中通员工薪酬福利存在的问题与对策研究

　　随着我国经济的快速发展，人们对货物的交货期有了越来越高的要求。不仅是传统的单证和包裹，而且越来越多的高价值、小批量、个性化的商品成为快递的寄售对象。这也使得员工对薪酬和福利政策有了要求，因此我国快递业呈现出国有、民营竞争的市场态势。针对目前中国电信薪酬福利存在的问题，提出了相应的对策和措施。正确的选择与否将最终决定企业未来的命运。

　　自从物流概念引入中国以来的20年中，人们对物流的认识不断加深，各级企业和XX发展现代物流的积极性和主动性不断提高。这已经成为中国国民经济增长的新利润点。物流业的重要性不言而喻，但是物流发展中也存在一些问题，特别是员工薪酬和福利问题。企业的发展离不开员工的努力，因此员工的薪酬和福利是企业研究的重要方向。

　　与国外物流发展水平相比，中国物流业仍处于起步阶段。改革发展以来，交通运输等基础设施投资不断增加，物流技术装备水平逐步提高，对物流的了解水平也不断提高，为提高物流水平提供了良好的基础，物流效率。

　　从发达国家的物流发展来看，物流业已经进入一个相对成熟的阶段。发展主要是物流内容的扩展，流程的扩展，覆盖面的扩展以及专业化程度的提高信息化和管理标准化。

　　文献研究法。在确定选题之后，阅读了许多与员工薪酬相关的中文文献以及外文文献，通过互联网搜索了解了相关研究方法和理论知识，并借鉴了已有的研究成果，结合中通公司实际员工情况进行研究分析。

　　比较研究法。将理论与客观实际进行比较，能够充分认识到绩效管理研究的本质规律，之后进行相应正确的评价。

　　本文绪论中主要说明了研究的背景以及意义，并以国内外大量相关书籍以及文献支撑本文所研究的内容。在第二章中，主要介绍了本文引用的相关概念和理论，介绍了薪酬与如何提高员工满意度，并就此分析了影响薪酬福利的内部因素和外部因素。第三章描述了中通公司的简介、企业文化与企业发展前景。第四章提出来中通公司在薪酬福利上存在的各种问题。第五章主要叙述了中通公司薪酬福利存在问题的原因。第六章就以上问题提出解决对策。

　　员工薪酬管理包括经济补偿和非经济补偿。经济工资可以分为两类：学生对经济工资的直接影响和间接经济工资。直接经济工资补偿，是指职工为单位的发展提供必要的劳动而支付的各种补偿形式。这是单位付款公式。间接经济补偿并非以货币发展的形式直接分配给员工，但通常我们可以为员工带来工作和生活上的便利，减少他们的额外支出或消除他们的后顾之忧。这意味着不能用金钱来衡量非财务报酬，但是它带来了使员工感到高兴的一些心理因素。

　　（1）设立项目奖金，目的是为了进一步调动技术创新和工作人员的主观能动性，激励管理技术人员需要不断研究开发提高工作效率的方法，有利于将技术教学成果有效转化为一个企业经济效益，适用范围为所有员工，提高中通公司的市场竞争力。

　　（2）研发技术奖金根据企业研发项目立项的目的、对市场的预期成效，设立两种技术研发项目奖金总额的确定研究方法，可根据研发项目管理具体实际情况我们选择通过使用。

　　（1）工作保障:中通公司为不同岗位的员工提供必要的工作保障，例如工作服、安全帽、防暑降温装置和其他防护装备。

　　（2）生日福利：身份证，就提交人事的行政办公室，公司员工的生日福利已进入正式的劳动合同，员工在公司合作超过三个月，工作人员可到人事部办公厅贺卡、礼物并领取二百元现金红包。

