第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
二十一世纪是一个全面繁荣的时代，世界各地都在发生着翻天覆地的变化。随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程不断加快。随着知识经济的发展，人力资源逐渐成为企业发展的核心动力。企业间的竞争主要集中在人力资源方面，企业纷纷在人才引入方面加大投资力度以增强自身竞争力。企业的发展需要高质量的人才团队支撑。目前来看，市场竞争愈演愈烈，企业所处的大环境每时每刻都在发生变化，这对企业来说无疑是一种挑战。过去的终身雇佣制已经不再是主流，知识型的人才往往对工作以及职业有着自己的看法和期望，并且热衷于接受新的挑战。因此现代企业当中人才具有较高的流动性，因此企业为了维持自身的稳定发展，就必须进一步研究如何留住人才。经过系列研究发现，员工离职最普遍的原因是薪酬达不到预期。从企业的角度出发来说，员工离职率的增加，会导致企业的招聘成本随之升高，管理成本也就更高，对企业的财务方面造成负面影响，企业效益以及未来发展都会面临威胁[1]。
此次研究的对象定为中国石油天然气内蒙天然气内蒙古赤峰销售分公司，属于国营企业，在我国石油天然气销售行业中居于主导地位。因此与其他企业相比，对知识型人才和技术型人才的需求量更大。
1.1.2研究目的
现代科学技术的高度发达，信息世界瞬息万变，经济领域的繁荣使企业的竞争日益加剧。企业在薪酬方面的管理水平直接决定着员工对于薪酬的满意度。同时，薪酬对员工的激励作用不可小觑，员工对薪酬的满意度直接决定了其工作态度和积极性。满意度越高就越有利于激发员工的工作热情，企业也会对其表示认可，进而适当地提升薪酬，如此便是良性循环，使员工的粘性增强。反之则是恶性循环，能够对公司的人力资源造成较大冲击，对公司整体发展产生负面影响。员工对待工作的态度非常重要，甚至能够对企业效益产生影响。因此薪酬对于员工的激励作用可以有效提高其工作积极性，发挥自身工作潜能，以此来增强企业的竞争水平，保证一定的经济效益。本论文将通过对中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司薪酬满意度调查，反映员工的薪酬体系的问题,针对薪酬满意度问题，提出相应的优化建议。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
随着国内市场经济的发展，国内的企业也开始引进国外企业的关于薪酬管理的研究成果。这些研究成果在国内通过无数企业不停的实践结果，国内的学者结合国内市场的特点和国内目前的发展情况对薪酬管理进行了研究，主要表现在以下几个方面：
我国相关学者周晶通过“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中明确表示，目前推行的职位技能工资分配缺乏一定的科学性和合理性，需要将问题总结归纳，制定相应的解决方案，将分配制度进行适当调整加以完善。必须重新审视当前的市场经济，根据实际情况进行研究讨论，制定出合理的职位绩效工资制度，从而顺应现代企业在发展中以人才为核心的发展理念。学者王占武以公平理论为基础，对薪酬设计进行了深一步的研究对策。他认为，帮助企业激发员工的积极性的方式主要有以下几点，如建立透明的行政管理制度、科学的岗位分析制度、合理的绩效考核制度管理者的公平观念。学者胡甜在《企业成长与薪酬体系的匹配研究》一文中指出，企业在发展自己的体系时要加入薪酬管理，要因地制宜的按照自己目前实际的状况按照多种薪酬形式，去合理的支付薪酬，通过这种方式可以为企业保留人才资源。卢嘉、时勘学者经过研究认为，员工满意度是＂一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态＂。多出员工本身期待值的可以称为满意，与员工期望值一致可以称为基本满意，而低于员工本身期待值的则称为不满意。公式可以表达为：“满意度＝实际感受／期望值”
1.2.2国外研究现状
