杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理问题研究

　　摘要

2018年开始，全球经济增速趋于放缓。以“十三五规划”为起点，中国经济进入减速、提质的新一轮结构调整。2019年我国大部分企业面临风险与挑战增大，中美贸易战严重影响我国企业的出口贸易，造成外贸企业举步维艰。如何留住人才，激励员工潜能，为企业注入新鲜活力，成为许多外贸企业关注的重中之重。

2010-2018年，杭州易尚企业管理公司的营业额每年都维持30%-40%的增长，但2019年基本是与前一年持平，情况不乐观。再到2019年年底爆发的新型冠状病毒肺炎疫情，国内外形势严峻，杭州易尚企业管理公司在此等环境下经营变得更加困难。截至2020年4月30日，国内新型冠状病毒肺炎确诊人数累计超过8万人；国外确诊人数累计超过313万人。其中，X确诊人数累计超过106万人，死亡人数超6万。杭州易尚企业管理公司作为服装外贸公司受到国外疫情影响已停工超过1个月，订单还未完全恢复。

本论文即是在这样一个艰难的环境下产生。本论文研究杭州易尚企业管理公司的员工薪酬管理，探讨其如何通过加强与创新员工薪酬管理手段应对外部环境的不利变化，稳住人心、留住人才，使企业得以生存，继续壮大。本论文采用了问卷调查法收集杭州易尚企业管理公司员工薪酬满意度的资料，针对发现的员工薪酬结构失衡等问题提出有针对性的对策与解决方案。最后得出企业在调整员工薪酬管理方案时，可以通过科学调整员工薪酬结构、建立健全员工薪酬管理制度、构建有助于员工薪酬激励的企业文化三个方面来具体设计，并且在实施新的员工薪酬方案前企业要做好对员工的思想培训和心理疏导的结论。

　　关键词：员工薪酬；管理制度；激励机制；对策研究

　　引言

在保持企业竞争优势与实现企业战略目标的整个过程中，薪酬管理扮演着十分重要的角色。其中，人力资源管理中的一项复杂的工作就是薪酬体系的设计与实施。良好的薪酬设计既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才的作用。

薪酬起源于18世纪的西方，由古典经济主义学派的工资理论，发展到现今的薪酬管理理念。科学管理之父——泰勒最早提出的关于薪酬管理的研究具有划时代意义，现代薪酬就是建立在泰勒提出的差别计件工资制之上。科学管理运动的先驱者——亨利·甘特，则是继泰勒之后，提出了“完成任务发给奖金”的制度，实现了之前的泰勒制度没能达到的鼓励工人相互合作的这一目的。亨利·甘特的这一理论也是历史上最早能够实现团队激励的薪酬设计方案。1971年，埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，为了让员工更加积极主动，他把员工薪酬与企业发展联系起来。全面薪酬主要包括：外在薪酬和内在薪酬，这也成为现代学者研究薪酬管理几乎都要涉及到的两个方面。

本论文研究对象——杭州易尚企业管理公司于2004年成立于杭州，是一家中外合资的大型服装外贸公司，该公司集生产、研发、销售于一体，主要面对X、欧洲地区客户销售服装、服饰等产品。对于杭州易尚企业管理公司的员工薪酬管理来说，杭州易尚企业管理公司员工年龄层次偏中年化，客观上为了公司的长期发展而言，该公司亟需补充90后一代年轻人才；主观上，杭州易尚企业管理公司缺乏人才管理经验，管理手段落后，仍沿用初创时期不合理的薪酬方案、不健全的薪酬管理制度。从2019年下半年开始，杭州易尚企业管理公司员工流失严重，没有人才，企业很难在现今艰难的环境中生存，更谈不上企业能够迅速发展。如何留住人才，激励员工潜能，为企业注入新鲜活力，也成为杭州易尚企业管理公司管理者关注的重中之重。

本论文建立在全球经济增速放缓、中国进行新一轮经济结构调整、2019年中美贸易战严重影响我国企业出口贸易、新冠病毒肺炎疫情加剧这样的背景之下。在这一背景下，笔者通过在杭州易尚企业管理公司人力资源管理工作中总结遇到的企业员工薪酬管理问题，开展讨论，分析其问题的起因，针对杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理方面存在的问题提出相应的解决方案。