　　（3）年节福利：逢重大节日如春节、中秋等，已签订劳动合同并在公司工作满三个月以上中通员工可以享有年节礼品。

　　（4）保健：公司员工满一年以上工作时长，可享受所在公司的每年一次例行体检。

　　（5）员工业余生活：

　　①部门活动：公司每月利用业余时间组织活动如游戏、插花等增进交流。

　　②中通公司组织进行各种郊游踏青、聚餐联谊、年会等，促进提高员工个人身心发展健康。

　　③培训：提高员工的知识和技能，发挥自己的内在潜能，本公司将不时按需要开展各种培训的培训活动。

　　（1）年薪制人事任免事项期间，由于公司或个人的原因，当他们离开中通公司的时候，将自动失去（基本工资，绩效工资，绩效奖金）剩下的几个月工资，由于未达到年度结算周期，剩余部分不予结算。任期（不含试用期）不满半年的年薪制人员，不得计算年度经济效益工资。任期半年的福利工资制人员选择休假的，按照合同管理规定支付和结算。

　　（2）换工作期间将从下个月起取消年薪制（不再符合年薪制的适用条件），将根据新职位更改相应的薪金结构，并且不再支付奖金。

　　（3）离职后一年内，从事损害公司利益的活动的，自动丧失风险保证金;审计部门确认在任期内负有经济责任的，从风险保证金中扣除相应的经济损失。

　　（4）社会保险人员的年薪制，应该从基本月薪，由公司代扣代缴的个人承诺的一部分费用扣除。

　　（5）年薪制人员的基本年薪、绩效年薪、效益年薪、超额年薪兑现。

　　（6）对于一个公司发展急需人才，引进较为困难，在市场上较为严重缺乏时，也可以通过采用年薪制。根据工作情况，着手确定年薪，这是支付相同的方式，与其他工作人员年薪制量等目标任职，接受公司目标考核，并与绩效挂钩的工资和绩效奖金方式。

　　外部环境因素将极大地影响整体薪酬管理水平的发展以及员工个人薪酬水平的提高。这些重要因素包括：XX法律法规，社会主义总体经济和生活条件，区域差异以及劳动力市场供求。XX制定了不同级别的各种法律法规，例如劳动法中劳动保护的性质，《劳动合同法》，《集体合同法》以及XX制定的当地最低工资标准和工资指南，这些都直接由XX制定，确定影响。随着整个社会主义经济的不断发展，我国整个社会经济的飞速发展将影响企业薪酬管理水平。在整个社会经济持续低迷或市场经济低迷的情况下，公司可以选择不裁员就降低工资以确保正常运作。另一方面，企业会选择维持目前的薪酬水平或相应提高。

　　区域差异，区域经济和社会发展能力水平，价格水平和政策差异也是影响中国公司工资水平的重要因素。在确定工资水平时，企业不考虑该地区的工资水平。太高或太低都会导致问题。太高会导致对该行业的不满，太低会导致员工流失。不同行业的劳动力市场和供给条件不同，劳动力的供求关系也不同。在短期内，不同行业不会有劳动力转移。当劳动力供应超过市场需求时，企业可以用较低的薪酬管理水平招聘所需的员工；当供给小于需求时，企业发展必须有较高的薪酬设计水平才能获得公司的员工。所谓的劳动力市场，实际上是指分配劳动力并可以协调就业问题和就业决策发展的市场。其主要功能是合理分配人力资源用于各种生产目的。通过对劳动力市场供求关系的分析，主要研究劳动力市场因素对企业外部竞争力的影响。在劳动力市场经济学理论中，用人单位的问题主要是用人单位。雇主担心劳动量和公司的工资成本。供应商的主要技术是员工。员工关心他们的文化素质和他们愿意选择的工资管理水平。因此，从某种意义上说，劳动力市场是指当地的技能和行为需求，雇主和雇员的工资以及其他奖励工作交流的组织。劳动力市场的发展是一个重要的社会因素，包括劳动力市场的地理区域和劳动力供求的影响。

　　劳动力市场的地理区域。不同地区直接影响企业发展，进而影响企业薪酬水平，以业务为例。在中国市场的背景下，东部的发展相对发达，而西部的发展相对落后。所以东方企业很密集，西部骨质疏松，导致薪酬水平高于东部到西部。