国外相比国内对于薪酬管理的研究进行的较早，通过摸索也顺利从传统的薪酬管理模式发展为现代的薪酬管理模式，因此国外的研究理念有很充足的研究数据。关于薪酬满意度的研究主要有以下几位国外学者：X学者LuisR.Gomez-Mejia Theresa对薪酬战略进行如下定义：在一定基础上能够对企业产生影响的报酬支付模式。通过广泛搜集资料加以分析发现，X在薪酬发展方面的研究将重点移至整体型薪酬。近年来X企业在对薪酬的管理规划中尝试了较多的模式，例如可变薪酬、自助式福利等诸多变化。LuisR.Gomez-Mejia Theresa认为，这些薪酬模式较为注重员工的心理需求，薪酬的构成要素不仅仅是货币，另外还有间接货币以及非货币的形式。埃德·劳勒在其著作《薪酬和单位发展》中把薪酬和单位进行结合。过去的薪酬体系主要以职位以及工作内容为主要分配依据，毫无疑问这种模式并不适用于现代企业的发展。新的薪酬体系要将侧重点放在员工与企业业绩的关联性上，要对组成薪酬的各个要素加以研究，确保每种要素都有利于企业获得更高的效益。约翰·伊万切维奇曾经指出，薪酬是一种交换关系，员工可以通过的劳动和忠诚获得属于自己的收入。这种收入不仅仅是工资、奖金和福利等经济薪酬，还可以得到非经济性的精神奖励比如：表扬、承认等[9]。
通过研究以上国内外学者的理论，本文将研究重点集中于员工对于薪酬的满意度，并且为了从多方面探究造成中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司员工对于薪酬不满的原因，将从年龄、性别、工作环境等不同角度去分析员工对于薪酬不满意的原因
1.3研究的方法
由于本文的研究内容是员工的薪酬满意度调查，需要向发放员工大量的问卷来获取准确的数据，同时需要对数据进行客观的普遍的统计和分析。需要使用以下研究方法
1.问卷调查法
向中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司员工发放大量的问卷来获取准确的数据，同时需要对数据进行客观的普遍的统计和分析。因此决定选用调查问卷法与定量分析法。通过拟定问卷并发放给员工。问卷调查法好处是可以获取员工最真实的想法，并且方便统计。而问卷调查法会出现部分员工不愿意透露对薪酬的实际看法并且害怕承担责任等问题。
2.定量分析法
统计数据研究薪酬满意度中出现最多的问题，用所统计得出的数据在理论基础对企业出现的问题进行总结并提出相应对策解决问题。选用定量分析法可以通过简单的方式收集数据并且数据具有完整性和准确性。但所采用的定量分析法会出现数据展示的层次单一的问题，
综合以上问题，本次研究只对中国石油天然气内蒙古赤峰销售加油站的员工进行调查，同时将确保此次问卷调查是匿名调查且不会透露所参与调查的员工的社交账号信息。综合以上提出优化方法，提高企业员工满意度，增加员工工作效率。
1.4研究内容与结构
1.4.1研究内容
薪酬满意度的内在含义为员工在获得企业所有形式的报酬后与自身预期进行比较后产生的心理活动，员工对薪酬的满意度能够直接决其工作态度和积极性，关乎员工在工作过程中效率高低问题。它是企业的核心和起点。本文根据薪酬管理方面知识对中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司的员工进行薪酬满意度调查，以解决公司中存在的薪酬分配问题，提出有效的、系统性的改进及再优化的方案，提高员工工作的效率，增加员工工作积极性，实现业务上的突破，最终达到双赢的局面。
1.4.2研究结构
第一部分，首先从研究目的和背景出发，对本文的说明进行此次研究的原因。说明国内外学者的研究成果和现状，为本次研究提供充足的理论基础。阐述中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司基本情况，通过自身经历且使用问卷调查描述中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司中出现的问题，确定需要使用的研究方法。
第二部分，通过问卷调查法，调查员工对薪酬的满意程度，在企业的加油站员工内部是否存在员工对自身薪酬不满意的问题和认为内外部不公平的问题。
第三部分，通过对薪酬满意度的调查情况，对问卷提供的数据进行多方面的分析。确定造成员工不满意的原因。
第四部分，建议与结论。针对统计的数据所产生的问题探索对策，重点针对本文主要研究的薪酬满意度方面，建议性的为中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司制定相应的方案。
第2章相关概念及理论
2.1薪酬满意度概念
人力资源管理的要素之一为薪酬管理，员工的薪酬满意度为薪酬管理的核心，在对薪酬管理方案进行设计时必须以员工薪酬满意度为参考。满意度是员工对企业的看法与其预期对比后产生的结果。薪酬满意度是企业管理方面必须重视的要素，在设计管理方案时要充分考量团队精神。采取适当的途径对员工薪酬满意度进行调查，得出员工整体对薪酬的满意度的同时能够对企业的管理水平提供评价依据。
