一．绪论
（一）研究背景与选题意义
1研究背景
薪酬结构有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、弹性薪酬、福利薪酬之间的比例关系等。也称薪酬组合[1]。
在企业的发展中，员工是企业发展的基础，高管人员是决定其存亡的特殊人才，薪酬是企业人力资源管理的重要工具，管理者可以通过有效的薪酬战略对员工支付满意的薪酬来提高员工的积极性和工作热情，达成企业的经营目标。随着中国经济体制改革和企业改革的推进，现代企业制度框架的大致建立，企业高管人员薪酬激励问题随之凸显出来。主要表现在一下几个方面：
第一、薪酬结构中的长期激励不足
第二、高管薪酬结构与企业绩效相关性不高
第三、企业高管人员对薪酬结构的需求与现实不一致
对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的回报之一，是得以持续生活、提高生活质量的重要前提。据权威机构近20年的研究资料显示：在所有工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效，进而影响到企业绩效。
2．选题意义
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争终归是人才的竞争，而高管人员是企业的核心和灵魂，是经济发展中一项重要的人力资本，因此企业之间的竞争最主要的就是高管人员才能之间的竞争。而不论是普通员工还是高管员工，其才能的发挥与其薪酬的构成都有着及其重要的关联性，尤其是在我国没有一个十分健全的薪酬激励机制的情况下，薪酬结构与企业绩效之间关系的研究就显得十分的有必要了。
对于企业员工，薪酬要素主要指薪酬水平和薪酬结构。薪酬水平即传统意义上的工资多少。薪酬结构是指高管人员的薪酬构成和薪酬构成比例。其中，薪酬构成可以分为固定薪酬和弹性薪酬，按照激励兑现时间长短弹性薪酬又可以分为短期薪酬和长期薪酬。薪酬构成比例即员工弹性薪酬或固定薪酬在总薪酬中所占的比例。因此，从固定薪酬制、弹性薪酬制、短期薪酬制、长期薪酬制这几个方面对企业绩效相关性进行理论分析。
同时本文通过问卷调查的方式调查企业员工对薪酬结构的要求。分析员工需求以及现状的差距，以此给企业提供实践的信息，使企业了解员工对薪酬的需求，从而提高薪酬的激励效果。
（二）.国内外研究现状
钱春海(2009)从权变观点探讨员工参与对预算管理绩效的影响，他以权变观点与中介观点相结合合的方法分析了员工参与对预算管理绩效的影响问题,他认为,在不考虑参与一致性的情境下,实际参与程度通过工作满意度或个人工作绩效,间接提高公司经营绩效,而在考虑参与一致性的情境时,不论参与一致性是高还是低,实际参与程度均会通过个人工作绩效间接地影响公司经营绩效,但在参与一致性高的情境下,实际参与程度是通过工作满意度间接影响个人工作绩效;在参与一致性低的情境下,实际参与程度只存在通过工作相对紧张度间接影响个人工作绩效[2]。
谢玉华(2008)认为由于对员工参与不同的理解,不同国家对员工参与的研究取向、程度和方法也不一样，在研究数量和方法上,国外对员工参与的研究相对较早且多采用定量与定性相结合的方法,而国内多采用定性研究方法;在研究内容及侧重点上,重点从员工参与形式、参与水平的测量两方面进行了分析比较[2]。他认为中国工业民主和员工参与问题已引起理论界的注意,但研究不够。他得出结论，与制度和组织形式的建立健全相比,中国工业民主和员工参与的功能及运行效果还有距离。中国工业民主和员工参与系统在企业承担沟通协调、实施企业福利、联谊职工的作用,其维护权益的功能不明显，中国工业民主和员工参与任重而道远[3][4]。