　　内部环境因素主要包括员工的组织因素和个人因素。主要的组织因素是：企业管理理念，企业规模，产品特征，企业发展阶段和战略，工会实力等。企业管理的概念直接决定着企业的总工资，这是决定企业总薪酬的直接因素。企业的工资水平。企业的规模和产品特征决定着企业的经济利益，也直接影响着企业的整体薪酬。在一定程度上，经济效率是决定工资水平和变动的最重要因素。企业生命周期分为四个阶段：初始阶段，成长阶段，成熟阶段和衰退阶段。在发展中国家，处于不同教育阶段的企业有不同的策略，它们在薪资管理上的层次也不同，以适应和支持其发展策略的实施。在工会组织的力量的帮助下，它为雇员提供各种形式的付款，例如工资水平，工资决定，工资差距和分配，并与企业和雇主进行集体协商，以争取权力和利益。因此，工会直接影响到我国企业的整体薪酬管理水平。员工的教育程度、受教育程度、技能、工作经验、工作性质和工作环境影响其工资水平。员工个人信息工作的绩效直接影响到薪酬管理水平，是任何一个自筹资金的组织学生都会采取的措施。企业的性质决定了公司从性质上进行赔偿的能力。影响薪酬管理水平的企业文化特征因素研究的主要内容包括：企业发展规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业生产经营策略和价值观以及企业的薪酬意愿。

　　（1）行业因素。组织可以支付的薪水水平明显受其所属行业的类型的影响，而受行业特征影响的工资水平的因素是不同行业的技术和经济特征。不同的技术和经济特征决定了不同的生产方法对员工的技能和素质有不同的要求，这也决定了工资水平的差异。例如，知名人士与白领之间的薪资水平差异。

　　（2）企业生产经营发展战略和价值观。中通公司管理策略对薪酬水平的影响非常明显。如果企业选择实施低成本策略，则企业将尽一切可能降低成本，包括工资成本。实施低成本发展战略的组织学生大多是边际利润较低的社会劳动密集型行业，因此利润管理和支付业务能力相对较差，总体薪酬水平不会太高。

　　（3）公司是否愿意付钱。有多少公司愿意给员工发工资来寻求报酬，取决于企业的经济效益和人员配置的效率。如果中国企业的经济效益和社会效益好，那么员工的工资、福利等也会继续提高；如果企业的员工配置效率高，那么企业的间接成本就会降低，从而提高我国企业的经济效益和环境效益，进而提高我国自然人的工资水平。

　　简称：中国快递中国快递服务有限公司成立于2002年5月8日。中通是国内最大的综合实力较强的集物流、快递为一体的物流、快递企业集团，其品牌是中通。总部位于上海市青浦区华智路1685号。

　　中通公司限时当天交付，第二天早上交付，第二天交付等。同时，在电子商务物流的分配，收集和付款以及单据的接收上签名，成功退货，货到付款，配件收集，区域性配件和其他增值服务。目前，为了更好地服务于客户，国内建立了一流的物流和快递品牌。近年来，公司一直在继续增加对中国企业技术基础设施项目建设的投入。

　　企业文化的直接体现：信心、信任、责任、公开、透明、分享。多次蝉联中国十大可靠品牌，享誉全国和世界。中通快递将竭尽所能让我们公司的每一位员工享受“健康的身体、快乐的工作、快乐的生活”，为中国每一位学生客户的利益和发展而努力。将牢记我们致力于完成所有任务，努力实现“做一个有尊严、受人尊敬的百年企业”和“发展民族快车”实现中通人的梦想。