本论文第一章阐述薪酬和薪酬管理相关概念，以及国内外薪酬管理现状。第二章对杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现状进行分析。第三章找出杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现存的员工薪酬结构失衡，员工薪酬方案不能适时调整，员工薪酬体系缺失精神价值等问题。第四章针对上述问题提出科学调整员工薪酬结构，建立健全的员工薪酬管理制度，构建有助于员工薪酬激励的企业文化等相应的对策措施。

本论文试图通过对杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理的研究，为该公司以至于其它同行业的服装纺织外贸公司提供员工薪酬管理的新思路，改变多年以来不合理的员工薪酬管理模式。

　　1员工薪酬管理相关理论概述

　　1.1薪酬和薪酬管理内涵

薪酬是报酬体系中的经济性报酬，是员工通过劳动从雇主那里获得的各种货币与实物报酬的总和[1]。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，也就是员工在企业那里获得的薪资、福利等各种直接和间接的经济性报酬[1]。在企业中，员工的薪酬构成主要包括基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利等几种基本形式[1]。

企业薪酬管理是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整的过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上[1]。薪酬制度的设计是薪酬管理的基础，薪酬制度的设计主要针对薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构四个方面进行设计[2]。

从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能[2]。激励功能即是指企业用来调动员工的积极性和创造性的功能[3]。除了主要的物质激励外，还有对员工的精神激励[3]。

　　1.2国内外薪酬管理研究现状

1.2.1国外研究现状

国外学者FerreiraTS.（2017）发现“与老板互动的透明度和对老板的忠诚”以及“对公司的信任”是最能够激发员工产生动机的外部因素，而影响团队绩效的主要因素是“对公司业务增长的参与度”和“员工的态度”[4]。其中，他提到的“对公司业务增长的参与度”在员工薪酬上体现在员工绩效与公司业务增长挂钩这一方面上。

GarrettJ,GopalakrishnaS.（2017）得出以下结论：由能力水平差异较小或差异较大的成员组成的团队，收益尤为显著[5]。

1.2.2国内研究现状

杨春蕊（2017）指出企业在改革激励体系时需要从培训机制、职业规划、薪酬福利、绩效考核四个方面着手改革[5]。

周益红（2017）认为保障激励起作用要从体系、环境、制度、监督等方面多维度改善[5]。

贾聪（2017）认为在人力资源管理中，激励实践占据重要地位，在转变员工观念、凝聚力量推行改革方面，有效的激励机制能够起到关键作用，他提出要建立一套与企业发展现状相匹配的人力资源管理体系[5]。

王海芸、王新、张钰凤（2017）采用实证分析方法，构建了一个创新团队激励分析框架，他们认为具备下列任何一项特征的创新团队相对来说获奖比例较高，并且能够取得明显的整体激励效果，这些特征分别是：具备产学研机构协同开展研究、团队成员由多专业构成且从事3个以上专业研究、从事技术发明和基础研究、有重点实验室支撑、高级职称为主、以中青年为主且有良好的人才梯队以上这些特征[5]。

高洁（2017）提出了一种销售奖励核算模型，以销售激励为目标，在销售人员的薪酬构成中，引入净毛利和销售过程奖金的概念[6]。

　　2杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现状分析

　　2.1杭州易尚企业管理公司概况

杭州易尚企业管理公司是Indochine旗下的子公司，位于杭州市滨江区。其母公司Indochine是一家中外合资的服装贸易集团公司，截至2020年，Indochine全球员工超过10,000人，杭州总部现有800多名员工，其中，外籍员工占15%。Indochine集团在英、美、德、西班牙、中国广州等地设有分公司，生产女装、牛仔、泳衣、配饰等，产品出口到8个海外市场，客户主要在欧洲、南非、北美地区。其生产基地主要在东南亚地区，如缅甸、越南、孟加拉国、柬埔寨等等。

杭州易尚企业管理公司是Indochine基于方便管理员工的考虑成立的子公司。杭州易尚企业管理公司主营服装进出口，其产品主要为快时尚女装，以梭织薄料为主，针织为辅，客户针对欧洲、X。