满意是一个抽象的概念，即比期望值高为满意，与期望值相等为基本满意，比期望值低为不满意。员工基于其自身工作环境以及对工作内容的感知，来衡量获得的薪酬与预期是否存在差距。如果差距较大，则满意度低。差距较小，则满意度较高。企业要注重员工心理、生理两方面的变化，并且以此来对企业环境进行适当调整，避免人才流失过度直接对企业经济效益产生影响。
通常情况下人达到了一定的目标就能够产生满意的感觉。满意感可以划分为两类，即正向、负向，而满意和不满意则是完全相反的方向，也并非同一线段的两端。X心理学家赫兹伯格在二十世纪中叶末进行了深入研究调查，发现个体对组织抱有的期待只要符合预期，就不会产生不满意的感觉，反之，如果没有达到预期，则会产生不满意的情绪。该学者把这种现象称为“保健”；另外，组织对个体的评价以及认可程度也有重要意义，个体对此也有一定预期，如果符合预期就会满意，达不到预期就不会满意，但也并没有产生不满意的感觉。该学者将这种现象称为“激励”。
2.2相关理论
个体需要理论为员工薪酬满意度的调查研究奠定了基础，个体得到符合预期的回报就会产生满意度。纵览管理学以及组织行为学20世纪的发展历程，围绕满意度的相关理论大多被激励理论的相关研究所涵盖，另外国外部分研究理论常常对研究满意度的学者具有一定的参考价值，员工满意度相关的研究理论无形之中深受激励理论的影响。国内外多数对于工作满意度的研究都是以激励理论为基础展开的。员工各方面的需求催生了满意度，激励理论与满意度之间具有密不可分的联系，通常为员工满意度的研究做出铺垫。
2.2.1马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论能够划分为五种类型，其中生理需求处于最低层面，也就是日常生活所需的基本条件。其余四类需求为安全需求、社会交往需求、尊重需求，自我实现需求，并且都处于最高层面。也就是说，员工都希望能够将自己的能力进行施展和发挥，以此来达到内心的满足。
对管理者来说马斯洛需要层次理论是非常重要的，因为它表明当员工对一个层次的需求基本得到满足时，激励效果就无法保持，为了可以继续激励员工，就必须将其转移到另一个层次的需求上
2.2.2公平理论
X屯理学家亚当斯于1963年给出了公平理论的概念，该理论的主要内容是员工自行对报酬和付出进行衡量，由此决定了激励程度，值得强调的是员工在关注自己获得的报酬时也会留意同事获得的报酬，并且进行横向对比。当员工认为报酬具有横向公平性，则能够产生有效的激励作用。当员工认为报酬横向对比有失公平时，会产生不满情绪，从而影响对待工作的态度以及积极性，甚至离职。公平理论研究中，将对工作满意度能够产生干扰的几大因素进行了总结，即报酬、工作内容、工作环境、工作条件。
2.2.3期望理论
弗罗姆在1964年认为，一个人的动机取决于三个因素：效能（一个人需要的报酬的数量）、期望（一个人通过努力能够产生的绩效的概率估计）和工具（绩效和他得到的薪水之间的估计）。这个观点可以用公式表示为：动机=效价×期望×工具
只有当人们认为自己的行为有助于实现某一目标时，人们的动机才会被激发。期望理论的吸引力在于对个人目标的认识，以及努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系和所得的奖励与个人预期的标准满意度的关系。期望理论作为一种权变模型，认识到没有一个普遍的原理可以解释每个人的激励机制。因此，相对而言，期望值理论的价值假设需要结合当前的实际情况才能更符合实际情况[4]。
第3章中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司的现状及存在问题
3.1中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司的基本情况概括
3.1.1基本情况
中国石油天然气集团有限公司属于特大型石油石化企业集团，其发展历程中的重大转折点为1998年7月，以原来的中国石油天然气总公司为原型进行组建扩张，发展至今天的规模。于2017年12月完成向公司制的转型。中国石油属于国有独资公司的同时也是综合实力极为雄厚的国际能源公司，其业务分支极其广泛，并且还在持续扩增中。目前主要由国内外石油天然气能源开发、炼油化工、管道运输、国际贸易等诸多项目。是我国规模最大的也是最重要的油气生产供应商之一。本文的研究对象为石油天然气有限公司内蒙古赤峰销售分公司，中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司于2000年11月上市，由于中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司分布广阔，所以本文只探究位于赤峰市内的分公司及其所属的赤峰市内的6处加油站点，组织结构如图3-1所示：