　　近年来，中国的快递物流业发展迅速。目前，中国已经形成了以东部沿海城市群为中心的四个主要区域快递圈。同时，四个主要表达圈子通过扇形辐射促进中西部地区的发展。一些大城市和特大城市已经成为快递业的区域发展中心，并且全国各地已经形成了许多依靠基本运输路线的快递渠道。中国的快递业将很快成为佛山系统。在2005年和2006年，它被授予“中国快递业十大影响力品牌”和“中国快递业，客户满意度和安全性十佳品牌”的荣誉称号。“信誉企业”；当选为中国快车协会理事单位和上海快车协会副理事长，拥有近35000名员工，3000多个服务网点，43个配送中心和8000个运输和配送车辆，荣获荣誉称号。中国快车协会副会长单位，中国运通秉承“以人为本，诚信经营”的精神，努力使公司每一位员工都享有“健康的体质，祝您工作愉快，生活愉快”，并为每个学生客户谋福利。在中国促进发展。致力于发展快递业务，努力成为中国一流的快递公司。

　　中通促进公司各项生产经营活动的正常，健康，有序发展，明确公司及其员工的权利和义务。按照《中华人民共和国劳动法》，公司与职工之间互利，平等协商的原则，根据公司的实际情况制定职工培训手册。所有员工必须严格遵守国家制定的适用法律，法规和体系，严格遵守法规和规章制度，并严格禁止违反国家法律，法规和公司政策。违反法律应及时、积极向XX有关部门和公司领导报告，不得隐瞒。员工应严格遵守“员工岗位责任”条款，禁止超出个人责任范围的不合理行为，未经授权的行为参照“工岗位责任”。公司将严肃处理不良后果并追究责任。

　　根据实习期间的实际经验，阐述了企业薪酬福利管理的现状。作为中通公司的实习生，我没有享受到和正式员工一样的待遇。实习期间，我比正式员工加班，没有拿到工资。假期里，我没有和正式员工一样的待遇。领导对我的态度不一样，上下级都有，高层领导和老员工学习不好，对待新员工和老员工也不一样，导致新员工无法融入集体。

　　中通公司的内部管理十分重视薪酬制度的调整和完善，目的是为了提高员工的工作和生活水平。但在不合理的薪酬背景条件下，公司员工之间的收入差距越来越大。随着生活水平的不断提高，中通公司员工对工资水平的涨幅不再满意，对工资的要求也越来越高。在这种情况下，公司原有的薪酬管理体系没办法满足员工的需求。具体来说，目前的基本工资达不到员工预期。企业因没有制定合理的标准，不考虑员工技能。市场条件对工作人员的工资影响较大，人员工资的特点是不够稳定的。

　　我国大多数企业的薪酬管理会计制度不科学，影响了工作的随机性和非透明性。中通公司内部员工薪酬标准混乱，主要体现在以下三个方面：一是公司的薪酬管理意识。中通公司目前没有完善的薪酬管理体系，这充分反映了公司薪酬管理的不足，关注意识薄弱。其次，公司领导人随意决定工资标准，这没有说服力。也同时说明中通公司薪酬体系的管理是不科学的，充分反映了中通公司自身学习能力的不足。薪资管理会影响工作的随意性和透明性。中通公司员工的薪酬标准是无序的，主要体现在以下三个层次上，第一是公司的薪酬管理意识，中通公司没有完善的薪酬管理体系，充分体现了公司薪酬管理的缺失和缺乏。第二个是领导层可以任意确定员工的薪水支付标准，说明了中通公司薪酬制度管理的不科学，也充分体现公司通过自身学习能力的不足。在对员工的激励上，中通公司也没有明确的制度或存在体制不完善，缺乏参考等问题。公司的企业薪资管理是一个发展过程，在该过程中，公司向公司员工提供经济补偿，并使用科学合理的标准进行分析，确认和分配。主要内容包括基本工资，绩效工资，奖励工资和公司社会福利四个方面。通常情况下，中通员工为公司的辛勤工作，希望应有的回报来获得，而中通公司留住人才，提高员工的工作积极性，我们需要利用好工资连接员工和公司之间的联系。但是，由于大多数公司现行的薪资管理体系落后，无法跟上现代物流公司薪资管理的节奏，这使公司员工的思想变得消极，工作和学习效率无法得到有效提高，中通公司的经济利益无法最大化。因此，如何激励员工，调动他们的积极性，发展他们的潜力，提高他们的工作效率以及确保和维持公司的持续稳定发展，已成为中通公司管理中的一项新任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