2.1.1杭州易尚企业管理公司组织结构

如图2.1所示，杭州易尚企业管理公司为直线型组织形式，权力集中在总经理手中。一般来说，通常是小型企业采用这种组织形式。直线型组织的优点是决策快、下达的命令实施快；缺点是随着企业规模的扩大、管理事物的增多，管理幅度越来越大，总经理不能及时做出决策，影响管理的有效性[7]。杭州易尚企业管理公司在现今约500人的规模时仍旧采用直线型组织形式，导致经常出现总经理对一件事的决策需要一周时间的情况，已经严重影响到公司的管理运作。

图2.1杭州易尚企业管理公司组织结构图

2.1.2杭州易尚企业管理公司人力资源管理概况

杭州易尚企业管理公司人员编制如表2.1所示，到2019年12月份，共有481名员工，其中：管理人员38名，占比8%；非管理人员443名，占比92%；男性员工占32%，女性员工占68%，员工男女比例悬殊；大部分员工学历较高，有83%的员工是大专及以上学历，只有17%的员工是高中及以下学历；员工年龄层次集中在30-40岁，占杭州易尚企业管理公司总人数的45%，公司有30%的员工是九零后[8]。

(1)员工构成分析

杭州易尚企业管理公司员工构成如图2.2所示，管理人员占员工总数的8%，非管理人员占92%。结合实际情况来看，杭州易尚企业管理公司每名业务部经理通常管理3、4个小组，管理的人数接近30人，管理压力大。有效的管理幅度通常被认为是7人，而杭州易尚企业管理公司的管理幅度达到30人，当管理人员因为出差或其他原因不能及时决策，很大程度上会影响组织的运作。由此，杭州易尚管理公司需要增加一定的中层管理人员，缩小管理幅度，以提升管理效率。

图2.2杭州易尚企业管理公司人员构成基本情况图

表2.1杭州易尚企业管理公司人员编制表

(2)性别比例分析

杭州易尚企业管理公司员工性别分布如表2.2所示，男性员工153人，占32%，女性员工328人，占68%。杭州易尚企业管理公司男性员工只占不到三分之一，很大可能是行业的特殊性导致了这种悬殊的性别比例。

由于杭州易尚企业管理公司是一家服装外贸公司，其主要产品——服装细节繁杂，决定了其员工需要做事细致。当今主流观念认为女性相较于男性往往更为细心谨慎，可能因此纺织品服装行业女性居多。

结合实际情况来看，杭州易尚企业管理公司男性员工主要从事CAD制版等技术类工作，业务员中男性较少。有一些女性员工身上承担着来自工作和家庭较大的压力，特别是在怀孕后的一段时间，包括孕期和哺乳期，除了面对大量的工作还需应对精神和身体的不适。虽说国家早已设立生育补贴政策，但企业在女性员工休产假期间通常需要安排人手暂时接替她们的工作，这时企业投入的成本有一定程度的增加。如果安排实习生，企业需要付出培训成本，如果安排全职员工，将会面临员工休假回来后人员冗余的问题。当然，无论安排实习生还是全职员工，企业都要付出人员招聘成本。

表2.2杭州易尚企业管理公司员工性别分布表

(3)学历结构分析

杭州易尚企业管理公司员工学历结构分布如表2.3所示，高中及以下学历员工82人，占比17%；大专学历员工117人，占比24%；本科学历员工282人，占比59%。杭州易尚企业管理公司员工大部分是高学历人才，因为外贸企业的员工通常需要良好的外语水平，这也是市场上外贸人才较为缺乏的原因之一。

表2.3杭州易尚企业管理公司员工学历结构分布表

(4)员工年龄结构分析

杭州易尚企业管理公司员工年龄分布如表2.4所示，50岁以上的员工较少，只有17人，占比4%；30-40岁的员工较多，占比45%。从整体来看，公司员工年轻人不多，最有可能的原因是外贸业务员工作压力大，许多年轻人不愿意从事外贸行业。

表2.4杭州易尚企业管理公司员工年龄分布表

　　2.2杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现状调查

在调查之前，笔者采用了文献研究法，通过网络资料库获得员工薪酬管理相关的国内外文献资料，经过整理、分析相关文献资料，得出调查员工薪酬管理的流程和方法。本次对于杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现状的调查采用了问卷调查法。