3.1.2规章制度
中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司共分为11类业务管理制度，包括行政办公管理规章制度人事劳资管理规章制度、计划财务管理规章制度生产调度管理规章制度、科学技术管理规章制度设备物资管理规章制度、工程建设管理规章制度安全环保管理规章制度、档案合同管理规章制度审计监察管理规章制度、产品质量管理规章制度。对公司各项规章制度的制定提出了严格的要求，管理与组织方面具备完善发达的体系和较为灵活的机制。公司对劳资双方享有的权利以及需要履行的义务进行了明确的划分、管理方面各项机制和体系加以健全、组织具备的技能不断优化提升，使劳资双方在目标上达成高度一致，发扬团队精神，为企业的繁荣健康发展共同努力。
3.2人力资源概况
3.2.1人员岗位结构状况
石油天然气有限公司内蒙古赤峰分公司高层管理人员所占比为5％，分别是总经理、财务副经理、营销副经理、业务副经理、党委XX和人力资源副经理，中层管理人员所占比为10％，分别是加油站站长、业务主任、财务主任、政治工作主任、维修后勤主任和人力资源主任。基层人员占比85%，此数据能够得知中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司基层工作人员较多。如图3-2所示
3.2.2人员年龄状况
从员工年龄结构来看，中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司是一个年龄跨度较大的企业，18％的员工是70年代出生的，44％的员工都是80年以后出生的，38％的员工是90年出生的这样的队伍，老员工对企业的了解程度高处世经验丰富，老员工可以给新员工树立榜样，工作更高效率[6]。年轻员工多可以让企业更充满活力。25-40岁的员工需要承受的压力较多，多数都需要履行对父母的赡养义务以及对子女的抚养义务，另外可能还有房贷方面的压力。所以此类员工较为重视薪酬高低，这一点能够直接决定这些员工的生活水平。薪酬的高低与员工的工作效率成正比例。具体年龄比例如图3-3
3.3薪酬体系现状
目前在薪酬方面所推行的制度为岗位等级工资制。员工获得的报酬分为三类，分别为工资、将近、福利。
薪酬结构见图3-4
3.3.1基本工资
（1）基础工资：对于正式员工来说，其年薪酬是月基础工资进行叠加计算。也就是说员工必须在12月31日这天继续在公司工作，才能具备参与当年第13个月工资的条件。通常来说第13个月薪资的数目等于月基本工资数目，与12月的薪酬同时进行发放。
（2）工龄工资：企业以员工在公司工作的时间为依据，也就是根据员工自身的工作水平以及为公司作出的贡献酌情进行经济上的补贴。在员工进入公司工作后，一年增加2元，因此企业分配制度中工龄工资属于至关重要的因素。
员工月工资结构如下表3-5所示
职位基础工资月奖金工龄工资
总经理15000 10000每年+2
副经理12000 8000每年+2
科主任8000 5000每年+2
机关基层员工3000 1000每年+2
加油站员工3000根据站点绩效每年+2
3.3.2浮动工资
（1）绩效工资：员工的业绩水平直接决定了其薪酬高低。业绩是一个较为抽象的概念，它涵盖了诸多重要因素，因此无法进行准确概括。它涵盖了产品各方面指标，以及员工为企业做出的其他类型的贡献。企业所发放业绩工资同样能够划分为基本工资、奖金、等几个要素，然而这些要素之间具有一定粘性，而并非孤立，由公司将它们进行融合处理，也就是说绩效工资最显著的特征为综合性。
（2）年终奖：年末时企业为了鼓励员工进而提升其工作积极性，对其采取适当的奖励，且上不封顶。以员工的业绩高低为依据来决定年终奖的数目。
3.3.3.福利工资
（1）五险一金：即五种类型的社会保险和一类公积金，其中五险分为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”则是住房公积金。需要强调的是养老保养、医疗保险以及失业保险，需要企业及个人共同承担；而其余两项保险则由企业进行缴纳，个人无需承担。另外五险是国家法律规定的，而住房公积金不在法律规定范围内。
（2）餐补费：每人每年餐补费用1000元，用于企业食堂内消费。加油站员工只提供午餐消费。
（3）通讯费：每人提供注册一个企业与移动通讯公司合作的企业内部号码，员工之间通讯免费。