　　中通公司各部门的职位不足。在管理过程中，企业采用强调XX服务的扁平化管理模式，而人力资源职位不足以进行人事，绩效和薪资管理。另外，由于缺少足够的员工职位，公司的薪酬管理工作落后，无法跟上企业发展的步伐，得不到稳步发展。付出与工资分配不一致，员工的贡献没有得到回报，导致工作热情不高。企业的发展还没有建立起完善的考核管理体系，缺乏对员工业务学习能力和绩效的考核，导致公司员工的业务创新能力与工作生活水平无法融合，中国交通内部一些部门虽然实行了绩效考核制度，但其奖金分配和福利待遇与员工的绩效不挂钩，具有激励作用，机制研究不完善，严重影响了员工的工作积极性；一些中通部门的绩效考核方法不科学、不合理，绩效考核与薪资分配不一致，员工没有得到相应的报酬，工作热情不高。

　　根据中通公司过去的经验，致力于提高员工个人能力，导致越来越多的人开始关注公司内部的个人职位晋升。但是，在中通公司一方面职位有限，晋升考核不透明，另一方面晋升的渠道非常单一，竞争变得越来越激烈，使得员工晋升存在的问题更加严重或轻易得到晋升机会，这导致了员工对晋升的失望，也导致了中通公司的薪酬管理没有起到激励的作用。

　　中通公司在许多绩效评价方法和员工的绩效评价中，往往依赖于领导者的判断，会出现人为因素导致的绩效评价偏差。一方面，中通公司没有建立以绩效、能力、态度、出勤率为指标的综合管理绩效评价体系，另一方面，绩效目标评价指标缺乏有针对性的、明确的评价标准，导致中通公司在绩效管理中存在许多主观问题员工绩效评估。同时，在对员工进行绩效考核的过程中，中通公司董事会对下属不同的考核标准进行考核，考核标准松散会导致效率考核出现偏差。

　　薪酬管理人员要与公司的企业战略紧密联系起来，使员工明确公司的发展研究目标，如何在市场经济竞争中增强公司的优势，提高服务公司的收入。更重要的是，让员工了解公司的收入情况，以及如何通过自身的提高来提高转岗工资水平。为了通过公司的工资把员工和公司联系起来。目前，在中通公司的薪酬管理中，不仅没有引起公司管理层的重视，而且不能根据市场情况合理确定员工的薪酬水平，引导公司进行管理和企业发展战略，导致中通公司薪酬管理与企业发展战略脱节补偿。

　　目前，中通公司的福利制度是不健全的。一方面是奖金、津贴等水平相对较低，另一重要方面是中通公司对员工的精神文化层面进行关注严重不足。员工是主题，为公司创造经济效益，但大多数企业忽视员工的价值，中通公司甚至有工作人员被虐待和体罚等现象。物价水平上涨和最低工资管理标准的提升，拉大了中通员工和社会经济平均收入的差距。目前，大部分员工收入为公司的劳务输出劳动力，作为主要来源，工资是最直接的回报员工的方式，但却低于行业平均水平或无法满足员工的社会需求，随着公司的跌幅员工的满意度和负面情绪不断加重，甚至退出。

　　中通公司没有合理的薪酬制度，不能充分发挥每个系统的人力资源功能，甚至产生矛盾，严重影响了中通公司人力资源成本管理的有效性。只有通过谈判和过去的经验才能确定雇员的工资标准，这是不科学的。因此，员工基本工资不统一。在薪酬决策中，主观因素起着非常重要的作用，否则缺乏科学依据。中通公司员工的整体工资水平低于市场平均水平。另外，为了降低企业成本，补偿政策是不合理的。企业进行工资分配时，它不取决于员工对企业的贡献，但是由于工资管理不具有竞争力，仅靠员工的水平和内容很难招募和留住优秀人才。