2.2.1问卷设计

针对杭州易尚企业管理公司离职员工设计了20个问题，关于员工对本公司的薪酬满意度调查。明细调查问卷参附录1。前五个问题收集被调查员工的基本信息。

2.2.2问卷调查结果分析

本次关于杭州易尚企业管理公司员工薪酬满意度调查共发放问卷33份，回收32份，回收率达到97%。通过对杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理调查发现了以下几个问题。

(1)离职原因

一个人离职通常是多方面的原因，所以问卷中关于离职原因的问题规定每个人须选择3项。

杭州易尚企业管理公司员工离职原因如表2.5所示，其中占比最高的离职原因是“薪资水平低”和“工作量太多不能及时完成”，都占到15%；其次是“工作环境”，占11%；排名第三的原因是“福利不合理”、“晋升机会太少”、“与领导或同事沟通不顺畅”，都占到9%。

表2.5杭州易尚企业管理公司员工离职原因调查表

(2)薪酬满意度

如表2.6所示，大部分员工对杭州易尚企业管理公司的薪酬感到不满意，占比56%；一些员工感到基本满意，占28%；感到满意的员工只有9%；还有小部分员工对薪酬感到很不满意，占到6%。

表2.6杭州易尚企业管理公司员工薪酬满意度调查表

(3)薪酬结构

如表2.7所示，有69%的员工认为杭州易尚企业管理公司的薪酬结构不合理，占到大多数；有16%的员工认为较为合理；只有9%的员工认为合理；另外有6%的员工不确定。如表2.8所示，对于薪酬结构最不合理的地方，大部分员工认为是基本工资，占41%；其次是奖金，占31%；然后是福利，占22%。

表2.7杭州易尚企业管理公司员工薪酬结构合理性调查表

　　2.3杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理制度

杭州易尚企业管理公司薪酬政策是2010年由老板即总经理制定的，公司多年来一直实施同样的薪酬政策。员工薪酬根据员工当月考勤由人事部薪资组同事制作工资表，然后交给会计安排在每个月8号由代理机构将工资打到员工银行账户上。

杭州易尚企业管理公司员工奖金每年发放一次，即年终奖。该公司对员工年终奖的绩效考核标准不能真实、准确反映员工的业绩水平，它是依据部门经理对员工的评价来确定该员工获得的年终奖金占团队总的奖金的比例[9]。杭州易尚企业管理公司员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，导致员工在公司工作时参与感较差[10]。当绩效考核没有明确、透明的考核标准，单单依靠某个人的评价，就容易产生“靠关系”现象，影响公平性。公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度[10]。

　　2.4杭州易尚企业管理公司员工薪酬结构状况

杭州易尚企业管理公司成立于2004年，经过15年发展，现有员工400-500人，属于大型合资企业。杭州易尚企业管理公司尚未建立健全员工薪酬管理制度，员工薪酬由总经理制定相关的标准，人事部和用人部门经理根据岗位性质和员工以往的工作经验确定薪资范围，再由HR与员工谈判决定。

杭州易尚企业管理公司薪酬体系以职位作为主要依据，由基本工资、年终奖和补贴三个部分组成。基本工资和岗位有关；补贴是所有员工按照同样的标准；年终奖与个人业绩、团队业绩、公司经营业绩相关联，每年的标准不确定。杭州易尚企业管理公司部分员工薪资构成如表2.9所示。

表2.9杭州易尚企业管理公司部分员工薪资构成表

　　2.5杭州易尚企业管理公司员工薪酬水平状况

杭州易尚企业管理公司的薪酬水平在同行业中处于中等水平，缺乏竞争力，能够吸引的人才比较局限。杭州易尚企业管理公司对员工工作经验的要求较高，对比同行企业，具有一年工作经验的员工在其他企业很大程度上能达到月薪6千元，而杭州易尚企业管理公司针对这样的员工最多只能开出5千元的工资。这对于那些找工作时首先看重薪资的人缺乏吸引力。