李玉刚(2006)进行了员工参与企业战略决策的实证研究，基于107份问卷调查,他对员工参与战略决策的情况进行了初步分析。研究发现,员工参与战略决策的差异主要表现在参与水平上,而在参与方式上没有结构性的差异;员工参与战略决策的水平受到对企业战略形成方式的认知和所处组织层级的影响,而不受其在企业工作年限长短和所属部门类型的影响。他研究的局限性在于调查对象的不精确性，还有调查对象本身的知识水平和参与意识,可能是影响员工参与战略决策的重要因素[5]。
杨伟(2009)研究了竞争性、合作性薪酬结构对组织成员间知识共享的影响机制，探讨了组织成员的个体特性对薪酬结构和组织成员之间知识共享关系的调节作用。认为一方面，一个给定成员的组织应该采取何种薪酬结构：当组织的成员是外向和爽快性格倾向较高时，采取合作性薪酬结构会比竞争性薪酬结构更好地促进成员间的知识共享；另一方面，一个薪酬结构给定的组织，如何更好地选择组织成员：当组织采取合作性薪酬结构时，外向和爽快性格的组织成员间的知识共享会比内向和不爽快性格的成员做得更好[6]。
姚艳虹(2010)通过对高管人员薪酬结构的问卷调查，进而了解其对企业业绩的影响，并认为企业高管人员对弹性薪酬制的满意度高于对固定薪酬的满意度;固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关，各区阶段的弹性薪酬比例与企业绩效各指标均正相关。这说明随着弹性薪酬比例的增大,弹性薪酬制对企业高管人员的激励作用逐渐增强,但并非越高越好[7]。
孙月琴(2006)通过对员工参与管理的理解,从员工获得特殊的个人体验,员工与组织同舟共济,创造良好的人际关系氛围,增强组织内的沟通与协调4个方面阐述了员工参与管理对提高组织绩效的作用机制,提出了影响员工参与管理效用的因素。最后总结出在实施员工参与管理来提高企业绩效的同时，应考虑到参与管理有时会带来的一些不利方面[8]。
刘银国(2007)分析了国有企业员工参与公司治理的理论依据,比较评价了世界各国员工参与公司治理的模式和途径,在此基础上,构建了我国国有企业员工参与公司治理的模式,即职工持股下的员工共决制。并提出，我国需要对现行公司法进一步完善，在法律上明确员工但与公司治理的地位、作用、参与反式及程序等。同时，制定《中国国有企业公司治理指引》，单独设置“员工但与公司治理”章节，规范我国国有企业员工但与公司治理的行为[10]。
1．研究内容与方法
（1）研究内容
企业员工的薪酬结构对企业绩效、企业的发展起着重要的作用。本文将从企业员工薪酬的结构对其工作努力程度入手，进而研究其对企业发展的影响。
首先，了解我国企业员工薪酬激励存在的问题，阅览相关文献，进行总结。在此基础上提出本文的观点。
其次，对企业员工一般需求进行理论分析，采用调查问卷的形式，收集相关问题并进行分析，了解员工薪酬结构现状以及存在的问题。
再次，分析薪酬结构对企业绩效影响的机理，例如分析薪酬结构对员工努力程度的影响，进而影响企业绩效。由此推测和假设本文的观点以及结论。
最后，设计针对企业员工薪酬结构以及企业绩效的调查问卷，选取样本进行调查。分析收集到的信息，对本文的结论进行验证。并对薪酬结构提出相关的建议。
(2)研究方法
本文主要采用理论分析与实证相结合的方法。通过从理论上分析薪酬结构影响企业绩效的机理，以此提出相关结论。