　　中通公司的内部领导经验和个人喜好决定了员工的主观工资，这是武断的，导致内部员工的工资不规范。它引起的问题影响着不同薪水或不同薪水的企业的内部工作，使员工感到内部不公平，使员工缺乏认同感和归属感，影响了社会工作学习的积极性，未能建立管理工资制度战略的有机结合并未使企业薪酬体系或薪酬计划成为中国企业可持续发展战略的重要杠杆之一。

　　中通公司现有的福利管理制度对员工专业和岗位的发展有着自身的制约。如果我们不是专业的学生，我们将无法享受学费补偿制度。其次，技术职称的补贴很低，不能满足信息技术研究人员的薪资设计要求。在使用旅游经济补贴的过程中，公司缺乏灵活性。如果公司的员工不出差，他们将不会退还现金，这会增加他们的不满。最后，中通的企业文化不能严格控制公众假期制度的实施，中通员工加班现象很普遍，严重影响到了各级员工的业余生活和身心健康。

　　由于中通内部各个部门缺乏科学的绩效评价措施，绩效目标责任制和指标评价体系没有重大问题，但评价指标的设定，评价过程和绩效评价仍然存在一些问题。绩效管理中的问题不容忽视，它将决定绩效评估的成功与有效性。部门一方面追求时尚，强行推进企业绩效评估体系的管理，没有建立相关部门进行绩效评估的全面信息管理，导致会计部门在评估中的责任制和绩效关系管理不明确情况。追求“好人”概念的绩效管理功能出现在评估过程中。缺乏真实性测试结果，这只是一种形式。同时，评估的主要方法是扣分，这可能导致更多工作，更多错误，更多扣分，更少工作和高分的异常变化，从而削弱了负责任员工的工作热情和学习热情，并不能完全反映企业的激励作用。

　　薪酬管理关系到企业的经济效益和稳定可持续发展。因此，中通公司领导应提高薪酬管理意识。结合现行的薪酬标准和薪酬计划，建立完善的薪酬管理体系。对于大多数企业来说，在薪酬发放过程中，不同部门对薪酬看得不统一，会导致员工心理上的强烈失衡。以及企业员工对薪酬公平性存在质疑的情况，需要通过对员工薪酬的调查统计分析，根据不同员工的岗位、工作表现、环境问题和社会工作强度来确定薪酬水平，从而在保护员工个人利益的基础上，建立良好的学生薪酬管理会计制度。

　　正如在薪酬管理行业一样，企业之间的竞争提高了企业的竞争力，已成为一种日益明显的趋势。从企业管理者的角度来看，一个好的企业薪酬管理能够通过吸引员工创造更多的利润，对企业的稳定持续发展具有重要意义。但从员工的角度来看，良好的薪酬管理会使员工更加积极主动，对员工有积极的促进作用。针对现代企业薪酬管理中存在的主要研究问题，结合中通公司的实际情况，提出有针对性的对策，以进一步促进中通公司经济的持续发展。基于企业的基本操作系统。企业应根据公司特点，引入多种薪酬信息管理服务模式，充分考虑员工的工作水平、技能水平和工作学习效率，分析和调整现有的薪酬激励体系，提高员工的基本薪酬水平。此外，企业应更加注重提高技术人员的支付水平，加强对技术人员的福利待遇；其次，平衡收入分配。

　　中通公司领导层要对公司的长远经济发展和公司的薪酬管理工作进行紧密联系。不仅是以中通公司的发展作为首要目标，也是为了保护员工的利益。重视企业薪酬的管理，增强中国人力资源的竞争环境优势，以社会发展以来均衡工资水平为依据，增加对中通员工工作收入的支出，来调动员工的积极性找到最好的工作状态，进而提高中通公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理方式使公司在收入和可持续发展中稳定运营，起到积极的推动作用，同时也奠定了公司实现战略目标奠定坚实基础。