　　3杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理现存问题分析

　　3.1员工薪酬结构失衡

3.1.1薪酬模块组成的比例失调

如表3.1所示，杭州易尚企业管理公司的薪酬模块组成比例严重失调，公司员工的固定工资比例过高，超过了员工整个薪酬的90%。结合表8来看，杭州易尚企业管理公司员工年终奖金比例较低，且与工作绩效挂钩不明显，不能体现员工的工作价值[9]。再者，年终奖每年的标准不确定，容易让员工产生不安全感[9]。杭州易尚企业管理公司员工薪资构成中缺乏激励薪酬，员工容易产生惰性。

杭州易尚企业管理公司的员工工资几乎全部由固定工资构成，不管工作量如何，员工每个月到手的都是差不多的工资，可变薪酬比例过小，无法激发员工的工作热情和主动性。

表3.1杭州易尚企业管理公司部分员工薪资构成比例表

3.1.2福利要素没有引起重视

杭州易尚企业管理公司没有很好地根据公司实际情况设计福利待遇，使福利失去了激励作用。例如，杭州易尚企业管理公司规定员工每日工作时长达到10小时，给予10元的加班餐费补贴，不能满足员工的实际需求。

杭州易尚企业管理公司的大部分客户在欧洲、北美，由于时差关系，业务员通常为了及时完成工作，主动加班。但有些同事家庭住址距离公司较远，下班时又没有直达的公共交通工具，非常不方便与不安全。但如果这些员工按时下班，工作不能得到及时处理。又因为服装制作和外贸流程都有明确的时间节点，如果不能按时完成，严重时会影响大货交期，导致货物需要空运。空运的成本往往比海运、陆运贵得多，公司如果因为福利设计不到位而增加了额外的空运成本，倒不如通过优化福利设计满足员工的加班后的交通需求。既减少了不必要的支出，又能使员工安心工作，培养对公司的认同感。

五险一金在实际中是人们较为看重的一项福利，许多人在寻找工作时，会优先选择五险一金齐全且实际缴纳基数和比例较高的企业。根据劳动法第七十二条规定，用人单位必须为员工足额缴纳社会保险费；根据《住房公积金管理条例》第十五条、第十八条规定，单位必须依法为员工足额缴纳住房公积金。杭州易尚企业管理公司为杭州市本地户口的员工缴纳五险一金，为杭州市以外的地区户口的员工只缴纳五险，而且所有员工的五险或者公积金的缴纳基数并不是按照员工的实际工资。这违反了法律法规，也易引发员工的抵触心理，更加起不到激励作用。

　　3.2员工薪酬方案不能适时调整

企业在经营与发展的过程中，也需要根据外部环境适时调整薪酬方案。杭州易尚企业管理公司创立初期，规模小、员工少，老板可以一个人管理好整个公司，需要耗费的精力少。而现在杭州易尚企业管理公司已经发展成为400-500人规模的大型公司，在杭州市服装外贸行业的地位举足轻重。而杭州易尚企业管理公司多年来长期使用初创时期的过于陈旧的薪酬方案[11]，不能适应时代的发展，长期以往公司的人力成本不能得到有效配置，不利于公司的发展壮大。

当企业的薪酬方案不能满足员工的需求时，员工的工作积极性、主动性和创造性也会随之降低。不合理的薪酬方案带来的问题严重阻碍了杭州易尚企业管理公司的发展。

目前杭州易尚企业管理公司的员工晋升制度不完善，通常是由员工提出希望晋升，由经理递交申请，老板审批。但是老板不能了解员工的具体表现，主要凭经理的描述来决定是否晋升，有些时候提出晋升申请的员工资历远远未到要求的工作年限，但考虑到该员工近期的工作表现好，老板也批准其晋升了。这就可能导致其他员工对公司晋升制度的不满，影响工作积极性。事后老板发现此员工的资历与职位不符，要求对该员工降级，这时引起员工本人的不满。所以，对公司来说，完善的晋升制度是十分必要的。

　　3.3员工薪酬体系缺失精神价值

薪酬体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用[12]。根据马斯洛需要层次理论（图3.1），当人们的低层次的需求被满足后，人们会寻求更高层次的尊重需求、自我实现需求。