实证方面主要包括，设计调查问卷，发放调查问卷，收集问卷资料，对问卷进行编号分析处理并数字化，最后对收集到的数据进行相关分析、回归分析。
首先提出要研究的问题，进行相关的理论分析，并针对某公司员工薪酬结构的现状进行分析，了解员工对薪酬结构的需求原理，进而分析薪酬对企业绩效的影响。对于调查问卷，为了尽可能的试问卷客观、公正，问卷采用随即、匿名发放的形式，并对问卷结构利用相关软件进行分析，以确保调查结果的准确性。
二．企业员工薪酬结构现状及问题
（一）企业员工薪酬结构现状分析
自改革开放以来，逐渐改变了企业单一的“国有经营”模式，突破了在全国企业中只能实行国家所有制形式的限制，允许外资、个人资本和其他不同所有制形式的企业资本进入企业，使得企业的资本结构趋向多元化。与此相适应，企业人员包括高管人员的收入构成也发生了变化，出现了利息、债息、股利等元素，完全改变了高管收入主要是月薪或月薪加奖金的构成模式。目前我国企业高管人员薪酬结构按照薪酬构成可分为以下几种类型：月薪加津贴、单一固定年薪、基薪加绩效工资、基薪加股权或股票期权、基薪加绩效工资加股权。我国企业高管人员现有薪酬结构类型分布现状如表2-1。
由上表可以看出此目前企业高管人员薪酬构成仍以短期薪酬为主。
以企业高管人员弹性薪酬与总薪酬占比划分结构类型，可分为固定薪酬制和弹性薪酬制。对我国高管人员薪酬结构现状的调查结果显示：企业高管人员薪酬结构现状分布中固定薪酬制占40％；弹性薪酬制占60％，这说明我国高管人员现有薪酬结构类型以弹性薪酬制为主，弹性薪酬占总薪酬的比例较高。
（二）企业员工薪酬结构需求分析
根据马斯洛的需要层次理论，人类的需要分为两大系统，一类是属于较低级的需要，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要；一类属于高层次的需要，包括认知、美的欣赏和自我实现的需要。企业员工薪酬结构需求如表2-1
表2-1企业员工薪酬结构需求状况
需求类型需求内容
经济需要这种需要一方面源于人们对于生活最基本的需要，另一方面是基于人们对于自我价值实现的需要，因为从某种意义上面理解，财富的一个人的价值和能力的表现。
安全需要这里的安全不仅仅指生命安全，更主要是对与未来不确定性风险的减少。例如下岗，退休，离职，社会不稳定因素等等。
社会性需要这种需要主要是针对企业高管员工的。他们一方面是企业管理者，另一方面也是社会价值评价体系中的个体和经理人市场中的“商品”根据马斯洛的需求层次理论，他们对尊重等需要尤其高，因此他们比其他人更需要获得社会的认可。
权力需要对权力的需求是人民工作性质所决定的。因为权力不仅意味着可以指挥别人，也意味着地位和声誉。
成就需要指根据适当的标准追求卓越、争取成功的～种内在驱动力。具有高成就动力的群体，对工作的成功有强烈的要求，他们乐于甚至热衷于挑战性的工作，比较实际。敢冒一定程度的风险，有较高的实际工作绩效，要求得到及时的绩效反馈，报酬对他们来说是一种较为复杂的因素，是对成就的一种承认。
三．薪酬结构对企业绩效的影响
研究显示，薪酬结构影响企业绩效的途径是薪酬构成和薪酬构成比例影响员工行为选择和努力程度进而影响企业绩效。
（一）薪酬构成对企业绩效的影响
企业员工是企业发展的基石，而企业高管对企业绩效起着关键的作用。本文主要分析固定薪酬和弹性薪酬对企业员工包括高管员工人员行为选择和努力程度以及对企业绩效的影响。
1固定薪酬对企业绩效的影响