　　注重岗位管理人员的学历水平、工作生活经验、业务发展能力和身体健康状况，保证岗位工作的顺利开展。此外，企业应加强建立机构的工作人员职位，根据工作任务和岗位人员的数量合理分配工作量，以避免出现过多的工作人员职位分工不明确的现象;其次看重的是管理岗位人员的合理配置。企业进行经营管理岗位人员选拔时可以提出明确的要求，例如身体健康，管理发展能力，沟通能力等，以保证企业生产经营的正常发展。企业还应合理控制岗位人员数量，并根据岗位要求合理分配人员数量。

　　规范中通公司绩效考核方式，实现绩效和薪酬平衡，尽量避免人为因素，从而消除不公平因素。绩效评估的多种评估方法应该同时实现公平的绩效考核的原则，建立明确的考核指标。绩效管理考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定企业员工的基础上发展并提出一些不足和需要不断完善的地方。实现的性能评价结果的改进，性能方面的评级值，根据性能评价的结果，性能评估标准也可调节;在奖惩方面，性能评价结果可以被用作目标奖金分配，先进员工的选择，根据现有条件选拔出来等;任免绩效考核的结果进行综合分析的部署，在同样的条件和工作人员的出色表现下，更优秀的可优先提拔或晋升，你也可以将合适的人特别提供所在位置，实现自己的才华;在培训和发展过程中，据有关资料反映的评估结果可以为员工的培训和发展做出有针对性的贡献。

　　全体企业员工是绩效管理考核的执行者，只有我们全体员工充分参与到绩效评价考核的实施中来，才有可能将个人的职业技术发展研究计划和工作学习目标相结合，使个体的创造力和潜能得到一个最大限度的发挥。

　　根据中通公司的实际情况，科学规划公司的组织结构和岗位要求。首先，分批确定工作分析和企业职位数量，并定期发布公司的空缺职位，使员工可以更积极地参与公司的管理和教学活动，促进中通公司的发展。其次，它可以实现职业生涯的双轨制，使其员工无限，充分发挥其在公司人力资源中的作用，从而实现对企业的管理。

　　作为中通公司的企业领导，我们应该倾听员工的声音，不断表达对发展的肯定，对这些员工微笑，表扬和表扬他们的长处，尊重他们对员工价值观和贡献的肯定，增强他们的自豪感。定期与员工互动，让员工感受到公司的温暖和关爱，增加工资，提高企业福利水平，企业应根据工作学习任务和每个岗位的工作发展情况，建立一套完整的考核体系，对员工培训的各个方面进行全面的考核，加强系统和客观的考核，建立差异化绩效考核的量化分析指标。企业应根据不同的岗位和经营困难建立不同的绩效考核指标，并加强科学的绩效考核。

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　　韶华匆匆，如白驹过隙，四年大学已然走到终点。在这大学四年里，感谢帮助过我的每一位老师、每一位同学，是你们让我的大学生活如此丰富多彩。感谢我的老师们，感谢你们在讲台上挥洒汗水，感谢你们的谆谆教诲，感谢您们为我们付出的一切。你们不仅教会了我知识，更教会了我很多做人的道理，你们的以身作则将指引我未来的方向。感谢我的同学们，感谢你们的陪伴，感谢你们的帮助，感谢你们给予我继续走下去的功力。

　　在这里我要特别感谢我的指导教师，老师不仅在内容上给我支持和帮助，而且在方法和思维上也给予了我莫大的指导。本文从开始论文选题、到文章架构、到材料搜集、再到撰写成文，老师都认真参与到我每一步的论文写作中去。后来的论文修改贺老师更是兢兢业业、认真负责，严格指出的问题并提出修改意见，才致使我的论文原来越好。贺老师为了我的论文更加完整，舍弃掉自己周末的休息时间帮助我修改论文，这种默默奉献的精神值得我学习和敬佩。以后我也即将融入到各个行业，我希望可以把老师认真钻研、不辞辛苦、默默奉献的精神传承下去。