（4）节日费：中秋节、端午节、清明节、春节、元旦等传统节日每人可补实物物品，三八妇女节当天女性员工每人补一百元奖金。
3.4薪酬满意度调查
3.4.1薪酬满意度问卷设计与发放
调查问卷主要内容包括两个环节，第一环节围绕员工性别、年龄等基础信息。第二焊接围绕员工工作满意度等个人主观看法。从个人薪酬、他人薪酬的公平性以及工作环境等多个角度出发进行问题设置，并且没有一定的排序。选项设置为非常不满意到非常满意。
本次问卷发放为分时分批次，结合休班和员工请假情况，每周一与每周三在实习时间向机关内从事室内工作的基层人员通过扫描二维码的方式填写问卷，每周二与周末前往位于赤峰市内的六个加油站通过扫描二维码的方式填写问卷。以上问卷均为匿名填写，具体问卷设计见附件1。
3.4.2问卷结果统计
此次研究借助于问卷星平台对石油天然气内蒙古赤峰销售分公司的员工发放调查问卷，调查完毕后累计收回问卷数量为63，且去除其中未填写完整的无效问卷，其中有效问卷数量为60，有效率高达95%，调查结果较为可信。
本次的问卷结果统计，将从同样问题的几个不同的角度来进行对比式分类统计，分别为机关人员和加油站人员的对比统计、男性员工和女性员工的对比统计、年龄在35岁以下的员工和年龄在35岁以上的员工对比统计。
比例
1.机关人员和加油站人员的对比统计
机关人员对薪酬不满意占比较少，占调查总人数的5％，加油站人员对薪酬不满意较多，占调查总人数的13％。如图3-6所示
2.性别为男和性别为女的员工的对比统计
如图可以看出，在中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司女性对薪酬不满意的比例较高，其中男性员工不满意占总调查人数的1％，而女性员工不满意占总调查人数的28％，如图3-7所示
3.年龄在35岁以下的员工和年龄在35岁以上的员工的对比统计
如图可以看出，中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司的高年龄段和低年龄段对企业不满意人数较均等，不同年龄段对企业不满意的因素不同，35岁以下员工不满意占调查总人数的23％，35岁以上的员工不满意占总调查人数的10％。3-8所示
从图3-6到图3-8中的数据显示，中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司员工对于薪酬的满意程度较高，只有较少的员工对当前的薪酬体系不满意
第4章影响中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司员工薪酬满意度的原因分析
4.1薪酬分配差距不明显
4.1.1工作坏境因素
目前的有部分常年需要在外工作的员工所得的薪酬与常年在室内办公的员工月度基本工资薪酬一致，造成室外加油站员工的不满。因此薪酬分配没有充分体现出按劳分配。加油站员工工作需要连续加班或者经历高温和低温问题，部分加油站工作的员工认为自己工作环境较刻苦，所承担的工作量也较多并且存在夜班情况应该得到更多的薪酬。因此对自己目前薪酬不满意，认为企业薪酬分配不均。
4.1.2年龄因素
除室内与室外方面的原因，与员工之间的年龄也有影响，中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司工龄工资为每年增长2元，但是部分年龄在35岁以上的老员工所得的薪资，与新员工的相差距离并不大，导致部分老员工认为自己工作时间长，处理事务经验丰富，并且要亲力亲为的带新人步入正轨，这属于完成自己额外的工作项目，但是自身的基础工资与新员工的差距却不明显，部分老员工开始认为薪酬分配不公平。
4.2缺少足够的沟通途径
中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司中人员众多，分布较广，而且每个人都是独立的个体，难免矛盾何时何地可能发生。沟通在企业中都尤其重要。当出现薪酬分配不均问题时多数不能及时沟通，有时会影响各部门工作的开展情况。大多数员工多数或采取躲避问题或者闷声，这往往导致员工在心里思考过多，可能想到的与实际情况不相符合却自己信以为真，致使问题被一拖再拖，直到成为企业发展的绊脚石。而人事部门人员较少，因此每人所分配到的工作较多，不能及时发现其他员工心理上存在的问题，没有对认为薪酬分布不均的员工进行心理疏导和实际访问，导致部分认为薪酬分布不均的员工对此越来越在意，从而会造成少部分的员工流失的情况。
4.3业绩考核指标待更新