固定薪酬是指基于企业员工本人素质、学历以及工作岗位等等一系列过去工作情况因素而确定数量的激励工具。主要包括工资、年薪、岗位津贴等。通常这些收入是固定的，由招聘时双方协商确定的。这种固定性不仅体现了员工的人力价值也可以体现日常工作量的大小，同时也直接影响公司企业的形象。
其固定性决定了这类激励机制的不灵活性。它不能根据员工实时的工作表现以及企业当下的经营业绩变化而进行调整，因此，这种激励在一定程度上打击了员工的工作积极度。甚至可能作出有损公司利益的行为。另外，固定薪酬是一种对于员工在岗激励，而对于员工离职时的管理机制并未完善，员工可能利用职位方便，大肆消费、笼络人情，严重损坏了企业利益，从而影响了企业绩效的提高。
2弹性薪酬对企业绩效的影响
相对于固定薪酬，弹性薪酬可以根据企业经营状况实时的调节薪酬结构，在这种模式下影响下，对员工有很大的激励和风险承担作用，因此他们会采取一些决策来应对，保证企业能稳定发展，同时也为自己争取更多的弹性薪酬收入。所以，弹性薪酬体系能极大的激发员工的积极性，充分发挥员工的才能，同时也能为企业带来更大的绩效。弹性薪酬根据激励兑现的时间长短分为长期薪酬和短期薪酬。长期薪酬一般是依据企业“未来”表现及发展潜力等因素决定。而短期薪酬一般是基于企业目前实际经营状况等“现在”因素而确定。
一、长期薪酬对企业绩效的影响
由于很多员工的才能并非能在短期能得意体现，因此提出长期薪酬激励，使员工在长期的工作中能力得到准确的量化。最为常见的长期薪酬激励手段有管理层持股、股票期权等。长期薪酬激励所产生的激励效应如下：
首先，将对员工的创新性有积极影响。在长期薪酬激励机制影响下，员工不但要关心公司现在的发展，更要关心公司以后的发展。作为公司期权或者股票的持有者，员工当然希望自己公司价值能上升，股价上升，从而自己在公司的利益也将上升。正是由于这种心理，员工肯定会发挥最大的能力来为公司服务，以保证公司的长远发展。因此，自然会从事风险开发项目及创新项目的实施，以提高公司的竞争力，保持公司的可持续发展。
其次，有利于减少寻租行为。寻租行为指通过一些非生产性的行为对利益的寻求。当高管人员采取对企业发展有益的行为所获收益低于采取不利于企业发展的行为所带来的收益时，就很容易产生寻租行为。现代研究表明：基于高管人员经营业绩的报酬制度，有利于缩小委托人和代理人的利益缺口，会促使企业的代理人努力为实现委托人的利益而努力。所以，采用长期激励的机制，能使员工意识到在企业中发展所产生的利益将会大于在外寻租行为的利益。
再次，有利于调动高管人员努力工作的积极性。很显然的，通过对员工期权或者股票的发放，长期薪酬激励能增强员工对公司的归属感和责任感。员工能明显感受到自己是公司的一部分，公司的一举一动都牵涉到自己的切身利益。而当公司遭遇到困难的时候，也会提高员工对公司前途命运的关心度。而公司经营状况良好，公司股票也会上涨，对应于每一个持股的员工的利益也相应的上涨了，这势必可以提高员工的工作积极性。
二、短期薪酬对企业绩效的影响
短期薪酬制度即公司根据目前实际的经验状况而确定的。一般包括年度奖金和绩效薪酬等等。由于其薪酬多少和绩效、业务直接挂钩，因此对员工有一定的短期激励作用。但是这种激励仅仅是短期的，并不利于企业长远发展，且容易导致短期获利。
通过上面的分析知道，长期激励制度相对于短期激励更加有利于企业的长期发展。对员工工作积极性，提高企业创新能力，减少寻找行为等等都是有利的。
（二）薪酬构成对企业员工行为的影响