外在薪酬需要公司付出经济性代价，也就是我们经常接触到的薪水、津贴、福利、奖金等[13]。内在薪酬指工作本身给员工带来的满足感，它通常无需公司耗费经济成本。杭州易尚企业管理公司常年在快速、紧张的工作节奏下，忽略了员工的内在薪酬，如良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等。

图3.1马斯洛需求层次理论

据调查，95后年轻人在找工作时更看重个人发展和晋升机会，他们除了考虑物质需求，还关注工作环境，例如公司员工活动场所是否有健身房，员工是否有下午茶时间。比起其他年龄层次的员工，95后员工对工作环境的要求更高。虽然杭州易尚管理公司也有健身房、下午茶时间，但是针对的人群太少。健身房只有4台跑步机，缺少其他健身器材，而瑜伽室的使用率极低。下午茶时间只是针对外籍员工和高级管理人员而言，未规定其他员工也可以享受下午茶时间福利。由于杭州易尚企业管理公司的员工年龄普遍在30岁以上，要想吸引更多的年轻员工，把他们培养成公司以后的主力员工，该公司应该努力提升工作环境，吸引更多年轻的高素质人才。

　　4杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理对策

　　4.1科学调整员工薪酬结构

根据杭州易尚企业管理公司员工固定工资比例过高的问题，提出科学调整薪酬结构比例，满足不同职位的员工的需求，适应公司现今的规模和今后的发展，充分发挥薪酬的激励作用。杭州易尚企业管理公司应该在薪酬结构中增加绩效薪酬和激励薪酬的比例，针对不同类型的员工给予差异化的激励方式，才能达到激励成效。

管理人员属于知识型员工，针对管理人员，公司可以为他们提供更多的培训、晋升机会，有助于管理人员满足更高层次的尊重需求。另外，还可以为管理人员提供国内外旅游的机会[14]。技术人员特别强调自身工作的价值，希望获得成就感，公司可以通过培训使技术人员接触到一流的技术，帮助其提升专业技术水平[15]。针对业务员，公司应该适当降低他们的静态薪酬，增加绩效薪酬和提成，以激励其努力工作，使他们看见自己工作的努力带来的薪资提升的收获。针对公司其他员工，由于他们更偏向于生活的安稳，低层次的需求较为强烈，应以货币性激励为主，使其能够保障生活、安心工作。

　　4.2建立健全员工薪酬管理制度

健全的员工薪酬管理制度有助于企业减少人员流失，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，增强团队凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量[16]。为了应对本次的新型冠状病毒肺炎疫情对外贸公司带来的风险，和今后的各种机遇和挑战，杭州易尚企业管理公司应该适时地根据本公司实际情况调整薪酬方案，建立健全员工薪酬管理制度。具体如下：

4.2.1激励薪酬

(1)佣金制

针对业务人员采用佣金制，标准由各部门主管确定，交给人事部汇总审核，由老板最终审批。

(2)计件制

CAD制版员、版师等技术类员工采用计件制，工资标准由技术部经理拟定，交给人事部汇总，由老板审批。

(3)按岗定酬制

对于人事行政部、财务部、信息技术部、单证部、合规部普通员工，技术部除CAD制版员、版师的普通员工，采用按岗定酬制。

(4)年薪制

公司高管享受年薪制，年薪由老板和高管单独谈判确定。

4.2.2薪资构成

由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成员工薪酬。其中，固定薪酬包括：基本工资、餐补、交通补贴。浮动薪酬包括：绩效工资、加班补贴、年终奖金。

(1)基本工资

按照岗位确定基本工资，同岗同酬，实现公平性。对于老员工，按照工龄涨薪一次，杜绝同岗位新员工比老员工工资高的现象。

(2)绩效工资

按照不同的岗位性质设计不同的KPI考核方案，例如：针对业务员主要以跟单量作为考核依据；对于CAD制版、版师等技术类岗位，按照计件数作为考核依据；对于支持部门员工，因为他们更偏向于安稳的生活，绩效工资会影响他们的安全需求，暂不设立绩效工资。