在中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司中，存在按照业绩得月奖金的传统方式，但经过考察，有部分加油站地处交通流量小的街区，因此业绩较低，有部分加油站处于市区中心的交通汇集点，因此业绩较高，而两处不同地理位置的加油站却用同一种业绩考核标准，在员工出勤率相同，工作时长相同的情况下，后者处于市区中心加油站的员工普遍可以拿到更高额的月奖金。因此部分地处偏僻城区加油站的员工认为考核制度不合理。对于自己的薪酬处于不满意状态。通过国内学者卢嘉和学者时勘的理论研究表明对于考核指标不满意的员工，基本对于自己为工作所付出的努力表示满意，认为自己没有获得自己付出的努力所预期的奖励，
4.4福利补助待补充
4.4.1环境因素
目前加油站员工不能及时赶到公司食用午餐，而且部分加油站周边处于建设中，没有发展足够的餐厅，或者该加油站周边的餐食物价较高，导致公司所分配的餐补额度不能满足该加油站的员工每日解决三餐的问题。
4.4.2性别因素
根据廖泉文所写的《女性职业生涯的“两个高峰和一个低谷”》一文中，认为女性在组成家庭后，普遍需要承担更多的家庭压力，通常女性的事业低谷期在生育孩子后的八年时间，而现在鼓励二胎政策的开发，导致女性的事业低谷期延长。女性的职业生涯规划难以实现的同时家庭生存压力加大，在家庭方面的花费更多。因此女性更容易对福利不满意。
第5章对中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司员工满意度方面薪酬体系的对策建议
5.1薪酬体系优化的思路
经过查阅相关资料，目前存在的薪酬体系，主要针对内外公平以及自我公平的平衡性。通过对员工的满意度进行调查分析，以此为依据来优化薪酬体系。外部公平能够借助于调查薪酬、评估企业薪酬水平达到平衡；而内部公平能够借助于理性分析以及重新评估岗位价值达到平衡，并且能够为薪酬体系提供支撑。工作分析主要围绕工作而不是员工，在对岗位进行评估时，需要企业的人员分布来进行基础岗位的划分，通过采取合理的评估途径做出较为准确的分析；以确保薪酬体系具备外部公平性以及竞争性为目的，重新对薪酬做出全面调查和定位，并且以同一区域内的各种类型企业的薪酬水平作为参考，加以科学规划薪酬水平以及结构方面的战略策略，以最终确定的薪酬结构策略，基于国有工程设计企业对管理、技术人员所指定的标准，打造具有多元性的结构工资制度。
5.2薪酬体系优化的原则
5.2.1.合法原则
薪酬制度必须在国家以及地方法律法规规定的范围内进行调整，这是最根本的要求，尤其是国家相关的硬性规章制度，例如最低工资标准、加班相关的法律法规等等。如果法律法规有所变动，则薪酬制度同样需要进行适当调节。
5.2.2.公平与效率并重原则
国有工程设计企业新筹划体系在进行提升的过程中要以员工为核心，注重员工心理以及情绪等方面的变化，避免出现收入两极分化的现象，也不能摒弃绩效过于注重公平。以增强薪酬满意度为目的，进一步确保制度的成功转型，且被多数员工所认可。
5.3薪酬体系优化方案
据相关统计结果显示，发现存在以下规律：从性别出发来看，薪酬满意度较低的主要是女性员工；从年龄角度结果看，薪酬满意度的水平低的集中在比较年轻的员工，从工作环境角度结果看，薪酬满意度的水平低集中在加油站的室外工作者。
5.3.1.提高员工的福利补贴
维克多．佛隆姆提出的期望理论表示，一旦员工认为自身的努力得不到同等价值的回报，则无法被激励。员工需要看到自身努力与实际回报产生一定的平等性，优秀的绩效一定能够带来符合预期的回报。然而必须参照市场的变化情况进行公司绩效标准的适当调节，特别是针对部分员工的福利进行补贴，基于薪酬水平各项必要的规定范围内，不用做出大幅度上调。首先对于年龄较大的员工适当增加工龄工资。其次对于普遍反应餐补不足的加油站点的员工，每月增加餐补。
5.3.2.个人和团队的奖励分开化
马斯洛等学者的相关理论表示，企业对员工做出的贡献表示认可能够有效提升员工的工作积极性，从而起到激励作用。除了直接薪酬的方式，公司还可以对于业绩情况较为优秀的员工进行酌情奖励。比如展开一些评选活动，对工作状态和业绩较为优秀的员工予以适当物质奖励。并且鼓励获奖员工准备相关的获奖感言，分项一下自身工作经验。不仅能够使得员工被公司认可后对工作保持更高的热情，而且能够对其他员工产生积极影响。目前来说公司需要优秀的团队来支撑自身结构，因此团队协作也是不容小觑的因素，通过奖励、鼓励等手段使团队成员意识到绩效的重要性。为了使得薪酬优化结果的透明化得到保障，在月度考核完毕后，进行工资核算分配前将结果进行公示，如果员工对考核结果有质疑之处，可以将疑问提交给部门经理、人力资源部门进行处理，以确保员工对月度绩效考核结果的认可度
5.3.3.薪酬福利多样化