根据企业财务控制系统设计的原则，企业的激励制度是否有效，取决于这种激励对经营者利益(或总收入)影响的程度[11]。在固定薪酬和弹性薪酬影响员努力程度和工行为选择的同时，也影响着公司绩效和业绩，因此，若公司的激励机制以长期薪酬为主，则有利于公司创新行为的产生，同时有利于公司绩效的实现，相反，若公司激励机制以短期薪酬为主，则容易造成公司的短期获利，而难以公司的长远发展。
接下来将从薪酬构成比例对员工努力程度和满意度来论述薪酬构成对公司绩效的影响。
1薪酬构成比例对员工努力程度的影响
薪酬构成比例即弹性薪酬占总薪酬的比例。为了便于研究，我们假设员工的努力程度是固定薪酬和弹性薪酬组合的函数。为此，我们可以做如下函数图。如图3.1。其中横坐标代表弹性薪酬，纵坐标代表固定薪酬。曲线I代表弹性薪酬和固定薪酬组合对员工效用的影响，为无差异曲线。直线AB代表员工薪酬水平。其上面每一点都代表薪酬构成的比例，对应的曲线为员工效用值。其中切点C表示员工在这个薪酬水平下，其效用所能达到的最大值的均衡点。即期望点。在企业中，期望点也称效用目标，对应的薪酬构成比例叫薪酬期望值，用Rm表示。此时把员工现在的薪酬构成称为薪酬现实值，用R0表示。而此时这个绩效点对应于C。而企业会向员工给出一个薪酬构成比例的激励值，用R表示。下面分析薪酬构成比例对员工努力程度的影响。
由于高管人员的努力程度取决于效用目标的满足程度，所以薪酬构成比例激励值所对应的效用激励值等于效用期望值时，效用目标完全得到满足，那么高管人员会选择高的努力水平，即其努力程度最大；当薪酬构成比例激励值所对应的效用激励值大于效用现实值但小于效用期望值时，则其工作积极性有所提高，努力程度与过去相比更大，且效用激励值越接近效用期望值，则效用目标的满足程度越大，其努力程度也就越大。当薪酬构成比例激励值所对应的效用激励值小于或等于效用现实值时，其效用目标得不到满足，则积极性就会下降，高管人员会选择低的努力水平或不努力[11]。
图3.1员工固定薪酬与弹性薪酬组合效用
2员工薪酬结构比例满意度函数
通过前面的分析，员工工作努力程度和薪酬构成是紧密相关的。现在来分析一下员工努力度和薪酬构成比例的关系。
如图3.1所示，其效用低于效用期望值所对应的曲线I’会与线段AB相交，并产生两个对称交点C与C，C位于C点左边，表示固定薪酬高、弹性薪酬低的薪酬组合，C位于C点右边，表示的是弹性薪酬高、固定薪酬低的薪酬组合，但这两个薪酬组合所表示的效用相同，所以交点C所对应的薪酬组合对高管人员的激励效果，完全可以用对称交点C所对应的薪酬组合来替代。因为C点左边的点所对应的效用为薪酬构成比例的增函数，因此当激励薪酬组合所对应的点位于C点右边时，我们可以用上面的方法换成C点左边的点[11]。
由此我们可以构建员工薪酬构成比例满意度函数表达式如下：
其中R0Rm，R[0，Rm]。Rm：薪酬构成比例期望值，R0：薪酬构成比例现实值，R：薪酬构成比例激励值[12]。
由S(R)函数可以知道：
首先，当R0=Rm时，实际薪酬构成比例激励值与期望值相等，此为最完美的薪酬激励组合，既满足了员工的薪酬期望，达到了薪酬激励的效果，员工努力状态最佳，而且也保证了企业最佳绩效。
其次，当RR0时，员工薪酬构成比例激励值小于或等于现实值，很显然，员工工作努力程度和积极性都会受影响，呈现下降趋势。企业绩效也将受消极影响。
最后，当R(R0，Rm)时，员工薪酬构成比例激励值介于现实值和期望值之间，员工工作积极性和努力程度也介于现实值和期望值之间。可见，员工对于预期的目标并没有完全实现，对薪酬还有更高的期望。很显然的，这会大大的激励员工工作的积极性和努力性。其努力程度和现在的工作满意度呈现正相关关系。
