解释任务绩效50.1%的变化，DW值为2.058接近于2，说明样本间没有自相关，且模型通过了p<0.05的显著性检验，β值为正值，说明福利水平满意度与任务绩效有显著正相关关系因此本文假设H3a成立。

　　5研究结论与管理启示

　　5.1假设检验结果

根据上文中所做出的假设，对相关的研究结果进行一一罗列：

表5.1研究假设检验结果

　　5.2研究结论

5.2.1人口学变量总结

本文对调查问卷进行了描述性统计，对于人口学变量有以下总结：被调查者男女比例悬殊，可能由于快递员这一工作对于体力要求较高，导致女性从业人数少；年龄方面，35岁以下的人数占到了总人数的65%，员工的年龄趋于年轻化，可能原因是年轻人对于快递、物流的认识更为深入，从业人数较多；学历方面，被调查者大多是本科与专科学历占到了总人数的77.9%，这可能是国家素质教育的普及使得各行各业对于学历等都有了更高的要求；工作年限方面，被调查者在所在企业工作年限1年以上的占到了86%，这表明被调查者这工作相对稳定，对于组织也较为了解，对组织的情感承诺较高，问卷填写更为真实有效。

5.2.2假设结论总结

本文以顺丰快递的基层快递员工为研究对象，在薪酬满意度四维度中挑选了福利水平满意度维度，工作绩效二维度中挑选了任务绩效维度同时添加了情感承诺变量，着重研究这三者之间的关系，主要得出的结论如下：

福利水平满意度对情感承诺有显著正向影响，情感承诺对任务绩效有显著正向影响，福利水平满意度对任务绩效有显著正向影响。

本文所得结论与前人的研究基本保持一致，但与马凌（2013）在研究中得出情感承诺与任务绩效不相关的结论有所出入，这可能与选择的研究对象不同有关，马凌选取的研究对象是大型国有企业的知识型员工，情感承诺高的国有企业员工虽对待工作有较高的积极性，但由于工作内容比较复杂，受限于自身水平或知识技能的原因，使得任务绩效没有呈现出高水平，而顺丰快递员工属于基层员工，工作内容相对简单，只要员工有工作积极性，努力工作基本能达到较高的任务绩效水平。

当前人们生活水平普遍提高，员工对于企业用心准备的各种福利感知更为深刻，企业重视员工的福利待遇，制定个性化的福利政策，能够使员工对企业有归属感，提升员工对企业的情感承诺，从而更专心地投入到工作中去，努力提升自己的工作绩效，为企业发展贡献力量。因此要想使员工对组织更为忠心，投入更多的精力到组织中，实现更高的任务绩效，就要重视员工的福利满意度，重视员工与企业的情感承诺，使得员工与组织共同进步，共同发展。

　　5.3管理建议

（1）切实改善企业福利政策，提升员工福利水平满意度。

从上文的分析结果可以看出，福利水平满意度对情感承诺以及任务绩效都具有显著正向影响，因此，企业中的管理者应该对员工的福利水平满意度给予更多的关注，倾听员工对于福利的要求，在制定基层员工福利的政策时，要多元化考虑福利政策的可行性，切实改善企业的福利政策，通过提升员工的福利水平满意度来进一步提升员工的薪酬满意度。

（2）提供个性化福利，适时调整员工福利。

员工的生活方式不是一成不变的，因此员工福利也需要按照时间的不同进行适当调整，根据调查，顺丰虽会给员工提供丰富的假日礼包，但是给予员工各种充满人性化关怀的福利较少，如生日惊喜、体检、旅游等人性化福利。这种人性化福利会使员工增加对企业的信任，提升对员工对企业的依赖感，从而表现出更高的情感承诺。

（3）关注员工，给予员工情感关怀。

情感承诺与员工福利水平满意度、任务绩效间均呈显著正相关关系，因此企业要想获得利益与长远发展，必须要给予员工足够的情感关怀，企业取得了员工的信任，使员工有了企业归属感，员工才能更好的为组织做贡献，企业要完善内部情感承诺形成机制，构建符合实际的管理机制与企业文化，从招聘、培训、晋升等模块为情感承诺对企业发展的促进作用打好基础。

　　5.4研究局限与展望

本文假设虽得到验证，取得预期效果，但还是存在许多不足之处，主要概括如下:

（1）发放问卷的形式过于单一，本文发放问卷主要是通过网络发放，不能保证每个人都是认真填写，同时发放问卷数量较少，样本具有一定局限性。因此在今后的调查中会扩大问卷发放量，同时现场调研与网上问卷相结合的方式进行。

（2）在研究薪酬满意度与工作绩效时，只选择了其中的一个维度，研究具有一定的局限性，需要在今后的研究中深入研究其他维度之间的关系，同时对于情感承诺在路径中起到的作用也要深入研究，如情感承诺起到的的调节作用或者中介作用。

（3）由于时间限制，问卷在发放前没有做预测试，在今后研究中要预留足够的问卷收集时间，做好问卷预测试，及时调整问卷中存在的问题。

　　致谢

转眼间，四年多的大学求学生活即将结束，站在毕业的门槛上，回首往昔，我得到了各位老师和同学的支持与帮助，是他们的支持与帮助使我不断提高，我才能顺利完成论文。

首先感谢毕业论文指导老师刘灏，论文的完成得益于刘灏老师的精心指导，其次感谢经济与管理学院各位老师在论文写作期间所提出的宝贵意见与建议，还要感谢我的同学、朋友们在问卷发放上给予我的帮助，使我能够顺利收集研究数据。回想整个论文的写作过程，虽有不易，却让我除却浮躁，收获颇多。在此还要感谢父母在我求学生涯中给予我无微不至的关怀和照顾，一如既往地支持我、鼓励我，是他们的理解与支持让我能够在学校专心完成我的学业。最后，感谢同学们两年多来的包容和帮助，是他们让我的生活每天都充满激情，生活充实而有意义。

最后，我向母校老师们再次表示衷心的感谢和美好的祝福，感谢你们的辛勤栽培，祝老师们幸福健康!

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