(3)交通补贴

所有员工都享受交通补贴，由原先的每月50元，提升为每月200元。

(4)餐补

所有员工都享受餐补，由原先的每月200元，调整为每个工作日12元，每个月月初统一打到员工的饭卡上。

(5)年终奖金

发放标准：根据绩效评级发放年终奖：A级发放3个月薪资作为年终奖；B级发放2个月薪资作为年终奖；C级发放1个月薪资作为年终奖。

发放时间：所有等级员工年终奖分两次发放，第一次是在春节后发放年终奖的2/3，第二次是在年中发放剩余的1/3。

(6)加班补贴

对于加班员工，除了员工每日工作时间达到10小时给予10元加班餐补，还另外每天提供小零食。对于家庭住址确实离公司远的员工，由员工上报家庭住址，人事部汇总，根据这些员工平均花费的下班交通费，人事部制定加班交通补贴标准，老板审核。

4.2.3晋升机制和内部招聘

建立透明的晋升标准和内部招聘公告制度。晋升标准和绩效考核目标相关联，如果员工连续6个月达到确定的绩效考核目标，给予一次晋升。当公司有较高层次的招聘需求时，发布内部招聘公告，既能给予符合条件的员工转岗、晋升的机会，又能解决公司高难度的招聘需求，降低招聘成本。

4.2.4团队建设

每季度一次团队建设活动，按照每人100元的标准，由公司统一发放到部门，团建主题不限，但需要报告行政部。每年年底一次全公司活动，奖励员工这一年的努力付出，形式按照年会或outing，轮流进行。比如今年是outing的话，明天就举办年会。

4.2.5社会保障和住房公积金

公司依法为员工缴纳五险一金。依照法律法规，公司给全体员工全额缴纳五险一金，保障员工的合法权益，使员工能够安心立足于岗位[17]。

　　4.3构建有助于员工薪酬激励的企业文化

一般来说，一个企业内部的文化能够凝聚员工的归属感和积极性，还能鼓励员工为实现企业的发展目标而做出更大的贡献[18]。对企业而言，调动与发挥员工工作积极性的关键是激励性薪酬。为此，企业应该针对员工的岗位特性、个性化的发展需求等因素，合理优化其薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用[19]。除此之外，对于良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等这些员工的内在薪酬，企业也应该重视并加以完善[20]。

工作环境方面，因同事之间，乃至保洁、保安等物业后勤人员与同事之间偶尔难免出现矛盾，如果和从前那样在公司公共场所大声争执，将会继续影响公司形象和员工对工作环境的态度。针对这一情况，杭州易尚企业管理公司应该加强对员工和物业人员的思想培训，使其产生对公司的认同感和归属感，维护公司形象，维持良好的同事关系。

工作成就感方面，建立优秀案例分享制度。每周在全公司选择3名优秀员工，把他们的工作经验分享给全体员工，学习他们的工作方法和精神。评选标准根据员工个人当月绩效目标达成度。

荣誉感方面，按照团队绩效排名，每季度每个部门评选出一支优秀团队，由老板给予该团队2,000元奖励。每年评选出一支公司级优秀团队，给予该团队一次集体省外旅游奖励。

　　结论

在对杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理研究过程中，发现公司员工薪酬管理存在三个方面问题：一是员工薪酬结构失衡，体现在薪酬模块组成的比例失调和福利要素没有引起重视；二是员工薪酬方案不能适时调整；三是员工薪酬体系缺失精神价值。

本文针对员工薪酬结构失衡问题，提出了科学调整员工薪酬结构的解决方案；针对员工薪酬方案不能适时调整，提出了建立健全的员工薪酬管理制度的解决方案；针对员工薪酬体系缺失精神价值的问题，提出了构建助力员工薪酬激励的企业文化解决方案。

在本文写作过程中，发现员工薪酬管理不是按照书上内容或其他公司经验完全照搬就能做好的。它是在实际操作的公司，长期积累经验，不断调整的一个过程。在实施过程中，由于很多员工长期在旧的薪酬制度下，已经固化观念，对于新的制度，他们内心容易产生抵触，导致新的制度施行遇到阻碍。在全面执行新的薪酬制度前，企业应做好员工的思想培训和心理疏导，对他们清楚解释旧制度的危害和新制度为员工带来的利益。然后逐步试行，循序渐进，最后完成新的薪酬制度全面实施。

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杭州易尚企业管理公司员工薪酬管理问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月20日

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