（三）研究假设
通过上面的分析，我们知道了薪酬结构中，固定薪酬的激励机制对企业绩效是有消极影响的，弹性薪酬激励机制对企业绩效的影响是积极的。由此我们可以建立一下关系模型：
图3.2薪酬结构影响企业绩效的路径
如图所示，影响企业绩效的主要两条路径即薪酬构成和薪酬构成比例。由于行为选择和努力程度受薪酬构成和构成比例影响以及其受个体因素影响较大，不做深入探讨。
在这里，提出本课题假设：
第一，在固定薪酬制度结构下，员工固定薪酬比例与员工满意度为负相关。
第二、在弹性薪酬制度结构下，弹性薪酬比例与员工满意度为正相关。
第三、在短期薪酬制度结构下，短期薪酬比例与员工满意度为正相关。
第四、在长期薪酬制度结构下，长期薪酬比例与员工满意度为正相关。
第五、员工工作满意度与企业绩效为正相关
四．薪酬结构对企业绩效影响的实证分析
经过前面的理论分析，设计出薪酬结构与企业绩效的调查问卷。见附录。通过对调查问卷进行分析，对上面提出的假设进行论证，得出相关结论。
（一）变量与工具
1.定义变量
本课题变量包括：企业员工、薪酬构成比例、弹性薪酬制与弹性薪酬比例、固定薪酬制与固定薪酬比例、长期薪酬制与长期薪酬比例、短期薪酬制与短期薪酬比例、企业绩效、薪酬构成比例满意度[13]。
企业员工
研究的员工包括普通员工、主管、经理、副经理、总裁、副总裁等公司员工。本文的调查对象主要是主管。
薪酬构成比例
本文研究的薪酬构成比例指员工弹性薪酬占总薪酬比例来表示。
弹性薪酬制与弹性薪酬比例
弹性薪酬制是指企业高管人员弹性薪酬占总薪酬的比例超过50％的薪酬结构类型，弹性薪酬比例是指弹性薪酬制结构下高管人员弹性薪酬占总薪酬的比例。
固定薪酬制与固定薪酬比例
固定薪酬制是指企业高管人员固定薪酬占总薪酬比例超过50％的薪酬结构类型，固定薪酬比例是指固定薪酬制结构下高管人员固定薪酬占总薪酬的比例。
长期薪酬制与长期薪酬比例
长期薪酬制是指企业高管人员长期薪酬占总薪酬的比例超过50％的薪酬结构类型，长期薪酬比例是指长期薪酬制结构下高管人员长期薪酬占总薪酬的比例。
短期薪酬制与短期薪酬比例
短期薪酬制是指企业高管人员短期薪酬占总薪酬的比例超过50％的薪酬结构类型，短期薪酬比例是指短期薪酬制结构下高管人员短期薪酬占总薪酬的比例。
企业绩效
传统的财务指标，即采用利润、销售额、投资回报率。为了简化研究，本课题采用利润表示。
薪酬构成比例满意度
薪酬构成比例满意度是指高管人员现有薪酬构成比例与预期的薪酬构成比例的差距，并简称满意度。
2.问卷与样本
本课题的研究样本采用特定目标，为了方便研究，我们把样本简化了，即调查了某保险公司部分部门主管人员。在已知企业过去五年年绩效的前提下，本问卷主要调查了主管人员的薪酬结构，以及员工对公司的满意度。
（二）统计分析结果
本调查问卷共计110份，收回105份，有效问卷100份，有效回收率为90.91%。通过调查已知该公司06年到10年利润分别为6.45亿元、12.73亿元、26.34亿元、30.75亿元、38.65亿元。调查对象26岁到45岁占大部分，为75%。其中男性占51%，本科占51%，大专占26%。
调查发现，对于固定薪酬所占的比例，其中有73%的员工表示无关紧要，只有27%的员工表示要提高固定薪酬的占比。该项可以很直观的证明假设1的正确性，即提高固定薪酬的比例，并不会给企业带来绩效方面实质性的改善，反而会增加企业的成本，使绩效下降。同时，此项调查反过来也论证了假设2。