由于中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司属于国有企业，基础薪酬无法更多的更改，需要按照企业统一标准来支付，但部分员工反应认为目前薪酬过低，而中国石油天然气内蒙古赤峰销售分公司地处偏远地区，由于交通，人口分布广阔等原因导致物价较高，而目前薪资不能满足部分员工的需求。企业可以适当增加其他方面的薪酬福利补贴员工，如个人当月绩效高于去年当月的百分之十或个人当月绩效高于团队平均值，应奖励该员工当月绩效奖金百分之二十的额外奖金，或者相等价值的实物奖励。可以让员工更加努力工作的同时保证了员工总薪资。
5.3.4.考核分区域
将加油站绩效考核分区域，交通流量大的与交通流量小的绩效考核标准分离，增加员工公平感。同时需要同步审核目前基层员工的绩效考核的指标，以市场的实时变化为依据进行调节，并且确保客观、公正公开。借助于对奖金高低进行划分，发挥奖金的激励作用，有效提升员工的工作积极性。
5.3.5.定期进行心理沟通
员工认为薪酬不公平有很大的原因是企业对员工的沟通不到位，员工可能会因为表面现象而内心产生不满从而导致对自己薪酬不满意，但是不会选择与其他员工或者领导沟通。企业应该组织人力部门或者站点经理，定期与下属的员工进行交流与沟通，解除员工心理疑惑的同时还能促进部门同事之间的团结，使工作更加高效。
第6章结论
本文在已有研究文献的相关理论基础上，进行围绕薪酬满意度的有关研究，通过对不同工作环境中不同工作内容的员工进行广泛调查，分析员工感受和薪酬满意度之间具有怎样的联系，同时研究处于不同环境下的员工从不同维度上对薪酬进行感知的区别。将实际调查结果进行归纳整合，加以结合理论方面的系列问题，对企业薪酬方面的管理提出一些具有建设性的建议。本文对企业薪酬管理方面进行了整体性的研究，也尝试制定较为科学的优化方案。然而条件资源以及本人目前的知识水平还具有一些局限性，发现了一些不足的地方主要有理论体系还不够健全，资料的搜集以及调查无法面面俱到。客观条件具有一定局限性，个人水平还有待提高，同时石油企业薪酬管理方面存在一定特殊性，因此搜集资料以及调查方面存在很多困难，因此本次研究需要用到资料以及信息还不够完善，对研究结果产生了一定影响。此次研究存在许多有待改进的地方，在未来的学习中一定努力探索和补充。对此次不足进行总结，侧重于对理论的研究，忽略了与结合实际的重要性。从薪酬满意度为出发点进行研究，达到对薪酬体系的优化改进还有很长的路要走，有待深入研究调查加以完善。
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[17]Relative Income and Pay Satisfaction:Further Evidence on the Role of the Reference Group[J]Springer Netherlands 2019 307-329
[18]Effects of superiors’compensation structures on psychophysiological responses and real earnings management decisions of subordinate managers[J]Elsevier Ltd 2020 1-5
致谢
大学四年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持;感谢我的母校给了我在大学四年深造的机会，让我能继续学习和提高;感谢老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的四年充满了感动。这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做得就是向老师寻求帮助，而老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。
我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来，老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
同时，本片毕业论文的写作也得到了同学们的热情帮助。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢
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