由于本次调查针对企业高管，对于短期薪酬激励机制对企业的绩效影响并不是很明显，其中有将近45%的调查者表示对提高年终奖金或者绩效并不是很在乎。因此，假设3并未得到证明。
相对于短期薪酬激励机制，调查者似乎更倾向于长期薪酬激励机制。调查显示，超过50%的员工表示企业应该加强长期薪酬制度的建设。其中，26%的调查者希望薪酬结构为基薪加股权加股票期权。因此，假设4得到了验证。
通过上面的理论论证，我们知道，薪酬结构将影响到企业绩效，其影响机理是通过员工工作满意度来作用的。即，薪酬结构影响员工工作满意度继而影响企业绩效。下面，通过实证的回归分析来论证企业员工满意度和企业绩效的关系。
1.员工工作满意度对企业绩效的回归分析
通过对调查问卷结果的分析处理，使用Likert五点量表法量化调查指标，方便研究。在这里，我们定义员工工作满意度用以下几个指标的均值来衡量：1、对公司利益的在乎程度。2、对工作态度的在意程度。3、员工薪酬体现能力的同意程度。4、同事的评价的在意程度。我们分别将这几个指标同企业往期利润额度进行回归分析，以及将员工薪酬结构和员工工作满意度进行回归分析。
在这里，为了方便研究，我们定义企业利润为自变量，员工满意度为因变量。
(1)对公司利益在乎程度与企业绩效回归分析。
问卷数据如下表：
上图中，回归系数为0.76，回归常数为0.11，相关系数为0.799。从上图可知道，员工薪酬结构和员工工作满意度同样呈现正相关。
通过以上的回归分析，假设5得到论证成立。
2.调查小结
至此，问卷分析已经完成。通过这次的调查，我们论证了几个假设。其中，假设3并未得到论证成立。假设1、2、4、5都已经得到论证并成立。即固定薪酬制度与员工工作满意度负相关，弹性薪酬制、长期薪酬制与员工工作满意度呈现正相关。而员工工作满意度与企业绩效为正相关。因此，可以得到：固定薪酬制度与企业绩效负相关，弹性薪酬制、长期薪酬制与企业绩效正相关。到这里，本文提出的几个假设已经全部论证完毕。
五．结论
（一）研究结论
首先，薪酬的结构会影响企业绩效。
薪酬的结构主要是指薪酬构成以及构成比例。企业的薪酬结构对员工包括高管人员的行为起着重要的作用，企业员工对企业的贡献程度以及努力程度和企业回报员工的方式有着直接的关系。薪酬的构成主要有固定薪酬、弹性薪酬。其中，固定薪酬对企业绩效的影响一般是消极的，而且容易滋生企业的腐败问题，进而影响企业的发展。弹性薪酬对企业绩效的影响一般是积极的，它能刺激员工的冒险性行为，激励他们为自己争取更多的利益，从而能促进企业的长远发展。而通过企业的实证问卷研究也证实了以上观点的正确性，即：在固定薪酬制度结构下，员工固定薪酬比例与企业绩效成负相关；在弹性薪酬制度结构下，员工弹性薪酬比例与企业绩效成正相关；在长期薪酬制度结构下，员工长期薪酬比例与企业绩效成正相关；员工工作满意度与企业绩效成正相关。而在短期薪酬制度结构下，员工短期薪酬比例与企业绩效无明显的线性关系。
其次，对于员工的激励应该充分考虑其需求。
在这次的问卷调查中，发现企业现有薪酬结构模式主要分为以下几种：单一固定年薪制、基薪加绩效工资、基薪加股权或期权、基薪加绩效工资。调查发现，目前高管员工对薪酬需求以长期薪酬结构为主，且对长期薪酬满意度最高。因此，要充分考虑到员工对薪酬结构的需求，同时要考虑到不同年龄已经性别的差异性，从而使企业绩效达到最大化。
（二）企业薪酬构成的相关建议
通过上面的分析我们知道，不同的薪酬结构机制对企业员工的激励是不一样的，因此，在设计企业员工薪酬结构的时候，要考虑到不同薪酬制度的作用，综合各种薪酬机制的优点，不能只看到某一种机制的激励作用[15]。对于企业员工包括高管，其薪酬构成主要有基薪、绩效薪酬、股权和期权等。对于基薪，对人才只有一般性的吸引力，不宜太高或者太低。而短期薪酬机制容易造成企业的短期获利，对企业的长期发展不利，于此对应的长期薪酬就有利于企业人才的创新和工作积极性，是有利于企业长期发展的。因此，对企业来说，提出一下几点建议。
第一，建立起长期激励机制的计划。
创新是企业的灵魂，是企业赖以生存的基础，而企业是否具有创新精神很大程度上取决于企业员工，尤其是企业高管的工作积极性。而企业长期激励机制的建立是有利于员工的创新性的实现，因此，建立起长期的激励机制对于企业来说至关重要。根据我过具体国情，宜采用长期激励机制有延期年薪制、EVA虚拟股票期权制和EVA股票期权制等。
第二，设计合理的弹性薪酬比例
通过以上的实践研究证明，弹性薪酬与企业绩效正相关，弹性薪酬对员工具有较显著的激励作用。同时，通过对弹性薪酬的理论研究也表明，基于企业绩效的弹性薪酬机制能有效降低管理者风险规避行为的程度，尤其对于企业高层管理者具有较大的激励与风险承担作用，因此，合理设计弹性薪酬比例，并结合企业管理着实际情况有针对性的安排弹性薪酬比例对企业长期发展是很有益的。
第三，设计合理的业绩评价系统
在建立起合理的长期薪酬体系以及弹性薪酬比例体系以后，合理设计企业的业绩评价系统是很有必要的。此时的评价系统要能够准确的表现员工工作的努力程度，以及对每个员工的工作指标、水平等提供有效的及时的信息。最后，通过所掌握的信息再及时的反馈给相关的员工，让员工实时的了解自己的工作质量，同时不断的调整自己的工作状态。目前，对于短期薪酬的业绩评估主要是会计利润指标。例如投资报酬率、税后利润。对于长期薪酬的业绩评估主要是市价指标，如市值、股票的价值等。在设计企业绩效评价系统的时候，也要看到以上指标的缺陷。即，要结合财务指标和非财务指标、量化指标和非量化指标、长期指标和短期指标等。
（三）不足与展望
1本文虽从理论上和实证上面论证了薪酬结构和绩效之间的关系，但是由于多方面的原因，研究有一定的局限性，例如，并未量化员工行为习惯这个变量，以及也未讨论不同年龄和性别的员工对于薪酬结构满意度的差异性等等，还需在以后的学习中不断学习研究。
2由于时间仓促，本文的调查问卷具有很大的局限性。只发放了100多份问卷，这使得样本的大小受到了一定的限制。同时，本调查问卷对象也只针对了某企业高管人员，取样的普遍性也有一定的限制，代表性不够。在以后的调查中应该尽量采用随即调查，并扩大调查样本，使调查更加准确和科学。
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[15]耿长彦，秦汝芳．也谈问卷设计的技巧[J]．唐山职业技术学院，2007．
致谢
在本论文即将完成之际，我首先要由衷的感谢我的导师***老师。是他在这段时间对我们的耐心仔细的教导。从本论文开始时候的开题报告，目录的制作，到论文整体的思想体系指导，从论文初稿的完成，到一次次的修改，老师都是严格要求，细心耐心的点评，直到论文的完成。
在这里，同时要感谢我们双学位所有的任课老师，是他们的悉心教导和帮助，使我学到了许多专业知识，在学习专业知识的同时也学会了怎样做人。谢谢所有的任课老师，并祝所有的老师桃李满天下！
另外，由于本人知识有限，论文中难免有缺点和错误，请阅读此文的老师和同学给予指正，不胜感激！
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